职级薪酬体系
四大职级薪酬体系
四大职级薪酬体系
四大职级薪酬体系通常指的是四大会计师事务所（普华永道PwC、德勤Deloitte、安永EY和毕马威KPMG）采用的一种以员工等级为基础的薪酬管理模式。
在四大的体系中，员工的职级晋升与薪酬调整紧密相关，随着员工能力的增长、经验的积累以及职务的提升，其薪酬也会相应地增加。
以下是一个简化的示例，展示四大中的典型职级薪酬体系：
1.助理级别（Associate / Analyst）：通常是刚入职的应届毕业生或初级员工，薪酬由基本工资和可能
的年终奖金构成，起薪相对较高且逐年递增。
2.高级助理/资深助理（Senior Associate）：经过一段时间工作和专业考试通过后晋升到这一层级，
承担更多责任，薪酬也明显提高。
3.经理级别（Manager）：负责项目管理和团队指导，具备丰富的经验和较高的业务处理能力，薪酬
包括基本薪资、绩效奖金和股权激励等多元组成部分。
4.高级经理/Senior Manager：进一步承担更大规模项目的领导角色，并对业务发展和客户关系有较
大影响，薪酬待遇更优厚。
5.总监/Director：战略层面的角色，往往需要制定部门或业务领域的策略规划，同时具有更高的决策
权和影响力，薪酬结构更为复杂，包含高额固定薪酬、年度奖金、长期激励计划等。
6.合伙人/Partner：是事务所内的最高管理层，不仅分享公司的经营成果，还参与公司管理决策，拥
有公司权益，收入通常基于事务所整体业绩和其所负责业务线的表现。
每个阶段的具体薪酬数额会因地域、行业状况、公司政策及个人表现等因素而有所差异。
此外，四大的薪酬体系还包括定期评估和晋升机会，以及各种福利和补贴。
公司薪资结构体系
公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。
二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。
薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。
（一）工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定2060元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。
2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。
员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。
原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。
总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。
（实习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：（经供参考）3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。
4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。
其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行。
节假日补贴5、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。
岗位等级四、确定岗位工资等级原则（一）以岗定薪、薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位职责与任职资格相结合；（三）不同岗位设置晋升通道，岗位分等级、岗位调整、等级调整相结合。
岗位职级薪酬体系表
序号 职系 岗位名称
1
总经理
2
副总经理
3
总经理助理
企业管理 系列
4
经理
5
主管
薪级
1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级 5级 1级 2级 3级 4级
试用期工资标
转正后薪酬等级划分及薪资明细
准
月基本工资 绩效工资 技能工资 职务补贴 社保 公积金 各项固定补贴
5级
1级
6
一般管理人
2级
员
3级
4级
5级
1级
7
市场营销总
2级
监
3级
4级
5级
1级
8
高级营销经
2级
理
3级
4级
市场营销
5级
系列
1级
2级
9
营销主管
3级
4级
5级
1级
2级
10
业务员
3级
4级
5级
1级
2级
11
研发总监
3级
4级
5级
1级
2级
12
研发经理
3级
技术研发 系列
￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.00 ￥0.研发
员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。
2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
薪资架构与职级体系
薪资架构与职级体系合同书甲方：（公司名称）乙方：（员工姓名）根据双方对薪资架构与职级体系的讨论和协商，达成以下协议：一、任务背景甲方为一家具有实力和声誉的企业，为了更好地管理和激励员工，需要建立一套合理的薪资架构和职级体系，以实现公平、公正、公开的工资体系和晋升机制。
二、薪资架构1. 薪资构成：薪资由基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个部分构成。
2. 基本工资：基本工资是员工的固定薪酬，根据员工的岗位级别、经验和业务能力而定，甲方将每个岗位的基本工资标准列入岗位说明书，并与该岗位的要求相匹配。
3. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效评定结果发放，根据员工的岗位等级和个人能力，甲方设立了相应的绩效评估体系，以客观、公正的方式评定员工的绩效水平，并相应发放绩效奖金。
4. 福利待遇：甲方还提供一系列的福利待遇，如五险一金、带薪年假、职业培训等。
福利待遇将根据甲方的政策规定发放。
三、职级体系1. 职级分类：甲方根据员工的职业能力和业务经验将员工分为不同的职级，包括初级、中级、高级等多个级别。
2. 晋升机制：员工可以通过提升自己的职级来获得更高的薪资和福利，晋升机制将根据员工的工作表现、能力发展和经验积累等因素进行评估，并由甲方制定相关的晋升标准和流程。
3. 岗位权责：每个职级对应不同的职责和权益，甲方将在岗位说明书中明确每个职级的工作职责和权责。
四、保密条款甲乙双方保证在履行本合同过程中严格遵守国家相关的法律法规和公司的保密规定，不得私自将与本协议有关的任何信息泄露给第三方。
五、协议生效与解除本合同自双方签订之日起生效，并持续有效期为三年。
若协议期满后，双方继续合作，则本合同自动延长三年；若双方任何一方不续签合同，则本合同自动终止。
六、争议解决对于因履行本合同所引起的或与本合同有关的任何争议，双方应友好协商解决。
若协商不成，则应提交相关争议至所在地法院解决。
特此协议书正式签订，以示双方的共识和协议。
甲方：乙方：（公司名称）（员工姓名）日期：日期：。
职位等级薪酬体系职等职级表
说明： （本体系不包括HK同事） 普工系列： 收发员、副组长、组长助理 职员系列： 办公室文员、跟单文员、人事文员、行政助理、保安、办房助理、 技工系列： 技术系列： 跟单系列： 管理系列：
验布员、计布员 电工、洗水员、锅炉工、机修工 车间组长、尾部组长 纸样师傅、唛架员 跟单、物料、船务、报关 主任、厂长、经理
九 职 等 八 职 等 七 职 等 六 职 等 五 职 等 四 职 等 三 职 等 二 职 等 一 职 等 二 职 等 二 职 等 三 职 等 四 职 等 三 职 等 五 职 等 四 职 等 三 职 等 五 职 等 四 职 等 六 职 等 五 职 等 七 职 等 六 职 等 七 职 等 八 职 等 七 职 等 八 职 等
主任厂长经理职位等级薪酬体系表五职等二职等二职等二职等一职等三职等职等三职等三职等六职等六职等五职等五职等五职等四职等四职等四职等四职等职级九职等八职等八职等八职等七职等七职等七职等七职等六职等普工系列职员系列技工技术系列跟单系列财务系列管理系列
职位等级薪酬体系表
职级 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 普工系 列 职员系列 技工技术系列 跟单系列 财务系列 管理系列
职级职等、薪酬管理制度
职级职等、薪酬管理制度1.0 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。
2.0 适用范围公司全体员工3.0 定义与内容3.1 岗位序列3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：管理序列(M类)、专业序列(P类)。
3.1.2 管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。
例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。
3.1.3 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。
专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标。
例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。
3.2 职等3.2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
3.2.2 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
3.3 职级3.3.1 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。
3.3.2 划分：除BAND1, BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级3.3.3 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
3.4 职级升降3.4.1 “271”评选3.4.2评选方法参照年度评估方案。
（需另制定）3.4.2晋升3.4.3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
3.4.3.2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271评选”中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；周期内受到公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
集团公司薪酬体系与职级等级改革方案
最新**控股（集团）薪酬构成和职位职级改革实行方案第一章总则第一条合用范围本方案合用于**控股集团（如下简称企业）全体员工。
第二条目旳制定本方案旳目旳在于使员工可以与企业一同分享企业发展所带来旳收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分派价值形式之一，遵照按劳分派、效率优先、兼顾公平及可持续发展旳原则。
第四条根据薪酬分派旳根据是：工作态度、工作能力能力、个人奉献。
第五条总体水平企业根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条企业员工构成提成5个职系，分别为：管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系。
针对5个职系，薪酬体系分别采用三种不一样类别：与企业年度经营业绩有关旳年薪制；与年度绩效、季、月度绩效有关旳等级工资制；与销售业绩有关旳提成工资制。
第七条享有年薪制旳员工，其工作特性是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放对应旳薪酬。
这部分员工包括管理职系中旳总裁/总经理、副总裁/副总经理。
第八条实行等级工资制旳员工是企业内从事例行工作且非销售业务旳员工，包括管理职系中旳各部门总监、经理和技术职系、财会职系、行政事务职系旳员工。
第九条实行提成工资制旳员工是企业内管理职系中旳营销总监、经理、主管和销售/营销职系旳员工。
第十条特聘人员旳薪酬另行规定。
第十一条离退休人员旳薪酬另行规定。
第三章薪酬构造第十二条企业员工收入包括如下几种构成部分：（一）固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资、职称（资格）工资、学历补助、交通补助、住房补助、话费补助、餐补；（二）浮动工资，包括绩效工资、年终奖金、销售提成等；第十三条固定工资（一）固定工资=基本工资+职级工资+岗位工资+工龄工资+住房补助+交通补助+餐饮补助+话费补助+职称（资格）补助+学历补助（二）基本工资：根据“温政发[]37号《有关调整全市最低工资原则旳告知》，是为了保证每一位员工最低生活规定而设置旳保底工资；每年基本工资随国家（省市）调整而调整，暂设定：BD·1－2级每月基本工资3000元；BD·3－4级每月基本工资2200元；BD·5－6级每月基本工资元；BD·7级每月基本工资1800元；（三）岗位工资：以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性(对产品关键度、质、量)、安全系数等评价要素确定旳岗位系数为支付工资酬劳旳根据，岗位工资多少以岗位为转移。
职等职级薪酬体系总表
450 按标准 按规定 按标准 按标准 按标准 2100
450 按标准 按规定 按标准 按标准 按标准 1950
450 按标准 按规定 按标准 按标准 按标准 1830
450 按标准 按规定 按标准 按标准 按标准 1740
450 按标准 按规定 按标准 按标准 按标准 1650
450 按标准 按规定 按标准 按标准 按标准 1000
按标准 按标准 按标准
按标准 按标准 按标准
按标准 按标准 按标准
按标准 按标准 按标准
提成 奖金 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定 按规定
初级
高级 中级 初级
专员：会计/出纳/采 购/专员/招聘/培训/ 薪酬/PMC专员/行政
专员/文控 班组长
技术类组长（G1618）
高级
中级
Байду номын сангаас
辅助会计/仓管/保安 /司机/厨房/文员
初级
高级 中级 初级
作业员 清洁工
职系： 技术
薪酬体系
层级
职等
技术高层
六 总工级
五 高级工级
工程师 四
中级工级
助工
三 助工级
合计
30000 28000 26000 24000 22000 20000 19000 18000 17000 16000 15000 14000 13000 12000 10000 7500 7000 6500 6100 5800 5500 5000 4800 4600 4400 4200 4000 3600 3400 3200 3000 2800 2600
公司职级薪资说明
公司职级薪资说明一、公司职员职级分类1〃1）工人职级包括直接生产作业员和间接辅助人员及特殊岗位作业人员三类。
具体细分以下五个职级：C1：试用期工人C2：普通工人C3：特殊岗位工人C4：技术工人C5：高级技术工人1〃2）一般职员职级包括文员、助理和基层管理以及初中级工程技术人员，具体细分以下五个职级：B1：见习文员、试用组长、试用技术员B2：文员、组长、技术员B3：高级文员、高级组长、高级技术员B4：初级助理、秘书、见习工程师、初级科文、司机B5：助理、助理工程师1〃3）主任、主管级和管理人员职级包括主任、主管、经理及总监和主管工程师、总工程师等高阶层管理与技术人员，具体分为以下四个职级：C1-1：助理主任级、工程师（公司任命）C1：主任、工程师（国家颁发的证书）C2-1：助理主管、高级工程师（公司任命）C2：主管、高级工程师（国家颁发的证书）C3-1：副经理、副总工程师C3：经理、总工程师C4-1：副总经理、副总监C4：总经理、总监说明：C1-1～C4职级中，设置两个水平状态以区别职级的差异，差异以职务津贴之不同具体体现。
1〃4）职级认定的指引认定雇员职级时，应从以下几个方面入手：一、外聘人员在要求教育学历水平的同时，注重过往的任职经历、经验或发展潜力。
尤其对于低职级人员进入应着重其发展潜力。
二、工作经验的时间要求，如新入职人员具有在著名外资跨国企业之工作经验可以一年折抵1.5年；新人如属技术或品质类职位时如具同行业相关工作经验亦可按上述方式处理。
三、对于公司现有内部人员的职级认定，应在其工作绩效的前提下注重其工作态度和劳动分配合理性，学历教育水平可以公司内的工作经验折算，按一年折抵一年的学历状态。
四、除现有高层管理及技术人员外，日后晋升高层管理或技术职位必须具备相关的学历、教育水平，以保证公司管理与技术人员的高素质。
个别情况经董事长认可除外。
五、如属公司发展特别需要，某方面又未必能满足公司规定要求，公司将应个别情况设计相应酬劳。
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，建立科学合理的岗位序列、职等职级和薪酬管理体系对于企业的发展至关重要。
它不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
为了规范公司的岗位管理和薪酬分配，特制定本规定。
二、岗位序列（一）岗位序列的划分公司根据业务特点和工作性质，将岗位划分为管理序列、技术序列、营销序列、职能序列等。
1、管理序列：包括高层管理、中层管理和基层管理岗位，主要负责组织、领导和管理工作。
2、技术序列：涵盖研发、设计、工程技术等岗位，要求具备专业的技术知识和技能。
3、营销序列：包含销售、市场推广、客户服务等岗位，负责公司产品或服务的市场开拓和客户维护。
4、职能序列：如人力资源、财务、行政、法务等岗位，为公司的运营提供支持和保障。
（二）岗位序列的特点1、管理序列注重领导能力、战略规划和团队管理能力。
2、技术序列强调专业技术水平和创新能力。
3、营销序列侧重于市场洞察力、销售技巧和客户关系管理能力。
4、职能序列要求具备扎实的专业知识和良好的沟通协调能力。
三、职等职级（一）职等的划分公司将职等分为高级、中级、初级三个等级，每个等级又分为若干职级。
（二）职级的评定标准1、工作经验：包括从事相关工作的年限、在本公司的工作年限等。
2、工作业绩：完成的工作任务、取得的成果、对公司的贡献等。
3、专业技能：掌握的专业知识、技能水平、解决问题的能力等。
4、综合素质：包括沟通能力、团队合作能力、学习能力、责任心等。
（三）职等职级的调整1、定期调整：公司每年对员工的职等职级进行一次评估和调整。
2、不定期调整：对于表现特别优秀或有突出贡献的员工，可随时进行职等职级的调整。
四、薪酬管理（一）薪酬结构员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分组成。
1、基本工资：根据员工的职等职级确定，是员工的基本收入保障。
2、绩效工资：与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果发放。
职务与职级并行的薪酬制度
职务与职级并行的薪酬制度
指的是公司或组织中，薪酬的确定既考虑员工的所在职务，也考虑员工的职级。
职务是指员工在组织中的职位或职责，职级是指员工在组织中的层级或级别。
在职务与职级并行的薪酬制度中，员工的薪酬由他所担任的职务和他所处的职级共同决定。
职务和职级可以分别按照不同的标准制定，例如，职务可以根据员工的工作职能、工作责任和工作贡献进行划分，职级可以根据员工的工作经验、能力和绩效表现进行评定。
通过职务与职级并行的薪酬制度，可以实现对员工绩效和能力的双重激励。
职务可以激励员工在工作职责和工作责任上努力工作，职级可以激励员工不断提升自己的能力，担当更高级别的职务。
同时，该制度也能够体现员工在组织中的价值和贡献，根据实际表现给予相应的薪酬回报。
然而，职务与职级并行的薪酬制度也存在一些问题和挑战。
首先，确定员工的职务和职级可能存在主观性和争议，需要建立公正的评定机制。
其次，该制度需要定期进行薪酬调整和绩效评估，以保证薪酬的公平和合理性。
最后，该制度需要与员工的职业发展路径相匹配，以激励员工的长期发展和持续提升。
总而言之，职务与职级并行的薪酬制度可以有效激励员工的工作表现和能力提升，同时也需要综合考虑评定机制、薪酬调整和职业发展等因素，以确保制度的公正性和可行性。
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职级与薪酬管理制度
职级与薪酬管理制度一、绪论职级与薪酬管理制度是企业人力资源管理中非常重要的一部分，其涉及到员工的职业发展、薪酬待遇及晋升机制等方面。
一个良好的职级与薪酬管理制度有利于吸引、激励和留住优秀的人才，促进企业的持续发展。
同时，这也是企业保持竞争力和吸引人才的关键之一。
因此，建立科学合理的职级与薪酬管理制度对企业的发展至关重要。
二、职级与薪酬管理制度的意义1. 促进员工工作积极性职级与薪酬管理制度是一种非常有效的激励手段。
通过制定科学合理的薪酬体系，可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而提升企业的综合竞争力。
2. 提高员工满意度一个公平、透明的职级与薪酬管理制度可以提高员工的满意度，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
这对于企业的稳定发展至关重要。
3. 促进员工的职业发展通过职级与薪酬管理制度，可以为员工提供清晰的晋升路径和发展机会，激励员工通过学习、努力工作提高自己的职业能力，从而实现个人职业的可持续发展。
4. 引导员工的行为职级与薪酬管理制度可以引导员工的行为，促使员工朝着企业的发展目标和个人职业目标努力，从而促进企业和员工之间的良性互动。
5. 提高企业的竞争力通过建立科学合理的职级与薪酬管理制度，可以吸引和保留优秀的人才，提高企业的整体竞争力，为企业的可持续发展提供有力支持。
三、职级与薪酬管理制度的主要内容1. 职级体系的建立职级体系是职级与薪酬管理制度中非常重要的一部分。
建立合理的职级体系可以为员工提供晋升路径和发展机会，激励员工努力工作和提高职业能力。
职级体系应该包括各种职级的定义、职责和要求，明确员工的晋升条件和途径。
2. 薪酬体系的建立薪酬体系是职级与薪酬管理制度的核心内容。
建立科学合理的薪酬体系，可以激励员工的工作积极性，提高员工的满意度。
薪酬体系应该包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等内容，灵活运用各种薪酬形式，根据员工的工作表现和职业能力进行差异化的薪酬待遇，充分激励员工的工作积极性。
职等职级表 薪酬体系表 九洲受控
2）本规则仅针对计时人员，包括管理人员、行政人员、检验人员、专员、技术相关的各类人才。 销售体系不在本范围内，薪酬体系按原体系执行。
3）加班补助是指每天正常上8.5个小时中的0.5H及周六的8.5H加班费
4）年薪工资制人员（主管级及以上）每月提取合计工资的40%用于月度发放，60%作为年底年薪工资和年终绩效工资发放
4500 4000 3800
3000 3000 3000
无
按规定
按标准
按标准
按标准
14000
按规定
35000
无
按规定
按标准
按标准
按标准
13200
按规定
33000
无
按规定
按标准
按标准
按标准
12400
按规定
31000
G-36
J-36 5000 6200
3000
2000
无
按规定
按标准
按标准
按标准
10800
J-27 3500 1800
900
1500
无
按规定
按标准
按标准
按标准
3300
按规定 11000
G-26
J-26 3500 1400
600
1500
无
按规定
按标准
按标准
按标准
3000
按规定 10000
管理中层
G-25 G-24
工程师
J-25 3500 1000 J-24 1660 1500
300 1290
按规定
2800
G-6
J-6 1660
按标准
按标准
按标准
G-5
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
薪酬体系薪资结构方案含岗级和工资表
2)同一岗级内分为A、B、C、D四个档级，从1级到10级，这四个档级呈差距拉大趋势，同时第一层级A级和高一层级C基本工资对等，保证了基本工资的相互衔接性。
注：1）参照宏观因素，事业部年度薪资上调4%-8%，对总监及以下级别所有员工有效；
一、岗位等级设置：基于岗位 设置浮动的等级区间。
1. 岗位等级设置说明：
1)事业部岗级依次共设10级，从部门总监到基层员工，最高10级，最低1级；
2)平级比较，研发中心、营运中心关键岗位人群职级高于行政、财务部门；
3)事业部总经理、副总经理职级统归**评定，这里不作体现；
4)每个职位都有一个浮动的等级区间，以利于人才的职业生涯发展（如总监的等级区间为8-10级，根据综合能力的考评，可以定为8，9，10等级中某一个）。岗位等级设置见表1：岗位等级表。
2）各项系数视具体情况，需要做微调。
综合“表3：岗位级别–档级基本工资表”和“表6：绩效工资判定表”绘制不同岗级月度工资表如下（表7：岗级月度工资表）：
岗级月度工资表
岗级
岗位
等级季度绩效
A
B
C
D
10
优秀
良好
标准
一般
9
优秀
良好
标准
一般
8
优秀
良好
标准
一般
7
优秀
良好
标准
一般
6
优秀
良好
标准
一般
5
优秀
良好
标准
2）任意连续两年考评得分为B档的，工资按照B档发放，不予连续提薪。
薪酬职级体系
薪酬职级体系（初稿）一、目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬职级体系的激励作用，特制定本制度。
二、制定原则（1）竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力（2）公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
三、适用范围所有纳入XXXX体系的员工，即与XXXX签订正式劳动合同的所有员工。
四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
1、公司正式员工薪酬构成（1）高层薪酬构成=基本工资+年终效益奖（2）员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补贴2、试用期员工薪酬构成（1）一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
（2）试用期工资为转正后工资的60%～70%，试用期内享受员工所发放的各类补贴。
五、工资岗位序列及职级、带宽1、公司根据不同岗位性质，将岗位序列划分为管理系列、专业系列、销售系列三大系列，岗位序列划分依据及薪2、针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异1.定级：一般职能人员的职级根据实际情况一般定C，个别优秀人员可达B，特殊申请可达A；2.销售人员入职定级定薪标准参照《长护险销售团队工资提成制度》，绩效工资对应当月通过初评人数5人，低于5人则绩效工资为0；3.照护管理员入职定级定薪标准参照《长护险照护管理员》薪酬方案，照护管理员薪资的固定部分为有责任底薪，每月需完成不少于60次巡检任务。
巡检任务不足时，由公司安排其他工作。
六、职级升降1、一般岗位职能人员评选规则可参照如下表方式设置2、特殊岗位（如销售团队、长护险照护团队）的职级升降评选方式可参照相对应的薪酬方案及提成制度（如附件）1.销售员职级工资升降级1.1销售员入职后，按职级工资对照表定薪，前两个月为保护期，不做升降级；1.2按各职级所对应的目标区间，销售员当月实际通过的初评人数认定为当月业绩，达到职级所对应的目标区间，则下月调整至对应职级；1.3销售员晋升主管职级，除上月实际通过的初评人事达到上一级的目标下限，还需具备带领两名销售员的能力，具体由销售经理评定；1.4职级为最低，若当月未达到职级目标下限，则下月直接淘汰。
公司各层级薪酬结构
公司各层级薪酬结构薪酬结构是一个公司内部用于确定员工工资、奖金、津贴等薪酬构成的体系。
在一个公司的薪酬结构中，各个层级的职位将会按照不同的责任、经验和技能水平来确定相应的薪酬水平。
首先，公司薪酬结构应该以公平和竞争力为基础。
不同职位的薪酬应该与市场行情相符，以吸引和保留高素质的员工。
根据员工的职级以及职位所需的技能和经验，公司应该建立一个逐级递增的薪酬体系。
这意味着，职务较高的员工应该享受到相对较高的薪资待遇，以激励和鼓励员工的职业发展。
公司各层级薪酬结构通常包含以下几个层次：首先是高层管理人员，如董事长、总裁和高级副总裁等。
这些职位通常具备高度的责任和专业知识，他们的薪酬应该反映出他们所承担的风险和管理层级的高度。
其次是中层管理人员，如部门经理和项目经理等。
他们在公司内部起到了枢纽的作用，相比于普通员工，他们通常具备更多的管理经验和技能。
因此，他们的薪酬水平应该高于普通员工，但相对于高层管理人员来说，会有适当的差距。
再次是普通员工，这个层级通常占据公司人员总数的大部分。
普通员工根据职位的要求和绩效水平来确定薪酬水平。
他们的薪酬应该符合市场行情，并具有一定的激励性，以鼓励他们的积极工作和职业发展。
对于公司各层级薪酬结构的确定，应该进行定期的薪酬调查和评估来保证其可持续性和合理性。
这可以帮助公司更好地了解市场行情和员工薪酬的偏好，从而调整和优化公司的薪酬结构。
总而言之，公司各层级薪酬结构是一个公平和竞争力的体系，应该根据不同的职位要求、技能和经验来确定相应的薪酬水平。
这有助于激励员工的职业发展，并确保公司能够吸引和保留高素质的人才。
等级薪酬体系职等职级表公司
等级薪酬体系职等职级表公司等级薪酬体系职等职级表如下：基础级：2800、2500、2300、2100、3200、2800、2500、2300.专员级：4300、3700、3200、2800.主管级：5000、4300、3700.关键工序：2300、2100、1900、1700、1500.非关键工序技术级：1500、1300、1200、1100.剔除明显有问题的段落，___岗位等职表如下：生产中心：生产小组组长、配料工、和面工、操作工、机工、司炉工、面包装饰工、冷品抹面工、裱花工、灌制工、饰件工。
非关键工序岗位：辅助操作工、领料工、罗面工、挑拣工、装托工、点数工、清洁工、洗模工、冷品装饰工、手包工。
关键工序岗位：门店助理、服务生、营业员、厨师、行政司机、电工、司炉工、水暖工。
营销中心：门店店长、特渠文员、大客户文员、信息采编员、会员活动员、推卡员、会员维护员、KA/KB员、传统渠道员、合作/加盟员、客服员。
研发部：品控专员、研发专员、冷品主任助理、新品组长、节日策划组长、主题餐厅组长、培训专员、团购专员、渠道开发专员、新品设计专员、节日考核专员。
供应部生产部：采购文员、库管员、打票员、成品库打单员、成品库入库员、成品库配货员、成品库组长、生产文员、现场管理员、生产入库员、冷品库管、冷品打单员、验货员。
市场开发部：文案策划专员、市场开发专员、节日策划组长、主题餐厅组长、培训专员、团购专员、渠道开发专员、新品设计专员、节日考核专员。
财务管理部：出纳、销售统计、现烤裱花统计、生产统计、___专员、税务员、核算部、资金管理部、审计监管部。
人力行政中心：保洁员、门卫、夜勤、锅炉工、配菜工、装卸工、打蛋工、洗箱工、夜勤。
___：薪酬专员、绩效专员、招聘专员、培训开发专员、劳资专员、行政文员、综合文员、宿舍管理员、___经理、采购专员、主任助理、成品库主任助理、冷品主任助理。
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职级薪酬体系
职级薪酬体系是一种广泛使用的薪酬系统，基于职位技能及所执行工作的难度而设计
的结构，它给员工提供绩效奖励，为他们确定职级，以及决定他们的薪酬水平。
这种体系
的根本目的是激励员工履行其职责，促进其业绩的提升，使高绩效和高贡献得以得益，以
促进企业的可持续发展。
职级薪酬体系的核心是为全体员工构建一个统一的结构，可以根据其职责、能力和层
级来确定一定的职级下的薪酬水平，这些薪酬水平一般由期望值（或称为封顶值）、推荐
值（所谓的中点）和下限值（或所谓的底线）组成。
更重要的是，职级薪酬体系通过要求
最低的薪酬水平以及最高薪酬水平，来实现公平竞争和公平分配。
职位职级和薪酬分级是职级薪酬系统的核心结构，它根据职位的职责、能力和难度，
或职业步伐等因素，将职位归类成级别越来越高的档次，并设定相应的薪资范围。
在职级
薪酬体系下，职位将被有序的定义，员工的薪酬水平也将被按照要求的期望值与推荐值进
行统一的管理。
此外，职级薪酬体系还将薪资调整和职级晋升结合起来，以激励员工努力工作，以表
现出色的业绩获取调整，从而调动员工的积极性和主动性，提高员工的工作效率和能力，
并在长远的发展方面形成优势。
职级薪酬体系是企业发展过程中不可或缺的部分，因此，企业应该灵活安排职位职级，有针对性地建立多样化的薪酬结构，不仅要使其工作更有效率，而且要充分激励其员工，
从而取得成功。