前程无忧发布

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免费发布招聘信息的网站

免费发布招聘信息的网站

免费发布招聘信息的网站在现代社会,随着互联网的发展,越来越多的企业需要通过招聘网站来发布招聘信息。

免费发布招聘信息的网站因为提供方便、快捷的招聘服务得到了众多企业和个人的青睐。

接下来,我将介绍一些免费发布招聘信息的网站,方便企业和求职者获得更多招聘资源。

1. 拉勾网拉勾网是国内知名的招聘信息网站之一,提供全国范围内的免费发布招聘信息的服务。

不仅拥有大量的求职者资源,还提供企业定制化的招聘服务,帮助企业找到合适的人才。

2. 前程无忧作为国内最大的人力资源服务提供商之一,前程无忧也是一家免费发布招聘信息的网站。

它提供了全面的招聘解决方案,包括招聘发布、简历筛选、人才推荐等服务,方便了企业寻找合适的人才。

3. 猎云网猎云网是国内知名的创业者和投资者网络服务平台,同时也提供免费发布招聘信息的服务。

它聚集了大量的初创企业和创业者资源,方便了创业者们招聘人才的需求。

4. 智联招聘智联招聘是中国领先的人力资源服务提供商之一,也是一个方便免费发布招聘信息的网站。

它拥有庞大的求职者数据库,能够帮助企业快速准确地找到合适的人才。

5. BOSS直聘BOSS直聘是一家以职场社交为特色的招聘网站,提供了免费发布招聘信息的服务。

它通过职业社交和资讯内容等功能,提高了企业招聘效率,为求职者和企业搭建起了一个互动的平台。

以上是一些免费发布招聘信息的网站,它们都提供了广泛的招聘资源和便捷的招聘服务,能够帮助企业和求职者更快更准确地实现人才匹配。

无论是大型企业还是初创公司,都可以通过这些网站来发布招聘信息,寻找合适的人才。

这些免费发布招聘信息的网站的出现,使企业的招聘工作更加高效,也为求职者提供了更多的就业机会。

希望企业和求职者都能够充分利用这些免费发布招聘信息的网站,找到适合自己的工作和人才。

HR需要知道的招聘网站岗位发布注意事项

HR需要知道的招聘网站岗位发布注意事项

HR需要知道的招聘网站岗位发布注意事项伴随着互联网的快速发展,信息传递的渠道多样化,发布信息和获取信息更加方便。

对于HR来说,网络招聘的发展,带来了诸多便利。

但是想要用好网络招聘却不是那么容易,下面就简单介绍一下在招聘网站发布岗位需求时需要注意的事项。

一、岗位发布要点网聘成功关键点,职位发布要规范职位名称易搜索,职位类别仔细选职位描述填完整,公司地址应写全每天刷新请谨记,重发职位会靠前依靠上述好习惯,招聘效果有保障二、招聘信息刷新规则智联招聘、前程无忧每天分3次刷新;销售类岗位9点刷新;技术类岗位14:00刷新;其他岗位17:00刷新;拉勾网每周四刷新三、招聘信息怎么写更吸引人1.招聘岗位招聘岗位要简单明了,可以让求职者从职位名称中就能明白该职位的大概方向。

比如:“美容讲师”就比“高级讲师”的描述更令人一目了然。

2.工作职责对于每一个职位的职责描述要精准。

这个职位的工作内容是什么?需要具备哪些技能才可以胜任?这些都依靠着HR来进行语言组织,并不是直接复制粘贴公司资料。

工作职责描述要善于用术语又不能全部用术语:工作职责描述要善于用术语:这个工作岗位必备的专业知识,譬如说产品设计要会的PS、PR、AE软件;建筑岗位需要的3D-MAX等等。

这些专业术语必须要写清楚,这样可以显示公司的专业性,也可以让求职者看清楚要求。

工作职责描述不要全用术语的意思是:工作内容写完术语之后,后面要加上具体的描述。

3.薪酬福利要想吸引人才,薪酬福利十分重要。

大多数求职者如果在招聘广告中没有看到相关信息,是不会贸然投简历的。

薪酬:公司在招聘信息中最好注明一个大概的范围,不要写一个具体数值。

可能你所写的具体数值可能刚好不在求职者的考虑范围,你给一个大概数值,从少到多的范围,较容易让求职者觉得有机可谈。

福利:关于福利待遇,不要过于夸大待遇,需要结合公司真实情况,但是可以适当修饰一下。

(福利餐厅、定期聚餐、定期体检、定期旅游、五险一金等)总结:发布招聘信息需要简洁明了,体现核心内容,写出公司最优秀的简历。

前程无忧招聘收费标准

前程无忧招聘收费标准

前程无忧招聘收费标准前程无忧是国内领先的人力资源服务供应商,为企业提供招聘、培训、咨询等综合人力资源解决方案。

在招聘服务方面,前程无忧提供了多种收费标准,以满足不同企业的需求。

以下是前程无忧招聘收费标准的详细介绍。

首先,前程无忧提供的基础招聘服务收费标准是按照职位数量来计费的。

企业可以根据自身需求选择适合的套餐,比如按照单个职位发布的次数来计费,或者选择包月无限制发布的套餐。

此外,前程无忧还提供了增值服务,比如简历筛选、推荐服务等,收费标准也是根据服务内容和数量来确定的。

其次,针对一些特殊需求的企业,前程无忧还提供了定制化的招聘解决方案。

这些方案通常会包括一些定制化的服务,比如根据企业需求进行人才搜寻、面试安排等。

收费标准会根据服务内容的复杂程度和工作量来确定,因此需要根据具体需求进行商务洽谈。

除了基础招聘服务和定制化解决方案,前程无忧还提供了一些其他的招聘相关服务,比如招聘会、校园招聘等。

这些服务的收费标准也是根据服务内容和规模来确定的。

企业可以根据自身需求选择适合的服务类型和套餐,以满足招聘需求。

总的来说,前程无忧的招聘收费标准是多样化的,可以满足不同企业的需求。

无论是基础招聘服务、定制化解决方案,还是其他招聘相关服务,前程无忧都提供了清晰明确的收费标准,让企业可以根据自身需求选择适合的服务类型和套餐。

同时,前程无忧也提供了专业的客户服务团队,可以为企业提供咨询和建议,帮助企业更好地利用招聘服务,找到合适的人才。

总结一下,前程无忧招聘收费标准的多样性和灵活性,可以满足不同企业的需求。

企业可以根据自身需求选择适合的服务类型和套餐,同时也可以根据具体需求进行定制化解决方案的商务洽谈。

前程无忧将继续致力于为企业提供优质的招聘服务,帮助企业找到合适的人才,推动企业发展。

51JOB刷新、再发布、竞价排名详解

51JOB刷新、再发布、竞价排名详解

“竞价排名”Q&A
• 16、为什么有的职位不可以竞价? • 答:竞价是根据您发布职位时设置的职能小类和工作地点 进行的,虽然职能小类都开通了竞价功能,但还有部分城 市未开通此功能,如果您发布职位的工作地点没有开通竞 价功能,则该职位不可以竞价。另外,对于发布在校园招 聘频道的实习职位,目前也尚未开放竞价功能。
“刷新、再发布、竞价排名”我们清楚吗?
刷新、再发布、竞价排名详解
• 刷新 • 再发布 • 竞价排名
刷新、再发布、竞价排名详解
• 刷新 • 再发布 • 竞价排名
“刷新”功能详解
• 在目前的职位排序规则中,为了有效的保证职位发布后的 招聘效果,新发三天后的职位的排序优先级取决于刷新的 时间。 • 目前“刷新”方式有几种?
• 7、出价后可以再次修改么?怎样快速找到正在竞价中的 职位? • 答:在当天竞价时段内(9点至18点),您可以随时修改 出价数(修改时只能追加出价,不能降低或取消正在竞价 中的出价记录)在职位管理页面,正在参与竞价过程中的 职位,会显示竞价进行中的标记。
“竞价排名”Q&A
• 8、出价有最低起拍价么? • 答:目前,每个职位的最低起拍价为:5个职位发布数/天 注:相似广告类型的“TOP排名”目前报价1800元/周 (需要预定资源)
“竞价排名”案例
• 昆明德努克企业管理有限公司 • 竞价职位:总裁助理/总经理助理;销售顾问 • 竞价时间:6月15日竞价前后简历投递情况
未使用竞价 日期 岗位名称 收到简历 有效简历 6月13日-14日 13日 14日 总裁助理 12份 12份 2份 使用竞价 6月15日 15日 总裁助理 7份 4份 未使用竞价 6月13日-14日 13日 14日 销售顾问 1份 0份 使用竞价 6月15日 15日 销售顾问 2份 1份

前程无忧收费标准

前程无忧收费标准

前程无忧收费标准前程无忧是国内领先的人力资源服务供应商,提供招聘、人才管理、培训等服务。

作为企业招聘的重要平台,前程无忧的收费标准备受到广大企业和个人求职者的关注。

下面将详细介绍前程无忧的收费标准,以便用户更好地了解和选择适合自己需求的服务。

首先,前程无忧提供的基本服务包括发布招聘信息、浏览简历、人才推荐等。

针对不同的服务内容,前程无忧有不同的收费标准。

发布招聘信息是企业常用的服务之一,根据职位的不同,前程无忧会有不同的收费标准,一般来说,高级职位的发布费用会相对较高,而普通职位的费用相对较低。

此外,浏览简历和人才推荐也是企业招聘过程中常用的服务,前程无忧会根据企业的需求提供相应的收费标准,企业可以根据自身需求选择合适的服务内容和收费标准。

其次,前程无忧还提供一些增值服务,比如推广服务、品牌定制服务等。

这些服务相对于基本服务来说,收费标准会更高一些,但同时也会带来更多的曝光和更好的招聘效果。

企业可以根据自身的需求和预算选择是否使用这些增值服务,以达到更好的招聘效果。

除了企业用户,个人求职者也可以在前程无忧上使用一些收费服务,比如购买VIP会员、参加招聘会等。

VIP会员可以享受到更多的求职服务和特权,比如增加简历曝光度、获得更多的求职机会等。

参加招聘会也是个人求职者常用的服务之一,可以直接与企业HR进行面对面的交流,增加求职成功的机会。

总的来说,前程无忧的收费标准是根据服务内容和服务质量来制定的,用户可以根据自身需求和预算选择合适的服务内容和收费标准。

同时,前程无忧也会不定期推出一些优惠活动和套餐服务,用户可以关注官方网站或者APP获取最新的优惠信息。

希望本文对大家了解前程无忧的收费标准有所帮助,谢谢阅读。

51job招聘直通车服务简介

51job招聘直通车服务简介

招聘直通车服务关键节点
节点1 节点2 节点3
专业沟通
由专业招聘顾问 定制标准面试话术, 并由企业确认。 电话沟通时提高 基本信息核查的准 确度,深度挖掘被 动候选人意愿性
资源整合
51JOB频道宣传 51JOB资源库及RPO 项目沉淀CV库 行业论坛及专业网 站、群组等 目标企业已离职人 员的被动挖掘
前程无忧招聘直通车介绍
——企业紧急、批量招聘需求专业解决服务方案
2013年
招聘直通车定义
定义
“招聘直通车”服务是指企业内
部招聘流程外包的一种形式。
广告 发布
简历 筛选
电话 沟通
专场 招聘会
面试
职位分析
电话面试
笔试
2
招聘直通车服务阶段
车 直 通
笔试、面试安排 根据招聘计划发 布招聘信息 简历收集与筛选 与候选人进行电 话沟通 项目阶段报告
第二阶段 第三阶段
3


了解项目需求, 制定招聘计划 确定合同内容 确定服务周期 正式立项
第一阶段
专场招聘会 提供合格的候选 人简历 项目总结报告
招聘直通车服务内容
基本服务 简历筛选 电话沟通 简历提交 面试通知 可选服务 电话面试
服务 内容
笔面试组织支持 试题定制印刷 专场招聘会
4
简历质量
根据各职位“学 历要求和工作经验” 等重点考核要素, 对简历进行初选 分批推荐,不断 调整简历方向,精 确筛选,提高推荐 质量
5
招聘直通车服务团队成员
项目经理
项目主管
简历筛选团队
渠道推广团队
面试邀约团队
现场支持团队
6

前程无忧《2022离职和薪酬调研报告》:今年整体离职率18.8%,2022预计调薪6%

前程无忧《2022离职和薪酬调研报告》:今年整体离职率18.8%,2022预计调薪6%

前程⽆忧《2022离职和薪酬调研报告》:今年整体离职率18.8%,2022预计调薪6%随着疫情得到有效控制,2021年中国经济持续复苏并⾛向常态化。

同时,由于新冠疫情零星爆发、⼤宗商品价格上涨、投资和消费的内需偏弱等诸多因素影响,整体经济增速有所放缓。

在此发展态势下,企业纷纷调整⼈⼒资源策略,降本增效以应对充满不确定性的局⾯,国内权威的⼈⼒资源服务商前程⽆忧⼈⼒资源调研中⼼⽇前发布《2022离职与调薪调研报告》(以下简称《报告》),为企业员⼯保留和激励提供参考。

《报告》关键发现:- 与2020年相⽐,2021年员⼯整体离职率为18.8%,回升4.0个百分点;- 2021年餐饮/酒店/旅游⾏业离职率为24.7%,居各⾏业之⾸;⽂体/教育/传媒、房地产⾏业离职率相对较⾼,分别为24.5%、21.6%,居第⼆、三位;能源/化⼯⾏业2021年开年以来整体景⽓度较⾼,造成这两个⾏业离职率相对较低。

- 2021年⼀线城市和⾮⼀线城市离职率均较2020年出现较回升,其中⼀线城市回升4.7个百分点,⾮⼀线城市回升3.5个百分点;2021年员⼯整体离职率为18.8%《报告》显⽰,2021年员⼯整体离职率为18.8%,与2020年相⽐,回升4.0个百分点,回升较为明显。

分析认为,随着新冠疫情在全国范围内缓解、经济持续复苏,企业和员⼯双⽅⼒量共同推动2021年离职率回升。

随着疫情得到有效控制,2021年主动离职率达到14.1%,较2020年上涨6.0个百分点。

数据显⽰,餐饮/酒店/旅游、⾼科技⾏业的主动离职率位居前列,分别是16.9%和15.9%。

分析认为,餐饮/酒店/旅游作为劳动密集型⾏业,基层员⼯低龄化,稳定性⼀直较低;同时,零星爆发的疫情仍对企业经营有影响,相关员⼯绩效收⼊下降明显。

⾼科技⾏业⼈才需求旺盛,尤其是芯⽚等中⾼端⼈才需求持续增长,⾏业⼈才流动活跃。

⽂体/教育/传媒、房地产⾏业员⼯离职率也相对较⾼,分别为24.5%、21.6%,位居第⼆、三位;分析认为,⽂体/教育/传媒⾏业离职率较⾼,主要原因是双减政策之下,教培机构迎来⼤规模裁员,被动离职率拉⾼推动整体离职率处于⾼位;在“房住不炒”的⼤基调下,“三道红线”威⼒逐步显现,⾏业洗牌加速,相当⼀批房企进⾏组织架构调整或优化裁员,推动整体离职率上涨。

前程无忧发布岗位信息

前程无忧发布岗位信息

成本总监岗位摘要:根据公司成本管理制度,参与各项目重要材料的招标,确保采购材料的性价比,保障公司利益。

岗位职责:1. 负责公司投资项目组织成本控制管理体系。

2. 负责公司合同管理制度、招投标管理制度、洽商管理制度、结算管理制度的编制、落实及执行,根据公司管理制度在满足项目总体目标的前提下寻求成本的优化。

3. 负责组织项目成本控制指标的编制,全程成本控制,成本动态监控与评价,统筹目标成本制定、实施。

4. 负责下属项目公司成本预算部的专业管理工作。

5. 负责审核项目工程合约制定、审核、谈判、签订及合同管理等工作。

6. 参与招标、合同管理及工程变更管理。

7. 材料限价与预决算管理。

8. 负责招标代理与成本顾问公司的招标选择, 全面管理成本顾问公司。

9. 组织部门内部员工学习,熟悉业务及相关财务、招标知识。

10. 收集主要竞争对手的成本资料并整理,总结经验。

任职资格:1、本科以上学历,工程造价、工民建、机电等相关专业毕业,持国家注册造价工程师资格证书。

2、 8年以上工程预决算审核、成本控制工作经验,其中3年以上中型以上地产开发企业的成本控制总监或经理工作经验,负责过大型项目预、结算工作。

3、现代成本控制理念,接受过企业成本管理、工程造价管理等方面的培训。

4、熟悉工程技术且精通工程经济、管理、等社会知识。

5、精通招标与合同管理。

6、精通预决算管理,熟悉相关设备及材料市场价格,具有独立主持房地产项目投资估算、成本测算、招投标的能力。

7、良好的职业道德与职业操守。

人事专员岗位职责:1. 组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作。

2. 对各部门人员需求,根据编制程序进行审核,确定招聘。

3. 执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程。

4. 员工人事信息管理与员工档案的维护,核算员工的薪酬福利等事宜。

5. 负责对应聘人员资历审核及填写。

6. 对分配人员进行职前培训及试用期的追踪。

7. 负责对新老员工的考勤卡及编号的排放。

前程无忧运营模式

前程无忧运营模式

前程无忧运营模式前程无忧是中国领先的互联网招聘平台,成立于1997年,旨在为企业提供高效、精准的招聘服务,为求职者提供全面、及时的就业信息。

作为中国人力资源服务领域的领军者,前程无忧不断创新运营模式,迅速发展壮大。

前程无忧的运营模式可以分为以下几个方面:1. 广告收入模式:前程无忧通过向企业提供广告位,收取广告费用。

在平台上发布招聘信息的企业可以通过购买广告位来提高招聘信息的曝光率,吸引更多的求职者。

这种模式可以提供一定的稳定收入,同时也为企业提供了更多的曝光机会。

2. 服务费收入模式:前程无忧为企业提供各类招聘服务,例如人才推荐、简历筛选、应聘者背景调查等。

企业可以选择购买这些增值服务来提高招聘效果,而前程无忧可以从中获得一定的服务费用。

这种模式能够根据企业的需求提供个性化的服务,满足企业的招聘需求。

3. 厂商合作模式:前程无忧与各类人力资源服务提供商、培训机构等合作,通过提供相关的人力资源服务来拓展业务。

合作伙伴可以通过前程无忧的平台来宣传、销售他们的产品或服务,为前程无忧提供一定的推广渠道,而前程无忧也可以从合作伙伴的销售中获取一定的佣金。

4. 数据分析模式:前程无忧通过分析大量的招聘和求职数据,提供给企业和个人有关就业市场的分析和预测,帮助他们更好地了解行业动态和趋势。

这种模式可以为企业招聘决策提供参考,帮助求职者了解就业市场的需求和趋势,提高招聘和求职的匹配度。

总体来说,前程无忧的运营模式以广告收入、服务费收入、厂商合作和数据分析为核心,通过不断创新和提供全面、高效的招聘服务,为企业和求职者提供互利共赢的平台。

随着互联网和人力资源市场的发展,前程无忧不断创新运营模式,不断完善平台功能,拓展业务领域,成为中国求职招聘市场的领导者。

免费发布招聘信息的网站:助力企业与求职者的无缝对接

免费发布招聘信息的网站:助力企业与求职者的无缝对接

免费发布招聘信息的网站:助力企业与求职者的无缝对接在当今高度信息化的时代,招聘已成为企业发展的关键环节之一。

为了寻找到合适的人才,企业通常需要发布招聘信息,而网络平台则成为了企业与求职者之间的重要桥梁。

本文将介绍几个可以免费发布招聘信息的网站,帮助企业与求职者实现无缝对接,助力人才资源的优化配置。

一、免费发布招聘信息的网站概述随着互联网的普及,越来越多的企业开始利用网络平台发布招聘信息。

这些网站不仅为企业提供了免费的招聘服务,还为求职者提供了丰富的职位选择。

通过这些平台,企业可以轻松地发布招聘信息、筛选简历、进行在线面试等;而求职者则可以浏览招聘信息、创建个人简历、进行在线申请等。

这种新型的招聘方式不仅提高了招聘效率,还降低了招聘成本。

二、免费发布招聘信息的网站推荐猎聘网:作为国内领先的招聘网站之一,猎聘网不仅提供猎头服务,还为求职者提供了丰富的职位选择。

企业可以通过猎聘网免费发布招聘信息,并筛选合适的候选人。

同时,猎聘网还提供了专业的职业咨询和社交化招聘服务,帮助企业和求职者在互动中更好地了解彼此。

智联招聘:作为国内领先的招聘网站之一,智联招聘覆盖了各行各业的人才需求,拥有庞大的用户群体和丰富的职位信息资源。

企业可以通过智联招聘免费发布招聘信息,并从庞大的简历库中筛选合适的候选人。

同时,智联招聘还提供了定制化的招聘服务,如为企业定制专属的招聘页面等。

前程无忧:前程无忧是国内知名的招聘网站之一,其特点在于完善的职位分类和简历筛选功能。

企业可以通过前程无忧免费发布招聘信息,并轻松地筛选合适的候选人。

同时,前程无忧还提供了线下服务,如人才推荐、人才测评等,帮助企业更好地了解候选人的能力和潜力。

618同城网:作为国内知名的分类信息网站之一,618同城网也提供了招聘服务。

企业可以在618同城网上免费发布招聘信息,并从大量的求职者中筛选合适的候选人。

同时,618同城网还提供了在线沟通和面试功能,方便企业和求职者之间的交流和合作。

前程无忧面试通知骗局

前程无忧面试通知骗局

前程无忧面试通知骗局引言:在当今社会,求职面试是每个求职者都必须经历的重要环节。

然而,有些不法分子却利用求职者的渴望和焦虑心理,通过虚假的面试通知来进行诈骗活动。

其中,前程无忧面试通知骗局是最常见的一种。

这种骗局已经严重影响了求职者的权益和社会秩序。

本文将深入探讨前程无忧面试通知骗局的背后,以及如何识别和应对这种骗局。

第一部分:前程无忧面试通知骗局的运作模式前程无忧作为中国知名的招聘网站,每天都有大量发布的招聘信息。

不法分子利用前程无忧平台的广泛影响力和用户的信任度,针对求职者进行诈骗活动。

他们通常采用以下模式进行操作:1.虚假招聘广告发布:不法分子在前程无忧平台上发布虚假的招聘广告,以吸引求职者点击查看。

这些广告通常包含高薪、高职位和高福利等诱人条件,以吸引求职者的眼球。

2.冒充企业HR:一旦求职者点击了虚假的招聘广告,不法分子将与其联系并冒充企业的人力资源部门。

这些骗子通常声称自己正在招聘人员,并向求职者发出面试通知。

3.安排面试需要先收费:骗子在面试之前,会诱导求职者先交纳一定的面试费用或者押金。

他们以各种理由如招聘手续费、培训费、押金等为由,迫使求职者先行付款。

4.提供虚假面试信息:一旦求职者付款后,骗子将提供虚假的面试信息,如面试时间、地点、面试官等,以此掩盖他们的真实意图。

5.骗取个人信息:面试过程中,骗子会要求求职者提供个人敏感信息,如身份证号码、银行卡信息等。

这些信息将被用于进一步的诈骗或者非法活动。

第二部分:如何识别前程无忧面试通知骗局面对日益嚣张的前程无忧面试通知骗局,求职者应该提高警惕并学会识别这些骗局,以保护自己的权益和财产安全。

以下是一些识别骗局的方法:1.验证企业信息:在接到面试通知后,求职者应该主动核实提供面试机会的企业是否真实存在。

可以通过搜索该企业的官方网站、咨询朋友或者在前程无忧平台上验证企业的真实性。

2.警惕高薪诱惑:如果面试通知中附带的薪资和福利条件过于诱人,很可能是一个骗局。

前程无忧如何收费标准

前程无忧如何收费标准

前程无忧如何收费标准前程无忧是中国领先的人力资源服务提供商,旨在为企业和个人提供全方位的招聘和求职服务。

在前程无忧上,企业可以发布招聘信息,筛选简历,进行面试和录用,而求职者可以在平台上找到适合自己的工作岗位。

那么,前程无忧的收费标准是怎样的呢?首先,对于企业用户来说,前程无忧的收费标准主要包括会员服务费和招聘服务费两部分。

会员服务费是企业在前程无忧平台上注册成为会员所需要支付的费用,会员费用根据企业规模和需求的不同而有所区别。

会员服务费的支付可以获得一定的优惠和特权,比如优先推荐职位,定制招聘方案等。

而招聘服务费则是企业在使用前程无忧的招聘服务时需要支付的费用,包括发布职位、查看简历、进行面试等环节。

招聘服务费的收费标准也会根据职位的级别和招聘规模而有所不同。

其次,对于个人求职者来说,前程无忧是免费的。

求职者可以在平台上注册个人账号,创建个人简历,搜索职位,申请职位等操作都是免费的。

前程无忧不会向求职者收取任何费用,求职者可以免费获得平台上的各种求职资源和服务。

另外,对于一些特殊的招聘需求,比如高端人才招聘、海外人才招聘等,前程无忧也提供相应的定制化招聘解决方案,收费标准会根据具体情况进行商议和制定。

总的来说,前程无忧的收费标准是相对灵活和多样的,根据企业规模、招聘需求以及特殊定制化服务的不同而有所区别。

同时,对于个人求职者来说,前程无忧是免费的,可以充分利用平台上的各种求职资源和服务,帮助自己顺利找到满意的工作岗位。

在使用前程无忧的过程中,企业和个人都可以根据自己的实际需求和预算进行选择,平台也会根据用户的反馈和需求不断优化和调整收费标准,以更好地满足用户的需求。

希望通过本文的介绍,能够帮助大家更好地了解前程无忧的收费标准,更好地利用平台的各种服务,实现企业招聘和个人求职的双赢局面。

前程无忧发布《中国企业员工离职率调查报告》

前程无忧发布《中国企业员工离职率调查报告》

前程无忧发布《中国企业员工离职率调查报告》前程无忧发布《2010 中国企业员工离职率调查报告》来源:HR 管理世界发布日期: 2010-12-07 上海12 月6 日电/新华美通/ --在过去三年,中国大陆的员工离职率呈上升趋势,而且我们没有看到在2011 年这种趋势有减缓的迹象。

前程无忧副总裁吕楠表示,如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才,正在成为中国企业的管理者和HR 们最大的挑战。

由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2011 版前程无忧薪酬调查报告》(下称《薪酬报告》),另一份《2010 中国企业员工离职率调查报告》(下称《离职率报告》)同时出炉。

和往年一样,《薪酬报告》选取全国26 个城市的200 万个收入样本,今年又对全国300 多家企业的人力资源经理进行征询。

《薪酬报告》提供国内21 个行业500 多个职位的收入水平和排名,并对构成薪酬水平的福利(培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等)提供详细分析类比。

在同一基础上,前程无忧首个《离职率报告》同步推出。

离职率调查结论1.行业离职率比较最近几年,关于中国劳动力价格优势的丧失的报道越来越多,毫无疑问,经济的繁荣,尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨,但是劳动力增长已经过了最高峰,而劳动力受教育程度在迅速提高,对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。

民工荒技工荒... 劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。

传统制造业(代表行业:纺织、五金和家电)在福建的运动鞋产区,工人的人均月薪已经达到了1500 元,只要再过两年,很快就会达到2000 元。

人工的成本,很多当地企业已经无法承受。

这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。

但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。

由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力,却不愿、不能较大幅度增加员工收入。

前程无忧2022年最新版使用说明书(网站更新后的)

前程无忧2022年最新版使用说明书(网站更新后的)

前程无忧使用指南目录一 前程无忧吸引用户技巧二 APP端升级亮点三 核心产品介绍四 数据分享01前程无忧吸引用户技巧l 职位在平台被更多的求职者关注,前提是职位在准确发布的基础上,有效的职位维护方式,频繁的交互沟通,触发大盘流量,提升职位曝光及热度职位名称、职位职能、职位描述要与职位相关,能帮助职位联索,适当使用热门词汇拉伸职位热度。

1.职位准确发布2.职位有效维护日常维护工具、自动化道具,交换维护,确保职位热度在线。

3.频繁交互打造人设IP,主动发起聊天,频繁反馈,拒绝“高冷”,为职位加持流量。

3%45%67%80%主动搜索职位查看职位推荐求职观望非活跃求职用户主动搜索职位-求职意愿较高影响求职用户搜索界面职位因素:①职位置顶②职位竞价③刷新/再发布④简历处理进度⑤职位活跃(在线沟通)求职用户查看平台推荐-有求职意愿影响求职用户查看推荐职位因素:①职位与简历存在匹配度的关系②职位活跃(hr 主动沟通)求职用户仅登录\仅刷新-求职观望仅登录求职平台或仅更新简历信息:①智能邀约②聊天活动(由hr 发起沟通)求职用户不登录求职平台-无求职意愿触达方式:①电话沟通(简历下载)①职位名称联想Ø职位关键词联想,会智能联想完整职位名称及推荐职位类别;Ø【职位名称】“精准名称+业务方向”例如:JAVA 开发工程师云计算②福利标签Ø公司福利不能少,常用标签直接用,特色标签手动加,助力职位扩大搜索范围Ø例如:免费健身房大平台牛人带队③职位关键词职位亮点词汇多添加,全方位展示职位特点,增加职位联索与曝光。

职位描述全新升级,参照示例范本轻松撰写岗位JD如何撰写?u 发布“社会职位”时,选择部分职能,会出现推广区:51米多多 & 无忧精英网,选择双渠道展示会增加职位曝光度。

举例:选择职能“电子商务总监”会展示无忧精英网的推广,选择职能“餐饮服务员”会展示51米多多的推广 (两者不会同时出现)。

招聘启事发布渠道列表

招聘启事发布渠道列表

招聘启事发布渠道列表
招聘启事发布渠道列表
1. 招聘网站:在各大招聘网站上发布招聘启事是最常见的方式之一。

一些知名
的招聘网站包括智联招聘、前程无忧、猎聘网等。

这些网站具有庞大的用户群体,能够吸引到大量求职者。

2. 社交媒体平台:社交媒体平台如微信、微博、LinkedIn等也是发布招聘启事
的重要渠道。

通过在公司的官方账号上发布或转发招聘信息,可以将招聘信息
推送给关注公司的用户,提高曝光度。

3. 公司网站:公司的官方网站也是发布招聘启事的常用渠道。

在公司网站的招
聘页面上发布招聘信息,可以吸引到对公司有兴趣的求职者。

4. 校园招聘:校园招聘是吸引应届毕业生的重要途径。

通过与高校合作,在校
园内举办招聘会或宣讲会,可以直接接触到大量的应届毕业生,寻找合适的人才。

5. 内部推荐:内部推荐是通过现有员工推荐合适的候选人来填补职位空缺。


过内部推荐,可以节省招聘成本,并且能够快速找到适合岗位的人才。

6. 猎头公司:猎头公司是专门为企业寻找高级人才的机构。

通过委托猎头公司,可以获得专业的人才推荐和评估服务,提高招聘的效率和质量。

7. 职业协会:与相关行业的职业协会合作,可以通过协会的官方网站、会刊等
渠道发布招聘信息,吸引到专业人士。

8. 线下招聘活动:参加或举办线下招聘活动,如招聘会、职业展览等,可以直
接与求职者进行面对面的交流,了解他们的能力和背景。

以上是一些常见的招聘启事发布渠道,根据公司的需求和预算,可以选择适合
的渠道来发布招聘信息,吸引到合适的人才。

前程无忧的申请进度

前程无忧的申请进度

前程无忧的申请进度
前程无忧的申请进度状态有:已到达、已查收、已查阅/已处理、感兴趣、邀面试、已接受、已拒绝、不匹配。

1.已到达:表示你的简历已经发送成功了。

2.已查收:是你的简历已经被HR查收,她/他上线看到了你的简历投递过来了,但是没有打开查看简历里面的内容。

3.已查阅/已处理:HR点开你的简历查看了简历内容。

(这个阶段,如果HR认为合适,就会主动联系你,如果HR在长时间内都没有联系你,那之后受邀的几率会很小)
4.感兴趣:HR对你感兴趣,请保持电话畅通,如果没有接到陌生来电,建议回电。

5.邀面试:这个时候大概率你们已经电话沟通过了,并约定了面试时间。

6.已接受:你已经接受面试邀请。

7.已拒绝:你已经拒绝了面试邀请。

8.不匹配:简历没通过,投别家吧。

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  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

前程无忧发布《2010中国企业员工离职率调查报告》来源:HR管理世界发布日期: 2010-12-07上海12月6日电/新华美通/ -- “在过去三年,中国大陆的员工离职率呈上升趋势,而且我们没有看到在2011年这种趋势有减缓的迹象。

”前程无忧副总裁吕楠表示,如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才,正在成为中国企业的管理者和HR 们最大的挑战。

由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2011版前程无忧薪酬调查报告》(下称“《薪酬报告》”),另一份《2010中国企业员工离职率调查报告》(下称“《离职率报告》”)同时出炉。

和往年一样,《薪酬报告》选取全国26个城市的200万个收入样本,今年又对全国300多家企业的人力资源经理进行征询。

《薪酬报告》提供国内21个行业500多个职位的收入水平和排名,并对构成薪酬水平的福利(培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等)提供详细分析类比。

在同一基础上,前程无忧首个《离职率报告》同步推出。

离职率调查结论1.行业离职率比较最近几年,关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多,毫无疑问,经济的繁荣,尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨,但是劳动力增长已经过了最高峰,而劳动力受教育程度在迅速提高,对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。

“民工荒”“技工荒”... 劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。

传统制造业(代表行业:纺织、五金和家电)“在福建的运动鞋产区,工人的人均月薪已经达到了1500元,只要再过两年,很快就会达到2000元。

人工的成本,很多当地企业已经无法承受。

”这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。

但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。

由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力,却不愿、不能较大幅度增加员工收入。

事实上,根据官方统计,在2004~2010年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%,已经超过了GDP 的增长速度。

但是,年轻、受过教育的员工要的更多。

收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量,后两者的比重有越来越大的趋势。

有时候离职只因为“厌倦加班,厌倦干重复的活”。

2010年传统制造业中的操作人员类离职率最高,达到31.5%;生产管理类其次,为27.1%,主动离职率最高的5大主管职能分别为财务、市场营销、IT、销售、人力资源。

制造业的车间主任成为企业挖角的热门,但是平均年收入只有5.2万元,平均管理员工达到34人。

非企业所有权或股份拥有者的工厂经理/厂长的平均年薪为7.3万元,平均管理员工129人。

现代服务业(代表行业:金融、物流)现代服务业在中国发端较晚但发展很快,优秀人才十分紧缺,由于外部企业愿意给付更优厚的薪酬,使得员工很难抵挡外在的大量机会,跳槽带来的收入增长普遍不低于10%,薪资的膨胀和和雇佣成本的持续走高,让行业的竞争力暗含危机。

金融业的离职率已经连续两年超过20%,由于专业特征强,多数企业不愿跨行业招募,而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训,提高薪酬成为招人、留人的最好手段。

2010年在金融业比较集中的大城市金融业的中层管理人员的离职率达到28.3%,远高于高层管理人员12.6%和一般员工20.7%的比例。

物流服务业在最近的三年市场发展平稳,但是物流业是很多行业的配套服务,很多压力都集中在这最后一环,加上收益分配比较集中在企业管理层,行业内和企业内的收入差异比较大,类似像报关员这样的基层员工离职率一直居高不下,2010达到29.7%。

所以,你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生,不断上涨的薪酬,逐月递增的离职率以及客户们对物流服务的不满。

另一方面,民营企业虽然花重金从外资同行搜猎成熟人才,但是由于企业文化不合,职责不明或者环境不理想,中高级物流人才离开民营企业也不少。

高科技行业(代表行业:互联网、IT)什么是高科技行业?一个通俗又非常模糊的大行业。

前程无忧按照习惯约定把互联网、通讯电信、软件及系统集成和生物科技等归入其中,但是如果你向此间的从业人员发问“你现在从事的是高科技行业吗?”十之八九的回答是否定,这在一定程度上可以解释这个行业离职率高的原因,中国的高科技行业更像是传统制造业或者现代服务业。

多年来,IT 一直是三高(高学历、高能力、高收入)行业的代表,但是今天中国的IT 业已经是个低利润的行业了,中国的IT 生产企业主要从事简单的组装和贴牌生产,从电脑、笔记本到手机、数码产品无一不是,价格是这个行业的竞争核心。

十年前PC 时代的高薪到今天已经无法复制,但是“过劳死”却更多属于IT 人,很多人满心欢喜跳进来却又伤心疲惫地跳出去。

另一个典型行业是互联网。

互联网吸引了很多想一夜创富的年轻人,但是互联网泡沫破裂,风险投资的转向,让很多处于快速发展阶段的企业把控制成本和提高营业收入作为首要任务,能省则省,行业的薪酬水平远低于跨国科技型公司!很多人因为对互联网公司的压力和漫长的暴富远景失去耐心而离职!前程无忧的《离职率报告》显示,2010该行业员工的平均年龄为25.8岁,平均任职时间不足2年,年轻资历浅的员工在企业比重大的现象也使得行业的整体收入偏低。

另一个值得深思的情况是,一直被津津乐道的互联网商业模式却造就了上万个单调、技术含量低的低薪职位。

比如call center、内容录入等,这些不需要高学历和高技能的工作需要一大批“熟练工”,但是长时间简单重复又低收入的工作让年轻人很快产生厌倦。

前程无忧的《离职率报告》显示,在上述两个行业,销售、网站运营和设计岗位的人员离职率最高,均超过25%。

《离职率报告》预计,在2011年,中国高科技行业将面临更大的价格压力,承担投资过度导致的产能过剩局面,压缩薪酬支出,更高的离职率很难避免。

2.不同工作年限的离职率比较《离职率报告》显示,员工离职在几个特定工作年限里更容易出现。

第一个离职高发期出现在初涉职场未满2年的时间段。

主要受尝试性就业心理的影响,很多人抱着“先找份工作做起来,不好就换”的心态开始第一份工作,或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业,当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时,便果断离职。

由于这部分人基本是80年代生人,比较自我和随性,引发离职常常起于一些小事件。

比如突然感觉上班太累,索性辞职,而离职成本低也是这个年龄层频繁离职的一个因素。

更深层的原因可以解释为,刚开始工作的人群在企业中的职责多数繁琐而被轻视,不合兴趣加上收入不高,难怪职场中有“80年代人能在一家公司做五年就是奇迹”的说法。

工作2~3年的人群离职率最高。

前程无忧的《离职率报告》解释认为,经过两三年的成长,不少人认为自己有了足够的升值资本。

在发挥才华和技能的同时,他们希望快速的职业发展,希望拥有更大的职权。

在中国,很多人认为如果不能在两三年里获得提升,那就意味在这家企业的前途终结。

这个年龄层的离职常常为了寻求“升位”。

另一个离职的高发阶段在工作5~8年间。

一方面职业的日臻成熟,另一方面却感到发展迷茫和职业倦怠。

企业里的策略制定者常常出自于一定阶层的人,而非依据工作业绩提拔,随着知识和技能的折旧,这个年龄层人的离职,更多是出于职业突破或职业和家庭稳定的考虑。

而这部分人群不仅有较为丰富的行业和专业经验,有处理问题的能力,还有发达的客户资源,他们的离职在企业内常会产生很大的波动。

前程无忧《离职率报告》说,虽然很多案例显示,企业努力向这样的员工提供发展计划,比如增加新职能,调动去新区域担任更高职位,但是愿意从一线城市去二三线城市的人非常少。

事实上,中国的中层管理者和技术人员的离职率已经居世界前列。

而猎头的“运作”对这个年龄层人群的离职有着积极的推动作用。

3.部分职位离职率比较在市场经济环境下,销售能力和产品形态是企业的核心竞争力所在。

因此,销售和研发人才毫无疑问成为企业竞相“挖掘”的对象。

而与之配套相关的“客户服务”和“工程技术”岗位却是因为工作强度大,收入分配不均衡的原因,近年也成为热招职位排行榜上的“常客”。

4.不同职位类别的离职率比较从人才需求来看,中国企业最需要善于能执行企业战略和决策的专业技术人员和一线操作人员,而非策略的制定。

企业间挖角造成了专业人员的频繁离职和跳槽。

另一方面,尽管策略的执行也需要高超的管理、技术等综合能力,并对企业经营结果产生至关的影响,但是相对于工作压力显得偏低的收入,以及企业内从操作人员、专业技术人员向中高级管理者转变的困难,让很多操作人员和专业技术人员“出走”。

2010年是高管离职多发的一年,被动离职率达到35%,企业的并购、转型是主导原因,业绩不佳列第二,第三大原因是身体不适。

比例上,高层管理者的离职率仅占8.4%,但是带给企业的“阵痛”却远远超出了8.4%带给人们的想象。

控制离职率方案1.加薪仍然留人的最有效手段员工离职时阐述的理由大抵如下1)薪水低2)发展空间不够3)去读书或者移民4)人际关系5)个人身体原因但是前程无忧的《离职率报告》发现,约四分之三的受访员工表示,如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作,愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。

另一个结论是,不管我们喜欢与否,薪水高出行业平均水平15%的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20个百分点。

前程无忧的《离职率报告》和《薪酬报告》均显示,缺人总是和居高不下的离职率相伴而行。

受经济水平的影响,中国企业的员工最易受到薪酬增长和职业晋升的激励,也正是这个原因他们更容易离职。

如何提高员工的忠诚度?报告说,由于多数行业的利润率下降,竞争加剧,一线人员(销售、生产工人等)的紧缺将会继续。

在涨工资的同时,改善工作环境不啻是一个好方法。

前程无忧的《离职率报告》建议企业增加收入中的奖金比例,让收入变得更有弹性和激励作用。

同时,在提供员工整体薪酬的同时,更关注20%的精英员工的收入,而随着中国企业上市步伐加快,员工奖励期权计划重新成为留住优秀人才的一大法宝。

事实上,不管是工资、期权还是工作环境,实际上都表现为劳动力价格。

当劳动力供大于求的时候,即使较低的工资,员工也要忍受。

当劳动力供不应求的时候,企业就必须迅速采取更优厚的措施来留住人才,提供更高的工资和福利,更加友善地对待雇员。

2.培训和内部提提拔加薪大概可以暂时解决80%的离职率问题。

但是问题又来了!原材料的价格不断创新,通货膨胀率升高,员工的加薪期望膨胀。

前程无忧的《离职率报告》显示,一线城市的员工2011年加薪的期望值超过30%。

但是,企业无法把上涨的成本完全转移到终端消费者。

根据国家统计数据,至2010年10月,中国工业品的价格比去年同期增长了仅1.1%,而原材料(钢铁、水泥和燃料等)价格增长3.6%,消费指数涨了6.5%。

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