[人力资源管理]第五章人力资源规划

二、人力资源规划的基本问题
• • • • 我们所处的环境怎样? 我们的目标是什么? 我们怎样才能实现目标? 我们做得如何?
三、人力资源规划的种类
1．从规划的时间上，人力资源规划可分为 三种：短期规划一般为6个月一1年；长期规 划为3年以上；中期规划介于二者之间。
2．从规划的范围上，可分为企业总体人力 资源规划、部门人力资源规划、某项任务 或工作的人力资源规划。
第三节人力资源规划与企业战略
• 人力资源决策必须成为更广泛的组织计划 架构的一个有机组成部分，而人力资源规 划正是架在更广泛的组织计划与具体人力 资源活动选择之间的一座桥梁。
• 人力资源规划可以在组织的不同层面的影响作 用
1、环境层面
• —个组织的人力资源决策会在不同程度上影 响到组织在社会上的地位和声望。 • 企业的人力资源管理决策可以直接影响到企 业的生产安全性、公共关系、劳动法规的执 行、就业等情况，进而影响政府对企业的评 定等级、社区的态度和看法等战略环境。 • 企业的人力资源决策还可能间接地影响一些 财务指标如股票价格、债券评级等。
4、人力资源数量层面
• 这一层面上的人力资源计划需要考虑三个 问题：分析人力资源的需求、分析人力资 源的供给和协调人力资源的供需缺口。 • 这一层面的典型决策包括人力资源供给和 需求预测、需要弥补的缺口大小等。
5、具体的人力资源管理活动层面
• 这一层而的计划是人力资源管理的行动计 划，它应该能够为各种人力资源管理活动 的继续、扩展和取消提供非常明确的指导。
第四节 人力资源信息系统
一、人力资源信息系统及其要求 • 人力资源信息系统(human resource information system，HRIS)是组织进行有关人及人的工作方 面的信息的收集、保存、分析和报告的过程， 是获得人力资源决策所需相关及时信息的有组 织的方法。
一个人力资源信息系统应当提供具有以下特征的 信息： 1．及时，管理者必须能够获得最新的信息； 2．难确，管理者必须能够依赖系统所提供信息 的准确性； 3．简明，管理者一次只能吸收一定数量的信息， 系统不应当让重要的信息被淹没； 4．相关，管理者应当能通过系统获得特定情况 下有较强针对性的信息 5．完整，管理者所获得的信息应当是完整的。
企业需要使用内部劳动力市场的理由
• 课堂讨论
利用劳动力市场来获取竞争优势
应注意以下三个关键点： • 第一，企业必须对自己现有的人力资源状况有一 个清楚的认识，尤其应当清楚自己目前已有的员 工存且的优势和劣势分别是什么。 • 第二，公司必须制定一个关于自己未来的发展规 划，并且认识到自己目前的人力资源现状与未来 所要求达到的人力资源状况之间是怎样一种关系。 • 第三，当目前的人力资源状况与未来需求的人力 资源状况存在差距的时候，企业就需要制定一系 列的计划来设法弥补这种差距。在劳动力过剩的 情况下，这可能意味着企业需要制定一个有效的 人员裁减计划；而在劳动力短缺的情况下，这可 能意味着企业需要发起一场有效的人员招聘活动。
调查分析准备阶段
进行供给和需求的预测阶段
规划的制定和实施阶段
规划评估和反馈阶段
三、影响人力资源规划的两种劳动力市场
• 根据所需的人力资源与组织的关系，我们 可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳 动力市场和内部劳动力市场。
企业需要使用外部劳动力市场的理由
• 主要有以下两个：第一，由于员工自愿辞 职、退休、生病、死亡和开除等原因，可 能引起的员工自然减少，这时企业需要借 助于就业服务机构、大学、人才市场等企 业以外的渠道来补充人力资源需求； • 第二，企业规模的扩大或战略目标的调整 也要求企业依靠外部劳动力市场来获得额 外数量与类型的员工。因此企业的人力资 源规划者必须了解可以利用的外部劳动力 供给来源。
二、影响HRIS的因素
1．企业发展战略及现有规模； 2．管理人员对人力资源有关数据要求掌握的 详细程度： 3．企业内信息复制及传递的潜在可能性； 4．人力资源管理部门对人力资源信息系统的 运用程度和期望 5．其他企业人力资源信息系统的建立和运用 情况。
三、HRIS的建立
• 对系统进行规划 • 系统的设计与发展 • 系统的实施 • 系统的评价
2、组织层面
• 人力资源规划在组织层面上的影响，主要是 致力于把组织结构、组织文化和管理理念等 与企业的战略目标有机结合起来，伎它们相 互配合，保持一致，以利于组织目标的实现。
3、人力资源部门层面
• 这一层面的计划主要是把组织的整体目标转化 为人力资源管理部门具体活动的目标。典型的 决策包括人力资源管理部门将如何为组织的业 务发展服务，人人资源部门特使用多少资源， 重点努力的方向等。 • 一般而言，人力资源管理部门层面的计划应当 与企业的组织结构、管理理念、企业文化、市 场定位及生产方式互相适应。
3．从规划的性质上，可分为战略性人力资 源规划和战术性人力资源规划。 前者具有全局性和长远性，通常是人力 资源战略的表现形式； 后者一般指具体的、短期的、具有专门 针对性的业务计划。
第二节 人力资源规划的内容和过程
一、人力资源规划的内容
二、人力资源规划的过程
• 调查分析准备阶段 • 进行供给和需求的预测阶段 • 规划的制定和实施阶段 • 规划评估和反馈阶段
第五章人力资源规划
Leabharlann Baidu
内容提要
• 人力资源规划的含义和作用 • 人力资源规划的内容和过程 • 人力资源规划与企业战略 • 人力资源信息系统
第一节人力资源规划的含义和作用
一、人力资源规划的含义 预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和 环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程。 • 人力资源规划应当可以预见未来人力资源管理的需要。 • 人力资源规划是以组织的战略目标为基础的，当组织战略 目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化 • 一个组织需要通过人力资源规划来确定行动方针，制定新 的政策、系统和方案来指导人力资源管那的政策和实践， 使人力资源管理在变化的条件下保持有效和一致。 • 人力资源规划是管理循环中的一个过程。