某公司绩效管理制度及考核实施细则
公司绩效管理制度及考核实施细则
公司绩效管理制度及考核实施细则一、制度背景及目的绩效管理制度是公司为了推进员工绩效管理，监控和改进员工工作表现而制定的一系列规定和流程。
该制度的目的是激励和激发员工的工作热情，提高工作效率和质量，促进公司的发展。
二、评分体系公司采用定量评分体系，将绩效分数分为五个等级，分别为优秀、良好、达标、一般和不达标。
其中，优秀为90-100分，良好为80-89分，达标为70-79分，一般为60-69分，不达标为60分以下。
三、考核维度和权重公司考核以目标达成度、工作质量、工作态度和创新能力四个维度为主要评价指标，并根据岗位的不同设定不同的权重。
目标达成度权重为30%、工作质量权重为30%、工作态度权重为20%、创新能力权重为20%。
四、绩效考核周期公司设定绩效考核周期为一年，从每年的1月1日起至12月31日。
每年的年度考核将依据此周期进行。
五、绩效考核流程1.目标设定阶段：每年的1月，由员工和上级领导共同制定个人绩效目标。
每个目标均需具体、明确、可衡量。
2.月度跟踪阶段：每月员工与上级领导进行绩效进度跟踪和反馈，确认是否按照目标规划进行工作。
3.季度评估阶段：每季度由上级领导对员工工作进行绩效评估，以及提出针对性的改进建议，并将结果反馈给员工。
4.年终总结阶段：年底全员进行绩效总结，上级领导评估员工在全年各项表现下是否达到目标，核准最终的绩效等级。
六、绩效考核结果的运用绩效考核结果将影响员工的薪资调整、晋升和培训等事项。
公司将根据员工的绩效等级给予不同的奖励和支持，以激励员工持续提升工作业绩。
七、考核评估的公正性和透明度公司鼓励员工和上级领导之间进行正面、建设性的反馈，确保绩效考核的公正性和透明度。
在每个考核阶段都设立了相应的评估环节，保证评估的客观性。
八、绩效考核的持续改进根据员工和管理层的反馈，公司将不断完善和改进绩效考核制度，以适应公司和员工的发展需求。
公司鼓励员工提出建议和意见，并及时进行调整和改进。
绩效考核办法实施细则
绩效考核办法实施细则一、总则1、目的为了建立科学、规范、公正的绩效考核体系，充分调动员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，促进公司的持续发展，特制定本绩效考核办法实施细则。
2、适用范围本细则适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平、公正、公开原则：考核标准明确，考核过程透明，考核结果公正。
（2）客观性原则：以事实为依据，客观评价员工的工作表现。
（3）量化与定性相结合原则：尽量采用量化指标，同时结合定性评价。
（4）反馈与改进原则：及时向员工反馈考核结果，帮助员工改进工作。
二、考核内容1、工作业绩（1）任务完成情况：根据员工所承担的工作任务，评估其完成的数量、质量、时效等。
（2）工作效率：衡量员工在规定时间内完成工作的能力。
（3）工作成果：考察员工的工作所产生的实际效果和价值。
2、工作能力（1）专业技能：评估员工在本岗位所需的专业知识和技能水平。
（2）沟通能力：包括与同事、上级、客户等的沟通效果。
（3）团队协作能力：在团队中的合作表现和对团队的贡献。
（4）创新能力：鼓励员工提出新的想法和解决方案。
3、工作态度（1）责任心：对工作的认真程度和承担责任的意愿。
（2）积极性：主动工作的热情和努力程度。
（3）纪律性：遵守公司规章制度的情况。
三、考核周期1、月度考核每月进行一次，主要考核员工本月的工作表现。
2、季度考核每季度进行一次，综合评估员工本季度的工作业绩、能力和态度。
每年进行一次，对员工全年的工作进行全面总结和评价。
四、考核方式1、上级评价由员工的直接上级根据日常工作观察和了解，对员工进行评价。
2、同事评价选取与员工工作有密切联系的同事进行评价，了解其在团队中的表现。
3、自我评价员工对自己的工作表现进行自我评价。
4、客户评价对于与客户直接接触的岗位，收集客户的评价意见。
五、考核流程1、制定计划（1）每月初，上级与员工共同制定本月的工作计划和目标，明确工作重点和考核标准。
2、工作记录（1）员工在工作过程中，应及时记录工作进展和重要成果。
集团公司绩效考核管理办法及实施细则(含子公司)
集团公司绩效考核管理办法及实施细则二〇二四年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则（一）公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。
（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。
（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。
第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。
绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度；2、审定考核过程中的问题；3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。
（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。
公司规章制度绩效考核管理细则5篇
公司规章制度绩效考核管理细则5篇公司规章制度绩效考核管理细则篇1一、考核范围各分公司及各生产车间。
二、考核办法主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。
以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据，新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的，按照技术部门出具的工时定额、材料定额，销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。
具体办法如下：㈠、对__分公司的考核办法对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。
1、利润率为25%，每升降1%奖罚分公司1000元，由分公司分解到责任人。
2、资金周转率为0.46，根据分公司的资金占用情况，计算资金周转率。
每升降0.05奖罚分公司500元，由分公司分解到责任人。
3、货款回收率为100%，每升降1%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈡、对铸工车间的.考核主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。
1、成品合格率为75%，月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数，计算铸件合格成品率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、黑砂内废铁管理情况：要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外)，公司将不定期进行检查，视情况进行奖罚。
㈢、对锻工车间的考核主要考核板材利用率和辅料小时成本。
1、板材利用率为85%，根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料，计算材料利用率。
每升降1%奖罚车间100元，由车间分解到责任人。
2、辅料小时成本为元，按每月节超情况进行奖罚，由车间分解到责任人。
㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核主要考核利润率。
加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。
按会计报表上提供的盈亏数，与目标成本相比较计算利润率。
每升降0.5%奖罚分公司100元，由分公司分解到责任人。
㈤、对__分公司的考核对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。
公司绩效考核管理办法和细则
公司绩效考核管理办法和细则一、总则1.为了促进公司员工的发展和提高工作绩效，公司制定了本绩效考核管理办法和细则。
2.本办法适用于公司的全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
3.绩效考核的主要目标是评估员工在工作中的表现，确定员工的工作业绩和工资调整。
4.绩效考核采取定期考核和不定期考核相结合的方式，确保员工的绩效评估全面公正。
二、考核指标1.员工绩效考核的指标包括员工在工作中所取得的业绩、工作态度、工作效率、团队合作能力等。
2.各部门负责人根据部门的具体情况，制定适用于本部门的绩效考核指标和权重。
3.公司管理层对制定的绩效考核指标和权重进行审核，并与各部门负责人进行沟通和调整。
三、考核流程1.定期考核（1）每年一次的定期绩效考核是公司绩效管理的主要环节。
（2）公司会提前公布绩效考核的时间安排和要求，包括考核指标、考核方式、考核时间和考核流程等。
（3）员工应按照规定的时间，提交相关的绩效考核材料和自评报告。
（4）考核结果由员工的直接上级进行评定，并进行评语和评分。
（5）考核结果将由人力资源部进行汇总和归档，并提供给员工进行参考和反馈。
2.不定期考核（1）除了定期考核外，公司还会进行不定期的绩效考核，以便更及时地对员工的工作表现进行评估。
（2）不定期考核可以根据具体的情况和需要安排，可以是由上级主动发起，也可以是由员工自愿申请。
（3）不定期考核的结果将根据具体情况灵活确定，可以用于奖励和激励员工，也可以用于对员工进行必要的纠正和改进。
四、考核结果与奖惩1.绩效考核结果将作为员工工资调整和晋升的重要依据。
2.考核结果将以百分制的形式进行评定，根据评分标准对员工进行分类，如优秀、良好、合格、待改进等。
3.具体的工资调整和晋升幅度将根据考核结果和员工的岗位等级进行确定。
4.对于表现优秀的员工，公司将给予相应的奖励和激励措施，包括奖金、职务晋升、培训机会等。
5.对于表现不佳的员工，公司将采取相应的纠正和改进措施，包括警告、培训、降薪等。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
公司绩效考核管理制度及要求
公司绩效考核管理制度及要求好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
拟定制度需要注意哪些问题呢。
以下是小编收集整理的公司绩效考核管理制度及要求【五篇】，仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司绩效考核管理制度及要求11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
绩效考核方案及实施细则
绩效考核方案及实施细则1.背景和目标绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和奖励的制度，旨在提高员工的工作效率和团队合作，推动企业整体业绩的提升。
本绩效考核方案的目标是确保全体员工都能在公平、公正的环境下接受评估，并为员工的成长提供发展机会。
2.考核指标考核指标应根据岗位的不同设置，同时包括个人绩效和团队绩效两个方面。
个人绩效考核指标可以包括完成任务的质量、时间和效率等；团队绩效考核指标可以包括团队合作、沟通协作和目标达成等。
3.绩效评估方式评估方式可以通过绩效评估表、360度评估、个案讨论和KPI目标达成等方式进行。
绩效评估表可以由员工本人填写自评部分，同时由直接上级填写评价部分。
360度评估由同事、下属和客户等多方参与，全面评估员工的综合能力。
个案讨论可以针对重大项目或特殊事件进行讨论和评估。
KPI目标达成可以根据员工的工作目标和职责进行评估。
4.绩效分类和奖励根据绩效评估的结果，员工可以分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
每个等级的员工将获得相应的奖励和激励措施。
优秀员工将获得晋升、加薪或奖金等奖励；良好员工将获得加薪或奖金等奖励；合格员工将保持原有的薪资待遇；不合格员工将进行改进辅导和调整。
5.绩效考核周期和流程绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的情况进行调整。
绩效考核流程包括制定考核计划、收集考核数据、评估结果和奖励决定等步骤。
在考核周期结束后，可以召开绩效评估会议，对评估结果和奖励决策进行通报和解释。
6.绩效考核结果的使用绩效考核结果可以用于员工培训和发展、晋升决策、奖励和激励、离职或解雇等方面。
对于表现优秀的员工，可以提供培训和发展机会，通过晋升和奖励激励员工；对于表现不佳的员工，可以提供改进建议和辅导，并进行调整或解雇。
7.绩效考核的监督和改进以上是绩效考核方案的基本内容及实施细则，通过科学合理地制定和执行绩效考核方案，可以帮助企业提高员工的工作效率和整体绩效，促进企业的可持续发展。
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绩效管理制度及考核实施细则一、考核目的为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。
本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。
二、考核范围本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。
三、考核委员会及考核小组的设置（1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。
（2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。
四、考核的分工总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。
五、目标管理法实施及要求（一）公司年度经营目标确立（1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。
（2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。
（3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。
（二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点（1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。
其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。
（2）本责任书第一季度应当在接到公司下发的《年度经营管理责任书》后，经过总经理审批及时下发到相关部门和公司考核小组，其它三个季度经营责任书应当在每个季度开始前一周完成和下发。
（3）《部门季度工作目标计划责任书》允许其根据生产、经营需要进行调整，但必须要在责任书上填写目标调整原因，经总经理审批后，才能正式进行季度目标、任务调整，调整项目不得超过季初的1/3。
（三）《部门月工作计划任务表》实施及要点（1）各部门应根据分管领导下发的《部门季度工作目标计划责任书》制订本部门各月的工作要点及周密工作计划与安排，包括部门强化业务管理、优化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、开发人力资源、提高员工素质及觉悟等有关管理措施和实施管理创新的目标，并在每月1日之前完成《部门月工作计划任务表》（详见表三），经分管领导同意、总经理审批后，报公司考核小组。
（2）《部门月工作计划任务表》允许各部门负责人根据工作实际问题进行月度工作任务、计划的调整，但是不得超过月初任务项目的1/3。
（四）《部门周工作计划安排表》实施及要点（1）各部门负责人根据订立的《部门月工作计划任务表》具体分解和落实到部门相关人员，并按照《部门周工作计划安排表》（详见表四）要求填写内容。
（2）每周一前应将上周的《部门周工作计划安排表》报分管领导审核并签署意见，每月月底交公司考核小组汇总。
六、绩效考核实施细则（一）《中层管理人员绩效考核评分表》（见表五）具体实施办法（1）考核范围：各部门负责人及部门副职；（2）考评依据：各部门负责人每月上报的《部门月工作计划任务表》；（3）考核内容：工作任务实施结果及质量、工作态度、工作能力、岗位职责落实与管理、部门建设等方面；（4）考评程序：每月26日先由被考核人填写《中层管理人员绩效考核评价表》（考评结果不计分），然后交由分管领导进行本月综合考评、打分，并及时进行沟通，指出工作中失误和不足，每月30日之前送公司考核小组留存。
（二）《员工绩效考核评分表》（表三）具体实施办法（1）考核范围:各部门员工（除车间基层操作人员）、车间基层管理人员（2）考评依据：各部门负责人每周填写的《周工作计划任务表》及员工当月工作的质量、效率、任务完成率等情况；（3）考核内容：包括员工工作态度、工作能力、工作绩效等方面；（4）考评程序：每月26日先由被考核人填写《员工绩效考核评价表》进行自评（考核结果不计分），然后交部门负责人，对部门每名员工进行综合考评、打分，并及时进行沟通，指出工作中的失误与不足，帮助其进行工作改进及能力提高。
部门副职有权对整个考评过程进行监督，考核完毕后交分管领导审阅，在每月30日(2月份在28日)之前,送公司考核小组留存。
七、个人绩效考核申述实施细则为了公平、公正评价员工工作业绩，保护员工权益，本考核制度设置了个人绩效申诉体系，具体实施如下：（1）公司个人绩效考核评价后，考核者有向被考核者通知和说明的义务，考核者有权知道自己的考核结果和了解自己工作不足；（2）被考核者对考核结果有异议，应首先找部门领导、分管领导进行沟通，在解决不了时，被考核者有权向公司考核小组提出申诉，填写《个人绩效考核申诉表》（详见表七），并严格按照表格要求进行申诉；（3）考核小组需在接到《个人绩效考核申诉表》后一周内，会同其所在部门负责人及相关人员了解情况，对考核结果进行复核后作出申诉答复。
如果申诉人对考核结果仍有异议，可向公司绩效考核委员会再次提请申诉，公司考核委员会在接到申诉表一周内进行最终的裁定；（4）个人申诉时间在每月1—5日内,其它时间一律不接受员工的申诉请求。
八、考核结果应用为了加强绩效考核的管理，调动中层管理干部和员工的工作积极性，根据奖优罚劣的原则，将考核结果作为绩效工资发放、年终奖金分配、干部任免、技术聘任、先进评选的依据。
（一）半年度考评结果运用每年六月底、十二月底分别对中层管理人员、员工的绩效工资进行兑现，具体实施如下：（1）中层管理人员、员工每月工资发放标准及绩效工资计提将按照以下公式进行发放和计提：每月应发工资=基础工资×90%+公司规定的各种津、补贴绩效工资=基础工资×10%×计提月数（2）绩效工资发放细则每年六月底和十二月底，公司考核小组将中层管理人员、员工半年来各月的考核成绩进行一次汇总，算出半年度平均分值，然后按照A、B、C、D、E五个等级进行分类和奖惩，具体如下：A等（优秀员工）：考核期内，平均分值在100—90分之间的，并且每月考核分不低于85分的员工；奖励标准：绩效工资×（1+50%）B等（良好员工）：考核期内，平均分值在89—80分之间的，并且每月考核分不低于75分的员工；奖励标准：绩效工资×（1+30%）C等（合格员工）：考核期内，平均分值在79—70分之间的，并且每月考核分都不低于65分的员工；发放标准：绩效工资×100%D等（一般员工）：考核期内，平均分值在69—60分之间的，并且每月考核分都不低于60分的员工；惩罚标准：绩效工资×（1—30%）E等（较差员工）：年度考核期内，平均分值在59分以下的；惩罚标准：绩效工资×（1—50%）（二）年终综合考评年底由公司考核小组根据中层管理人员、员工两次半年度考核分，计算出个人年度平均分，然后按照A、B、C、D、E五个等级进行分类，并采取相应的奖惩措施，具体如下：A等（优秀员工）：考核期内，平均分值在100—90分之间的，并且两次考核不低于85分的员工;奖励办法：公司年底可以优先考虑其为集团、公司先进、提拔或者是技术聘任，成绩特别突出的可以提高一至两个工资系数;B等（良好员工）：年度考核期内，平均分值在89—80分之间的，并且两次考核不低于75分的员工。
奖励办法：公司作为核心、技术骨干培养，优先考虑其为公司先进或者是技术聘任成绩突出的可以提高一个工资系数。
C等（合格员工）：年度考核期内，平均分值在79—70分之间的，并且两次考核不低于65分的员工。
奖励办法：可以参加公司评先或者是技术聘任，可以参与公司整体工资调整。
D等（一般员工）：考核期内，平均分值在69—60分之间的，并且两次考核平均分不低于60分的员工。
奖惩办法：各部门负责人应加强对其培训，提高工作技能，对于经培训后仍不能胜任者可以调整该员工到更低级的工作岗位上，或者是降低该员工一个工资系数，并且不得参与公司年度评先、工资调整、技术聘任。
E等（较差员工）：考核期内，平均分值在59分以下的。
奖惩办法：应当立即调整其到更低级的工作岗位，严重不合格者可以辞退或者降低其工资两个工资系数，并且不参与公司年底任何奖励、聘任。
（三）为了维护考核结果公正性，避免公司考核人员考核的随意性，每个等级的员工应控制在一定范围之内，其中：A等（优秀员工）控制在考核人数的10%以内;B等（良好员工）控制在考核人数的20%以内;C等（合格员工）控制在考核人数的55%以内;D等（一般员工）控制在考核人数的20%以内;E等（较差员工）控制在考核人数的5%以内。
九、考核周期每年元月到十二月为一个年度考核周期，上半年是（一、二、三、四、五、六月），下半年是（七、八、九、十、十一、十二月）；季度分别为：第一季度（一、二、三月份）、第二季度（四、五、六、月份）、第三季度（七、八、九月）、第四季度（十、十一、十二月）。
十、各类绩效考核结果是公司人力资源管理重要的信息资料，考核小组负责对各类考核结果进行保密、整理、归档。
部门负责人及以上管理人员有权查看本部门员工考核结果，员工本人仅能当月查看自己考核资料。
十一、本制度由公司考核委员会及考核小组负责解释和说明。
十二、本考核制度自下发之日起实施，有效期为一个年度考核周期。