跨文化管理 陈晓萍 第二章 笔记
《跨文化管理》习题答案
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第三章跨文化管理理论复习思考题:1.选择髭(1)路文化理论中的六大价值取向理论的创建者是().Λ.霍夫斯泰谯 B.特罗姆皮纳斯C.泰罗D.克拉克洪与斯乔贝克(2)文化维度理论是()创建的。
A.霍大斯泰镌B.特罗姆皮纳斯C.蔡安迪斯D.克拉克洪与斯乔贝克(3)根据霍夫斯泰德的理论,哪个国家个人主义的得分最商?()A.英国B.美国C.加拿大D. 德国(4)荷兰经济学家和理论咨询家特罗姆皮纳斯提出了什么理论?()A.六大价值取向理论B.文化维度理论C.文化架构理论D.个人主义与桀体主义理论(5)圆圈拓扑理论是由哪个学者所提出来的?()A.库尔特•勒温B.特罗姆皮纳斯C.蔡安迪斯D,克拉克洪与斯乔贝克2.判断题3.问答膻I、克拉克洪与斯乔贝克的六大价值取向理论的主要观点是什么?2、吉尔特•福夫斯泰想的文化维度理论主要包括哪些内容?团队比单文化团队更有效J要打造优秀的多文化团队,首先得走出这两个误区:要正视团队个体成员间的文化差异,同时用积极的眼光来看待这种差异,多看到由差异带来的好处面不是问题。
在此基础上,做到以卜.几点。
(一)、要积极准备在多文化团队开笫一次会议之前,人都要积极准备。
了解其他团队成员。
对每个成员的文化背珏、技术特长、性格特征、兴趣爱好以及家庭状况作用可能全面的r解,而不只是了解与工作有关的方面.对团队成员的民族构成要有所认识,即对个体成员的文化导向有一个大致的认识,以祥重的态度对待不同的文化导向。
确定会议的具体目标:笫一次会议是用来彼此认识、彼此了解,还是谈论与工作直接相关的问题。
确定团队具有合适的资源,权威和必耍的训练能够达到目标.对团队面临的工作任务作比较全面的分析,同时分析人员的技能水平,思考可能得到资源的方法。
传阅会议材料及议事日程,使所有成员对议事日程提前做好思想准备,使大家处在同一条起跑线上。
(二)、讨论决定团队是否需要领导讨论团队是否需要领导很重要。
中国文化强调领导对团队的歪要作用,而西方文化似乎想帧向于逐步淡化领导对团队产生的作用。
《跨文化管理》
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《跨文化管理》进入全球市场的企业员工必读,因为他像小说一样通俗易懂;研究全球化的专家必读,因为他是目前唯一一本全面介绍最前沿的的全球化理论的中文图书。
作者简介:陈晓萍,1995年获美国伊利诺大学工业和组织心理学博士学位,现为美国华盛顿大学商学院终身教授,同时担任北京大学光华管理学院和上海交通大学安泰管理学院的客座教授。
在此之前,她曾是香港科技大学和美国印第安那大学商学院教授。
陈晓萍教授的学术研究涉及很多组织行为和人力资源管理领域,主要的研究课题包括跨文化管理、个体和群体决策、领导学、商业谈判、企业公民行为,等等。
她的学术论文曾发表于全球顶尖的管理学杂志,如《美国管理学》、《美国管理学评论》、《应用心理学》、《社会和个性心理学》、《跨文化心理学》、《国际商学》及《组织行为和决策过程》等。
陈晓萍教授的教学包括跨文化管理,组织行为学,人力资源管理,商业谈判,团队建设等MBA、EMBA和博士生课程。
她曾数次获得美国科研教学大奖,还荣获2004年度华盛顿大学商学院的“杰出博导奖”。
陈晓萍教授还非常关心中国国内企业管理的发展,致力于发展中国的管理科学研究。
她现任中国管理研究国际学会副会长,并担任中文管理杂志《管理@人》的总编。
她被中国《财经时报》评为2004年最具影响力的八名管理大师之一。
内容简介:1. 生动翔实的案例,恬淡幽默的语言2.引人入胜的练习和角色模拟3.典型的外国影片来讲述跨文化管理4.跨文化沟通和谈判中可能出现的陷阱5.跨文化团队建设的艰辛6.跨文化人力资源管理的挑战7.全球化职业旅程的酸甜苦辣目录:第1部分文化与管理第1章什么是文化?文化如何影响管理? 3 1.1 什么是文化 41.2 文化的两个常用比喻 51.2.1 洋葱的比喻:文化层次论 61.2.2 民族社会文化与公司文化 141.2.3 文化的冰山比喻 151.3 文化的正态分布 161.4 文化与管理的关系 171.4.1 文化与企业经营战略的关系 171.4.2 文化对组织架构设置的影响 201.4.3 文化对企业制度建立和执行的影响 20 1.4.4 文化对领导和员工行为的影响 211.5 本章结语 23第2章跨文化管理理论和实践 252.1 六大价值取向理论(克拉克洪和斯乔贝克) 252.2 文化维度理论(郝夫斯特) 302.2.1 个体主义与集体主义 312.2.2 权力距离 322.2.3 不确定性规避 342.2.4 事业成功与生活质量 352.2.5 长期——短期导向 372.3 个体主义-集体主义理论(蔡安迪斯) 392.3.1 个体对自我的定义 392.3.2 个人利益和群体利益的相对重要性 442.3.3 个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性 462.3.4 理性和关系对个体的相对重要性 502.3.5 个体对内群体和外群体的区分程度 512.3.6 个体主义-集体主义理论新进展:水平-垂直个体主义-集体主义 53 2.4 文化架构理论 572.4.1 普遍主义-特殊主义维度 572.4.2 中性-情绪化维度 622.4.3 特定关系-散漫关系维度 652.4.4 注重个人成就-注重社会等级 722.5 本章结语 74第3章用跨文化理论解读外国影片 793.1 日本影片《让我们起舞?》(1995) 793.2 李安的电影《喜宴》(1993) 823.3 法国影片《爱弥丽》(2001) 863.4 意大利影片《影院天堂》(1989) 903.5 墨西哥影片《浓情朱古力》(1997) 93 3.6 印度影片《雨季婚礼》(2002) 973.7 本章结语 101第4章跨文化沟通 1034.1 什么是跨文化沟通 1044.1.1 沟通的一般过程 1054.2 口头语言沟通的跨文化差异 1064.2.1 直接与婉转 1064.2.2 插嘴与沉默 1104.2.3 高语境与低语境 1134.2.4 联想与抽象 1164.3 用跨文化理论分析跨文化对话 1194.3.1 对话一:写报告 1194.3.2 对话二:候选人 1204.4 非口头语言沟通的跨文化差异 1214.4.1 语音语调 1214.4.2 目光接触 1224.4.3 空间距离 1234.4.4 手势,触摸,身体方向 1234.5 沟通的另一面——倾听的文化差异 125 4.5.1 倾听文化 1254.5.2 对话文化和数据文化 1264.6 沟通中的权力差距 1274.6.1 电影《椅子的寓言》分析 1284.6.2 案例分析:走向地狱之路 1294.7 本章结语 135第5章跨文化谈判 1395.1 什么是谈判 1395.1.1 BATNA (Best Alternative To a Negotiated Agreement) 140 5.1.2 谈判双方的立场和利益 1405.1.3 讨价区间 1415.1.4 分布式谈判与整合式谈判 1435.1.5 整合式谈判的一般技巧 1445.1.6 有原则的谈判 1475.2 跨文化谈判 1485.2.1 练习:角色模拟—跨文化商业谈判 1485.2.2 模拟谈判的观察和讨论 1565.2.3 谈判风格的跨文化差异 1595.2.4 谈判过程的跨文化差异 1615.2.5 谈判中语言沟通技巧运用的文化差异 1635.2.6 谈判中非言语沟通行为的文化差异 1655.3 如何取得跨文化谈判的双赢 1675.3.1 成功跨文化谈判者的个体特征 1675.3.2 成功的跨文化谈判技巧 1715.4 本章结语 175第2部分文化的融合第6章打造优秀的跨文化团队 1816.1 什么是团队,为什么要组建团队 1816.1.1 团队成功的案例 1836.1.2 失败团队的原因和特征 1876.2 团队建设中文化的角色 1916.2.1 跨文化团队的类型和特征 1916.2.2 象征性文化团队 1926.2.3 双文化团队 1946.2.4 多文化团队 1956.3 建设跨文化团队的模拟练习—Ecotonos 195 6.3.1 感悟跨文化团队模拟练习 1976.4 跨文化团队的优势和劣势 1996.4.1 跨文化团队的潜在优势 1996.4.2 跨文化团队的显在劣势 2016.5 如何打造优秀的跨文化团队? 2016.5.2 如何打造优秀的象征性文化团队 2036.5.3 如何打造优秀的双文化团队 2046.5.4 如何打造优秀的多文化团队 2066.6 本章结语 209第7章跨文化人力资源管理 2157.1 跨文化人力资源管理的一般模式 2157.2 人力资源管理的基本内容 2177.2.1 招聘与选拔 2177.2.2 培训与发展 2207.2.3 绩效管理 2227.2.4 工资和福利 2247.3 美国企业成功的七大法宝和其文化环境 225 7.3.1 就业保障 2257.3.2 选择性聘用 2267.3.3 自我管理小组 2287.3.4 与企业业绩挂钩的、相对较高的报酬 229 7.3.5 广泛的培训 2307.3.6 缩小地位差别和信息共享 2317.4 员工和管理人员培训的文化差异 2337.4.1 迪斯尼公司的培训项目 2337.4.2 日本公司的管理培训项目 2367.5 案例分析:Black & Decker东半球部和ADP 革新计划 238 7.5.1 案例简介 2387.5.2 案例分析 2407.5.3 案例后续 2427.5.4 案例引申讨论:新联想面临的挑战 2437.6 本章结语 245第3部分培养全球化经理人第8章全球化经理人的文化底蕴 2518.1 什么是全球化经理人? 2518.1.1 领导的一般概念和理论 2528.1.2 领导风格跨文化差异小测验 2558.1.3 领导风格有效性的文化差异 2578.2 全球化经理人是如何炼成的 2648.2.1 企业领导的必备素质 2648.2.2 文化底蕴区分全球化经理人与普通经理人 2668.3 培养全球化经理人 2698.3.1 经理人自身的准备 2698.3.2 企业的准备 2708.4 案例分析:SSA Mexicana——在墨西哥办厂的韩国良方 273 8.4.1 案例简介 2738.4.2 案例分析 2758.4.3 案例的引申意义 2788.5 本章结语 279第9章全球化经理的职业旅程 2859.1 全球化管理职业小测验 2859.1.1 第一部分:有关背景——你准备好了吗? 2859.1.2 第二部分:你的职业生涯规划是什么? 286 9.2 全球化经理人的职业旅程 2879.3 文化震荡 2889.3.1 我的文化震荡体验 2889.3.2 文化震荡/文化适应的周期 2919.3.3 影响文化震荡体验的因素 2929.3.4 减小文化震荡体验的理论 2949.3.5 文化震荡的效应 2959.4 从全球化职业中学习跨文化管理技能 298 9.4.1 伴随全球化职业的主题 2989.4.2 全球化经理人安迪的故事 2999.4.3 全球化经理人面对的矛盾 3029.5 全球化经理人的脱轨 3059.5.1 造成脱轨的三大因素 3069.5.2 如何消除脱轨现象 3079.5.3 吉列的全球化经理培训计划 3089.6 案例分析:英特尔在中国 3109.6.1 案例简介 3109.6.2 案例分析 3119.6.3 案例引申讨论 3149.7 本章结语 315附录小测验答案 317第1章:什么是文化文化如何影响管理在讨论文化是什么这个大问题之前,我们先来回答一下“为什么要学习跨文化管理学?”这个小问题。
跨文化管理第二章(2)
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权力距离( 权力距离(2)
权力距离大小在组织结构中表现明显不同: 权力距离大小在组织结构中表现明显不同: (1)权力距离大的文化中的组织一般层级鲜明且 ) 比较陡峭,如日本韩国或者中国的企业; 比较陡峭,如日本韩国或者中国的企业; (2)权力距离小的文化中的组织结构一般就比较 ) 扁平,如美国、北欧的公司。 扁平,如美国、北欧的公司。 另外决策方式也不同: 另外决策方式也不同: (1)权力距离大的国家倾向于用自上而下的决策 ) 方式,有时即使高喊民主,也是形式为多。 方式,有时即使高喊民主,也是形式为多。 (2)权力距离小的国家则倾向于自下而上的决策 ) 方式,善于吸纳底层的意见, 方式,善于吸纳底层的意见,而作为低层的人 也敢于说出自己的所思所想。 也敢于说出自己的所思所想。
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长期—短期导向 长期 短期导向
这个维度是指一个文化对传统的重视程度。 这个维度是指一个文化对传统的重视程度。 香港, (1)亚洲四小龙 香港,台湾,韩国,新加坡 的经 )亚洲四小龙(香港 台湾,韩国,新加坡)的经 济腾飞,共同点是信仰儒家文化及传统; 济腾飞,共同点是信仰儒家文化及传统; (2)凡事都想到未来的倾向,而非只想当前,做 )凡事都想到未来的倾向,而非只想当前, 一锤子买卖。 一锤子买卖。 (3)这种长期导向与国家经济发展速度之间的相 ) 关系数达0.7之高 之高, 关系数达 之高, (4)在他所调查的二十几个国家中,长期导向这 )在他所调查的二十几个国家中, 一条解释了经济发展将近50%的变异量! 的变异量! 一条解释了经济发展将近 的变异量
3
个体主义与集体主义
郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为 人们关心群体成员和群体目标(集体主义 集体主义) “人们关心群体成员和群体目标 集体主义 或者自己和个人目标的程度(个体主义 个体主义)”。 或者自己和个人目标的程度 个体主义 。 (1)美国人在个体主义上得分最 )美国人在个体主义上得分最(92/100), , 居全世界之冠; 居全世界之冠; (2)有中华文化背景的群体如新加坡人,中 )有中华文化背景的群体如新加坡人, 国香港人, 国香港人,中国台湾人在个体主义上得 分则很低(29/100)。 分则很低 。
跨文化管理(全)
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第一章导论一、文化的层次:1、冰山模型水面之上:文化的物质层,组织或群体形象、展现组织或者群体个性特征的器物水面以下:核心观念体系,群体共享的社会规范、价值观、隐含信念、基本假设等2、洋葱模型外表层:可以观察到的外部事物,对应于冰山模型中的器物层或群体符号体系中间层:群体共享的价值观和行为规范部分,对应于冰山模型中的相应水下部分核心层:群体所共享的基本假设二、跨文化管理:1、概念:跨文化管理又称交叉文化管理,即在全球化经营中,对东道国的文化采取包容的管理手段,强化跨文化沟通,克服跨文化冲突,并在融合双方文化的基础上,创造出独特的组织文化。
2、兴起时间:规范的跨文化管理研究及跨文化管理作为一门学科知识体系是20世纪70年代后期在西方逐步形成和发展起来的。
三、思考题:1、简述文化的冰山模型和洋葱模型.(上)2、什么是跨文化和跨文化管理?(上)跨文化是指一种跨越不同的行为规范、价值观、隐含信念和基本假设的现象和过程。
第二章企业国际化战略和国际化经营模式一、国际化发展阶段的顺序和特征:1、顺序:国内阶段→多国阶段→跨国阶段→全球阶段2、特征:全球阶段的特征国际化发展阶段的特征二、企业国际化战略的基本类型:按照文化及地理的差异性:母国中心战略、多国中心战略/地区中心战略、全球中心战略1、母国中心战略:在母公司的利益和价值判断下做出的经营战略A、特点:由母公司集中产品设计、开发、生产和销售;管理模式高度集中,经营决策权由母公司控制B、优点:强化品牌形象,节约成本支出C:缺点:产品和服务对当地市场需求的适应能力较差;对不同国家消费者行为和需求变化的反应较慢2、多国中心战略/地区中心战略:在母公司统一的经营原则和战略目标下,按照东道国/地区的实际情境来组织生产和经营管理A、特点:母公司进行总体战略制定、经营目标分解,对海外子公司实施经营目标控制及财务监控;海外子公司拥有较大经营决策权B、优点:东道国/地区市场的需求适应能力较好,市场反应速度快C、缺点:母公司与子公司之间、子公司与子公司之间的协调难度大;整体运营成本大3、全球中心战略:将全球作为一个统一市场,在全球范围内获取资源的最佳配置A、特点:通过全球决策系统把各个子公司相连接,功过全球商务网络实现经营管理、资源获取和产品销售B、优点:考虑到东道国的具体需求差异;顾及整体利益C、缺点:国际化管理水平的要求高;资金投入大;管理复杂性和难度较大三、思考题:1、阐述公司国际化进程中母国中心主义、多中心主义、地区中心主义、全球中心主义四种战略倾向的含义和特征。
《跨文化管理》课程教学大纲
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《跨文化管理》教学大纲(理论类课程)一、课程基本信息课程编号:1411417英文名称:Cross-cultural Management教材:《跨文化管理》陈晓萍清华大学出版社授课对象:西班牙语本科开课学期:第6学期学分/学时:2/32教学方式:理论讲授、实践教学课程简介:跨文化管理研究经济全球化背景下文化对企业管理行为的影响,通过对有关理论的系统学习,使学生了解文化对企业管理行为的影响,并结合实践运用所学概念与理论来分析、解决企业国际化经营的跨文化问题。
二、课程教学目的和要求本课程的目的是让学生掌握跨文化管理学的基本研究方法,了解跨文化管理的主要内容,并且能运用跨文化管理的有关理论分析企业国际化实践中的问题。
同时通过一系列案例讨论,培养学生的分析能力、表达能力。
三、教学内容与学时分配1.跨文化管理概论(2学时)重点内容:跨文化管理学产生背景、研究对象,跨文化管理内容概述,文化对管理行为的影响。
教学方法:理论讲授课后作业:了解跨文化管理的背景和文化的影响作用2. 文化比较(4学时)重点内容:文化的概念,文化与管理,跨文化分析模式,中国文化的特征,东西方价值观。
教学方法:理论讲授;实践教学课后作业:了解跨文化的分析模式,明确中国文化和西方文化的差异3. 管理文化多样性与跨国经营(4学时)重点内容:管理文化多样性,全球化与本地化,商业习俗与管理风格比较,不同国家的商务活动实践比较。
教学方法:理论讲授课后作业:明确管理文化的多样性以及本地文化、商务活动概况4. 企业制度的跨文化比较(4学时)重点内容:企业制度,企业行为,中国的企业制度改革,美日中股份公司制度的比较,讨论如何完善中国的股份企业制度。
教学方法:理论讲授;实践教学课后作业:明确中国的企业文化和企业制度5. 跨文化沟通与有效性(6学时)重点内容:跨文化沟通模式及其影响变量,跨文化沟通的风格,跨文化沟通的障碍,跨文化沟通战略。
教学方法:理论讲授;实践教学课后作业:了解跨文化沟通模式和战略6. 跨文化激励与领导(6学时)重点内容:多元文化视野中的激励,跨文化的激励,现代工作设计,多元文化工作团队,跨文化领导风格比较,有效的全球领导者。
文化维度理论二
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文化维度理论二接文化维度理论(一),摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者:陈晓萍)强皮纳斯的文化架构理论由另一个荷兰管理学者强皮纳斯(Trompenaars,1993,1998)提出的文化构架理论虽然没有特别严谨的实证研究做依托,却也对跨文化管理工作者做出了不少贡献。
他在1993年出版《文化踏浪》一书,引起轰动;后来与他的搭档汉普顿·特纳在1997年改写后又再版此书。
在此过程中他们又成立了文化管理咨询公司,培训跨国管理人员。
强皮纳斯的理论在学术界从来没有口碑,而且几乎都非原创,但我个人觉得他有一些见解比较独到,是别的理论都不曾涉及的,对我们理解和预测文化冲突与寻求解决途径都有帮助。
因此,我在本书中也对他的理论进行详细的解释。
模仿郝夫斯特,强皮纳斯也用文化维度来表达他的理论。
在他的理论里,国家与民族文化差异主要体现在7大维度上:l普遍主义-特殊主义;l个体主义-集体主义;l中性-情绪化;l关系特定-关系散漫;l注重个人成就-注重社会等级;l长期-短期导向;l人与自然的关系。
在前面已经介绍过的3个理论中,我们起码讨论过这7大维度中的3个维度,即个体主义集体主义,长期短期导向和人与自然的关系。
因此,在余下的篇幅里,我会集中讨论其余4个维度。
普遍主义-特殊主义其实普遍主义与特殊主义这个概念最早也不是强皮纳斯的创造,而是由社会学家帕森斯(1951)提出的。
普遍主义者强调用法律和规章指导行为,而且这些指导原则不应因人而异。
"法律面前人人平等"就是普遍主义者的响亮口号。
此外,普遍主义者认为对所有事务都应采取客观的态度,而且世界上只存在一个真理,只存在一种正确解决问题的方法。
相反,特殊主义者却强调"具体问题具体分析",不用同一杆秤同一尺度去解决不同情况下的问题,而应因人而异,因地而异。
另外,特殊主义者认为一切都是相对的,世间没有绝对真理,也不存在唯一正确的方法,而是有多条路可走,殊途同归。
跨文化管理第二章跨文化管理理论和实践
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跨文化管理第二章跨文化管理理论和实践2.1克拉克洪和斯乔贝克的6大价值取向理论克拉克洪和斯乔贝克认为,人类共同面对6大问题,而不同文化中的人群对这6大问题的观念、价值取向和解决方法都不尽相同。
正是这种不同体现出这些群体的文化特征,从而可以描绘出各个文化群体的文化轮廓图,而将不同的文化区分开来。
他们提出的这6大问题是:(1) 对人性的看法;(2) 人们对自身与外部自然环境关系的看法;(3) 人们对自身与他人之关系的看法;(4) 人的活动导向;(5) 人的空间观念;(6) 人的时间观念。
克拉克洪与斯乔贝克从自己的研究出发,指出不同民族和国家的人在这6大问题上有相当不同的观念,而在这6大问题上的不同观念则显著地影响了他们生活和工作的态度和行为。
2.2 郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论,由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede,1980,1991)提出。
通过对各国IBM员工对于大量问题的答案进行统计学上的因素分析,郝夫斯特发现有4大因素可以帮助我们区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。
1980年,他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果。
这4大因素或4个跨文化维度是:(1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益);(2) 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度);(3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度);(4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。
20世纪80年代后期,郝夫斯特又重复了10年前的研究,但这次包括了更多的国家和地区,总数超过60。
这次的研究不仅再次证实了这4个跨文化维度的存在,同时又发现了一个新的维度,即:(5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。
该研究的结果发表在他1991年出版的第二本书《文化与组织》中。
2.2.1 个体主义与集体主义郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)”。
第二章理解文化跨文化管理
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2.1.5 关于空间的理念
中国人:把空间看成是公共的东西,没有太 多隐私而言?
美国人、德国人:把空间看成是个人的私密 之处,他人不能轻易走近? 日本人:工作空间是公共的? 日本公司的办公室设计方案与美国文化之间 的冲突
附:关于“文化时间” 文化中的时间 不同领域的时间概念,可以分为三种:
within a certain time frame. life.
(4) Separate work from family and social (5) Seek to control time by maintaining a
rigid appointment schedule.
(6) Focuses on the future.
* 过去主导型
重视保持和弘扬传统。
* 现在主导型
相对不重视传统和未来。
* 将来主导型
畅想未来并努力实现它
中国文化:关注过去和现在,较少注重未来 美国文化:很少关注过去,基本着眼现在和 未来 这一点从中美两国创造的文学、电影和艺术 作品中稍见端倪。
第二,时间导向的另一个表现反映在做事的 计划性上:
权力距离小:比较扁平
另外,决策方式也不同。权力距离大的国 家倾向于用自上而下的决策方式,有时即 使高喊民主,也是形式为多。 权力距离小的国家则倾向于自下而上的决 策方式,善于吸纳底层的意见,而作为底 层的人也敢于说出自己的所思所想。
当然,权力距离的大小都是相对的。
2.2.3 不确定性规避
督教的影响,其主流文化是用直线方式来 看待时间的,即充分地意识到过去、现在
和将来,把重点放在将来。
Linear Time
(1) Views time as an entity to be saved,
《跨文化管理》教案2017
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郑州航空工业管理学院教师授课教案(2016至2017学年第 2学期)课程名称:跨文化管理授课班级: 2015级HRM卓越班所在院系:工商管理学院任课教师:***课程简介德意义。
精神角度—文化是价值理念体系制度角度—文化是共同遵守的规范体系形象角度—文化是一组习得、共享、关联的符号体系行为角度—文化是生活方式的习得风尚系统物质角度—文化是人类劳动的客观成果系统二、文化的比喻(一)洋葱理论:文化是人类群体在社会实践过程中在物质上和精神上所创造的成绩的总和,是人类群体所遵循的价值观和行为模式的总和。
表层文化是我们平时能观察到的东西。
中层文化指的就是一个社会的规范和价值观。
核心文化是一个社会共同的关于人为什么存在的假设,它触及到该社会中人们最根深蒂固不容置疑的东西。
(二)冰山理论把文化看成由两部分组成:显性部分,即浮在水上的可视部分;隐性部分——藏在水下的不可视部分。
三、文化的正态分布四、文化与管理的关系1、文化与企业经营战略的关系;2、文化对组织架构设置的影响3、文化对企业制度建立和执行的影响;4、文化对领导和员工行为的影响本章思考题:1.为什么跨文化管理的知识对提供企业和个体竞争力有很大的作用?2.文化价值观对企业内个体行为的影响是如何表现的?第二章跨文化管理理论与实践【教学目的】了解跨文化管理的基本理论,掌握主要流派的基本观点。
【教学重点】六大价值取向理论,文化维度理论。
【教学难点】文化维度理论。
个人主义-集体主义理论。
文化架构理论。
【教学方法】多媒体教学、理论讲授、案例讨论《周易》贲卦埃德加·沙因《组织文化与领导》文化和文明的对比全球电子商务。
六、国际企业社会责任和伦理企业应该为谁负责?管理资本理论(Milton Friedman)企业的基本目标是使股东利益最大化,认为企业不需要额外的社会责任。
利益相关者理论:企业具有社会责任,应对所有会被企业的商业决策影响的社会中的各种利益相关者负责。
跨文化管理陈晓萍第二章笔记
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跨文化管理陈晓萍第二章笔记第二章跨文化管理理论和实践P27区分文化差异方法和纬度,指导我们理解、解释、预测特定群体文化行为。
2.1六大价值取向理论(克拉克洪和斯乔贝克)《价值取向的变奏》提出六大问题:(1)对人性的看法;(2)人们对自身和外部自然环境的看法;(3)人们对自身与他人之关系的看法;(4)人的活动导向;(5)人的空间观念;(6)人的时间观念。
2.2文化维度理论(郝夫斯特)P34《文化的后果》提出四个维度:(1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益);郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)”。
个体主义文化强调个人目标、个人独立,而集体主义文化提倡人与人之间的相互依赖和不可分割的联系。
(2) 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度);权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。
接受程度高的国家,社会层级分明,权力距离大;接受程度低的国家和民族,人和人之间比较平等,权力距离就小。
组织机构的扁平化和决策的民主化已成为西方国家管理的未来发展趋向,东方国家如果要学习,恐怕会经历长期的挣扎,因为这样的管理实践与东方社会高权力距离的文化土壤不算最弥合。
(3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度);不确定性规避指的是人们忍受模糊(低不确定性规避)或者感到模糊和不确定性的威胁(高不确定性规避)的程度。
低不确定性规避文化中的人们敢于冒险,对未来充满信心;而高不确定性规避文化中的人则相反。
在这个维度上,郝夫斯特混淆了几个方面的内容,以导致其研究结果模棱两可,有多种解释。
平均而言,中国学生与美国学生敢冒风险的程度无显著差异,但冒险领域不同。
比较而言,中国学生在经济领域中比美国学生更敢冒险,而美国学生在社会领域中比中国学生更敢冒险,体现出强烈的文化差异。
这个研究表明,在讨论不确定性规避这个概念时,一定得区分具体的领域,以及其他的边界条件,而不能笼统地一概而论。
跨文化管理第2版第02章
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✓认为母国的经营方式最好,在其他国家和地区同样有效 ✓忽视全球文化差异性 ✓强调文化多样性的缺陷 ✓表现出母国文化优越感 ✓把海外市场当作母国市场的自然延伸 ✓海外市场的管理职位主要由母国人员担任
第3节 企业国际化战略及其国际化经营模式
• Global integration refers to coordination of the firm's valuechain activities across countries to achieve worldwide efficiency, synergy, and cross-fertilization in order to take maximum advantage of similarities across countries.
国际人力资源 管理活动
民族中心
国际人力资源管理倾向
多中心
地区中心
全球中心
不同战略倾向下的人员管理特征 招聘和选拔
母键专国拔仅的国职长的,占职东人位和业据位道员,过绩最通国占去进低过人据在行层技员关母选次术仅
母职员国族国拔语国位占人中文东言人和据员心化道能员技中的的的国力占术层选相吻人) 据职管拔似合员高位理方程,(根如层职法度;母据母管位与来国与国理民选;人母的母 母据职职国占职国高位位家据位人层和,的中地员管技人下区占理术员层内
Uncertainty Avoidance
Individual /Collectivism
Cultural Dimensions
Long-term/ Short-term Orientation
第2章 文化与管理之文化的含义 文化如何影响管理
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表明:生活在A文化的人比生活在B文化 的人更追求个人主义; 生活在B文化的人比生活在A文化的人更 追求集体主义。
个体:
美国社会中个体直接在该维度上的差异 :靠近正态曲线左边的人确实非常个体 主义;但靠近右边的人却不如此; 他们中有的人甚至比中国文化中的一部 分人更集体主义,超过中国文化的平均 水平; 中国社会大部分人崇尚集体主义,小部 分人却比普通美国人更个人主义
国家与国家之间在经济事务中壁垒 的不断消除;
电脑、电子邮件、网络、远程会议 和各种新软件将人们联系在一起。
第一部分 文化与管理
第1章 文化的含义,文化如何影响管理 第2章 跨文化管理理论和实践 第3章 用跨文化理论解读中外影片
第4章 跨文化沟通
第5章 跨文化谈判
第1章 文化以及文化如何影响管理
美国的授课
在美国上课 syllabus 包括一学期要看的 文章;教授的教学安排;教授的学期活 动;教授最新著作 International Organizational Studies Management Dr. Mark F. Peterson
表层文化:美国是一个个人可以有很多 选择的社会,而在这个社会中生活,需 要自己尝试和进行选择的事情太多了。 我们产生的有关其他国际表层文化的感 想和观点,更多反映的是我们自己的观 点而非那个文化的实质。 任何表层文化都折射出一个社会更深的 理念,都是 社会价值观的直观体现。
第一部分 文化与管理
第一章 文化的含义 文化如何影响管理
The world is flat Thomas L. Friedman
第一个时代是从1492年到1800年, 这是全球化1.0版本。 当时衡量一个国家的是拥有多少人力 、马车、风力和后来的蒸汽机。推动全 球化的动力主要是国家间融合。
跨文化管理 陈晓萍 第一章 笔记
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跨文化管理·陈晓萍第一部分文化与管理第一章什么是文化,文化如何影响管理1.1什么是文化早起跨国公司“总部”心理,外派经理方式运作海外分支机构,成本高,回报率低。
P4 文化之于社会就如记忆之于个体。
P5文化定义“有人类创造的,经过历史检验沉淀下来的物质和精神财富。
”1.2文化的两个比喻:P6洋葱比喻:文化层次论表层:外在直观事物中层:社会规范和价值观美国:专门/专业性、职务分析法中国:模糊思维方式、大而化之社会价值观决定社会对好与坏的定义,与该社会群体共有理想密切相关。
核心:存在的基本假设核心文化:是一个社会共同的关于人为什么存在的假设,触及该社会人们最根深蒂固不容置疑的东西。
他们视为理所应当的事情,却很难被生活在另一个社会中的人所完全理解。
三层次间联系密不可分。
P15 民族社会文化与公司文化公司文化是民族社会文化的衍生物,但公司文化有潜移默化影响社会文化。
要创造一种最适宜于一个公司发展的文化,不单要了解公司长期发展战略和愿景,还要深刻了解本地民族社会文化。
P16冰山比喻:文化显性和隐性双重特征显性:表层隐性:中层和核心1.3文化的正态分布文化差异指国家或民族总样本平均水平差异,而非个体水平差异。
P18菜安第斯文化“紧密—宽松”紧密文化特征:一是同一种价值观被大多数人拥有和共享;二是社会对意见分歧者的容忍程度很低。
社会文化“紧密—宽松”程度受影响因素:(1)社会稳定性,尤其是意识形态领域稳定;(2)社会人口组成的同质性;(3)该社会人口的疏密程度。
1.4文化与管理的关系(1)文化与企业经营战略的关系战略:地区内经营、跨地区经营、跨国经营、全球经营竞争焦点:价格战——关注文化因素经营理念:“总部心态”——“客户为中心”(2)文化与组织架构设置的影响结构设置:西方、美国——扁平——平等决策程序:自上而下、自下而上组织扁平化,决策民主化自我管理小组、项目小组、跨功能团队亚洲国家引进西方管理模式治标不治本(3)文化与企业制度建设和执行的影响理性思维习惯和强调公平意识中国公司依赖管理者个人能力,延续性差(4)文化与领导和员工行为的影响。
ch 2 跨文化管理
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生活的数量和质量 男性主义与女性主义
五. 长期取向与短期取向 (着眼于现在还是放眼于未来) HOFSTEDE 在80年代末和90年代的调查中发现的. 这个维度是指一个文化对传统的重视程度.长期取向 社会中, 人们普遍面向未来并注重节俭和持久性; 而 短期取向社会, 人们注重过去和现在,注重尊重传统 和承担社会义务.
第三节 六大价值取向理论 较早提出跨文化理论的是两位美国人类学家—克 拉克洪与斯乔贝克( KLUEKHOHN&STRODTBECK, 1961).他们认为, 人类共同面对6大问题,而不同 文化中的人群对这6大问题的观念, 价值取向和解 决方法都不尽相同。 一. 对人性的看法 二. 对自身与外部自然环境的看法 这个问题关注人们是屈从于环境还是与环境保持 和谐关系, 或者能够控制环境.
第二章 跨文化管理理论
第一节 文化维度理论 荷兰管理学家GREET HOFSTEDE (1980, 1991) 从20世纪60年代后期开始研究文化差异对管理的影 响,通过对IBM公司在40个国家的11.6万名员工进 行调查完成的. 通过调查人们对管理方式和工作环 境的偏好, HOFSTEDE归纳了四个随国家不同而不同 的识别民族文化的维度, 80年代后期,他重复了之前 十年的研究,调查包括了60多个国家和地区, 发现了 一个新的维度, 形成了文化维度理论.
第二节 文化架构理论 荷兰管理学者TROMPENAARS (1993,1998) 国家与民族的文化差异主要体现在7大维度上: 1. 普遍主义—特殊主义;社会的或个人的责任 2. 个体主义—集体主义;个人或集体目标 3. 中性—情绪化;相互关系中的情绪化倾向 4. 关系特定—关系散漫;相互关系中投入的程度 5. 注重个人成就—社会等级;权力和地位的合法性
跨文化管理
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《跨文化管理》以生动翔实的案例,恬淡幽默的语言,阐述了国家与民族文化差异在个体的工作态度、沟通方式和行为方式上的显性表现,探讨了文化理念对企业的战略导向、组织架构、制度建立的深刻影响。
在充分介绍世界最前沿跨文化管理理论的基础上,详细讨论了跨文化沟通和谈判中可能出现的陷阱,跨文化团队建设的艰辛,跨文化人力资源管理的挑战,以及全球化职业旅程的酸甜苦辣。
与此同时,《跨文化管理》更着重讨论文化的融合、文化多元的益处和培养全球化经理人的良方。
《跨文化管理》作者有20年的跨文化工作和生活经历。
其独到的文化视角和写作风格,给我们平时观察和体验到的文化冲突提供了理性加感性的注解。
《跨文化管理》对我们了解自己和他人的行为,对企业如何应对全球化挑战具有深刻启示。
编辑推荐《跨文化管理》:透切了解自己和他人的文化智商(CQ),预测他人行为,指导工作和生活中的人际关系,凝聚作者20年跨文化工作和生活经历,像小说一样引人入胜的EMBA教材。
《跨文化管理》内容1.生动翔实的案例2.引人入胜的练习和角色模拟3.电影中的跨文化知识4.跨文化交往的危险区域5.跨文化团队建设的艰辛6.跨文化沟通和谈判中可能出现的陷阱7.跨文化人力资源管理的挑战8.全球化职业旅程的酸甜苦辣最前沿跨文化管理理论文化理念对企业的战略导向,组织架构,制度建立的深刻影响文化融合、文化多元的益处和培养全球化经理人的良方《跨文化管理》适合MBA,EMBA教材高校相关专业研究生、本科生教材政府及企业相关培训希望了解自己和他人的行为,提高工作和学习的竞争力及适应能力的各类人士媒体推荐全球化时代,企业的员工来自多元化的文化背景,如何管理多元文化背景的员工队伍,是企业管理者面临的一个严峻挑战。
陈晓萍教授是一位卓有成就的管理学家,她游学于中西文化之间,在跨文化管理方面有着独特的理论建树。
本书融最新理论与鲜活案例为一体,深入浅出,是我所见到的最适合中国读者的优秀教材。
——北京大学光华管理学院院长,经济学教授张维迎陈晓萍教授是目前世界上跨文化管理研究领域最杰出的学者之一,在世界一流期刊上发表了很多论文。
跨文化交流的艺术跨文化管理的关键知识点
![跨文化交流的艺术跨文化管理的关键知识点](https://img.taocdn.com/s3/m/2257a3c103d276a20029bd64783e0912a2167cf4.png)
跨文化交流的艺术跨文化管理的关键知识点跨文化交流的艺术跨文化管理的关键知识点跨文化交流是今天全球化时代的关键技能之一,越来越多的人在工作、学习和旅行中需要与来自不同文化背景的人进行有效的沟通和合作。
为了成功地实现跨文化交流,跨文化管理成为必备的关键知识点。
本文将讨论跨文化交流的艺术以及跨文化管理的关键知识点。
一、跨文化交流的艺术1. 尊重与理解在跨文化交流中,尊重与理解是最重要的基础。
我们应该尊重不同文化的价值观、信仰和习俗,并且努力去理解它们。
通过学习不同文化的历史和背景,我们可以更好地理解和尊重他人的文化差异。
2. 学习语言和非语言交流方式语言是交流的重要工具,学习对方的语言能帮助我们更好地沟通和理解。
此外,非语言交流方式如手势、肢体语言和面部表情也是跨文化交流中的重要组成部分,我们应该学会识别和适应不同文化中的非语言信号。
3. 建立信任和友谊在跨文化交流中,建立信任和友谊是非常重要的。
我们应该积极建立人际关系,与他人建立真诚的联系。
通过倾听和关怀他人的观点和感受,我们能够打破文化隔阂,建立深层次的沟通和互信关系。
4. 学习适应不同文化的灵活性跨文化交流需要我们具备适应不同文化环境的灵活性。
我们应该乐于接受和适应不同文化的习俗和规则,尊重当地的行为准则,并且避免做出冒犯或不当的行为。
二、跨文化管理的关键知识点1. 文化差异与意识培养文化差异无处不在,了解和意识到这些差异是跨文化管理的第一步。
我们需要学习不同文化的价值观、社会习俗和沟通方式,以便更好地理解和回应不同文化间的冲突和误解。
2. 团队合作与领导力在跨文化管理中,团队合作和领导力至关重要。
有效的团队合作需要跨文化沟通的技巧和能力,领导者应该具备跨文化敏感度和能力,能够理解并尊重不同文化背景的团队成员,促进他们的合作和共享。
3. 跨文化谈判与冲突管理在商业环境中,跨文化谈判和冲突管理是不可避免的。
我们需要学习跨文化谈判的技巧和策略,同时了解不同文化间的冲突解决方式。
学者专栏跨文化管理研究的杰出学者:陈晓萍教授
![学者专栏跨文化管理研究的杰出学者:陈晓萍教授](https://img.taocdn.com/s3/m/3e17041d0740be1e650e9a30.png)
学者专栏跨文化管理研究的杰出学者:陈晓萍教授一、人物简介陈晓萍教授在中国出生并生活了25年之久,受到中国文化的充分熏陶和浸染,对中国文化有着切身的体验。
之后陈晓萍教授留学并生活于美国,于1995年获美国伊利诺大学工业和组织心理学博士学位,现任美国华盛顿大学福斯特商学院菲力普.康迪特捐席教授兼组织管理系主任。
在此之前,她曾是香港科技大学和美国印第安纳大学商学院的教授。
陈晓萍教授目前担任专业英文期刊Organizational Behavior and Human Decision Process的主编,以及中英文双语杂志《中国管理新视野》(ChineseManagement Insight)的执行总编。
她是中国管理研究国际学会继徐淑英教授之后的第二任主席(任期为2006-2008年)。
陈晓萍教授的学术研究涉及组织行为和人力资源管理诸多领域,主要研究课题包括跨文化管理、个体和群体决策、领导学、商业谈判、创业者激情和中国人的关系等。
她的学术论文发表于全球顶尖的管理学和心理学期刊,如Academy of Management Journal,Academy of Management Review,Journal of Applied Psychology,Organizational Behavioral and Human Decision Process,Journal of International Business Studies等。
同时,她也是《跨文化管理》、《组织和管理研究的实证方法》、《平衡工作和生活的艺术》、《幸福的决定因素》、《简化人情》和《随心所欲》等中文图书的作者。
陈晓萍教授主要讲授跨文化管理、组织行为学、人力资源管理、团队建设、领导学等MBA、EMBA和博士生课程。
曾多次获得教学和科研大奖,还两度荣获华盛顿大学福斯特商学院的“杰出博导奖”。
二、跨文化管理研究的紧迫性经济全球化的趋势势不可挡,使得国家和国家之间的界限日益模糊。
跨文化管理期末总结
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跨文化管理复习资料第一章文化及组成⑴文化的含义:是有意识的作用于自然界和社会的一切活动和结果。
通过对不同民族、不同文化背景下人的行为和组织行为的分析,寻找个人价值实现与现代化企业发展目标共同坐标,创建多文化背景之下的科学管理模式。
它体现了现代管理学理论的发展方向。
4.十一种理解文化的工具自我意识与空间交流与语言衣着与打扮食品与饮食习惯时间与时间意识各文化季节观念不同人们的各种关系价值与规范信仰与态度思维过程与学习工作习惯与实践二.文化的分类1、单线活动型文化:以工作为中心进行精心组织计划的人。
美国、德国、瑞士2、多线活动型文化:以人为中心,能言善辩的谈话高手,俄罗斯、意大利、日本、荷兰3、倾听(反应)型文化:在听别人讲话时,专注、不插嘴,回复时也不会用太强烈的语言;他们常常会通过问题来让讲话者澄清意图和希望代表国家:日本、中国、新加坡、韩国、土耳其、芬兰三.关于全球化领导的一些概念⑴全球化领导有能力在全球环境中有效地开展工作,同时尊重文化的多样性。
这是一个能驾驭加速变化和多种差异的个人。
全球化领导者在与他人处事时是开放和灵活的,能处理与自己文化背景不同的环境和人员,愿意重新检验和改变自己个人的态度和感知。
⑵文化敏感能够根据在一定的组织、少数民族或外国文化中的经历,归纳出文化的普遍特点。
⑶涵化有效地调整和适应另一种文化,无论是国内亚文化还是外国文化。
⑷文化的协同增效为了共同的发展,反世界各地不同的人们组织起来,通过协作完成任务。
⑸多国公司是指同时在两个或两个以上国家从事重要的经营活动,但以本国为基地对国外经营进行集中管理的公司。
⑹跨国公司是指同时在两个或两个以上国家从事重要经营,并在从事经营的所在国分散制定决策的公司。
第二章个人主义文化的特征最能从下列3方面体现出来:1)个人的时间——你的工作是否为你个人或家庭留下了充分的时间;2)自由——你的工作是否使你有相当自由用你自己的方式处理问题;3)挑战——X-作是否有挑战性,你能从工作中得到个人的成就感吗。
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第二章跨文化管理理论和实践
P27区分文化差异方法和纬度,指导我们理解、解释、预测特定群体文化行为。
2.1六大价值取向理论(克拉克洪和斯乔贝克)
《价值取向的变奏》提出六大问题:
(1)对人性的看法;
(2)人们对自身和外部自然环境的看法;
(3)人们对自身与他人之关系的看法;
(4)人的活动导向;
(5)人的空间观念;
(6)人的时间观念。
2.2文化维度理论(郝夫斯特)
P34《文化的后果》提出四个维度:
(1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益);
郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)”。
个体主义文化强调个人目标、个人独立,而集体主义文化提倡人与人之间的相互依赖和不可分割的联系。
(2) 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度);
权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。
接受程度高的国家,社会层级分明,权力距离大;接受程度低的国家和民族,人和人之间比较平等,权力距离就小。
组织机构的扁平化和决策的民主化已成为西方国家管理的未来发展趋向,东方国家如果要学习,恐怕会经历长期的挣扎,因为这样的管理实践与东方社会高权力距离的文化土壤不算最弥合。
(3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度);
不确定性规避指的是人们忍受模糊(低不确定性规避)或者感到模糊和不确定性的威胁(高不确定性规避)的程度。
低不确定性规避文化中的人们敢于冒险,对未来充满信心;而高不确定性规避文化中的人则相反。
在这个维度上,郝夫斯特混淆了几个方面的内容,以导致其研究结果模棱两可,有多种解释。
平均而言,中国学生与美国学生敢冒风险的程度无显著差异,但冒险领域不同。
比较而言,中国学生在经济领域中比美国学生更敢冒险,而美国学生在社会领域中比中国学生更敢冒险,体现出强烈的文化差异。
这个研究表明,在讨论不确定性规避这个概念时,一定得区分具体的领域,以及其他的边界条件,而不能笼统地一概而论。
(4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐);
这个维度指的是人们强调自信、竞争、物质主义(事业成功导向)还是强调人际关系和他人利益(生活质量导向)的程度。
(5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。
新维度《文化与组织》提出
这个维度是指一个文化对传统的重视程度。
香港,台湾,韩国,新加坡都属于长期导向,重视传统,且有凡事都想到未来的倾向,而非只想当前,做一锤子买卖。
长期和短期导向文化中人们行动的切入点的不同。
长期导向的人的行为习惯,从边缘切入,全部情况了解清楚之后,再进入中星点, 谈“正事”短期导向的人喜欢从中星点“正事”开始谈起,如果成功,再拓展关系,了解其他方面的情况。
2.3个体主义―集体主义理论(蔡安迪斯)
P43《个体主义与集体主义》
郝夫斯特认为个体主义集体主义是同一维度上的两极,一种文化如果在个体主义上得分高,就意味着在集体主义上得分低,反之亦然。
一种文化不可能既强调个体主义又强调集体主义。
蔡安迪斯完全不同意郝夫斯特的观点。
他认为,个体主义―集体主义不是一个维度的概念,也不是两个维度的概念,而是一个文化综合体(cultural syndrome),包括许多方面。
此外,蔡安迪斯将这个概念降到个体层面,用它来描述个体的文化导向而非国家或民族的文化导向。
蔡安迪斯提出5 个定义个体主义―集体主义的重要特征:
(1) 个体对自我的定义;
(2) 个人目标和群体目标的相对重要性;
P51美国学者厄雷(Earley,1989,1993,1994)的一系列实验都显示,当让集体主义者共同对某一工作负责时,他们的工作表现比让他们对个体负责要好。
相反,个体主义者的工作表现在用个体负责制时最好。
同时,以群体方式做培训能大大地影响集体主义者的自我效能感,因为他们的注意力集中在群体层面的线索。
而个体主义者的自我有效能感则更多地受到以个体为单位的培训,因为他们的注意力集中在个体层面的东西。
这些结果表明,对集体主义者来说群体培训效果更好,而个体培训对个体主义导向的人效果更佳。
(3) 个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性;
集体主义社会中的人常常不知不觉成为社会规范或社会流行的牺牲品。
P53这种完全不顾个人的特点、职业的特点,一窝蜂追赶所谓“潮流”的现象在中国这个集体主义社会表现的是再鲜明,再戏剧化不过了。
如果个人的态度、兴趣和价值观为行为的主要驱动因素,由于这些因素是相对守恒的,变化十分缓慢,在群体层次上就难以出现行为变化极端的现象;而如果社会规范为个体行动的主要驱动因素,那么,在社会意识形态变化无定的国家,社会规范不断改变,潮流不断变化,就会观察到整个社会变化无常的行为趋势,这是集体主义社会的力量,用得好,会引导整个社会向正确的未来发展;用得不好,则很容易把整个社会引向深渊。
因为社会规范成为个体的主要行为动因,集体主义社会中的人往往就会产生对个体行为做外归因的倾向,与个体主义者相反。
这就为个人做坏事提供了外在借口,而不需自责。
(4) 完成任务和人际关系对个体的相对重要性;
梁觉教授与庞麦克教授发现,香港学生比美国学生更倾向于用“平等原则”(即群体成员平均分配群体所得)而非用“公平原则”(即用多劳多得的准则分配群体所得)作为群体分配制度,认为“平等原则”更利于维持群体内部的和谐关系。
(5) 个体对内群体和外群体的区分程度。
内外群体区分:个体主义社会不强调内外之分,对所有人一视同仁;集体主义社会对内外群体严格区分,内外有别。
P57从众行为;对内群体偏向性;个人隐私
个体主义―集体主义理论新进展:水平―垂直个体主义―集体主义
水平个体主义指的是该文化中的个体追求个人利益的最大化,但他们并不在乎自己是否比别人得到的更多,并不追求自己高于别人;(不比较)
垂直个体主义者不仅追求个人利益最大化,而且要求自己好过他人。
(比较)
水平集体主义则指该文化中的个体追求内群体利益的最大化,但并不太关心自己的群体是否高过其他群体;
垂直集体主义者既关心内群体利益的最大化,还追求自己的群体好过他人的群体。
垂直个体主义上得分越高的学生,作利己选择的可能性越大;而那些在水平集体主义上得分越高的学生恰恰相反,他们做利己选择的可能性越小。
2.4文化架构理论(强皮纳斯)
P63《文化踏浪》国家与民族文化差异主要体现在7 大维度上:
(1) 普遍主义―特殊主义;
普遍主义者强调用法律和规章指导行为,而且这些指导原则不应因人而异。
“法律面前人人平等”就是普遍主义者的响亮口号。
此外,普遍主义者认为对所有事务都应采取客观的态度,而且世界上只存在一个真理,只存在一种正确解决问题的方法。
相反,特殊主义者却强调“具体问题具体分析”,不用同一杆秤同一尺度去解决不同情况下的问题,而应因人而异,因地而异。
另外,特殊主义者认为一切都是相对的,世间没有绝对真理,也不存在唯一正确的方法,而是有多条路可走,殊途同归。
(2) 个体主义―集体主义;
(3) 中性―情绪化;
这个维度主要指人际交往中情绪外露的程度。
情绪表露含蓄微弱的文化被称为中性文化,而情绪表露鲜明夸张的文化被称为情绪文化。
(4) 关系特定―关系散漫;
P73著名社会心理学家科特卢温(Kurt Lewin)的圆圈拓扑理论。
《拓扑心理学的原理》提出了两类交往方式,一类被称为U 类方式(即关系特定类型),另一类被称为G 类方式(即关系弥散类型)。
P78特定关系导向社会企业管理:
首先要为员工制定明确的目标。
其次,目标实现了就应该有报酬,所以得制定清晰的报酬与目标之间的换算关系。
第三,对所有的工作都应有清晰的、确的和详尽的指令,倘若含糊,员工会不知所措。
第四,管理一定是对事不对人,清楚地将对个人的评价和对业绩的评价彼此分离。
第五,工作中人与人的关系比较清淡,只专注工作,个人性格特征应该不影响工作中的合作。
(5) 注重个人成就―注重社会等级;
注重个人成就的文化是指在这种文化中,一个人的社会地位和他人对该人的评价是按照其最近取得的成就和业绩记录进行的。
注重社会等级的文化则意味着一个人的社会地位和他人的评价是由该人的出生、血缘关系、性别或年龄决定的,或者是由该人的人际关系和教育背景决定的。
(6) 长期―短期导向;
(7) 人与自然的关系。