招商中心晋级绩效考核管理办法
招商部绩效考核管理制度正式执行版
招商部绩效考核管理制度正式执行版第一章总则第一条为了规范招商部绩效考核工作，激励员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，制定本制度。
第二条招商部绩效考核管理制度适用于招商部全体员工，并作为员工晋升、奖惩和薪资调整的依据。
第三条招商部绩效考核管理制度执行周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
第四条招商部绩效考核分为定性和定量两种方式，综合考核评定员工的工作表现。
第五条招商部将建立绩效考核委员会，依据考核制度对员工进行考核，确保公平公正。
第二章考核指标第六条招商部员工的工作绩效主要从以下几个方面进行考核：1.业绩目标：完成招商业绩指标，包括签约金额、合同数量等。
2.客户关系：与客户的关系维护和发展情况。
3.项目管理：负责项目的全面管理，包括规划、招商、运营等工作。
4.团队协作：与团队成员的合作和沟通情况。
5.专业技能：技术能力和岗位职责相关的专业技能。
第三章考核流程第七条招商部绩效考核流程如下：1.目标设定：每年初，招商部主管根据公司和部门的年度工作目标，设定员工的个人绩效目标。
2.绩效评估：每季度对员工的工作进行评估，包括个人目标达成情况、工作质量、工作效率等方面的考核。
3.考核总结：每年底，绩效考核委员会依据各个季度的评估结果进行综合考核和总结。
4.绩效面谈：通过绩效面谈，与员工沟通和评估其绩效，并确认相关奖惩措施。
第四章奖惩及晋升第八条根据员工的绩效考核结果，对员工进行奖惩和晋升。
1.奖惩：绩效优秀者将给予相应的奖励，包括年终奖金、荣誉称号等；绩效不达标者将给予相应的处罚，包括降薪、辞退等。
2.晋升：根据员工的绩效、岗位要求和公司发展需求，对员工进行晋升。
第五章考核结果及奖励第九条绩效考核结果将根据员工的绩效等级，给予相应的奖励。
1.A级绩效：给予一定比例的薪资增长、年终奖金等奖励。
2.B级绩效：薪资维持不变，给予一定比例的年终奖金等奖励。
3.C级绩效：薪资维持不变，不给予年终奖金等奖励。
招商绩效考核方案
绩效考核方案为了按时、按标准完成商场的招商进度、提高团队协作的效率性、全面调动全体员工的工作积极性和主动性，以及规范我公司招商人员相关奖惩行为，以便公司整体收益达到最大化，特制定本方案。
一、适用范围本制度原则上仅适用于招商人员，但同时鼓励公司所有员工参与，形成共同为公司以及自身创造价值的氛围。
二、激励原则1、高效有序，公平共享；2、积极向上,奖罚分明；3、多劳多得,区别对待。
三、奖励方法1、空铺位招商：合同期限满X年，给予1个月租金奖励，合同期限不足X年,按如下标准予以奖励:2、品牌引进:（1）A级（国际知名品牌)：3000元；(2)B级（国内知名品牌)：1000元；（3）C级(自营、加盟、地产）：500元.3、整体奖励：开业时招商面积出租率达到100％总奖励金额为50000元，出租率达到90%总奖励金额为30000元，出租率达到80％总奖励金额为20000元，出租率低于80％没有奖励;4、奖金分配制度:由招商经理制定奖金分配方案，报人事部审核，总经理审批。
因业务水平不合格,中途遭公司淘汰的员工没有奖励。
四、惩处规定轻微过失（罚款50——100元/人/次）1、工作时间内带无关人员到招商部；2、故意不与上级及同事协助、配合开展业务；3、不按照顺序接待客户，挑客户、抢客户；4、未经同意擅自对客户承诺；5、未按部门领导规定及时上交个人报表或填写不认真;6、未预先向上级领导请假而缺勤.重大过失(罚款100-—200元/人/次）1、对客户、同事、上司无礼,出言不逊，态度极其恶劣者；2、谎报消息或编造谣言，拉帮结派、制造事端,影响部门团结;3、串岗、离岗致使工作时间电话无人接听，客户无人接待，严重影响工作;4、私藏、挪用公司的物品，蓄意破坏公司财产者；5、遇到紧急情况时，未在第一时间报告部门领导,未服从领导协调安排；6、泄露公司的文件、资料，使公司利益遭受损害;7、与客户私自交易，为客户提供有损公司利益的额外服务，私自向客户收取费用或礼物；8、未经部门领导同意，在部门领导不知情的情况下私自与商户谈判、签订租赁合同。
招商部绩效考核及管理制度
千里之行，始于足下。
招商部绩效考核及管理制度招商部是企业中负责开拓市场和招揽客户的重要部门，其绩效考核及管理制度对于提高部门业绩和员工积极性至关重要。
下面将介绍招商部绩效考核及管理制度。
一、考核指标的设定1. 销售业绩：以销售额为主要指标进行考核，包括个人销售额和团队销售额。
为了公平起见，可以根据部门规模和业务类型进行指标调整。
2. 销售额增长率：考核销售额的增长率，既包括个人的销售增长率，也包括团队的销售增长率。
3. 客户满意度：通过客户满意度调查等方式进行评估，反映客户对招商部工作的满意程度。
4. 潜在客户开发：考核招商部的潜在客户开发情况，包括签约客户数量、签约客户质量等。
5. 项目达成率：考核招商部与其他部门或团队协作完成的项目数量和质量。
二、考核周期和方式1. 考核周期：一般为每个季度，同时可以设置年度考核目标，以激励员工长期稳定的表现。
2. 考核方式：可以结合定期面谈、工作报告等形式，由主管领导与员工进行面对面交流，共同检讨、评估工作表现和制定改进措施。
三、绩效奖励机制1. 薪酬激励：根据个人和团队的销售业绩和增长率，给予相应的薪酬奖励。
可以设置销售提成、季度奖金、年度奖金等多种形式，以激励员工的积极性和创造力。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
2. 荣誉表彰：设立优秀员工、优秀团队等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰，展示和激励先进典型。
3. 培训机会：给予绩效优秀的员工优先参加培训和进修的机会，提升员工能力和发展空间。
四、团队管理1. 目标规划：明确部门工作目标和个人任务，确保每个员工都清楚自己的职责和目标。
2. 团队协作：鼓励团队成员之间的合作和互助，形成良好的团队氛围，共同推进招商工作。
3. 交流沟通：定期组织团队会议和座谈会，促进成员之间的沟通和交流，解决问题和提出改进意见。
4. 培训支持：为团队成员提供培训和技能支持，提高团队整体素质和能力。
五、绩效考核与晋升1. 根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行晋升和职位调整，提高员工的发展空间和职业发展机会。
招商部绩效考核及管理制度
招商部绩效考核及管理制度一、考核目标招商部的绩效考核旨在评估员工在招商工作中的表现和成绩，提供一个全面客观的评估体系，以激励员工继续努力，促进团队的整体发展。
二、考核内容1.销售业绩：考核员工的销售业绩，包括销售额、销售量、销售额完成率等指标。
销售额和销售量是直接反映员工业务水平的重要指标，而销售额完成率则可以衡量员工的达成能力。
2.客户满意度：考核员工对客户的维护和服务情况，包括客户回访频率、客户投诉率和客户满意度评分等指标。
客户满意度是评估员工对客户关系处理的重要指标，客户满意度高能够反映员工的服务质量和销售技巧。
3.团队合作：考核员工在团队中的合作精神和贡献，包括团队内部协作、信息共享和知识分享等指标。
团队合作是团队成员之间沟通和协作能力的体现，对于团队的整体发展至关重要。
4.专业知识：考核员工的专业知识水平，包括行业知识和产品知识等指标。
招商部员工需要不断学习和了解市场和产品的相关知识，从而更好地与客户沟通，提供专业的服务和解决方案。
5.创新能力：考核员工在业务开展中的创新和改进能力，包括新客户开拓、销售策略创新和业务流程改进等指标。
招商部是一个竞争激烈的部门，员工需要具备敏锐的市场洞察力和创新的思维，以应对市场的变化和挑战。
三、考核标准考核标准根据具体岗位和业务发展情况进行制定，可以根据实际情况进行调整。
一般可以设置打分制度，例如销售业绩按销售额、销售量和销售额完成率进行打分，客户满意度可以根据客户回访频率、投诉率和满意度评分进行打分，其他考核内容也可以设置相应的打分标准。
考核标准需要明确具体的指标和权重，以及不同得分对应的评价等级。
例如，销售业绩可以分为五个评价等级，分别为优秀、良好、合格、待提升和不合格，对应的得分范围和权重可以根据实际情况进行设定。
四、考核周期考核周期通常可以设定为半年或一年，根据实际情况进行调整。
周期较长可以更全面地评估员工的工作表现，但周期较短可以更及时地发现问题和进行调整。
招商部绩效考核管理制度正式执行版
招商部绩效考核管理制度一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、以绩效为导向，定性和定量相结合的原则2、奖金总额与公司业绩相匹配的原则3、个人奖金提成与绩效相匹配的原则三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（按月）。
3、第三个月考核列为转正考核（以第一个月及第二个月为转正依据）四、员工绩效考核说明（一）详细信息1、日工作汇报（详见表五）每日下班前需向总经理汇报当日工作情况，说明今日遇见的问题，拜见客户的具体情况（最终汇总成日汇报文件发送人事行政部，最终作为月度考核依据）；2、周工作总结与计划（详见表四）每周五前提交人事部作为月度绩效考核依据；3、月度工作总结（详见表三）每月30日前提交人事行政部作为考核依据；4、以上1、2、3条需经总经理审批后方可生效作为考核依据。
5、员工每周五需提供周客户信息档案汇总表（详见表二）列入档案并且周客户信息档案表作为员工考核依据（详见绩效考核表1），此文件需发送总经理签批文件；6、重点客户与总经理约谈，每月至少3-5次，详见绩效考核表内分值（二）计分1、工作绩效考核表总分100分；2、工作能力项由总经理直接评分，分值共计80分；3、工作态度项由人事行政部评分，分值共计20分；4、评分标准：优95分以上，良85-95分，合格70-85分，不合格70（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容1、每季度15日发放个人业务佣金，佣金按照年租金的5%发放；2、员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核不合格者考虑调岗或转岗；（四）增减分类别：1、考勤计分：当月事假累计3天以上（含3天）扣2分，以此类推。
季度内事假累计6天扣5分，累计8天扣绩效工资10分；2、内部制度漏洞发现与制度完善，得到公司认可，一项加3分；3、关心热爱企业，发现并制止危害企业利益的人或事，一次加3分。
招商部绩效考评制度
招商部绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）、招商签约率：本季度内完成的招商面积指标，由任务布置者进行考评；（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。
对于在试用期的员工,岗位工作、工作态度两项分值乘以200% 。
四、绩效工资的设定及发放1、绩效工资占工资总额的20%,即每月扣除工资总额的20%；2、被考核人的当季度绩效工资为标准绩效工资×被考评人考评分值÷总分×3例如:某员工总工资为2000元,则标准绩效工资为2000×20%=400元季度考评分值为100分则该员工当季度应得绩效工资为400元×100分÷180分×3=666.66元3、被考核人的考评得分低于总分值的50%,绩效工资不予发放；4、被考核人的考评得分高于总分值的80%,绩效工资全额发放；5、被考核人的上季度的绩效工资在次月10日之前一次性发放。
五、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
招商引资工作绩效考核办法
招商引资工作绩效考核办法为了有效评估招商引资工作的绩效，制定招商引资工作绩效考核办法，以激励招商工作团队的工作积极性与创造力。
一、考核指标1.招商项目数量：考核团队招商引资项目的数量，鼓励团队寻找更多的招商机会。
2.招商项目规模：评估招商引资项目的规模与投资额，鼓励团队争取更大规模的投资。
3.招商项目质量：考核项目的可持续发展性，包括项目的市场前景、产业优势等，鼓励团队注重项目的质量。
4.招商项目成效：评估项目的实际落地情况、创造的就业机会、对当地经济发展的贡献等，鼓励团队追求实际成效。
5.招商服务水平：考核团队在招商引资过程中的服务态度与效率，包括对投资者的关怀、解决问题的能力等。
二、考核方式1.定期评估：每季度或每年对招商引资工作团队进行定期评估，通过实际数据与项目进展情况进行评估。
2.综合评估：将考核指标进行加权综合评估，根据不同指标的重要性进行权重分配。
3.考核奖惩制度：设立奖励机制，对于成绩突出的团队与个人给予奖励，如奖金、荣誉称号等；对于表现不佳的团队与个人进行处罚，如降低绩效评价、限制晋升机会等。
4.考核结果公示：公开发布考核结果，提高透明度，激励团队成员的竞争意识与积极性。
三、考核流程1.确定考核指标与权重：经过讨论与研究，确定考核指标与权重，使其能够准确反映招商引资工作的实际情况。
2.收集数据与信息：定期收集与整理招商引资工作团队的项目进展情况、投资额、就业机会等相关数据与信息。
3.评估与排名：根据收集到的数据与信息，进行综合评估与排名，确定团队的绩效等级。
4.奖惩与改进：根据评估结果，对绩效突出的团队与个人进行奖励，对表现不佳的团队与个人进行处罚，并针对存在问题进行改进。
通过建立招商引资工作绩效考核办法，能够明确考核标准与流程，激发团队的工作积极性，提高工作质量与效率，进一步推动招商引资工作的发展。
同时，也需要不断完善与调整考核办法，使其能够适应不同招商环境与需求的变化。
四、考核结果的应用与改进1.应用范围：考核结果可以作为招商引资工作团队绩效评价的重要依据，用于评估团队成员的工作表现与能力，为晋升、奖励与绩效奖金的确定提供参考依据。
招商部人员绩效考核绩效方案
招商部人员绩效考核绩效方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对招商部人员工作表现的客观评价，旨在激励员工优化招商业绩、提高工作效率、增强工作质量，进而实现公司战略目标。
通过绩效考核，可以发现员工的潜能和不足，为员工个人成长和公司持续发展提供积极的推动力。
二、绩效考核指标和权重设置1.招商业绩（权重30%）考核招商部员工的首要指标是业绩，包括个人完成的招商项目数量和质量。
成交金额、签约合同数、招商项目回款等都是考核招商业绩的重要指标。
2.客户维护和满意度（权重20%）招商的核心在于与客户的关系维护，因此考核指标中应包括客户满意度评估，通过客户反馈、投诉率等指标来评估员工的客户维护能力。
3.团队合作能力（权重15%）招商部门是一个团队合作高度重要的部门，员工的团队合作能力直接关系到整个团队的工作效率和质量。
可通过员工在团队合作中的协作、沟通等方面的表现来考核团队合作能力。
4.个人能力提升（权重15%）员工在工作中的个人能力提升是考核的重要指标，包括学习能力、专业发展、技能提升等方面。
可以通过员工的培训参与度、证书获得程度等来评估员工的个人能力提升。
5.工作态度和责任心（权重10%）工作态度和责任心是衡量员工的职业素养和对工作的投入程度的重要指标。
包括员工的工作积极性、态度端正、责任心和自我驱动力等方面。
6.工作效率和时间管理（权重10%）工作效率和时间管理能力直接关系到招商部门的工作效果和工作质量。
通过员工的工作效率、时间规划能力、任务完成情况等方面来考核员工的工作效率和时间管理能力。
三、绩效考核流程和方法1.设定明确的考核周期和频次绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的实际情况进行设定。
按季度、半年度或全年度将绩效考核分为不同的阶段，以便对员工的绩效进行持续评估。
2.建立完善的考核评分系统根据上述指标和权重设置，建立相应的考核评分系统，确保评分标准的客观公正性和科学性。
评分系统可以采用定量评分和定性评价相结合的方式，定量评分以分数的形式进行绩效评定，定性评价则通过主管领导对员工的述职报告进行评估。
招商考核管理制度
招商考核管理制度第一章总则第一条为了规范招商考核工作，提高招商业绩，保障公司利益，制定本制度。
第二条本制度适用于公司各级招商人员的考核管理。
第三条招商人员应严格遵守本制度和公司相关规定，认真履行招商职责，积极开拓市场，提高业绩。
第四条公司将根据本制度，对招商人员进行绩效考核，对考核结果做出相应的奖惩措施。
第五条本制度由公司人力资源部门负责执行，不定期进行修订和完善。
第二章考核标准第六条招商人员的考核标准包括但不限于以下几个方面：（一）招商业绩：包括签约客户数量、招商总额等。
（二）客户维护情况：包括客户满意度、客户投诉情况等。
（三）市场开拓能力：包括市场调研、销售技巧等。
（四）工作态度和团队合作能力：包括工作积极性、责任心、团队合作等。
第三章考核流程第七条招商人员的考核流程如下：（一）月度考核：每月底进行一次月度业绩考核，对上月的业绩进行评估。
（二）季度考核：每季度底进行一次季度业绩考核，对当季度的业绩进行评估。
（三）年度考核：每年底进行一次年度综合考核，对全年的工作业绩进行评估。
第八条考核方式根据具体情况采用定量和定性相结合的方法，以确保考核结果客观公正、公平公开。
第四章考核奖惩第九条招商人员的考核结果将直接影响其薪酬待遇和职业发展，具体奖惩措施包括但不限于以下几个方面：（一）优秀奖励：对考核优秀的招商人员给予一定的业绩奖金和晋升机会。
（二）一般奖励：对考核合格的招商人员给予一定的业绩奖金和培训机会。
（三）警告处分：对考核一般的招商人员进行警告处分，并要求其进行改进。
（四）考核不合格：对考核不合格的招商人员予以降薪、降职甚至解雇的处理。
第五章其他规定第十条招商人员应当保证所提供的资料真实、准确，如有违反，公司将按照相关规定进行处罚。
第十一条招商人员在工作中必须遵守公司的各项规章制度，不得利用职务之便谋取个人私利。
第十二条招商人员应当学习业务知识，提高业务水平，不断提升自身素质，以达到更好的工作业绩。
招商部绩效考核管理制度正式执行版(精)
招商部绩效考核管理制度正式执行版一、考核原则1.考核公平：考核原则公开、透明，考核结果公正、客观。
2.考核科学：考核指标严谨、全面、合理，采用多种方法和手段进行评价。
3.考核切实：考核结果与员工奖惩挂钩，既能激励优秀员工，又能促进薄弱员工提升。
二、考核指标1. 招商额度指标以每个周期的招商业绩为衡量指标，考核期包含业绩量、业绩质、回款进度、业绩占比、资源利用率等指标。
具体计算方式为：招商额度得分= 业绩量得分* 0.4 + 业绩质得分* 0.2 + 回款进度得分* 0.2 + 业绩占比得分* 0.1 + 资源利用率得分* 0.1。
2. 客户满意度指标以客户满意度为衡量指标，考核内容包括客户投诉率、客户满意度调查得分、客户回访得分等。
具体计算方式为：客户满意度得分= 客户投诉率得分* 0.3 + 客户满意度调查得分* 0.4 + 客户回访得分* 0.3。
3. 团队建设指标以团队建设为衡量指标，考核内容包括团队凝聚力、团队合作意识、团队业绩等。
具体计算方式为：团队建设得分= 团队凝聚力得分* 0.3 + 团队合作意识得分*0.3 + 团队业绩得分* 0.4。
三、考核流程1. 考核周期考核周期为一年，每年第一季度开始进行考核，第四季度结束。
2. 考核对象收入招商部全体员工。
3. 考核方式自评、互评、上级审核相结合的考核方式。
1.自评：员工填写自己的考核表，自评部分占总得分的30%。
2.互评：员工互相评价，互评部分占总得分的30%。
3.上级审核：部门经理审核员工考核表，审核部分占总得分的40%。
4. 考核结果1.每个员工的考核结果由总分决定，总分最高的为优秀员工，其余根据总分排名划分为其他三个等级，分别为好、一般和差等。
2.优秀员工按照部门制定的奖励制度给予相应奖励。
3.差等员工会影响年终奖金，甚至可能被降薪或辞退。
5. 考核改进1.考核结果会及时通知员工，员工可在规定时间内对考核结果提出异议，公司会重新进行审核以保证公正。
招商部绩效考核制度
招商部绩效考核制度1. 背景介绍随着企业市场竞争的加剧，有效的绩效考核制度成为企业管理的重要组成部分。
招商部是企业中负责拓展市场和开发客户的重要部门，因此建立一套能科学地评估招商部门绩效的考核制度对于激发员工积极性、提高业绩至关重要。
2. 考核目标招商部绩效考核的目标是确保招商团队的工作与公司整体战略目标相一致，以实现以下几点： - 提高业绩：通过绩效考核激励员工提高业绩，助力公司实现销售目标。
- 提升客户满意度：通过绩效考核推动团队提供优质的客户服务，提升客户满意度，促进客户关系的长期稳定。
- 促进团队合作：通过绩效考核鼓励团队内外部合作，提高团队整体效能。
3. 考核指标3.1 销售业绩指标销售业绩是招商部绩效考核的主要指标之一，其包括以下几个方面： - 销售额：个人或团队在考核周期内的销售额表现。
- 销售增长率：与上一考核周期相比的销售额增长情况。
- 客户新增率：招商部门通过开发新客户实现的销售额占比。
3.2 客户满意度指标为了提高客户满意度，以下指标将用于评估招商部门的客户服务水平： - 客户投诉率：反映客户对招商部门工作的不满程度。
- 客户续约率：反映客户对公司产品或服务的满意程度和忠诚度。
3.3 招商能力指标招商能力是招商部绩效考核的另一个重要方面，以下是一些衡量招商能力的指标： - 新客户开发数量：考核周期内通过招商努力成功开发的新客户数量。
- 客单价：平均每个客户的购买金额，体现经营效益。
- 客户管理能力：对已有客户进行维护和管理的能力。
4. 考核流程4.1 考核周期确定考核周期一般为一年，根据公司实际情况可适当调整。
考核周期一结束，即进入下一个考核周期。
4.2 考核指标设定在每个考核周期开始前，招商部门与企业管理层将会商确定具体的考核指标，并向员工进行明确告知和解释。
4.3 绩效评定考核周期结束后，根据考核指标的完成情况进行绩效评定，主要包括以下步骤： - 数据汇总：统计并整理员工在考核周期内的业绩数据和其他考核指标数据。
招商部人员绩效考核办法最全方案
招商人员绩效考核办法为鼓励招商、全员招商，加快集团招商进度，全面调动招商人员和集团全体员工的工作积极性和主动性，彻底解决干多干少、干好干坏一个样局面，尽快地将招商工作落到实处，使大都汇汇金广场早日实现规模化经营，现特制定集团招商人员基本工资、业绩工资提成、招商活动经费包干使用的考核办法。
一、适用范围1、本制度适用安徽省益民工贸集团有限公司所有员工，具体奖励对象包括如下：（1）招商人员；（2）各公司全体员工；（3）集团工作人员；2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租场地租金收入为标准。
3、本制度中所指招商户数的界定是以签定合同客户数为准，一客户可以多档口租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一档口或同经营场地多客户同时租赁。
4、本制度中所指招商活动经费包干使用的计算依据为招商客户数。
5、本制度适应本集团所有招商项目包括物流园区、车城和二手车招商项目。
6、月台库不在招商范围。
二、招商部绩效考核的原则鼓励先进，鞭策后进，多劳多得，少劳少得，不劳不得，奖罚分明，公司与个人双赢。
三、招商活动经费实行包干使用1、为做到“少花钱、多办事”，提高办事效率，将招商活动经费实行包干使用，包干的范围:差旅费、宣传费、招待费、会务费、住宿费、礼品费等费用包干使用,节约归己，超支不补。
2、不同地区经费包干标准不同(1)本市范围内招商经费包干标准为2000元/每户；（2）县级城市范围内招商经费包干标准为3000元/每户；(3)中小型城市招商经费包干标准为4000元/每户（省会城市及地级市）；(4)大型城市招商经费包干标准为5000元/每户（指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市）；(5)对招商大户按租金总额折算，每两万元视同一户，超额部份按以上四类招商经费包干标准分计算。
四、招商目标及待遇1、按部门考核，招商部内部人员目标任务由招商总监制定，需报集团董事长批准后方可执行。
2、招商部人员工级别及人员工资待遇（单位：元/月）注：有工作机的不再享受话费补贴，即从工资待遇中扣除。
招商部门绩效考核方案
招商部门绩效考核方案招商部人员绩效考核制度一、总则为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。
二、考核范围适用于招商部门所有员工考核，试用期员工适用于本办法。
三、考核原则1、公平、公正、公开。
2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。
3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。
四、考核目的1、改进工作，提高工作绩效。
2、获得晋升或岗位调整的依据。
3、获得确定工资，奖金的依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
五、考核时间1、考核分为试用考核、月度考核、季度考核及专项考核。
2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资1源部上报考核结果。
3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。
六、考核内容考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。
1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。
根据当月招商业务完成情况进行打分。
计算方法：当月实际完成业绩×60％＝当月业绩考核得分。
招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。
2、行为指标考核：分为针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。
行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。
主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。
行为考核内容评分一律为0－20分，考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整，考核的总分为为100分，其中销售业绩占60%，行为考核占40%；月度指标各招商部负责人自行设定。
七、考核形式 1、各类考核形式有：2A、自我总结与评定；B、业务部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公正性。
招商部绩效考核及管理制度
招商部绩效考核及管理制度招商部绩效考核及管理制度一、前言随着社会经济的发展和市场竞争的激烈，招商部作为公司最重要的业务部门之一，承担了公司的发展与扩张的重要使命。
为了更好地管理和激励招商部门的员工，提高团队整体绩效，制定招商部绩效考核及管理制度，是招商部门必须进一步完善管理制度的一项重要任务。
二、目的本制度旨在明确招商部员工的工作目标、核算标准、考核方法和奖惩措施，规范招商部的工作流程，最终实现招商部门的快速发展、业绩提升和员工激发。
三、考核规定1、考核指标（1）招商人员的业绩考核指标主要包括以下几个方面：a.新客户的拓展数量和客户的成交率；b.已有客户的回访及续约率；c.工作效率和完成任务的质量。
（2）招商领导的业绩考核指标主要包括以下几个方面：a.部门整体业绩的增长情况；b.部门内部管理的效率，如人员调配、任务分配、问题处理等；c.团队的管理和激励是否有效。
2、考核标准（1）新客户的拓展数量和客户的成交率招商人员的工作主要是通过拓展新客户，提高成交率来实现业绩的增长。
因此，招商人员的主要工作任务就是要完成公司规定的销售任务量，任务量达标即可获得考核奖金。
具体考核标准如下：a.完成公司规定的销售任务量，满足任务要求；b.达成客户成交率和客户维护率达到公司规定的要求。
（2）已有客户的回访及续约率由于客户的维护和回访对维护公司在市场上的竞争力具有重要的作用，因此，公司将对客户维护和回访率进行考核。
公司要求招商人员根据客户的需求，及时解决客户问题，提高客户的回访率。
具体考核标准如下：a.已有客户回访率达到公司规定的要求；b.已有客户续约率达到公司规定的要求。
（3）工作效率和完成任务的质量招商人员工作的质量和效率对于公司和团队的发展至关重要。
工作量大和工作难度大的员工，需要能够提高自己的工作效率，保证工作质量同时还能提供更多的帮助和建议。
具体考核标准如下：a.保证工作质量和任务的完成度达到公司规定的标准；b.工作效率高，完成率高者获得额外奖励。
招商部绩效考核方案
一、基本奖金考核部分
考核对象
考核指标
基本奖金
绩效奖金计1.部门未完成指标的90%（不含），扣罚个人工资总额的10%,（领班级及以下不予扣减）；
2.部门完成指标的90%（含）-100%（不含），不予奖罚；
3.部门完成指标的100乳奖励全额基本奖金；
4.部门完成指标的100%~115%,基本奖金上浮10乐部门完成指标的115%"130%,基本奖金上浮20%,以此类推，但基本奖金以上浮30%为限。
元
主管级
元
领班级
元
招商总监
预算成本率
人力、采购、能耗
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）X5%扣减工资；
主管级
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）X3%扣减工资；
领班级
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）XI%扣减工资。
二、超额奖金考核部分（基本奖金考核指标必须全部达标才可以计算发放超额奖金）
考核对象
考核指标
绩效奖金计算办法
绩效奖金计算办法
部门基金
完成任务
预算任务
超额总奖金X8%计入部门基金）；XXX
酒店基金
超额总奖金其余未分配部分计入酒店基金。XXX共XXXX
三、西餐厅各级人员其他提成部分
1、每月人员任务提成奖励按相关发文执行。
招商部人员绩效考核办法(1)
招商部人员绩效考核办法(1)1. 考核目的本文档是招商部人员绩效考核办法的说明，该考核办法旨在评估招商部门员工的工作表现和绩效，以确定员工的贡献和确定奖励措施。
该考核办法的目的是为了激励员工、促进团队合作和提高招商部门的整体绩效。
2. 考核标准与流程2.1. 考核标准招商部人员绩效考核标准根据员工的职位和工作职责而定。
招商部门主管负责梳理工作职责，明确考核细则，并提出考核标准的具体要求。
具体考核标准包括以下几个方面：1.业绩目标：包括销售额、新增客户数量、拓展业务等方面。
2.工作质量：工作效率和工作质量的综合评价，包括业务处理的准确性、服务质量、客户满意度以及对内协作等。
3.自我学习和提升：根据职位的不同要求，对于岗位相关技能、行业知识等方面进行综合评价，包括学习效果和应用能力两个方面。
4.团队贡献：团队内部协作、知识共享、帮助其他同事等方面的综合评价。
2.2. 考核流程招商部人员绩效考核流程包括以下几个环节：1.定期考评：考核周期为半年或一年，招商部门主管对本部门员工执行考核，如果跨领域合作，由主管与外部部门主管共同进行考核，考核主管需要对员工各方面的工作表现、过去半年或一年的工作成果或者绩效情况进行整理和评估，提交给上级审核。
2.确定考评结果：上级根据各部门的反馈综合考虑员工的工作表现和绩效，对员工进行分类评估，评估结果根据绩效评估等级分为优秀、良好、一般和不达标等级。
3.奖励措施：对于业绩优秀、全年绩效达到A级及以上员工，进行激励措施，在部门业务会议上进行通报表彰，并根据公司相关规定给予绩效奖金或其他奖励措施。
3. 审批流程与反馈考核主管对员工进行绩效考核后，将考核结果提交给上级审核。
上级审核后，将结果反馈给相关部门，并在上级进行对下通报和员工反馈环节中，向员工明确不足之处和工作改进措施，共同寻求改进方案，保证各项工作活动顺利开展。
4.招商部门的员工是提升公司业绩和贡献的重要力量。
招商部门的人员绩效考核办法的制定具有重大意义，对于提高员工的工作效率和工作质量，增强团队合作和推动业务的发展具有积极意义。
招商部岗位绩效考核方案
招商部岗位绩效考核方案一、考核目标：二、考核指标：1.业绩指标：（1）签约数量：评估招商人员在一定期间内的签约量，反映其实际业绩。
签约数量可以包括新客户合作签约数量、老客户续签数量等；（2）签约金额：评估招商人员在一定期间内签约的合作金额，反映其合作项目的经济效益；（3）签约质量：评估合作项目的质量，包括项目的长期可持续性、客户资质等方面。
2.客户满意度指标：（1）合作客户评价：收集客户对招商人员的评价，包括沟通与合作的满意度、服务态度等；（2）客户保持率：评估招商人员客户续签的比率，反映其对客户关系的维护与发展；（3）客户投诉率：评估招商人员所服务客户的投诉率，反映其服务品质和客户满意度。
3.团队协作指标：（1）合作与共享：评估招商人员与团队成员之间的合作与共享，包括共同协作的案例分享、经验交流等；（2）协调与支持：评估招商人员在工作中对其他部门和团队成员的协调与支持。
4.专业能力指标：（1）行业知识：评估招商人员对所负责行业的了解程度、市场的洞察力等；（2）沟通能力：评估招商人员的表达能力、沟通技巧和倾听能力等；（3）谈判能力：评估招商人员的谈判技巧和能力，包括价格谈判、合同谈判等。
三、考核方法：1.定期考核：根据固定的时间节点，进行全员绩效考核，一般为季度考核。
考核结果以多方评定、加权计分的方式进行评定。
2.业绩评估：根据签约数量、签约金额和签约质量等指标，将业绩进行量化评估，并与个人的目标进行对比，评估其实际贡献度。
3.客户满意度评估：通过定期的客户满意度调研，收集客户对招商人员的评价，并将其作为考核指标之一，评估其服务质量和客户满意度。
4.团队协作评估：通过团队成员的评价和互动交流情况，评估招商人员的团队协作能力，并以评价结果对个人绩效进行评估。
5.专业能力评估：通过定期的专业能力测试、业务水平考试等方式，评估招商人员的行业知识和专业能力。
四、绩效考核结果的应用：1.绩效奖励：根据绩效考核结果，对表现优异的招商人员进行奖励，如物质奖励、荣誉奖励等，以鼓励和推动他们在招商工作中的积极表现。
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市场部绩效考核办法
编制人：审批人：批准人：生效日期：2013-10-1
一、目的
因公司组织结构进行了调整，为了更好的适应新的组织接货，激励招商中心全体员工，特修订此办法。
二、适用范围
适用于格伦公司招商中心全体。
三、具体内容
1．格伦招商中心组织结构设置
2.薪资待遇：
（1）招商中心总监薪酬结构：
基本工资7000元+绩效工资3000元+业绩提成。
销售部总监薪酬结构：
基本工资4200元+绩效工资1800元+业绩提成。
市场部总监薪酬结构：
基本工资4200元+绩效工资1800元+奖金
销售主管薪资结构：
基本工资2000元+绩效工资1500元+个人业绩提成+团队业绩提成
销售薪酬结构：
基本工资2000+绩效工资1000元+个人业绩提成
活动专员薪酬结构
基本工资2000元+绩效工资1500元+个人奖金
网络推广薪酬结构
基本工资2500元+绩效工资1500元+个人奖金
BD薪酬结构
基本工资3000元+绩效工资1500元+个人奖金
（2）销售部提成标准：
1．销售人员提成
结1%。
余下部分每半年结算一次，如半年内未完成业绩超过3个月，取消0.5%提成，如未完成任务
超过2个月不足3个月，提取0.2%作为半年提成。
销售主管的管理提成不复提。
（销售总额减去个人业绩后的销售额提取管理提成）全年超额完成任务，超出部分增加0.5%作为年度奖励提成。
3．销售总监在完成销售任务后可提取团队业绩总额的1.5%作为管理提成，销售总监管理提成月结1%。
余0.5%作为年度奖金。
如年度超过6个月未完成任务的，取消0.5%的提成，如超过3个月未完成任务但不足6个月，提取0.2%作为年度提成。
销售总监管理提成不复提。
（即销售总额减去个人业
绩后的销售额提取管理提成）全年超额完成任务，超出部分增加1%作为年度奖励提成。
4.招商中心总监在完成销售任务后可提取团队业绩总额的1.5%作为管理提成，招商中心总监月结
1%，余0.5%作为年度奖金，全年累计后按照完成全年的业绩比例提取余下的0.5%。
全年超额完成任务，超出部分增加1%作为年度奖励提成。
（3）市场部奖金发放标准：
①．月度奖金，市场部奖金与销售部业绩完全挂钩，如销售部完成业绩指标，市场部可提取销售部
业绩总额的2%作为部门奖金，市场总监提取1%，余下1%市场总监可根据部门员工工作情况按月发放。
如销售部未能完成业绩，市场部无奖金。
②．如销售部全年超额完成任务，市场部可提取销售部超额部分的2%作为年度奖金，市场总监提取
1%，余下1%作为部门奖金，由市场总监根据员工全年工作情况发放。
3.销售提成计提：
（1）根据当月的销售业绩核算当月工资；
（2）收到加盟费（手续齐全）的当月计提30%的奖金；
（3）加盟店开业后计提剩余70%的奖金。
（4）出现多个销售跟一个客户时，提成分配原则如下：客户首次咨询一个月内的，以后台录入的先后为准，跟单权和提成归首次录入的销售；客户首次咨询超过一个月未满2个月的，销售提成由签单人员提70%，录入人员提30%；客户首次咨询超过2个月的，提成归签单销售所有。
四、绩效考核制度
招商中心销售部采用末位淘汰制，连续两个月未完成业绩目标的最后一名将被淘汰。
具体制度绩效考核制度如下：
1、招商中心总监：
招商中心总监的绩效工资与业绩指标挂钩，完成业绩指标的比例即为绩效工资发放比例，如完成业绩指标的80%，绩效工资为：3000元×80%=2400元。
如超额完成指标也按照超出比例核发绩效工资，最高到200%,例如：目标任务50万，实际完成80万，绩效工资核算为80÷50×1800元=4800元。
2、销售总监
销售总监的绩效工资与业绩指标挂钩，完成业绩指标的比例即为绩效工资发放比例，如完成业绩指标的80%，绩效工资为：1800元×80%=1440元。
如超额完成指标也按照超出比例核发绩效工资，最高到200%,例如：目标任务50万，实际完成80万，绩效工资核算为80÷50×3000元=2880元。
如连续三个月未完成业绩指标的80%，公司有权对总监协商调岗，如双方不能达成调岗协议的，公司有权解除劳动关系，不支付经济补偿。
3、销售主管
销售主管的绩效工资与所带团队的业绩挂钩，完成团队业绩指标的比例即为绩效工资发放比例，如完成业绩指标的80%，绩效工资为：1500元×80%=1200元。
如超额完成指标也按照超出比例核发绩效工资，最高到200%,例如：目标任务50万，实际完成80万，绩效工资核算为80÷50×1500元=2400元。
如连续三个月未完成业绩指标的80%，公司有权对主管协商调岗，如双方不能达成调岗协议的，公司有权解除劳动关系，不支付经济补偿。
4、销售
销售的绩效工资与个人的业绩指标挂钩，销售的第一考核指标是业绩，每季度第一个工作日由销售总监
分配任务指标，如完成业绩指标的，将发全额绩效，如未完成当月业绩指标的，考核到访量，每月到访量将根据业绩指标进行核算，原则上为1：4，即一个签约客户对应至少4个到访客户，每少一个到访客户，扣100元。
5、市场部总监
市场部总监的绩效工资分两个部分进行考核，其中50%与销售部业绩挂钩，发放比例由销售部业绩总额决定，如销售完成业绩，发全额，如未能完成，按照完成比例进行发放，如超额完成，按照超额比例进行发放，封顶200%；另外一部分考核有效数据量，每月根据销售的任务额度和市场费用确定当月的意向客户数量，原则上按照1:10的比例确定数量，如招商部需要招募10人，市场部的考核最低值为100条有效数据。
绩效考核工资按照完成数量的比例进行发放。
6、市场部员工
市场部员工的绩效考核与意向客户数据挂钩，每月初确定需完成的数量，按照完成数量比例发放绩效工资，封顶200%。
五、晋升考核标准
招商中心每半年可调薪或升职一次。
员工每级薪水为200元，主管每集薪水为300元，总监每级薪水为500元。
1、销售人员升职加薪比例为每次1个名额，六个月业绩第一名可升职为销售主管，薪资调至相应等级；
业绩第二名可调薪水一级。
2、销售主管六个月考评时完成6个月业绩总额的，并获得第一名的可调薪一级；连续两个考核季完成业
绩总额的，并业绩总额第一名的可升至销售总监，享受销售总监待遇。
3、销售总监完成6个月业绩总额的，调薪一级，连续两个考核季完成业绩总额的，经公司董事会审核通
过，可升级为招商中心总监，享受招商中心总监待遇。
4、市场部员工连续六个月完成工作任务的，完成比例最高的可调薪一级。
5、市场部总监，连续六个月完成工作任务，并且销售部完成六个月总业绩目标，可调薪一级。
连续连个
考核季完成任务并销售部完成全年业绩指标的，经公司董事会审核通过，可升职为招商中心总监，享受招商中心总监待遇。
6、招商中心总监，完成6个月业绩指标的，可调薪一级，连续完成两个考核季任务指标并通过公司相关
领导考核后，可升职为副总，享受副总待遇。
六、本制度于2013年10月1日起试执行，10月1日起正式生效，同时旧规定自行废除，本制度最终解释权归董
事会。