员工薪资定级标准与考核原则
薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
公司员工薪资定级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪资定级工作，建立公平、合理、透明的薪资体系，充分调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、兼职员工等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平原则：根据员工的工作能力、业绩、岗位要求等因素，公平合理地进行薪资定级。
2. 动态调整原则：根据公司发展、市场变化、员工表现等因素，适时调整薪资定级。
3. 透明原则：薪资定级标准、流程及结果公开透明，确保员工了解并接受。
第二章薪资定级标准第四条员工薪资定级分为基本工资和岗位工资两部分。
1. 基本工资：根据员工所在地区、行业水平、公司薪酬政策等因素确定。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求、贡献等因素确定。
第五条岗位工资分为以下等级：1. 初级岗位：适用于入职时间较短、工作经验较少的员工。
2. 中级岗位：适用于具备一定工作经验、工作能力较强的员工。
3. 高级岗位：适用于工作能力突出、业绩优秀的员工。
第六条员工薪资定级标准应与以下因素挂钩：1. 学历、专业：根据员工学历、专业水平，确定相应的基本工资。
2. 工作经验：根据员工工作经验，确定相应的岗位工资。
3. 业绩：根据员工年度考核结果，确定相应的岗位工资。
4. 贡献：根据员工对公司贡献，如创新、管理等方面，给予额外奖励。
第三章薪资定级流程第七条员工薪资定级流程如下：1. 员工自评：员工根据自身情况，填写薪资定级申请表。
2. 部门评审：部门负责人根据员工表现，对薪资定级申请表进行评审。
3. 人力资源部审核：人力资源部对部门评审结果进行审核，确保公平、合理。
4. 薪资定级结果公示：将薪资定级结果在公司内部公示，接受员工监督。
5. 薪资调整：根据薪资定级结果，调整员工薪资。
第四章薪资定级监督第八条公司设立薪资定级监督小组，负责监督薪资定级工作的公平、合理性。
第九条员工对薪资定级结果有异议，可向薪资定级监督小组提出申诉。
员工薪资定级与等级薪酬管理制度
选择调研对象
选择同行业、同规模、同职位 进行对比分析，确保调研数据
的可比性和准确性。
收集并分析数据
收集相关职位的薪酬数据、福 利待遇、绩效评估等，对这些 数据进行综合分析，找出行业
内的最佳实践。
薪酬结构设计
01
02
03
确定薪酬结构
根据公司实际情况和员工 需求，确定合理的薪酬结 构，包括基本工资、绩效 工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工表现、公司业绩、市场变化等 因素，对员工的薪酬进行适时调整，确保员工积极性和公司 发展的双赢。
CHAPTER 04
薪酬福利体系优化建议
完善绩效考核体系
制定明确的绩效评估标准
确保每个员工都清楚了解自己的工作绩效是如何被评估的，减少 主观性和模糊性。
定期进行绩效评估
竞争原则
公司的薪资等级标准应参考行业 标准和市场行情，确保公司在市 场中具有竞争力，以吸引和留住 优秀人才。
激励原则
薪资等级标准应具有激励作用，鼓 励员工积极进取，提高个人能力和 业绩。
薪资定级流程与方法
岗位评估
对每个岗位进行评估，确定岗位的相对价 值和贡献程度。
技能评估
对员工的技能进行评估，确定员工的技能 水平和专业能力。
为员工提供各种培训和发展机会，以便员工不断提升自己的专
业素养和职业技能。
建立晋升机制
03
根据员工的表现和绩效评估结果，为员工提供晋升机会，增强
员工的归属感和忠诚度。
激励员工创新与进步
1 2 3
鼓励员工提出创新性想法
为员工提供宽松的创新环境，鼓励员工提出创 新性的想法和建议，促进企业的发展。
设立创新奖励
精 品[精品]00员工薪资定级标准与考核原则
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员工薪资定级标准与考核原则（汇编）第一部分总则1、正式员工薪资构成与考核原则凡本公司正式员工（本处正式员工，系指通过公司和所在部门考察试用和培训试用，拟正式录用并签订劳动合同的员工，其中包括应签但暂未签订劳动合同的员工），其薪资待遇包括以下组成部分：1.1 职级工资：见《员工职级工资表》。
职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分，两者各占50%，其中“基本工资”部分只与当月出勤情况挂钩，“考核工资”部分则与当月部门考核挂钩。
1.2 工龄工资：与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立的法定时间—2002年起计算，详见本文第二部分——2.2《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁）。
1.3 全勤奖：30元/月，每月分上半月、下半月2期考核，原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖，各部门可在此框架内自行制定实施细则。
1.4 学历与职称津贴：大专以上学历、未担任中层副职以上管理职务者享受此项津贴。
详见本文第二部分——2.3《学历与职称津贴标准》（2007年7月颁）。
本部分同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准，也可参照作为经公司同意安排之临时实习人员（不建立正式劳动合同用工关系）等情形的生活费津贴标准。
1.5 特殊情形下，对公司特别引进的人才，除以上的薪资组成部分外，还可附加“总裁特别津贴”。
该项津贴由副总裁以上高管提议，须经总裁室全体会议讨论同意并形成“会议纪要”。
2、试用期员工待遇标准与考核原则各部门新进员工之试用期（包括为期2周的试用考察期和为期1-6个月的试用培训期）待遇按以下原则由各部门自行制定：2.1 参照公司职级工资标准与考核办法自行制定试用期待遇与考核办法（应包括新进公司员工试用和其它部门调入试用两种情况），报公司批准并转人力资源部备案后执行（编入《岗位标准汇编》文件中）。
2.2 不享受“工龄工资”和“全勤奖”，但从公司内其它部门调入新部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
员工薪资定级标准与考核原则
员工薪资定级标准与考核原则随着企业管理水平的提高和企业发展的壮大，员工薪资成为企业中重要的管理工具。
在制定员工薪资定级标准与考核原则的时候，需要更加注重科学化和合理化，规范化管理，这样才能保证员工薪资的公正性和科学性，提升员工的积极性和贡献度。
本文将深入探讨员工薪资定级标准与考核原则。
一、员工薪资定级标准员工薪资定级标准是企业进行薪资管理时的基本准则和参考基础。
它需要根据公司的实际情况和文化来制定。
员工薪资定级标准的制定应遵循以下原则：1. 公平性原则员工薪资定级标准的制定必须遵循公平性原则。
也就是说，不同职业的员工要有相应的工资标准，不能因职业地位不同而导致工资差异过大。
2. 正当性原则制定员工薪资定级标准必须遵循国家法律法规和相关行业规定。
要做到对所有员工公开透明，做到不偏不倚。
3. 系统性原则员工薪资定级标准应当是一个系统化的，完整的工资制度体系，涵盖所有岗位的薪酬问题。
不同岗位根据不同职责和工作难度划分工资等级。
二、员工薪资考核原则员工薪资考核原则是薪资管理中不可缺少的重要元素。
它需要在制定薪资考核指标和员工绩效评估体系时遵守以下原则：1. 公正公平原则薪资考核的基础是公正公平原则，所有员工应该在同样的考核条件下进行考核，考核结果也应该是公正和公平的。
2. 精益求精原则员工薪资考核的目的是激励员工提高工作能力和绩效水平，实现公司的目标。
公司应该建立一套科学且能够激励员工追求卓越的考核标准。
3. 绩效至上原则绩效是薪资考核体系的核心，在评价员工绩效时，要考虑到员工的贡献度和岗位职责，以及员工所表现出来的能力、学历、素质等方面因素。
4. 灵活性与激励性原则员工薪资考核应当在一定的灵活性和激励性之间保持平衡。
同时，应当根据员工的不同特点，以及其他因素来制定员工薪资考核标准，使员工的工资更加有吸引力，更能够满足员工的需求。
三、落实薪资体系制定完善的薪资定级标准和薪资考核体系是企业薪资管理工作的前提条件，但这只是第一步。
公司员工薪资定级管理制度
公司员工薪资定级管理制度一、制度目的二、适用范围本制度适用于公司所有在册员工。
三、薪资定级原则1.岗位薪资定级以市场薪酬水平和企业整体薪酬结构为依据；2.薪资定级公平、公正、透明，尊重员工个人付出和贡献；3.薪资定级与员工的工作绩效挂钩，绩效优秀的员工应得到相应的薪酬激励；4.薪资定级与员工职业发展路径相关联，激励员工通过提高自身素质和能力晋升到更高的薪资级别。
四、薪资定级管理程序1.岗位评估：由公司的人力资源部门对各岗位进行评估，确定各个岗位的薪资定级标准；2.个人绩效考核：公司将每年定期进行员工绩效考核，根据员工的工作表现给予评分，并将评分作为确定员工薪资定级的依据；3.薪资调整：根据员工的薪资定级和绩效表现，公司将进行薪资调整，以保证员工的薪资水平符合其岗位的薪资定级；4.员工沟通：公司将通过定期的员工沟通和反馈机制，及时了解员工对于薪资定级管理制度的意见和建议，通过有效的沟通解决员工的疑问和不满。
五、薪资定级评定标准1.初级员工：拥有相关专业学历或经验，具有一定的岗位基本技能，能胜任基本工作任务；2.中级员工：在初级员工的基础上，具有较强的工作经验和技能，能够独立完成工作任务，并具备一定的团队管理和协调能力；3.高级员工：在中级员工的基础上，工作表现突出，具备高级领导和管理能力，能有效带领团队实现工作目标，对公司发展做出重要贡献。
六、薪资定级调整1.晋升调薪：员工在绩效考核中获得优秀评分并满足晋升条件时，将享受相应薪资晋升待遇；2.薪资调整：公司将根据员工的绩效表现和薪资定级标准，进行相应的薪资调整；3.特殊情况：对于特殊贡献和表现优异的员工，公司可根据具体情况对其进行额外薪资奖励。
七、薪资定级管理制度的监督和执行1.监督：公司的人力资源部门将对薪资定级管理制度的执行进行监督，并及时核查和处理发现的问题和矛盾；2.执行：公司的各级管理人员必须严格执行薪资定级管理制度，确保员工薪资定级的公平和透明。
员工薪资定级与等级薪酬制度
员工薪资定级与等级薪酬制度一、定义员工薪资定级与等级薪酬制度是指基于员工职级或者等级来确定员工薪资水平的一种制度。
根据员工的职务级别、工作能力和绩效等因素，将员工划分为不同的等级，并为每个等级设定相应的薪资范围，以此来激励员工的工作动力和提高组织绩效。
二、要素1.职务级别或者等级：职务级别或等级是员工薪资定级与等级薪酬制度的基础。
企业可以根据员工的工作内容和职责，将员工划分为不同的级别或者等级。
2.薪酬范围：对于每个职务级别或等级，企业需要设定相应的薪酬范围。
薪酬范围通常由最低薪资、中位数薪资和最高薪资三个部分构成，其中最低薪资用于吸引和留住基础能力的员工，中位数薪资用于奖励和激励工作表现较好的员工，最高薪资用于吸引高级职位的员工。
3.绩效评估：绩效评估是员工薪资定级与等级薪酬制度的重要环节。
企业可以通过绩效评估来确定员工在薪酬范围内的具体位置。
绩效评估可以基于员工的工作表现、目标达成情况、能力水平等指标进行评估。
4.薪资调整机制：薪资调整机制是员工薪资定级与等级薪酬制度的关键部分。
企业可以根据员工的绩效评估结果、市场行情、企业利润情况等因素，对员工的薪资进行调整。
薪资调整机制需要透明、公平、有激励力，并与员工的工作表现和能力发展相匹配。
三、优点1.激励员工积极性：员工薪资定级与等级薪酬制度可以激励员工提高工作积极性和努力程度，通过绩效评估进行薪酬调整，使员工能够合理地获得相应的薪酬回报。
2.促进员工成长与发展：员工薪资定级与等级薪酬制度可以为员工提供明确的晋升通道和薪酬增长机会，促进员工的成长与发展，提高员工对企业的忠诚度和稳定性。
3.精细管理与控制成本：员工薪资定级与等级薪酬制度可以帮助企业实现薪酬精细化管理，合理控制薪酬成本，并确保薪酬体系的公平性和稳定性。
四、应用1.员工薪资管理：员工薪资定级与等级薪酬制度可以用于企业的薪资管理，帮助企业制定合理的薪酬政策和标准，确保员工薪资与市场行情和绩效表现相匹配。
薪资定级薪资等级晋升制度(附：薪资定级、调整审批表)模板
薪资等级晋升制度(草案)为了让员工分享公司发展成果，进一步规范公司人力资源管理制度，加强薪资管理，使薪资定级做到有章可循，有据可依，特制定公司员工薪资管理制度。
一、目的制定本制度的目的在于规范薪资管理，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
二、原则薪资作为分配价值形式之一，遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则。
三、薪资构成1、薪资构成由基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、奖金、福利等部分组成2、基本工资为固定工资，岗位工资、绩效工资为浮动工资，固定工资和浮动工资构成为标准工资，浮动工资以考勤制度作为考核标准。
各级岗位采用不同占比考核原则，具体占比如下(1)一线占比员工级：基本工资：绩效工资=90%：10%领导级：基本工资：绩效工资=8096：20%(2)二线占比：员工级：基本工资：岗位工资：绩效工资=80%：10%：10%主管级：基本工资：岗位工资：绩效工资=70%：10%：20%经理级：基本工资：岗位工资：绩效工资=60%：10%：30%四、二线薪资等级五、薪资晋升制度：1、每半年度各部门表现考核一直优秀者，再考察该职员以下因素,作为后备干部储备库(部门考核制度上给予补助)(1)具备较高的职位技能(2)有关工作经验和资历(3)在职工作表现及品德(4)完成职位所需要的有关训练课程(5)具有较好的的适应性和潜力。
2、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。
3、薪资晋升：分定期不定期(1)定期：每年4月1日，根据各部门考核办法和公司经营情况,统一实施。
(2)不定期：破格提升：员工在平时考核中，对公司有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，体现向业务人员倾斜。
六、薪资调整等级规范1.转正员工即在公司上班满一年，申请薪资调整，每年一次。
2.员工薪资调整流程为:部门提出申请报综管部,综管部审核后，由申请本人填报《员工薪资定级,调整审批表》，各级领导签字确认,最后交综管部存档调薪。
公司工资等级管理制度
公司工资等级管理制度一、总则为了更好地管理公司的人才队伍，激发员工的工作积极性和创新能力，提高公司整体绩效，公司特制定本工资等级管理制度。
二、适用范围本工资等级管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
三、工资等级的设定1. 工资等级由公司的人力资源部门负责根据员工的岗位、工作经验、工作表现等因素综合考量来设定。
2. 员工的工资等级根据公司的薪酬体系进行划分，主要包括以下几个等级：初级等级、中级等级、高级等级等。
3. 每个等级内根据员工在该等级的表现和工作年限等情况，再具体划分为若干级别，以确定员工的具体工资水平。
4. 公司会定期对工资等级进行调整，以确保员工的工资水平与市场水平保持一定的竞争力和适应性。
四、工资的构成1. 员工的工资主要由基本工资和绩效工资两部分组成。
2. 基本工资是员工的固定工资，主要根据员工的工作等级和级别来确定。
3. 绩效工资是员工的绩效表现所对应的工资，根据员工的工作绩效、创新能力、工作态度等因素来确定。
4. 除基本工资和绩效工资外，公司还根据员工的特殊情况和公司的政策，提供一定的福利和奖励。
五、工资的核算和发放1. 公司会根据员工的实际出勤情况、绩效表现等因素，进行工资核算。
2. 工资发放周期为每月一次，公司会在每月底将员工的工资发放到员工的银行账户中。
3. 公司还会根据员工的薪酬报告和薪酬需求，定期进行薪酬水平的调整。
六、工资调整和晋升1. 员工的工资调整主要有两种形式，一种是基本工资的调整，一种是绩效工资的调整。
2. 基本工资的调整主要由人力资源部门负责，根据员工的工作岗位、工作表现等因素综合考量来确定。
3. 绩效工资的调整主要由员工的直接主管负责，根据员工的具体工作表现和绩效情况来确定。
4. 员工的晋升主要根据员工的绩效表现、工作能力、工作经验等因素综合考量来确定，晋升后工资会相应调整。
七、奖惩机制1. 公司会根据员工的工作表现、创新能力、工作态度等因素设立奖惩机制。
员工薪资定级标准与考核原则
员工薪资定级标准与考核原则员工薪资定级标准与考核原则（汇编）第三部分各部门定级标准与考核1、中层干部定级标准与考核1.1部门定级：根据当前所确定的各部门工作性质，及本着进展原则、面向今后的岗位职能与人员综合素养设置目标，将目前公司所设置各部门初步划分为A、B两级：1.1.1A级：国际贸易部、国内贸易部、研究所、市场部、生管部；1.1.2B级：技术部、品管部、设备部、采购部、发光管制造部、数码管制造部、贴片制造部、人力资源部、财务审计部、行政部。
1.2中层副职以上管理人员除由总裁室按《中层干部职级及薪资范围表》核定职级、及进行日常的薪资考核外，另结合年度工作进行年薪制考核，考核实施办法另行确定。
2、各部门职员、基层管理人员定级标准与考核2.0原则性要求2. 0.1各部门参照公司规定的框架性原则自行制定定级标准与考核办法，并可根据本部门工作需要自行确定标准与考核办法的调整时机与调整范围，按规定报批后转人力资源部门备案并执行；2. 0.2部门制定方案的适用范围应包含本部门内所有中层副职（不含）下列管理人员与职员；2. 0.3各部门还应制定本部门各岗位的“岗位标准”，作为职员与基层管理人员确定职级与薪资等级的定量、定性指标；2. 0. 4各部门人员定级、岗位与职位增设务必有相应的岗位标准与职级标准；2. 0.5各部门有关方案附后（汇编，2. 1—2.一五）（2）技术：器件开发人员；（3）技术：专案小组、工艺管理人员；（4）技术：客户服务、可靠性验证；（5）技术：材料试样、样品制作、技术资料整理；位、供应商操纵岗位：（3）品管：合同评审、产线巡检、产线品质操纵、体系检查与审核：（4）品管：客诉处理、成品出货、材料检验组长：（5）品管：纠正措施验证、外购产品检验、数据统计与分析员、质量成本分析辅助、原材料检验：（6）品管：文件与质量记录管理、培训组织。
第一部分总则1、正式员工薪资构成与考核原则凡本公司正式员工（本处正式员工，是指通过公司与所在部门考察试用与培训试用，拟正式录用并签订劳动合同的员工，其中包含应签但暂未签订劳动合同的员工），其薪资待遇包含下列构成部分：1.1职级工资：见《员工职级工资表》。
公司员工薪资定级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工薪资定级工作，保障公司员工的合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体正式员工，包括生产、技术、管理、销售等岗位。
第三条公司薪资定级工作应遵循以下原则：1. 按劳分配、多劳多得；2. 公平、公正、公开；3. 业绩导向、能力导向；4. 逐步调整、动态管理。
第二章薪资定级标准第四条公司员工薪资定级标准分为岗位工资、绩效工资和福利补贴三部分。
第五条岗位工资：1. 岗位工资根据岗位级别、岗位职责、工作难度等因素确定；2. 岗位级别分为初级、中级、高级和资深四个等级；3. 岗位级别晋升需经过考核，考核合格后方可晋升。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工年度绩效考核结果确定；2. 绩效考核内容包括工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等方面；3. 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第七条福利补贴：1. 福利补贴包括五险一金、带薪年假、节假日福利等；2. 福利补贴按照国家规定和公司实际情况执行。
第三章薪资定级程序第八条员工入职时，根据其学历、工作经验、技能水平等因素，确定初始岗位级别。
第九条员工每年进行一次年度绩效考核，根据绩效考核结果调整岗位级别。
第十条员工晋升岗位级别需满足以下条件：1. 绩效考核结果为优秀或良好；2. 具备晋升岗位所需的专业技能和工作能力；3. 满足公司晋升规定。
第十一条员工岗位级别调整后，其薪资相应调整。
第四章薪资定级管理第十二条公司设立薪资定级管理小组，负责公司薪资定级工作的组织实施。
第十三条薪资定级管理小组职责：1. 制定公司薪资定级政策；2. 组织实施员工年度绩效考核；3. 审核员工岗位级别调整申请；4. 监督检查薪资定级制度执行情况。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起执行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十六条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订。
员工薪资定级与等级薪酬制度
........................................ 艮新资料推井...... .2013员工薪资定级与等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员丄的利曲保证公司的长远发展.持制定木制度。
第二条：等级薪酬体系适用对彖包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员」:（包括宇受年薪制员」乙销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工）。
第三条：等级匸资制的薪酬构成为：K基本工资：2、绩效工资：3.奖励工资：4、普惠的福利与保险：5.爪项奖励讣划：6、总经理特别奖7.其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级匸资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列.具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定.具体评价依据见“工作评价一览表二第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为:匚作评价工资额=点值*工资调整系数*工资率第五条：匸资调整系数的调整.主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的婆求。
第六条：工资率的调整主要采収以下方式进行：匸资率的调整与公司的经济效盜挂钩.随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资:基本工资的总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定的工资额的70%,按月支付•即:基本工资=工作评价工资额水70%第八条：基本工资的调整分为调职.调等、调级.调整丄资率，具体调整方式为：K调职：根据涮整（升/降）后所在职位的职等职级支付职位工资：2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等.并按调整后的职等职级支付职位匸资：3、调级：根据考核结果.在木职等内调整职级•并按调整后的职级支付职位工资：4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整：第九条：绩效工资：K绩效工资的总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定的工资额的30%,按月支付,即：绩效工资总额n工作评价工资额康30%2、绩效匸资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩.考核等级和相应的绩效匸资分配比例如下表：E （不称职）00000D（皋木称职）90%85%75%65%55%C （称职）100%90%85%80%70%B （良好）100%95%90%85%75%A （优秀）100%100%100%90%80%（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员匸的核算方法相同）第十条：奖励工资：年度结束后，从为年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员丄的奖励年薪及等级制员匸的奖励匸资來源）, 并根据员工的年度考核结果进行发放。
生产一线员工岗位等级评定及薪资管理
生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议一、目的为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工,规范薪资管理,合理分配劳动报酬,保证员工薪资管理常态化、制度化.二、范围生产部一线员工及检验员.三、生产一线员工岗位等级序列及评定一、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级,二、员工招聘要求：1、大专以上相关专业学历应届；2、高中以上学历,两年以上相关工作经验；三、员工定级：试用期满,考核合格后.1、定级为员一半熟练工：普通员工考核合格后；2、定级为员二熟练工：a、大专以上相关专业学历,两年以上相关工作经验；b、高中以上学历,五年以上相关工作经验；3、定级为员三中级工：大专以上相关专业学历,五年以上相关工作经验；4、定级为员四高级工：特殊人才,需部门申报,主管副总审批；5、定级为员五技师：特殊人才,需部门申报,主管副总及总经理审批；四、级别晋升：要求每月绩效考核均合格,没有受过书面警告以上处分.1、员一晋升员二：员一级别满一年后,经生产主管组织考试合格,方可晋升；2、员二晋升员三：员二级别满一年后,经生产主管及经理组织考试合格,方可晋升；3、员三晋升员四：员三级别满两年后,经生产主管及经理组织考试合格,主管副总批准后,方可晋升；4、员四晋升员五：员四级别满两年后,经生产主管及经理组织考试合格,主管副总及总经理批准后,方可晋升；五、晋升待遇：1、试用期：基本工资2300；2、试用期转员一：基本工资+200+25%绩效奖金；3、员一晋升员二：当时基本工资+100~300+25%绩效奖金；4、员二晋升员三：当时基本工资+200~400+25%绩效奖金；5、员三晋升员四：当时基本工资+300~500+25%绩效奖金；6、员四晋升员五：当时基本工资+400~600+25%绩效奖金；六、薪资结构：直接薪资货币化的、间接薪资非货币化的七、级别分布比例不公布：1、员五不得超过生产一线员工人数5%；目前没有2、员四不得超过生产一线员工人数10%；目前没有或1个3、员三不得超过生产一线员工人数25%；4、员一、员二没有要求；注：1、其他部门平行岗位调用,优先考虑员二及员三级别；2、员工岗位升迁,优先考虑员三及以上级别；3、员四相当于初级主管待遇,员五相当于主管平均待遇；。
公司员工工资定级管理规定
公司工资管理制度草案为了让员工分享公司发展成果,进一步规范公司人力资源管理制度,加强工资管理,使工资定级做到有章可循,有据可依,特制定公司员工工资管理制度.一、目的制定本制度的目的在于规范工资管理,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来.二、原则工资作为分配价值形式之一,遵循按岗位职责内容、工作任务、兼顾公平及可持续发展的原则.三、依据工资分配的依据是：责任、能力、绩效和贡献.四、总体水平公司根据当期物价水平、经济效益及可持续发展状况决定工资水平.五、年薪制年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式.年薪制与公司经营效益与工作业绩挂钩,年薪工资与年度工作目标完成情况及公司年经营利润成正比.本公司员工工资具体实行年薪制还是月薪制,由董事长总经理主持的公司行政会议讨论决定.执行年薪制的人员范围由公司行政会议讨论决定.年薪=基薪＋绩效工资1、基薪基本工资基薪=岗位工资＋技术职称工资＋工龄工资1按责任、利益相一致的原则,按职务等级进行核定.在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平、当前物价水平适当考虑相关因素,确定本企业年薪享受者的年薪水平.（2）基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整.3基薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月发放；基薪的调整充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况进行调整,具体调整时间和幅度由行政会议讨论决定.4基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩：本着“能者上,庸者下；职位和绩效、薪资挂钩,易岗易薪；效高者上,效低者下；多劳多得”原则调整.岗位年工资标准：2、技术职称年工资标准：技术职称工资体现学历层次、学识水平、技术职称、注册执业资格等.3、工龄工资：工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献,以进入本公司时的时间起算,工龄计算公式为：工龄＝大年－小年﹢1.工龄工资每年按一个工龄年元计发.4、绩效工资：以职位、岗位、设定的工作目标和岗位说明书为依据,通过严格的绩效考核、参照考核结果确定.绩效工资标准为：基薪按月预发；绩效工资按照岗位工作目标,通过严格细致的考核及公司年度经营状况核算,下年年初发放.勤杂人员不执行年薪制.六、月薪工资根据公司工作实际,实行岗位工资制,员工工资由四部分构成,即岗位工资、绩效工资、技术职称工资、工龄工资.月薪＝岗位工资﹢绩效工资﹢技术职称工资﹢工龄工资.1、岗位工资：根据岗位职责内容、责任轻重、工作任务等确定参考表1；岗位工资因岗位的变更而变更,晋升增薪,降级减薪,变更从岗位变动后的下个月起生效.表1：岗位工资等级表2、绩效工资：绩效工资与员工每个考核周期的工作努力程度、工作效果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出.表2：绩效工资等级表3、技术职称工资：技术职称工资体现学历层次、学识水平、技术职称、注册执业资格等.a)学历以最高学历证书以原件为准,并经公司验证后确认；b)职称以国家人事部认可的职称原件为准,经公司验证后确认.c)注册资格：以国家职业资格证书原件为准,经公司验证后确认.表3：技术职称工资标准参照表3、工龄工资：工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献,以进入本公司时的时间起算,工龄计算公式为：工龄＝大年－小年﹢1.工龄工资每月按一个工龄年20元计发.七、新入职员工工资新入职员工,试用期原则上为一年,但对于生活阅历和工作经验丰富者,可缩短试用期的时间,但不得少于三个月；试用期满,经考核合格后转为正式员工.1、职员试用期工资标准月薪：一等：1500元大专以下学历二等：1800元大专学历三等：2000元本科学历四等：2600元硕士学历五等：3200元博士学历2、部门经理试用期工资标准月薪：新聘用的部门经理,试用期工资为2100—2800元,具体执行标准视工作岗位、学历和专业能力确定.员工试用期内享受费补助和全勤奖,但不享受其他福利待遇.试用期满,经本人申请、公司考核合格后转为正式员工,工资执行相应的岗位、技术职称、工龄工资级别.八、工程部人员工资工程部、材料设备部经理纳入公司人事管理,其工资按部门经理岗位工资标准确定,施工期间每月发施工补助600元；工程建设所需的其他工程技术人员均属外聘人员,其工资由分管理副总经理会同部门负责人与所聘人员协商确定,报董事长总经理审批后执行,外聘人员不享受公司其他福利待遇.九、物业办人员工资物业办主任和物业管理员纳入公司人事管理,其工资按公司工资制度执行,其他工作人员如水电修理工、清洁工、保安等不纳入公司人事管理,工资由物业办主任与所聘人员协商确定、报董事长总经理审批后执行,不享受公司其他福利待遇.十、勤杂人员工资：司机,月薪元；炊事员,月薪元；门卫人员,月薪800--1000元；清洁工,月薪500---800元；勤杂人员不享受公司其他福利待遇.十一、特殊人才的工资对于公司所急需的特殊技术人才、管理人才,可突破本工资制度所规定的标准,根据实际情况确定其工资标准.十二、兼职人员工资高一级职务兼任低一级职务的,或者其他兼职的,均按照“就高不就低”的原则确定岗位工资但只能确定一个岗位工资.十三、加班、节假日工资公司因工作需要按排职工加班,每小时按10元计发加班补助.国家法定节假日,公司因工作需要不放假时,每日按其2倍的工资发给加班费；公司若按排放假,值班人员每日按其2倍的工资发给值班费,不值班的人员发正常工资.十四、劳保福利员工劳保福利费每年4000元,前半年2000元,后半年2000元,发现金或实物,由办公室呈报总经理审批后执行.十五、养老、医疗、失业保险普通员工在公司工作满5年后、大学本科生以上学历在公司工作满3年后,公司给予办理养老、医疗等保险,具体缴纳事宜由公司行政会议讨论决定.十六、年终奖每年年终,公司根据年终考核结果,发给职工年终奖,做为年度工作的奖励,具体等级和数额由董事长总经理提议,公司行政会议讨论决定.十七、全勤奖和通讯费全勤奖和通讯费补助,按照公司现行规定执行.十八、工资管理流程公司工资管理流程为：办公室填写员工工资确定审批表-→呈报总经理审批签字-→送财务部-→财务部制作员工工资发放表-→呈总经理批签--→发放工资员工签名十九、工资调整公司原则是整体调整与个别调整结合.公司工资整体调整周期一般为2年调整一次,也可根据公司效益与公司发展情况由董事长总经理提议、行政会议讨论决定,调整增资幅度为岗位工资标准和绩效工资标准各提高10%,技术职称工资和工龄工资是否调整,由董事长总经理提议、公司行政会议决定.个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定,经公司行政会议讨论批准后执行.1、根据考核结果调整.员工连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者,以及连续三年考核结果为“良”者,岗位工资等级调高5%.当年考核结果为“差”的员工,岗位工资等级下调5%,对于连续两年考核结果为“差”的员工进行待岗处理,待岗期间发800元生活费,待岗时间长短由总经理主持行政会议讨论决定.根据考核结果调整的工资,不影响公司工资整体调整时本人的工资调整.2、根据职称变动调整.若员工职称、学历、执业资格发生变动,知识工资等级则变动到相应的知识工资等级.根据职称变动调整的工资,不影响公司工资整体调整时本人的工资调整.3、根据岗位变动调整.若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应的岗位工资等级.根据岗位变动调整的工资,不影响公司工资整体调整时本人的工资调整.本工资制度从2011年月日起执行.。
集团公司门店一线员工薪酬规定
集团公司门店一线员工薪酬规定第一条目的为提升公司整体竞争力，吸引和保留高素质人才，规范一线员工薪资等有关事项，特制定本规定。
第二条适用范围本管理规定适用于公司下属各店铺员工。
第三条员工收入收入=薪资+奖金。
第四条薪资结构薪资由定级薪资（包括固定加班费）、提成奖金组成。
固定加班即每月依据店铺排班表之外的工作时间。
第五条薪资管理规定一薪资定级：1．零售点员工岗位定级薪资见《薪资结构表》。
2．新入职、实习期（副）店长转正前月薪资为定级薪资的90%。
二薪资核定：1．所有店铺员工薪资核定依照薪资制度由人事行政部核定，财务部复核，特殊情况须经总经理或其授权主管签署后生效。
2．零售店人员异动后，依新岗位计发薪资。
三薪资假期计算：1．店铺员工依公司规定均享受各类休假。
2．所有零售点员工上班天数均以21.75天计。
病假、事假、婚丧假、旷工，均以1小时为单位，不满1小时按1小时计。
3．各假期薪资计算方法：✧病假扣薪：薪资小计/21.75天/8小时*30%*病假计时单位。
✧事假扣薪：薪资小计/21.75天/8小时*事假计时单位。
✧旷工扣薪：薪资小计/21.75天/8小时*3*旷工计时单位。
✧婚、丧假扣薪：薪资小计/21.75天/8小时*30%*婚、丧假计时单位。
✧迟到/早退扣薪：30分钟以内每次扣1元/分钟，30分钟以上按事假处理，4小时以上按旷工处理。
✧新进/离职扣薪：薪资小计/30天*入离职缺勤天数。
✧加班：每月超过排班表工作时间之外经审核部分视为加班，平时加班：8元/小时。
四薪资的支付与管理：1.工资以自然月为计算周期，公司每月15日统一以货币形式发放上月薪资，若遇节假日、休息日应顺延支付。
薪资一律汇入公司指定银行之账户。
2.员工转正调薪之薪资变更日期以总经理签批日期为准。
签署日为当月15日及以前则于当月执行新工资标准，如签署日为当月15日以后则于次月1日起执行新工资标准。
3.公司代扣国家法律规定的个人所得税及缺勤等其他扣款。
员工薪资定级标准
薪资定级标准一、目的为了进一步规范公司人力资源管理制度，加强工资管理，使工资定级定等有据可依，使员工与公司共同分享发展所带来的利益，特制定员工工资定级标准。
二、原则1、员工薪资参照社会物价水平、社会保障工资、公司支付能力及员工担任的工作责任轻重、难易程度、绩效等因素综合核定，达到公司与员工持续合作发展为原则。
2、岗位以“因事设岗、因岗定薪”的原则，每个岗位的薪资标准按照岗位的重要程度责任大小、难度高低等因素设定，达到岗位与薪资的匹配。
三、适用范围本方案适用于除总经理以外的所有高管、管理人员、一线员工。
四、薪资构成工资总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 + 绩效工资月薪酬 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 +绩效工资 + 工龄工资年薪酬 = 月薪酬× 12 + 年终奖五、薪资分类1、月薪制根据公司工作实际，凡本公司员工（本处员工指通过公司和所在部门考察、试用，签订劳动合同、转正后的员工），其薪资主要由基本工资、岗位工资（技能工资）、考核工资、绩效工资组成，即月工资 = 基本工资+岗位工资（技能工资）+考核工资 + 绩效工资。
1）基本工资：员工在公司规定的工作时间内提供正常劳动所的得的报酬；2）岗位工资：员工岗位职责所对应的岗位报酬，主要是体现员工在岗位的技能、责任及劳动强及和业务能力所体现的价值，以岗定薪，岗变薪变；3）考核工资：在员工基础工资上因完成工作任务或成绩出色而发放的工资，根据岗位级别和基本工资基数确定所占百分比；4）绩效工资：根据公司的生产规模及发展善，对员工的业绩和综合表现所发放的奖励性工资。
5）工龄工资：以公司确定的计算工龄工资之日起计算（2018年5月1日起）满一年的次月享受每月60元的工龄工资，工作年限每增加一年，工龄工资增加60元，工龄工资设上限封顶，工作年限满10后不加追加工龄工资，即工龄工资总额最高不超过600元/月。
2、年薪制根据公司管理层设定，年薪制适用于公司高级管理人员，董事长、执行董事、总经理等高管，其他人员是否适用，则由公司高管决定。
企业薪酬、分级、定档、绩效考核制度
薪酬制度一、薪酬结构1、本公司员工薪资主要由基本工资+岗位（职务）工资+补助工资+绩效工资+加班工资构成。
基本工资。
公司为保证员工的基本生活需要，员工按公司规定出勤可以定期拿到数额固定的劳动报酬（不低于合肥市最低工资标准）。
岗位（职务）工资。
根据员工所在岗职务及价值核定的薪资标准进行确定。
补助工资。
因工作岗位需要，公司为不同岗位员工设置各类补助。
补助主要包括：住房补贴、人才补助、餐补、交通补助、电话补助。
绩效工资。
为促进员工积极性，公司每月对各岗位员工实行绩效考核，根据考核情况，发放绩效工资。
绩效工资基数为基本工资的20%。
加班工资。
规定工作时间之外，确因工作需要，或由领导指派继续工作的，可享受加班工资。
加班工资核算公式：加班时间（小时）×月基本工资/（30×8）。
销售人员和部门经理及以上管理人员不享受加班工资。
二、薪资分级管理（调薪办法）公司调薪办法采用薪资定级管理。
为检验员工工作态度、业绩、能力，激发员工工作积极性和主动性，公司每年组织两次员工综合考评定级，分别在年初（1月）和年中（7月）进行。
根据考评定级结果对员工薪资级别进行调整。
对公司做出重大贡献、能力出众、公司紧缺人才等特殊情况，公司可根据发展需要，适时对其调整工作岗位和薪资级别。
2、考评定级办法一般员工，由部门经理、总经理助理、副总经理、总经理对其考评定级。
主管（关键岗位、高级技术岗位），由部门经理、总经理助理、副总经理、总经理对其考评定级。
部门经理，由总经理助理、副总经理，由总经理对其考评定级。
总经理助理、副总经理，由总经理对其考评定级。
考评定级结果分为优良、称职、基本称职和不称职四个档次，薪资级别分别对应上调1级、保持原级、下调1级、降职辞退。
3、初次定级办法新进员工：根据面试情况，由综合办和需求部门经理提出薪资等级建议，报总经理核定。
现在岗员工：根据员工所在岗位所承担的责任以及员工个人工作经验、能力、学识等因素进行薪级划分，最终由总经理统一确定。
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员工薪资定级标准与考核原则（汇编）第一部分总则1、正式员工薪资构成与考核原则凡本公司正式员工（本处正式员工，系指通过公司和所在部门考察试用和培训试用，拟正式录用并签订劳动合同的员工，其中包括应签但暂未签订劳动合同的员工），其薪资待遇包括以下组成部分：1.1 职级工资：见《员工职级工资表》。
职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分，两者各占50%，其中“基本工资”部分只与当月出勤情况挂钩，“考核工资”部分则与当月部门考核挂钩。
1.2 工龄工资：与员工在本企业工作年限挂钩，一律从本公司注册成立的法定时间—2002年起计算，详见本文第二部分——2.2《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁）。
1.3 全勤奖：30元/月，每月分上半月、下半月2期考核，原则上当期内缺勤半天及以上不享受当期全勤奖，各部门可在此框架内自行制定实施细则。
1.4 学历与职称津贴：大专以上学历、未担任中层副职以上管理职务者享受此项津贴。
详见本文第二部分——2.3《学历与职称津贴标准》（2007年7月颁）。
本部分同时包括公司聘请非全日制有关兼职人员的津贴标准，也可参照作为经公司同意安排之临时实习人员（不建立正式劳动合同用工关系）等情形的生活费津贴标准。
1.5 特殊情形下，对公司特别引进的人才，除以上的薪资组成部分外，还可附加“总裁特别津贴”。
该项津贴由副总裁以上高管提议，须经总裁室全体会议讨论同意并形成“会议纪要”。
2、试用期员工待遇标准与考核原则各部门新进员工之试用期（包括为期2周的试用考察期和为期1-6个月的试用培训期）待遇按以下原则由各部门自行制定：2.1 参照公司职级工资标准与考核办法自行制定试用期待遇与考核办法（应包括新进公司员工试用和其它部门调入试用两种情况），报公司批准并转人力资源部备案后执行（编入《岗位标准汇编》文件中）。
2.2 不享受“工龄工资”和“全勤奖”，但从公司内其它部门调入新部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
2.3 直接执行《学历与职称津贴标准》，但按实际出勤时间考核。
第二部分共性部分构成及考核1、职级工资1.1 公司全体员工职级与工资额在下页“表1：员工职级工资表”范围内确定，原则上Y1-Y30、Z1-Z30、G1-G20共80个职级包含了本公司所有干部员工的职级确定，但公司在有必要时可适时调整各职级所对应的工资额（普调）。
1.2 各部门应制定本部门各岗位之岗位职责和标准，并以岗位标准为依据，在“表1”的框架范围内制定本部门各岗位的职级标准（范围），及核定本部门正式员工的拟定级标准按规定报批。
1.3 本公司员工的职级工资晋升（或调整）包括以下3种情形：1.3.1 公司级的《员工职级工资表》调整（普调）：职级不变，但职级所对应的工资额调整，该项调整根据公司业绩发展状况，一般每年调整一次；1.3.2 员工在本部门内的职级晋升（或调整）：依据部门职级标准、岗位标准、对应个人技能的提升（或考核降等），由部门提出晋升（或调整）申请，按规定报批；1.3.3 岗位、职务或部门调整。
1.4 职级工资中的“考核工资”部分按章参加每月的公司和部门考核。
经公司批准，本部分也可制定分部门独立的考核方案，如计件考核、产量考核、维修任务考核、销售业绩考核等，则不再以职级工资总额的50%为限。
表1 员工职级工资表（2005版）职员（Y）中、基层管理人员（Z）高层管理人员（G）基本工资考核工资小计基本工资考核工资小计基本工资考核工资小计1级210210420430430860110011002200 2级220220440460460920120012002400 3级230230460490490980130013002600 4级2402404805205201040140014002800 5级2502505005505501100150015003000 6级2652655305905901180160016003200 7级2802805606306301260170017003400 8级2952955906706701340180018003600 9级3103106207107101420190019003800 10级3253256507507501500200020004000 11级3453456908008001600215021504300 12级3653657308508501700230023004600 13级3853857709009001800245024504900 14级4054058109509501900260026005200 15级425425850100010002000275027505500 16级450450900106010602120290029005800 17级475475950112011202240305030506100 18级5005001000118011802360320032006400 19级5255251050124012402480335033506700 20级5505501100130013002600350035007000 21级580580116013801380276022级610610122014601460292023级640640128015401540308024级670670134016201620324025级700700140017001700340026级740740148018001800360027级780780156019001900380028级820820164020002000400029级860860172021002100420030级90090018002200220044002、工龄工资：参见下文《工龄工资调整实施方案》（2007年3月颁）：2.3.1 第2列表示：在02年5月1日前进公司的，在07年5月前执行110元/月的工龄工资，2007年5月后执行140元/月（指在6月10发放的5月份工资，下同），以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；2.3.2 第3列表示，在02年5月1日到03年5月1日之间进入公司的，在07年5月前执行80元/月的工龄工资，07年5月后执行110元/月的工龄工资，以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；………………2.3.3 倒数第2列表示：在05年5月1日到06年5月1日之间进入公司的，在07年5月前执行10元/月的工龄工资，07年5月后执行30元/月的工龄工资，以后年份在每年5月1日后加30元，依此类推；2.3.4 最后1列表示：在06年5月1日到07年5月1日之间进入公司的，在07年5月前无工龄工资，07年5月后执行10元/月的工龄工资，08年5月后加20元/月（即30元/月），09年后逢5月1日加30元，依此类推；2.4 本调整方案目前暂时只针对一线计件制职工，自2007年3月起实施（即在4月10日发放工资中开始执行），行政和管理人员、部门职员、车间辅助工种等从2007年5月起执行。
3、学历（学位）与职称津贴3.1 学历（学位）或职称对应的津贴标准见下表（表3）：序号学历、学位或职称层次月津贴额X1 本二200X2 本一、或助级职称300X3 在职硕士（学位）、或中级职称500X4 全日制硕士、双学士、或副高职称800X5 在职博士（学位）1000X6 全日制博士、或正高职称1500X7 外聘高级顾问1500-30003.2 适用范围：中层副职（不含）以下全体员工。
3.3 本一及以上学历、职称需经人力资源副总裁或总裁认定。
3.3 外语能力：英语六级或掌握其它小语种语言，原则上按“X3”级认定；英语八级，原则上按X4级认定。
总裁室可根据实际情形及工作需要情况进行调整。
3.4 本一、本二如未取得学位证，一律不享受学历津贴。
4、其它“全勤奖”和“总裁特别津贴”按本文件“第一部分”中已确定的相关原则执行。
第三部分各部门定级标准与考核1、中层干部定级标准与考核1.1 部门定级：根据当前所确定的各部门工作性质，及本着发展原则、面向今后的岗位职能和人员综合素质设置目标，将目前公司所设置各部门初步划分为A、B两级：1.1.1 A级：国际贸易部、国内贸易部、研究所、市场部、生管部；1.1.2 B级：技术部、品管部、设备部、采购部、发光管制造部、数码管制造部、贴片制造部、人力资源部、财务审计部、行政部。
1.2 中层副职以上管理人员除由总裁室按《中层干部职级及薪资范围表》核定职级、及进行日常的薪资考核外，另结合年度工作进行年薪制考核，考核实施办法另行确定。
1.3 中层干部职级及薪资范围表（表4）对应公司总“职级薪资表”等级A级部门B级部门副经理经理副经理经理等级薪资额等级薪资额等级薪资额等级薪资额Z10Z11Z12 BⅡ-10 1700Z13 BⅡ-9 1800Z14 BⅡ-8 1900Z15 AⅡ-10 2000 BⅡ-7 2000Z16 AⅡ-9 2120 BⅡ-6 2120Z17 AⅡ-8 2240 BⅡ-5 2240Z18 AⅡ-7 2360 BⅡ-4 2360 BⅠ-10 2360 Z19 AⅡ-6 2480 BⅡ-3 2480 BⅠ-9 2480 Z20 AⅡ-5 2600 BⅡ-2 2600 BⅠ-8 2600 Z21 AⅡ-4 2760 AⅠ-10 2760 BⅡ-1 2760 BⅠ-7 2760 Z22 AⅡ-3 2920 AⅠ-9 2920 BⅠ-6 2920 Z23 AⅡ-2 3080 AⅠ-8 3080 BⅠ-5 3080 Z24 AⅡ-1 3240 AⅠ-7 3240 BⅠ-4 3240 Z25 AⅠ-6 3400 BⅠ-3 3400 Z26 AⅠ-5 3600 BⅠ-2 3600 Z27 AⅠ-4 3800 BⅠ-1 3800 Z28 AⅠ-3 4000Z29 AⅠ-2 4200Z30 AⅠ-1 4400注：表中“薪资”额为总额，其中50%为基本工资，50%为考核工资。
下同。
2、各部门职员、基层管理人员定级标准与考核2.0 原则性要求2.0.1 各部门参照公司规定的框架性原则自行制定定级标准与考核办法，并可根据本部门工作需要自行确定标准和考核办法的调整时机和调整范围，按规定报批后转人力资源部门备案并执行；2.0.2 部门制定方案的适用范围应包括本部门内所有中层副职（不含）以下管理人员和职员；2.0.3 各部门还应制定本部门各岗位的“岗位标准”，作为职员和基层管理人员确定职级和薪资等级的定量、定性指标；2.0.4 各部门人员定级、岗位和职位增设必须有相应的岗位标准和职级标准；2.0.5 各部门相关方案附后（汇编，2.1—2.15）2.1 国际贸易部岗位、职级及薪资范围表（表5）对应公司业务助理对应公司业务员内勤（关务）总“职级薪资表”等级等级薪资额总“职级薪资表”等级等级薪资额等级薪资额Y16 C-12 900Y17 C-11 950Y18 C-10 1000Z8 A-12 1340 Y19 C-9 1050 Z9 A-11 1420 Y20 C-8 1100 Z10 A-10 1500 Y21 B-10 1160 C-7 1160 Z11 A-9 1600 Y22 B-9 1220 C-6 1220 Z12 A-8 1700 Y23 B-8 1280 C-5 1280 Z13 A-7 1800 Y24 B-7 1340 C-4 1340 Z14 A-6 1900 Y25 B-6 1400 C-3 1400 Z15 A-5 2000 Y26 B-5 1480 C-2 1480 Z16 A-4 2120 Y27 B-4 1560 C-1 1560 Z17 A-3 2240 Y28 B-3 1640Z18 A-2 2360 Y29 B-2 1720Z19 A-1 2480 Y30 B-1 18002.2 国内贸易部岗位、职级及薪资范围表（表6）对应公司总“职级薪资表”等级业务助理对应公司总“职级薪资表”等级业务员销售内勤等级薪资额等级薪资额等级薪资额Y16 C-12 900Y17 C-11 950Y18 C-10 1000Z8 A-12 1340 Y19 C-9 1050 Z9 A-11 1420 Y20 C-8 1100 Z10 A-10 1500 Y21 B-10 1160 C-7 1160 Z11 A-9 1600 Y22 B-9 1220 C-6 1220 Z12 A-8 1700 Y23 B-8 1280 C-5 1280 Z13 A-7 1800 Y24 B-7 1340 C-4 1340 Z14 A-6 1900 Y25 B-6 1400 C-3 1400 Z15 A-5 2000 Y26 B-5 1480 C-2 1480Z16 A-4 2120 Y27 B-4 1560 C-1 1560 Z17 A-3 2240 Y28 B-3 1640Z18 A-2 2360 Y29 B-2 1720Z19 A-1 2480 Y30 B-1 18002.3 研究所岗位、职级及薪资范围表（表7）对应公司总“职级薪资表”等级项目经理项目组长对应公司总“职级薪资表”等级模具、结构、电路开发员绘图员等级薪资额等级薪资额等级薪资额等级薪资额B-12000 Y18 E-9 1000 B-9 2120 Y19 C-12 1050 E-8 1050Z17 B-8 2240 Y20 C-11 1100 E-7 1100 Z18 B-7 2360 Y21 C-10 1160 E-6 1160 Z19 B-6 2480 Y22 C-9 1220 E-5 1220 Z20 A-8 2600 B-5 2600 Y23 C-8 1280 E-4 1280 Z21 A-7 2760 B-4 2760 Y24 C-7 1340 E-3 1340 Z22 A-6 2920 B-3 2920 Y25 C-6 1400 E-2 1400 Z23 A-5 3080 B-2 3080 Y26 C-5 1480 E-1 1480 Z24 A-4 3240 B-1 3240 Y27 C-4 1560Z25 A-3 3400 Y28 C-3 1640Z26 A-2 3600 Y29 C-2 1720Z27 A-1 3800 Y30 C-1 18002.4 市场部岗位、职级及薪资范围表（表8）对应公司总“职级薪资表”等级助理对应公司总“职级薪资表”等级内勤、领班仓库管理员等级薪资额等级薪资额等级薪资额Y13 C-10 770Y14 C-9 810Y15 C-8 850Z9 A-10 1420 Y16 B-10 900 C-7 900 Z10 A-9 1500 Y17 B-9 950 C-6 950 Z11 A-8 1600 Y18 B-8 1000 C-5 1000 Z12 A-7 1700 Y19 B-7 1050 C-4 1050 Z13 A-6 1800 Y20 B-6 1100 C-3 1100 Z14 A-5 1900 Y21 B-5 1160 C-2 1160 Z15 A-4 2000 Y22 B-4 1220 C-1 1220 Z16 A-3 2120 Y23 B-3 1280Z17 A-2 2240 Y24 B-2 1340Z18 A-1 2360 Y25 B-1 14002.5 生管部岗位、职级及薪资范围表（表9）对应公司总“职级薪资表”等级助理对应公司总“职级薪资表”等级统计员等级薪资额等级薪资额Z9 A-10 1420Z10 A-9 1500Z11 A-8 1600 Y20 B-5 1100 Z12 A-7 1700 Y21 B-4 1160 Z13 A-6 1800 Y22 B-3 1220 Z14 A-5 1900 Y23 B-2 1280 Z15 A-4 2000 Y24 B-1 1340Z16 A-3 2120Z17 A-2 2240Z18 A-1 23602.6 技术部岗位、职级及薪资范围表（表10）对应公司总“职级薪资表”等级技术-A 对应公司总“职级薪资表”等级技术-B 技术-C 技术-D 技术-E 等级薪资额等级薪资额等级薪资额等级薪资额等级薪资额Y16E-8 900 Y17E-7 950 Y18E-6 1000 Y19E-5 1050Z11 A-10 1600 Y2C-81100 E-4 1100Z12 A-9 1700 Y21C-71160 D-6 1160 E-3 1160Z13 A-8 1800 Y22C-61220 D-5 1220 E-2 1220Z14 A-7 1900 Y23C-51280 D-4 1280 E-1 1280Z15 A-6 2000 Y24C-41340 D-3 1340Z16 A-5 2120 Y2B-5 1400 C-1400 D-2 14005 3Z17 A-4 2240 Y26B-4 1480C-21480 D-1 1480Z18 A-3 2360 Y27B-3 1560C-11560Z19 A-2 2480 Y28B-2 1640Z20 A-1 2600 Y29B-1 1720本部门岗位编号说明：（1）技术-A：器件开发项目组长（A6—A1）；专案小组组长、工艺管理组长（A10—A5）；（2）技术-B：器件开发人员；（3）技术-C：专案小组、工艺管理人员；（4）技术-D：客户服务、可靠性验证；（5）技术-E：材料试样、样品制作、技术资料整理；2.7 品管部岗位、职级及薪资范围表（表11）对应公司总“职级薪资表”等级品管-A 对应公司总“职级薪资表”等级品管-B 品管-C 品管-D 品管-E 品管-F 等级薪资额等级薪资额等级薪资额等级薪资额等级薪资额等级薪资额Y14 F-6 810Y15 F-5 850Y16 F-4 900Y17 E-6 950 F-3 950Y18 E-5 1000 F-2 1000Y19 E-4 1050 F-1 1050Y20 D-6 1100 E-3 1100Z10 A-8 1500 Y21 D-5 1160 E-2 1160 Z11 A-7 1600 Y22 C-5 1220 D-4 1220 E-1 1220 Z12 A-6 1700 Y23 C-4 1280 D-3 1280Z13 A-5 1800 Y24 C-3 1340 D-2 1340Z14 A-4 1900 Y25 B-4 1400 C-2 1400 D-1 1400Z15 A-3 2000 Y26 B-3 1480 C-1 1480Z16 A-2 2120 Y27 B-2 1560Z17 A-1 2240 Y28 B-1 1640本部门岗位编号说明：（1）品管-A：经理助理、过程控制分析与提高、质量成本分析的组织者；（2）品管-B：抽样检验标准化岗位、供应商控制岗位；（3）品管-C：合同评审、产线巡检、产线品质控制、体系检查和审核；（4）品管-D：客诉处理、成品出货、材料检验组长；（5）品管-E：纠正措施验证、外购产品检验、数据统计和分析员、质量成本分析辅助、原材料检验；（6）品管-F：文件和质量记录管理、培训组织。