如何对待业绩不佳员工
应对绩效不合格员工的处理策略与技巧分享
应对绩效不合格员工的处理策略与技巧分享绩效管理是企业中一个至关重要的环节，而绩效不合格员工是每个管理者都会面对的一种情况。
如何有效地应对绩效不合格员工，成为了一个挑战。
本文将分享一些处理策略与技巧，帮助您更好地应对这一问题。
一、明确绩效不合格的原因首先，为了能够有效地处理绩效不合格员工，我们需要明确他们不合格的具体原因。
这可以通过以下几种方式实现：1. 进行绩效评估：对员工的工作表现进行全面的评估，包括工作任务完成情况、工作态度以及工作质量等方面。
2. 建立反馈渠道：与员工进行面对面的交流，了解他们在工作中所遇到的问题和困难，寻找问题的根源。
3. 收集数据分析：通过收集相关工作数据和指标，分析员工的表现，发现问题所在。
通过以上的方式，可以帮助管理者准确地了解员工绩效不合格的原因，为后续的处理提供基础。
二、进行个别沟通与反馈一旦明确员工的绩效不合格原因，下一步就是进行个别沟通与反馈。
这个阶段尤为重要，需要注意以下几点：1. 公正中肯：在进行反馈时，我们要确保自己的态度中立，避免主观偏见对反馈产生影响。
要注重事实和数据，客观地说明员工存在的问题。
2. 细化问题：将问题具体到细节，并给出具体例子加以说明。
这样能够让员工更好地理解问题所在，并且能够帮助他们找到解决方法。
3. 听取员工意见：在进行反馈的同时，也要听取员工对自己绩效的看法和解释，了解他们的想法。
这有助于增加沟通的效果，并且可能带来新的思路。
通过个别沟通与反馈，可以加强管理者与员工之间的沟通，让员工明确自身存在的问题，并由此引导他们去寻找改进的方法。
三、制定明确的改进计划在进行个别沟通与反馈后，管理者需要与员工一起制定明确的改进计划。
以下是一些重要的步骤：1. 指定目标：与员工一起制定具体、可量化的改进目标，明确期望达到的绩效水平。
2. 制定行动计划：与员工一起制定具体的行动计划，列出应采取的具体步骤和时间表。
3. 提供支持与资源：管理者需要提供必要的资源和支持，帮助员工实施改进计划。
高效应对员工业绩下滑的五大策略
高效应对员工业绩下滑的五大策略在企业管理中，员工的业绩是企业发展的重要指标之一。
然而，由于各种原因，员工的业绩有时会出现下滑的情况。
面对这种情况，企业需要采取一些策略来高效应对，以保持业绩的稳定和提升。
本文将介绍五大策略，帮助企业高效应对员工业绩下滑的问题。
一、激发员工潜力员工的潜力是企业最宝贵的财富之一。
当员工的业绩下滑时，企业应该首先思考如何激发员工的潜力。
一种方法是通过培训和发展计划来提升员工的技能和能力。
企业可以为员工提供各种培训机会，帮助他们不断学习和成长。
此外，企业还可以通过激励机制来激发员工的积极性和创造力，例如设立奖励制度，给予优秀员工一定的奖励和认可。
二、建立有效的沟通渠道有效的沟通是企业管理的核心要素之一。
当员工的业绩下滑时，企业应该及时与员工进行沟通，了解问题的根源和解决方案。
企业可以通过定期的个人会议或团队会议来与员工交流，倾听他们的意见和建议。
此外，企业还可以建立匿名反馈渠道，让员工可以自由地表达自己的想法和问题，以便及时解决。
三、制定明确的目标和计划目标和计划是企业管理的基础。
当员工的业绩下滑时，企业应该重新审视自己的目标和计划，并与员工进行沟通和协商。
企业应该确保目标具体、可衡量和可达成，并制定相应的计划和行动步骤。
此外，企业还可以设立阶段性目标，以激励员工逐步提升业绩。
四、提供良好的工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇是吸引和留住优秀员工的重要因素。
当员工的业绩下滑时，企业应该关注员工的工作环境和福利待遇是否满足他们的需求。
企业可以通过改善工作条件、提供灵活的工作时间和福利待遇等方式，提高员工的工作满意度和幸福感，从而提升他们的业绩。
五、建立有效的绩效评估和反馈机制绩效评估和反馈是管理员工业绩的重要手段之一。
当员工的业绩下滑时，企业应该建立有效的绩效评估和反馈机制，及时发现问题并采取相应的措施。
企业可以通过定期的绩效评估和面谈，与员工一起讨论业绩问题，并制定改进计划。
应对绩效不合格员工的处理策略与方法探讨与优化
应对绩效不合格员工的处理策略与方法探讨与优化绩效管理是企业管理中重要的一环，通过对员工的绩效进行评估和管理可以提高企业的运营效率和员工的工作积极性。
然而，总会有部分员工的绩效不符合要求，这就需要企业针对这些绩效不合格员工制定相应的处理策略与方法。
本文将探讨当前一些常见的处理策略，并提出优化的建议。
一、绩效不合格员工处理策略1. 增加监督和辅导：对于绩效不合格的员工，首先要了解他们存在的问题和困难。
通过增加主管的监督和辅导，帮助员工识别问题所在，并提供相应的支持和培训。
这种策略主要注重解决员工在工作中的技能或知识不足的问题。
2. 制定明确的目标和行动计划：通过与员工沟通，制定明确的绩效目标和行动计划。
目标要具体、可衡量，能够通过考核来评估员工的绩效。
行动计划要具体明确，规定员工需要采取的具体措施和时间表。
3. 提供激励和奖励机制：为了提高员工的工作积极性，企业可以设立相应的激励和奖励机制。
例如，设立奖金制度、优秀员工荣誉等，鼓励员工努力提升绩效。
4. 调整工作分配与培训：有时候员工的绩效不仅仅是他们自身的问题，也可能是工作分配不合理或者缺乏必要的培训。
企业可以通过调整工作分配，将员工分配到更适合他们的工作岗位上；同时，也可以提供相关培训来提升他们的工作能力。
二、优化绩效不合格员工处理策略与方法1. 引入员工反馈机制：除了员工主管监督和辅导之外，还可以引入员工反馈机制。
员工可以通过与同事、上级或专业人士的交流来获取更多的反馈和建议。
这些反馈可以帮助员工更加全面地了解自己的问题，并提出相应的改进方案。
2. 探索培训与发展计划：针对绩效不合格员工，可以制定更具体和个性化的培训与发展计划。
通过对员工的技能缺陷进行分析，有针对性地提供培训资源和支持，帮助他们提升自己的绩效。
3. 建立正向激励机制：除了传统的奖励机制之外，可以尝试建立更具正向激励的机制。
例如，根据员工的绩效进一步提供额外的培训资源、晋升机会等，让员工在提升自己的同时也能够获得更多的回报。
处理绩效考核不达标的员工的有效方法
处理绩效考核不达标的员工的有效方法一、引言绩效考核是企业管理中重要的一环，对于提高员工的工作动力和整体绩效具有重要的作用。
然而，面对绩效考核不达标的员工，企业需要采取有效的方法进行处理，以促进其个人成长和组织发展。
本文将探讨几种处理绩效考核不达标的员工的有效方法。
二、确立明确的期望和目标首先，确立明确的期望和目标对于员工的绩效考核非常重要。
在工作情况初步评估中，明确告知员工关于工作职责、绩效标准和期望结果。
通过与员工进行沟通，确保员工对工作目标的理解和接受，并确保其具备完成任务的能力和资源。
这样可以帮助员工明确自己的职责，提高工作的针对性和效率。
三、提供积极的反馈和指导及时提供积极的反馈和指导是帮助员工改进绩效的重要措施。
当员工的绩效不达标时，管理者应该采取开放的沟通方式，针对问题进行讨论，并给予员工积极的鼓励和建议。
同时，为员工提供必要的培训和指导，帮助他们提高工作能力和技能，以达到绩效目标。
四、制定可行的改进计划针对绩效不达标的员工，制定一份可行的改进计划是必要的。
管理者应与员工共同制定改进目标和具体的行动计划，明确改进的步骤和时间安排。
通过跟踪和评估改进计划的执行情况，及时发现问题并进行调整。
同时，管理者还应提供支持和资源，帮助员工顺利改进，并及时给予必要的奖励和认可。
五、激发员工的工作动力激发员工的工作动力对于改进绩效具有重要作用。
管理者可以运用一些激励手段，如设定具有挑战性的目标、提供关注和支持、制定个人发展计划等。
此外，尊重员工的个人需求和提供一定的自主权，使其感到工作的价值和意义，从而增强其工作动力和主动性。
六、建立正面的工作氛围建立正面的工作氛围对于改善绩效不达标情况具有重要作用。
管理者应注重员工之间的沟通和合作，鼓励员工分享经验和知识，建立良好的团队合作氛围。
同时，及时表彰和奖励那些取得良好绩效的员工，为其他员工树立榜样，激励其改善绩效。
七、进行适当的调整或调动若经过一段时间的改进努力后，员工的绩效仍然没有得到明显提高，管理者可能需要考虑进行适当的调整或调动。
如何应对绩效不佳的员工
如何应对绩效不佳的员工绩效是衡量员工工作表现和工作质量的重要指标。
然而，在工作中难免会遇到绩效不佳的员工，他们可能无法满足工作要求或者达不到期望的成果。
作为管理者，针对绩效不佳的员工，我们需要采取一系列措施来促进他们的改善和提高。
一、识别问题首先，我们需要明确哪些员工的绩效不佳，并了解其具体表现和原因。
通过与员工进行沟通、观察工作现场以及与团队成员的讨论，可以识别出绩效不佳员工存在的问题。
二、了解原因绩效不佳的原因可能多种多样，常见的有：缺乏动力、技能不足、缺乏挑战性的工作、团队支持不到位等。
对于每个员工，我们需要进行深入的分析，找出根本原因，以便有针对性地解决问题。
三、明确期望针对绩效不佳的员工，我们需要明确工作目标和期望。
通过与员工进行面对面的谈话，让他们清楚地了解自己的工作目标、所期望的绩效水平以及与绩效有关的指标。
四、制定个性化计划每个员工都有不同的背景和能力，因此我们需要制定个性化的改进计划。
这个计划应包括明确的目标、具体的行动计划和时间表，并与员工共同制定和确认。
五、提供培训和发展机会对于技能不足或缺乏挑战的员工，我们应提供相关的培训和发展机会。
这可以包括内部培训、外部培训或导师制度等，帮助员工提高自身能力，提升绩效水平。
六、定期跟进和反馈改变需要时间和坚持，对于绩效不佳的员工，我们需要定期跟进其进展情况，并及时给予反馈。
这可以通过定期的一对一会议、绩效评估或者其他适当的反馈机制来实现。
七、激励和奖励激励和奖励机制可以帮助提高员工的绩效。
对于那些有明显改善的员工，我们可以给予适当的奖励或认可，鼓励他们继续努力工作。
八、重新安排工作对于一些员工，绩效不佳可能与工作任务不匹配有关。
在这种情况下，我们可以重新安排工作，将员工分配到更适合他们技能和兴趣的岗位上，提高其工作满意度和绩效表现。
九、监督和纠正在员工改善绩效的过程中，我们需要进行监督和纠正。
这可以通过定期检查工作进度、与员工进行沟通和反馈、设定绩效指标等方式来实现。
面对绩效考核不达标的员工如何进行管理
面对绩效考核不达标的员工如何进行管理在组织中，绩效考核是评估员工工作表现和个人能力的重要方法。
然而，有时员工的绩效可能不达标，这对于管理者来说是一个挑战。
本文将探讨面对绩效考核不达标的员工，管理者应该采取的一些有效措施。
1. 定期反馈和沟通及时沟通是面对绩效问题的首要步骤。
管理者应该和员工定期进行一对一的反馈会议，明确阐述绩效不达标的情况，并讨论可能的原因和解决方案。
这种定期的反馈有助于员工及时了解自己的绩效问题，并提供改进的机会。
2. 设定明确的目标管理者需要和员工建立明确的工作目标和期望。
这些目标应该具体、可衡量，并与组织的整体目标相一致。
通过设定明确的目标，员工可以更好地了解自己应该做什么，而管理者可以更好地跟踪和评估员工的进展。
3. 提供培训和支持有时员工的绩效不佳可能是因为缺乏必要的技能或知识。
在这种情况下，管理者应该提供相应的培训和支持，帮助员工提高工作表现。
培训可以是内部的，例如由资深员工承担指导角色，或者是外部的，例如参加相关的培训课程。
此外，管理者还应提供所需的资源和指导，以支持员工的工作。
4. 激励和奖励激励和奖励是提高员工绩效的重要手段。
管理者应该寻找合适的奖励措施，以激励员工努力改善绩效。
这可以是经济奖励，例如奖金或晋升机会，也可以是非经济奖励，例如公开表扬或额外的休假时间。
这些激励和奖励可以激发员工的积极性和动力，促使他们努力提高自己的绩效。
5. 与员工合作制定改进计划管理者和员工应该共同制定一个改进计划，以解决绩效问题。
这个计划应该包括具体的行动步骤、时间表以及改进的指标。
通过与员工合作，制定改进计划可以增加员工对自己的发言权，提高他们的参与度，并使他们更有动力去改善自己的绩效。
6. 跟踪和评估改进绩效不是一蹴而就的过程，管理者需要跟踪和评估员工的进展。
定期检查和评估绩效，通过讨论员工的改进情况，发现问题并寻找解决方案。
及时的跟踪和评估有助于管理者了解员工的进展，并根据需要进行调整。
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够有效评估员工的工作表现，并为员工提供改进的机会。
然而，在绩效考核过程中，难免会有一些员工因各种原因未达到预期的目标。
如何与这些绩效不达标的员工进行沟通与协商，是每个管理者都需要面对的考验。
本文就从以下几个方面，探讨员工绩效不达标时的沟通与协商技巧。
一、建立良好的沟通氛围绩效考核不达标的员工通常会有一些不满和抵触情绪，因此，在与员工进行沟通时，管理者首先要建立良好的沟通氛围。
这可以通过以下几个方面来实现：1. 倾听：管理者应积极倾听员工的意见和想法，理解员工的观点，并尊重他们的感受。
2. 鼓励开放对话：鼓励员工对问题进行讨论和表达，让员工感到他们的声音和意见都是被重视的。
3. 积极关注：在沟通过程中，管理者要展现出积极的关注态度，关心员工的工作困难、个人需求等，让员工感到被关怀和支持。
二、明确沟通目的和方式在与绩效不达标的员工沟通时，管理者应明确沟通的目的和方式，使员工清楚了解自己的工作表现和不足之处。
具体措施包括：1. 提前准备：管理者需提前准备好绩效数据和相关信息，确保面对员工时准确客观地说明问题，并提供事实依据。
2. 正面和具体的反馈：在沟通中，管理者应该给出正面和具体的反馈，指出员工的优点和不足之处，同时提出具体的改进措施和建议。
3. 避免批评和指责：在沟通过程中，管理者要避免使用批评和指责的措辞，而是采用积极的语气和措辞，促使员工接受反馈并主动改进。
三、共同制定改进计划绩效考核不达标的员工沟通与协商的目的之一，是为了帮助员工制定改进计划，解决问题，提高工作表现。
在制定改进计划时，应注意以下几点：1. 合作制定：管理者应与员工合作制定改进计划，让员工参与其中，确保他们对计划的理解和认同。
2. 明确目标和时间：改进计划应明确具体的目标和时间节点，使员工有明确的方向和期望，同时也有压力和动力去改进。
3. 提供支持和资源：在制定改进计划过程中，管理者应提供适当的支持和资源，帮助员工克服困难，实现目标。
如何应对员工绩效不佳和纠纷解决
如何应对员工绩效不佳和纠纷解决绩效不佳和纠纷解决是每个组织管理者都可能面临的挑战。
员工绩效不佳可能会对整个团队产生负面影响，而纠纷的存在可能会破坏工作环境和员工士气。
为了解决这些问题，管理者可以采取一些措施来应对员工绩效不佳和纠纷解决。
一、应对员工绩效不佳在面对员工绩效不佳的情况下，管理者可以采取以下措施：1.明确期望和目标：确保员工清楚了解他们的工作目标和期望。
这包括具体的工作指标、绩效标准和时间表。
通过明确期望和目标，员工能更好地知道自己的工作重点，提高绩效。
2.提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和知识，以便更好地完成工作任务。
通过培训和发展，员工能够更好地适应工作环境和需求，提高绩效水平。
3.与员工进行定期反馈：定期与员工进行绩效反馈和评估，给予肯定和建设性的指导。
通过及时的反馈和建议，员工能了解自己的不足之处，并有机会改进和提升绩效。
4.激励机制：制定激励机制，以激励员工提高绩效。
可以考虑设立奖励制度，例如绩效奖金或其他形式的激励措施，以激发员工的积极性和工作动力。
5.处理问题：如果员工的绩效问题与其他因素有关，如工作环境、人际关系等，及时处理这些问题，以促进员工绩效的提升。
二、解决纠纷当纠纷出现时，管理者可以考虑以下方式以解决纠纷：1.提供倾听渠道：设立倾听渠道，让员工能够表达他们的不满和问题。
管理者需要积极倾听，理解员工的观点和需求，为员工提供解决问题的机会。
2.中立调解：作为管理者，应该保持中立并尽可能采取中立调解的角色。
理解双方的立场和利益，寻找双方都能接受的解决方案，并协助双方达成共识。
3.沟通和协商：通过积极的沟通和协商，促使纠纷各方共同寻求解决方案。
管理者应充分听取各方的意见，并促使他们达成共识。
4.寻求专业帮助：如果纠纷的性质比较复杂或涉及敏感问题，管理者可以寻求专业帮助，如法律顾问或人力资源专家。
专业的帮助可以为解决纠纷提供更好的指导和支持。
如何处理员工绩效不达标的情况
如何处理员工绩效不达标的情况在任何组织中，员工绩效都是企业成功的重要因素之一。
然而，有时候员工的绩效可能不如预期，这给企业带来了困扰。
本文将探讨如何处理员工绩效不达标的情况，并提供一些建议来改善员工表现。
1.明确期望和目标首先，确保在员工入职时就明确了工作职责、期望和目标。
这使员工能够理解他们被期望实现的结果，并为之努力奋斗。
当员工绩效不达标时，回顾和重新明确这些期望和目标是重要的第一步。
2.及时反馈和沟通提供及时准确的反馈和沟通是帮助员工改进绩效的关键。
定期进行一对一会议，讨论员工的工作表现，强调他们的优点，指出需要改进的方面，并制定具体的行动计划。
通过积极的沟通，员工能够更好地理解自己的局限性，并找到改进的途径。
3.制定个性化培训计划有时员工的绩效不达标可能是由于缺乏必要的技能或知识。
针对员工的个体需求制定个性化培训计划，可以帮助他们填补知识和技能的差距。
这种培训计划可以包括内部培训、外部培训、指导辅导等形式，以确保员工能够适应工作需求并提升表现。
4.激励和奖励激励和奖励是提高员工绩效的重要因素之一。
通过设立明确的目标和奖励机制，员工将更有动力去追求卓越表现。
奖励不仅体现在薪酬上，也可以是其他形式的福利或认可，例如表彰、晋升机会等。
合理的激励和奖励制度能够激励员工不断提高自己的绩效。
5.争取员工参与和反馈员工参与和反馈是提高绩效的重要环节。
鼓励员工参与决策过程，听取他们的意见和建议，让员工感到他们的声音被重视。
员工参与的机会不仅增强了员工的责任感，也有助于发现问题和解决方案。
同时，积极回应员工的反馈，及时解决他们的关切和困惑，可以建立良好的员工关系和工作氛围。
6.考虑调整工作分配有时候员工绩效不达标可能是由于工作分配不当。
重新评估工作分配，确保员工的能力与工作匹配，避免将不适合的工作强加给员工。
如果发现员工实际能力与期望不符，可以考虑通过改变工作职责或给予更多的培训来帮助他们适应工作。
7.考虑解雇在尽一切努力改善员工绩效后，如果还是无法达到预期，解雇可能是不可避免的选择。
解决员工业绩下滑的四个方法
解决员工业绩下滑的四个方法解决员工业绩下滑的四个方法一、全面了解情况解决员工业绩下滑问题的第一步是全面了解情况，做好充分的准备。
管理人员要挑出该员工的一个具体行为或业绩表现，然后把关注点集中在这一个行为或一件工作任务的表现上，不要试图一次解决所有的问题。
接着，管理人员需要搜集足够多的事实来证明管理人员对该员工表现的判断。
如果是业绩问题，那么就要将业绩量化。
如果是行为问题，那么就要专注于管理人员真正观察到的。
然后，写下所有管理人员或组织因为该员工的错失而发生的额外付出或支出。
要诚实，不要骗员工。
承担是解决问题最重要的部分。
问自己一些问题，确认自己在该情境中的角色。
员工清楚自己的业绩目标吗？管理人员曾经与该员工谈过他或她的业绩表现或举止行为吗？员工知道怎样的工作才算得上是优秀表现吗？有什么因素影响到员工的业绩表现？二、真诚有效交流当管理人员全面了解情况，完成所有准备工作后，就可以约员工进行真诚而有效交流沟通。
方式可选择一起讨论。
在开始讨论前，有一项非常重要的工作要做，那就是先设定会议目标和基本规则。
这将保证双方不会产生曲解或误会。
要知道，当员工的工作意愿下滑，或业绩表现水平或行为发生严重错失时，他们经常会变得非常敏感，一旦受到攻击，就会马上进入一种防御状态，不断管理人员与争辩问题。
为去除这种情感上的敌对状态，管理人员应该用话来开启双方的讨论。
在开始之前，先设定一个谈话的基本规则，这样双方都可以充分谈出自己对该问题的看法。
只有对问题以及造成问题的原因达成共识，才能制定一个解决问题的改进目标和行动计划。
首先，先说自己对这个问题的看法，以及认为造成该问题的原因。
使用谈话的基本规则，应该首先了解对方对特定表现问题的看法。
确保双方说的话都能被对方所理解，这点很重要，它减少了敌对情绪，并使问题朝着积极的解决方向发展。
三、尽量达成共识在基本谈话规则下，下一步就是确认双方在问题以及造成问题的原因方面是否达成共识。
管理人员的工作就是尽量达成更多的`共识，以使问题向积极解决的方向发展。
如何应对员工绩效不佳和问题
如何应对员工绩效不佳和问题随着企业竞争日益激烈，员工绩效的提升成为企业发展的重要环节。
然而，在实际工作中，我们常常会遇到一些员工绩效不佳或存在问题的情况。
面对这些挑战，我们应该采取积极的措施来应对，以提升员工绩效和解决问题。
本文将探讨如何应对员工绩效不佳和问题的有效方法。
一、明确沟通预期及奖励制度首先，明确沟通预期及奖励制度至关重要。
企业应当与员工充分沟通工作目标、工作标准和预期绩效，并建立一个明确的奖励制度。
通过明确的绩效目标和激励措施，员工能够更好地理解自己的工作任务，并明确自己的绩效要求。
同时，企业还应当建立一套公平合理的奖励制度，给予员工适当的奖励，以激励他们提高工作绩效。
二、提供培训和发展机会其次，为员工提供培训和发展机会是应对员工绩效不佳和问题的重要手段之一。
企业应该关注员工的发展需求，并为他们提供各种培训机会，使他们能够不断提升自己的技能和知识，提高工作绩效。
此外，企业还可以提供个人发展规划和职业晋升机会，以激发员工的积极性和主动性。
三、建立有效的绩效评估体系建立一个有效的绩效评估体系是应对员工绩效不佳和问题的重要手段。
企业应该建立一套科学合理的绩效评估标准，并定期对员工进行绩效评估。
通过绩效评估，可以客观地评估员工的工作表现，并发现存在的问题。
同时，企业还应该及时给予员工反馈和指导，帮助他们改进问题，提升绩效。
四、优化工作环境和团队氛围优化工作环境和团队氛围也是应对员工绩效不佳和问题的重要措施之一。
企业应该为员工提供一个良好的工作环境，包括舒适的办公设施、良好的工作条件和合理的工作时间安排。
同时，企业还应该注重团队建设，建立一个和谐、积极向上的团队氛围，鼓励员工之间的合作与协作，提高整个团队的绩效。
五、积极管理和引导最后，积极管理和引导是应对员工绩效不佳和问题的重要措施。
企业应该建立一个积极的管理机制，及时发现和解决员工存在的问题。
同时，领导者还应该对员工进行有效的引导和激励，帮助他们克服困难，提高工作绩效。
处理绩效不达标员工的实用技巧
处理绩效不达标员工的实用技巧绩效管理是企业中的重要环节，对于不达标的员工，如何合理有效地进行处理是一个挑战。
本文将介绍一些实用的技巧来处理绩效不达标员工的问题。
1. 分析原因首先，针对绩效不达标的员工，需要仔细分析其不达标的原因。
可能是因为工作任务不明确，个人能力不足，或者是其他外部因素影响等等。
只有找到问题的根源，才能有针对性地解决。
2. 面对面沟通与绩效不达标员工进行面对面的沟通是解决问题的第一步。
在沟通过程中，要保持冷静和客观，理解员工的困难和问题，并鼓励员工主动提出解决方案。
同时，作为上级，要给予支持和指导，激励员工改善绩效。
3. 设定明确的目标与员工沟通后，共同设定明确的目标是解决绩效问题的关键。
目标应当具体、可衡量，并有明确的时间要求。
同时，要与员工达成一致，确保员工了解目标的重要性和实现方法。
4. 提供培训和发展机会有时，员工的绩效不达标是因为缺乏相关的知识和技能。
作为管理者，应该提供培训和发展机会，帮助员工提升自身能力。
通过培训，员工能够更好地适应工作，提高工作效率，从而改善绩效。
5. 激励与奖励激励与奖励是调动员工积极性的重要手段。
对于努力改善绩效的员工，应该给予适当的奖励和肯定，这既可以是物质奖励，也可以是口头表扬或晋升机会等。
激励与奖励不仅可以提高员工的绩效，还能增强员工的归属感和忠诚度。
6. 制定绩效改进计划针对绩效不达标的员工，可以制定绩效改进计划来帮助他们提升绩效。
该计划应该包括具体的目标、改进措施、时间节点和考核标准等。
同时，要与员工密切合作，监督和跟进改进计划的执行情况，并及时提供帮助和支持。
7. 考虑转岗或解雇如果员工经过一系列的培训和改进计划后仍无法改善绩效，那么可能需要考虑转岗或解雇的问题。
转岗可能是将员工调整到更适合他们能力和兴趣的岗位上，以提高绩效。
而解雇可能是最后的选择，只有当其他手段无法解决问题时才采取此举。
这需要谨慎考虑，并遵循相关的法律法规和公司政策。
面对绩效考核不达标的员工如何进行激励和扶持
面对绩效考核不达标的员工如何进行激励和扶持绩效考核是企业管理中的一个重要环节，它能够客观地评估员工的工作表现和业绩。
然而，难免会有一些员工在绩效考核中不达标，这时候作为管理者，我们需要采取措施激励和扶持这些员工，帮助他们提升工作表现。
以下是几种有效的方法：1. 分析原因并建立反馈机制首先，我们需要针对员工绩效不达标的原因进行分析。
可能是员工缺乏技能或知识，也可能是他们的动力不足。
通过与员工进行面谈和交流，了解他们的困难和问题，帮助他们找到解决方法。
在此过程中，建立一个有效的反馈机制，让员工了解自己的不足之处，并明确制定改进计划。
2. 制定个性化的激励计划针对绩效不达标员工，制定个性化的激励计划是十分重要的。
这个计划应该根据员工的具体情况和困难制定，并明确奖励条件和目标。
通过个性化的激励计划，可以激发员工内在动力，提高他们的工作表现。
3. 提供培训和发展机会对于因缺乏技能或知识而导致绩效不达标的员工，提供培训和发展机会是一个重要的解决方法。
通过培训，我们可以帮助员工掌握所需的技能，提高业务能力。
此外，提供发展机会也可以激发员工的积极性，让他们感受到公司对他们的重视和关注。
4. 营造良好的工作氛围一个良好的工作氛围对于员工的激励和扶持至关重要。
管理者应该创造一个支持和鼓励员工发展的环境，鼓励员工互相合作和学习。
此外，及时的反馈和认可也可以提高员工的工作积极性和满意度。
5. 设定可行的目标和规划在帮助员工提升绩效方面，设定可行的目标和规划是至关重要的。
目标应该具体、明确，并且与员工的能力相匹配。
通过设定可行的目标，可以帮助员工更好地了解自己的工作方向，提高工作的质量和效率。
综上所述，面对绩效考核不达标的员工，我们应该采取积极的措施进行激励和扶持。
通过分析原因，建立反馈机制，制定个性化的激励计划，提供培训和发展机会，并营造良好的工作氛围和设定可行的目标和规划，我们可以帮助员工提升工作表现，同时提高企业的整体绩效。
绩效不达标时的处理经验
绩效不达标时的处理经验绩效是评估一个员工在工作中的表现和业绩的重要指标。
但是，有时候员工的绩效可能不达标，需要雇主采取相应的处理经验来解决问题。
本文将介绍一些有效的处理经验，在保持公平和正当性的同时，促进员工的进步和组织的发展。
1. 及时反馈和沟通当发现一个员工的绩效不达标时，首要的处理经验是及时反馈和沟通。
通过面对面的交流，向员工明确提出问题，并与其讨论导致绩效不佳的可能原因。
这样可以帮助员工更好地理解自己的问题所在，并给予改进的机会。
2. 制定目标和计划在沟通的基础上，与员工一起制定明确的目标和计划。
这些目标和计划应该具有可衡量性，有明确的时间和绩效指标。
通过制定具体的目标，员工可以更加明确地了解他们所需做到的标准，并且在达到目标的过程中得到监督和指导。
3. 提供培训和发展机会对于绩效不达标的员工，提供培训和发展机会是一个重要的处理经验。
通过提供适当的培训和发展计划，可以帮助员工增强必要的技能和知识，以提高工作表现。
此外，也可以减少员工的工作压力和焦虑，促使他们更积极地面对工作挑战。
4. 确定奖惩机制为了保持绩效的公正性和激励性，需要建立明确的奖惩机制。
当员工的绩效达到预期水平时，可以给予适当的奖励，并公开表彰他们的努力和成就。
而对于绩效不达标的员工，则需要采取相应的惩罚措施，例如降薪、调整工作职责等。
但需要确保惩罚措施公平合理，符合公司政策和法律法规。
5. 提供支持和指导作为雇主，提供支持和指导是处理绩效不达标问题的重要经验。
给予员工必要的资源和支持，确保他们能够在工作中取得成功。
此外，向员工提供持续的指导和反馈，帮助他们识别和解决问题，促进绩效的改善。
6. 持续跟踪和评估处理绩效不达标问题不是一次性的事情，需要进行持续的跟踪和评估。
定期与员工进行绩效评估，检查他们在达标目标上的进展，并积极提供反馈和建议。
这样可以及时调整处理经验和策略，以确保问题得到解决，并最终实现绩效的提升。
绩效不达标时的处理经验可以帮助雇主和员工更好地共同解决问题，促进工作环境的改善和组织的发展。
如何应对员工绩效不佳和纠纷解决策略
如何应对员工绩效不佳和纠纷解决策略绩效不佳和纠纷是企业管理过程中常见的问题，直接影响着企业的运转和发展。
因此，及时有效地应对员工绩效不佳和纠纷情况，是保持员工积极性和提高企业绩效的关键。
本文将介绍如何应对员工绩效不佳和纠纷，并提出相应的解决策略。
一、应对员工绩效不佳员工绩效不佳是企业面临的一大挑战，可能导致生产力下降、效率低下等问题。
针对员工绩效不佳的情况，以下几种策略可供参考：1. 评估员工现状：首先，对员工的绩效进行评估，了解员工在工作中的表现和问题所在。
可以通过工作记录、绩效考核等方式进行评估，并与员工进行面谈，了解他们对自己绩效不佳的原因和想法。
这有助于更好地了解问题的根源。
2. 设定明确的期望和目标：明确的期望和目标能够帮助员工理解自己的工作职责和要求，从而更好地提高绩效。
通过与员工沟通，制定合理可行的目标，并与员工一同制定实现这些目标的具体计划和行动步骤。
3. 提供培训和发展机会：员工绩效不佳可能是因为缺乏必要的技能或知识。
提供培训和发展机会，使员工不断学习和提升自己的能力，有助于改善绩效。
可以组织内部培训，或者委派员工参加外部培训课程，以满足不同员工的需求。
4. 激励和奖励措施：通过激励和奖励措施来鼓励员工提高绩效。
例如，可以设立奖励机制，根据绩效表现给予相应的奖励，或者提供晋升机会。
激励措施能够鼓励员工更加努力地工作，提高绩效水平。
二、解决员工纠纷员工之间及员工与管理层之间的纠纷是企业运营中常见的问题，妥善解决这些纠纷可以保持员工和谐稳定的工作环境，并提高企业的绩效。
以下是解决员工纠纷的策略：1. 充分沟通和倾听：及时地与涉及纠纷的员工进行沟通，了解各方的意见和诉求，同时要认真倾听员工的感受和建议。
通过充分的沟通和倾听，能够更好地理解纠纷的原因和各方的需求，为解决纠纷提供基础。
2. 中立公正的态度：作为管理者，要保持中立公正的态度来处理员工纠纷。
不偏袒任何一方，客观公正地对待并解决问题。
处理绩效不达标的员工的方法技巧
处理绩效不达标的员工的方法技巧绩效管理对于任何组织来说至关重要，因为它直接关系到组织的经营成果和可持续发展。
然而，即使在最好的组织中，也会出现绩效不达标的员工。
如何妥善处理这种情况，提高员工的绩效，成为一项重要而复杂的任务。
本文将分享一些处理绩效不达标员工的方法和技巧。
第一，建立积极而开放的沟通渠道。
作为管理者，我们需要保持与员工之间的良好沟通，明确表达对员工绩效不达标的关注，并积极倾听员工的观点和反馈。
沟通应该是双向的，以便我们能够了解员工的想法、面临的挑战和需求。
通过这种沟通方式，我们可以更好地了解员工的问题，并找到解决问题的方法。
第二，设定明确的目标和期望。
作为管理者，我们需要明确向员工传达组织的期望和目标，以及员工在其中所扮演的角色。
我们应该和员工一起制定可量化和可实现的目标，并确保员工理解目标的重要性和完成目标的必要步骤。
明确的目标和期望有助于员工理解自己的工作目标，提高工作动力，并提升绩效。
第三，提供必要的培训和支持。
有时候，绩效不达标的原因可能是员工缺乏必要的知识、技能或资源。
作为管理者，我们应该提供必要的培训和支持来帮助员工充实自己的能力和知识。
培训可以包括内部培训、外部培训或分配一位有经验的员工作为导师。
此外，我们应确保员工具有所需的工具、设备和支援资源，以便他们能够成功地完成工作任务。
第四，进行有针对性的绩效评估和反馈。
绩效评估是帮助员工了解他们自己绩效的重要工具，同时也是管理者提供反馈的重要途径。
通过绩效评估，我们可以与员工一起讨论他们在工作中取得的成绩和面临的挑战，识别出他们的强项和需要改进的地方。
在提供反馈时，我们应该注重积极正面的指导，同时也要注意提供具体的改进建议和行动计划，帮助员工提高绩效。
第五，激励和奖励出色表现。
除了改进绩效不达标的员工，我们还应该激励和奖励那些表现出色的员工。
这可以通过提供额外的奖励、升职机会、公开表彰或其他形式的认可来实现。
这种激励和奖励有助于树立绩效优秀的员工榜样，激发其他员工的工作动力和绩效。
面对绩效不合格的员工采取的处理措施
面对绩效不合格的员工采取的处理措施在任何组织中，员工绩效是组织发展和成功的关键因素之一。
然而，有时候一些员工可能在工作中表现出不合格的绩效，这就需要采取适当的处理措施来解决问题。
本文将探讨面对绩效不合格的员工时，采取的一些处理措施。
一、明确绩效标准和责任首先，组织应该明确并设立清晰的绩效标准，以便员工了解他们的工作要求和期望。
这样有助于员工明确自己的职责和角色，并根据这些标准进行评估。
同时，管理层也需要明确告知员工他们的工作职责和能力预期。
二、正面沟通和反馈正面沟通和反馈在处理绩效不合格的员工时非常重要。
管理层应该及时与员工进行面对面的谈话，以便了解他们的问题和困难，并为他们提供必要的支持和指导。
同时，管理层应该准确明确地向员工反馈他们的不合格绩效，并指出需要改进的地方。
这种反馈可以帮助员工理解自身的问题，并提供机会进行改进。
三、制定个人发展计划针对绩效不合格的员工，管理层可以与他们一起制定个人发展计划。
这一计划应该包括明确的目标和行动步骤，以便员工能够提升自己的能力和绩效水平。
管理层应该提供培训和发展机会，帮助员工弥补其在工作中存在的不足之处。
四、设立激励和奖惩机制除了提供发展机会，管理层还可以设立激励和奖惩机制来激励员工改进绩效。
适当的奖励和认可可以鼓励员工努力工作并改善他们的绩效。
与此同时，如果员工在改善绩效方面没有积极表现，管理层也可以考虑采取相应的纪律措施。
五、提供额外的资源和支持有时候，员工的绩效不合格可能是由于缺乏必要的资源或支持。
管理层应该主动提供额外的资源和支持，以确保员工能够顺利完成工作任务。
这可以包括提供培训、指导和必要的工具设备等。
综上所述，面对绩效不合格的员工，处理措施需要综合考虑，以确保员工能够得到适当的反馈和支持，从而改善自己的绩效。
有效的沟通、明确的目标和行动计划以及适当的奖惩机制都对员工的改进和组织的发展都非常关键。
通过以上措施，组织能够更好地处理绩效不合格的员工，并为其提供改进的机会，最终实现个人和组织的共同成长。
应对绩效不佳的处理策略与实用技巧分享
应对绩效不佳的处理策略与实用技巧分享绩效是企业中评估员工工作表现的重要指标，良好的绩效可以带来企业的发展和个人的成长，而绩效不佳则需要及时处理。
本文将分享一些应对绩效不佳的处理策略与实用技巧，帮助企业和个人优化绩效管理，提升工作表现。
一、了解绩效不佳的原因首先，应对绩效不佳需要了解其原因。
绩效不佳的原因可能包括缺乏技术能力、工作动力不足、沟通与协作能力不佳、目标设定不明确等。
通过深入了解绩效不佳的原因，可以有效制定相应的应对策略。
二、与员工进行有效沟通与员工进行有效沟通是应对绩效不佳的重要步骤。
在沟通过程中，应重点关注以下几点：1. 关注员工的反馈：给予员工充分的表达意见的机会，鼓励他们对工作进行反馈。
倾听员工的想法和意见，帮助他们解决问题，增强工作动力。
2. 清晰明确的目标设定：与员工共同制定明确的目标，并确保员工对目标的理解与认同。
明确的目标可以帮助员工更好地聚焦工作，减少工作偏差。
3. 提供必要的资源支持：了解员工在工作过程中是否面临资源供给的问题，如果是，对员工提供必要的支持和资源，帮助他们更好地完成工作任务。
三、制定个性化的发展计划针对绩效不佳的员工，制定个性化的发展计划是一种有效的策略。
根据员工的实际情况和问题，制定相应的发展目标和培训计划，帮助员工提升技术能力和工作表现。
发展计划可以包括培训、辅导、轮岗等方式，通过提供学习和成长机会，激励员工积极参与并改善绩效。
四、建立正向激励机制正向激励是提高员工绩效的重要手段。
建立正向激励机制，通过奖励和认可，激发员工的工作积极性和投入度。
可以采取以下措施：1. 奖惩制度：建立奖励和处罚的绩效管理机制，对绩效优秀者给予适当的奖励，对绩效不佳者进行必要的处罚。
2. 肯定与认可：及时给予员工肯定和认可，鼓励他们更好地工作。
可以通过内部通报、表彰会议等方式，公开表扬优秀员工的工作成果。
3. 晋升与培养：建立职业发展通道，对于有潜力的员工提供晋升和培养机会，激励他们更好地实现自身价值。
员工业绩不高怎么办
员工业绩不高怎么办员工是企业的核心资源之一，他们的工作表现直接影响着企业的绩效和竞争力。
然而，有时候遇到员工业绩不高的情况，这对企业来说是一个严峻的挑战。
在这篇文章里，我们将探讨一些应对员工业绩不高的有效方法。
1. 了解问题根源首先，确定员工业绩不高的原因非常重要。
可能是由于个人能力不足、缺乏动力、沟通不畅、工作环境不理想等多种因素导致。
通过与员工进行面对面的沟通，了解他们所面临的问题和困难，有助于找到解决问题的方法。
2. 提供适当的培训和发展机会培训和发展是提高员工能力和业绩的重要途径。
根据员工的需要和岗位要求，提供相关的培训课程和资源，使其能够提升技能和知识，并在工作中更加高效地运用。
此外，给予员工发展的机会和挑战，提升他们的职业发展及潜力，也可以激发其工作动力。
3. 设定明确的目标和期望明确的目标和期望能够帮助员工明确自己的工作重点和方向，使其更好地聚焦于工作任务的完成。
管理者应该与员工共同制定具体且可衡量的目标，并提供必要的支持和资源，以确保员工在工作中能够达到预期的结果。
4. 提供及时和具体的反馈及时和具体的反馈对于改善员工的工作表现至关重要。
管理者应该定期与员工进行工作评估和反馈，指出他们的优点和不足，并提供具体的建议和改进方案。
通过正面的反馈和激励，培养员工的自信和动力，并激发他们更好地发挥潜力。
5. 激励和奖励激励和奖励是推动员工业绩提升的强大力量。
通过建立有效的绩效考核和激励机制，以奖金、晋升、荣誉等方式激励员工，可以增强他们的工作动力和积极性。
此外，通过公平公正地对待每个员工，营造良好的工作氛围和团队合作文化，也能够鼓励员工更好地发挥才能。
6. 建立支持和互助机制建立支持和互助机制，包括团队协作、知识共享、互相帮助等，能够提高员工的合作能力和工作效率。
管理者应该鼓励员工相互合作，营造良好的团队氛围，使其能够互相学习和成长，共同解决问题。
7. 考虑调整工作安排如果员工的业绩不高与工作安排有关，管理者可以考虑进行适当的调整。
如何处理员工的绩效不达标问题实现员工与企业的共赢
如何处理员工的绩效不达标问题实现员工与企业的共赢如何处理员工的绩效不达标问题实现员工与企业的共赢在企业中，员工的绩效水平直接影响着企业的发展和运营效率。
因此，解决员工绩效不达标的问题，实现员工与企业的共赢，对于企业的长期发展至关重要。
本文将从准确评估绩效、提供培训机会、建立激励机制和进行沟通反馈四个方面，探讨如何处理员工的绩效不达标问题。
一、准确评估绩效准确评估绩效是解决员工绩效不达标问题的首要步骤。
企业应建立明确的绩效评估体系，确保评估过程公正、准确。
在此基础上，可以通过以下方法处理绩效不达标的员工：1. 个别沟通：与员工进行一对一的沟通，了解其绩效不达标的原因。
可能是员工缺乏相关知识或技能，也可能是工作安排不合理。
通过这种沟通方式，不仅可以解决具体问题，更可以增强员工的参与感和责任心。
2. 制定改进计划：根据员工的不足之处，制定具体的改进计划。
可以通过培训、辅导、分配更合适的任务或资源等方式，帮助员工提高绩效水平。
3. 设定目标和监督：与员工共同设定可实现的目标，并定期进行监督和评估。
及时发现问题，及时采取措施，确保员工的绩效逐步提升。
二、提供培训机会绩效不达标可能是由于员工对工作内容或工作流程不熟悉，或是对新技术、新理论缺乏了解所致。
因此，提供培训机会是解决员工绩效不达标问题的重要手段。
1. 培训需求调研：通过调查问卷、访谈等方式，了解员工对于培训的需求。
从中分析出绩效不达标的具体原因，并根据员工的个别需求，制定相应的培训计划。
2. 内外部培训机会：组织内部培训，可以通过邀请行内专家、开展工作坊、培训班等方式提供专业知识和技能培训。
此外，也可以鼓励员工参加外部培训、研讨会等，引入更广泛的学习资源。
3. 培训成果评估：对员工参加培训后的绩效进行评估，衡量培训的有效性，并根据评估结果调整培训计划，持续提升员工的绩效。
三、建立激励机制激励机制可以激发员工的积极性和能动性，促使其提高绩效水平。
1. 确定目标和奖励制度：与员工共同设定目标，通过绩效考核和奖励制度，激励员工提高绩效。
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如何对待业绩不佳员工德信诚经济咨询有限公司一位朋友在西门子工作了十年，表现很出众，他的老板很欣赏他。
年底时，公司开始按照规定进行绩效评估了。
他老板和两个人坐在会议室里，对照着每个指标，讨论他在每个指标上的表现。
各个方面的指标都完成地非常出众，老板给了他部门内的最高分。
接着，老板拿出了已经确定的薪水表，给他看了加薪的幅度，是个很让人满意的数字。
接着又让他看了根据绩效评估结果计算出的奖金的数字，也是部门中最高的。
这时，老板拿出了一张纸，指给他看。
这是一张表格，叫做个人发展计划。
在这个表格中，除了员工的基本资料外，第一个问题就是：你在未来三到六个月的规划是什么？他毫不犹豫地告诉老板：当然是做好手头的工作。
第二个问题是：你在未来二至三年内的规划是什么？他开始犹豫起来，因为他已经开始办理移民手续，大约一年左右就可能离职出国了。
是否应该告诉公司呢？如果告诉公司是否对自己不利呢？可老板对我这么好，如果不讲，是不是对不起他呢？左右犹豫了一下，还是实话实说了。
老板听了他移民的计划，显然感到意外，与他确认后，又得到了肯定的答复。
会谈结束了，他似乎感到老板有什么话没有讲。
不久，一个同事被派去参加公司组织的管理培训，这让他很意外，因为这个培训是应该给未来的部门管理者的，这个培训机会应该属于他而不应该属于他的同事。
半年后，这位德国老板要离开中国，回德国总部了。
那位参加管理培训的同事接替他成为了新部门的主管。
所有的同事都很为我的朋友鸣不平，怎么算也应该轮到他呀。
他也咬着牙没有去和老板谈，但是免不了郁闷。
终于，老板已经订了机票，就要启程了。
部门的同事一起聚餐，老板特意将他叫到身边，一边吃饭，一边与每个同事道别。
轮到了他时，老板谈到能够与这样优秀的员工工作，是他在中国最开心的一件事。
说到这里，部门的秘书终于忍不住了。
“为什么他这么优秀，可是接替您的工作的却不是他呢？”她问道。
“当我去培训和被提拔的时候，我也觉得很意外。
”那位新主管也很奇怪。
德国人用目光看着我的朋友，问道：“我可以替你讲吗？时间已经快到一年了。
”“讲什么？”“关于去年做绩效评估时，我们谈到的你未来一年的计划。
”“你是说移民吗？移民签证已经办下来了，而且我利用十一假期去了一趟，发现那边工作难找，华人没有什么机会，还是中国好。
所以，我已经放弃移民了。
”“是吗？我本来是安排你去参加培训并准备提拔你的，但我将你的计划填入公司的个人发展计划后，公司人力资源希望我重新考虑我的提拔计划，他们不希望培养你后，你却离开了我们。
”奖励和处罚年初确定绩效目标，年底进行绩效评估，之后就是如何对待不同表现的员工了。
加薪是其中的一种，而且基本上成为了每年例行的规矩。
公司首先要根据经营情况，定出平均的加薪幅度，不同表现的员工得到不同的加薪幅度。
通常的做法是将员工的表现分成五个等级。
考核必须要与员工的奖励、提升和处罚挂钩，员工应该为自己的努力和创新得到奖赏，这些奖赏包括奖金、销售提成、薪水增加、甚至是公司奖励的旅游。
主管们评估销售团队每个成员的表现，将他们分成数级，通过加薪和职位提升给予不同级别的成员不同的奖励。
我在IBM工作的时候，获得了HPC（IBM 的一种销售奖励），所有成员都到泰国曼谷享受了三天的旅游。
在戴尔，得到了更难得的Direct To Top （戴尔亚太区销售大奖），可以与太太一起去马来西亚的兰卡威旅游。
每次都下榻在当地最豪华的五星级酒店，所有费用都由公司承担。
这样的奖励和认可是远远超过普通的金钱奖励。
另一个方面，不好的员工应该得到处罚，处罚往往比较低调，不加薪是通常的方法。
对于看不到希望的最差的员工，还要请他们走人。
像杰克韦尔奇所说，这并不容易，有时还要犯错误，但也是必须的。
员工的发展曲线与加薪等激励方案相比，员工更加关心自己的职业发展，并且员工的待遇与其职务是紧密相连的。
公司的主管通常喜欢给予表现优异的员工进行提升，但对此事一定要慎重，而且要归纳到公司人力资源体系中来，公司的职务不是员工的战利品。
公司和员工两个方面都应该做好充分的准备。
公司的成长创造出了这些位置吗？员工真的喜欢和擅长这个职位吗？优秀的销售人员被提升了，就能够成为好的主管吗？提升真的对员工有利吗？下图是一个员工的成长曲线。
通过对数千销售人员的追踪，我们统计了员工工作时间与其业绩之间的关系。
我们将员工开始新的职位的前三到六个月叫做学习期，在这个阶段，他们要掌握大量的新知识和技能，并且渐渐与客户建立关系，他们的评估业绩根据销售模式的不同，只有公司评估业绩的百分之和技能，开始达到公司的平均业绩水平。
此后的三至四年内，他们进入了他们的成熟期，这个阶段是员工贡献最高的阶段。
就像任何自然规律一样，一个员工在同样的岗位工作了四五年后，就进入了衰落期，业绩开始缓慢下降，有时还会出现其它的负面的事件。
因此忽略员工的发展是对公司带来的负面影响是明显的。
对于员工，员工的发展也更为重要，这不仅仅意味着发展带来更高的收入。
以我为例，我的职业生涯的经历了两次半转折，第一次是从软件开发转到销售，第二次是从销售转到培训，半次是从销售转到销售主管。
每个职位都需要不同的能力和经验，对于我的成长非常有利。
反之，我们的父母毕业之后，分配到大学做老师，一辈子只有一种工作经验，他们也很难知道自己最喜欢什么样工作，擅长什么样的工作，更谈不上找到这样的工作了。
我认为，一个人的幸福来自两个方面：从事自己喜欢、擅长和有回报的工作；和自己喜欢的人生活在一起。
怎样能找到这样的工作呢？但是怎样帮助员工规划自己的发展路线呢？个人发展计划在绩效评估后，主管需要了解、思考并与员工讨论这样的问题，个人发展计划就是这项工作的结果。
有效沟通技巧培训班有效沟通技巧培训班下载报名表内训调查表【课程描述】沟通每时每刻都在影响着组织的发展，有70%的问题是由沟通协调不利导致的,，如何建立起公司里的“沟通文化”？如何解开公司里沟通的死结？如何在工作中与上司、同事和下属、客户顺畅有效地沟通？有效沟通的最重要原则是什么？最有效的沟通方法是什么？本课程通过对最新沟通理论的系统总结并结合中国企业的特点与不同文化背景的综合研究，总结提炼出一套完善、系统、有效的沟通体系，解决以上问题。
【课程帮助】如果你想对本课程有更深入的了解，请参考 >>> 德信诚有效沟通技巧手册【课程对象】企业所有人员。
【课程大纲】◆ 沟通基本原理概述1、沟通的过程原理（游戏互动：传真机）2、沟通的原理: 需求原理3、沟通的原理: 深度汇谈原理4、沟通的原理: 漏斗原理◆ 影响沟通的3个要素1、文字语言：传达信息2、有声语言：传达感觉3、肢体语言：传达态度◆ 高效沟通的4个技巧1、提问技巧2、倾听技巧3、认同技巧4、赞美技巧◆ 企业对外沟通的技巧1、与客户沟通技巧2、处理客户投诉的7个A微笑◆ 企业内部沟通的3个方向（游戏互动：七巧板）1、如何保持与上司的良好沟通2、怎样与平级同事沟通3、与下属沟通的技巧4、如何培养下属在给予员工提升前，应该先了解员工的打算，归根结底这是员工的事情，也许员工早有打算。
就像案例中，优秀的员工有移民的计划，这样公司是否还要去投资对他进行培养呢？毕竟每个主管既应该占在公司的立场上做出判断。
使用一个简单的表格就可以清晰地了解到这一点，我在以前服务的公司都填写过。
这个表格鼓励员工思考未来的发展计划，并具体地落实到书面。
这样公司将这些表格汇总起来，就可以掌握公司人才的动向了。
了解了员工的发展方向，接着就可以与员工讨论如何帮助员工达到这个目标。
员工的发展其实有两条路径，一条是向上的提升（Promotion），另外一条是横向的转职（Rotation），在实际工作中经常被忽略的是转职。
转职是员工发展的很重要的途径，也给公司带来了好处。
流水不腐，户枢不蠹，一个员工过长地停留在一个职位并没有好处，公司通过转职保证了为新鲜血液不断地流入创造了机；而且，公司挽留了一些希望尝试新职业的优秀员工，这些员工将把他的经验和理解带入了新的部门。
2000年，我从销售部门转到培训部门，我的销售和销售管理经验是我能够迅速承担这个职务的保证，而且将我的把八年的销售和管理经验带给了我培训过的每个员工。
对于员工的提升和转职，公司应该有具体的计划，通过个人发展计划了解员工的意向是第一步，接着是主管与员工的讨论，讨论员工对发展的设想，了解新的职务需要的能力，并安排培训，帮助员工顺利地实现转职。
98年，在我将要离开IBM的时候，收到了公司安排我参加管理培训的通知，因为我已经被选拔为潜在的主管，需要参加这样的必须的培训，这时距我将要被提拔的时间还有一年。
案例中的老板就是忠实地使用了公司的个人发展计划，并与员工进行了讨论。
虽然这是一个悲剧的结果，但并非个人发展计划的过错，没有准确和及时的沟通是导致悲剧发生的原因。
个人发展计划是对绩效进行评估后的必行的步骤，但是如何对待那些表现糟糕的员工呢？第五节业绩改进计划--------------------------------------------------------------------------------我离开IBM加入新公司组建新的销售团队时，从自己以前的代理商招来一位销售人员。
他是做渠道销售的好手，和我私交很好。
第一个季度下来，他基本与同批加入公司的人表现差不多。
但第二个季度时，其它人的业绩开始逐渐增加，但是他的业绩适中不能达到公司最基本的要求。
为了帮助他改进，我与他一起出差，拜访了多个客户，发现他以往的渠道销售经验与现在公司的直接销售的方式格格不入。
我又想了各种办法去帮助他，甚至在内部帮助他寻找适合他的位置，但都没有如愿以偿。
第三个季度结束时，他的业绩还是在部门里垫底。
这让我十分焦急，甚至好几天都为此难以入睡，我担心的是，我最终不得不请他离开，可他又是我很好的朋友，这确实让我左右为难。
第四个季度开始了，我约了他在写字楼下面的星巴克咖啡找他谈话。
“还行吧。
”“现在手里有多少订单在做？”“大概五六个，总共一百多万吧。
”“这离目标还很远啊，我哪里能帮上你，你就说，这个季度对你非常关键。
”“我知道。
”这次谈话后，一个月的时间又过去了，他的只做到了目标的百分之十。
我又和他来到咖啡厅。
“我看了这周的报表，还是不太好。
为什么？”“刚丢了一个单子。
”“怎么丢了呢？是不是还是关系没有做好？”“差不多吧。
”“这个季度还有两个月，能做到多少？”“能做一半吧。
”“太少了。
”“能做到百分之六十吗？”“努力吧。
”“怎么做呢？”“我想想。
”“好，咱们再找机会把你手里的机会捋一下。
但是如果做不到，怎么办呢？”他开始沉默不语，业绩不好，他的感觉也不好。
“你觉得我应该怎么办呢？”“你觉得自己适合做直销吗？其实你以前渠道做的很好啊。
”“有这方面的原因。