员工的薪资绩效考核制度的原则

员工的薪资绩效考核制度的原则1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

7、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

8、差别的原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

销售人员绩效考核方案

销售人员业绩提成方案

第一条目的

建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

第二条薪资构成

员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成

第三条底薪设定

底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪3500元/月

第四条底薪发放

底薪发放，发放日期为每月10号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第五条提成设定

1. 提成实行分段式提成

2. 基本业务提成为4%（执行公司最低价格标准成交）

3. 业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪

4. 销售提成实行分段制：以公司底价成交提成4%，超出最低价10%成交提成6%；超出最低价15%成交提成8%；超出最低价20%成交提成10%

第六条提成发放

业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月15号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

第七条相关设计制作及管理人员享受1%的总业绩提成

第八条本规则自年月日起开始实施。

对行政管理的看法：

对于行政管理的认识做了那么久行政管理，也深深的对这个岗位有了较深入的了解和认识。首先，作为做好行政管理的核心部分：人与人之间的沟通及协调。作为人与人之间的沟通及协调代表了一个人的组织协调能力，行政管理的初衷除了是利用有效的价值策略进行协调管理之外，最主要的就是组织协调了。展现组织协调能力不外乎就是在对外展示和人的人生阅历、专业技能、经验知识、个人魅力，这样的展示把一个相对完美的人展示给了周围的社群圈子中，并产生合理的效果，以期待在今后的工作、生活中能享受到这个展示多带来的应有的、意外的收获。行政管理除了，展示综合实力之外，其他的就是体现第二个重要的元素：做人做事的原则和立场凡事行政管理必是在有标准、有要求、有规范的环境下进行的，尽然是有标准、有要求、有规范的环境做人处事八面玲珑的部分不可少，同时，为人处事的原则立场更是不可变，因为，如果没有明确的做人处事的原则和立场根本很难在这个环境下立足，而往往过分张扬原则和立场的人也是很难在这个环境下立足的，这个环境是个矛盾的结合体。行政管理的除了做人、做事，还有就是用人，用人的关键点在于能有识人之术，那些人是可以委以

大任之人，哪些人是只是过渡阶段的替代人选，哪些人是需要培育可长期发展提拔之人，哪些是不可给予重任之人，谁是衷心的，谁是墙头草，谁的技能可以安排在哪个位置更能发挥作用，谁做哪些最合适等等。懂得了做人、做事、用人做行政管理就会顺风顺水，但是，想要做的高层的行政管理需要耐心、恒心、毅力、还有极强的学习力。

任涵力 2016年12月20