国有企业人力资源标准化管理

浅议国有企业人力资源标准化管理

作者单位：XXXXXXXXXX公司

关键词：国有企业人力资源标准化管理

标准化是现代企业管理的重要技术基础，是企业组织生产、经营、管理的一项基础工作。人力资源标准化管理是降低人工成本, 增强企业活力,吸引各类人才,提高企业核心竞争力的重要手段之一。在国有企业，人力资源管理人性化程度较高，灵活性强，普遍存在组织结构复杂、管理松散自由、员工苦乐不均、分配平均主义等现象。只有加快推行标准化，才能实现国有企业人力资源管理的科学化。

一、企业人力资源标准化管理

标准化是制度化的最高形式，可运用到生产、开发设计、管理等方面，是一种非常有效的工作方法。标准化管理(Standardization Management)，就是通过建立标准来约束执行者活动的管理方式，是将标准贯穿于管理全过程，以增强系统整体效能的管理过程。企业标准化管理要求企业在生产经营中，对企业内需要协调、统一的技术要求、管理要

求和工作要求制定标准，以文件形式进行贯彻、实施、监督的一种管理过程。

企业人力资源标准化管理就是指根据企业发展战略的要求，在人力资源规划、招聘与配置、绩效考核、薪酬激励、劳动关系等环节制订、修改和贯彻各种标准的过程，即制订、修订人力资源的各项标准，并执行其标准的的工作流程。企业人力资源标准主要表现为统一化、市场化、系列化、规范化，目的是为了实现企业对人力资源的合理配置，充分调动企业员工的积极性，发挥员工潜能，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

二、国有企业推行人力资源标准化管理的原因

我国国有企业在发展的同时，存在很多为人们所诟病的管理问题，人力资源管理方面与现代企业管理仍有很大的差距。企业发展战略与规划，几乎不考虑人力资源的发展问题；国有企业重视用人，但在人才开发与培训方面的意识不浓，人力资本投入幅度很小；企业用人机制单一，员工晋升通道不够透明，员工进取心不强；员工的劳动报酬和贡献没有建立合理的匹配关系，仍然严重趋向平均主义，不公平感成为员工发挥积极性的一大阻碍，也成为国企业人才流失的主要因素。

按照现代企业管理要求开发人力资源管理，是国有企业必须解决的问题。根据企业战略规划选拔人才，建立有效的

竞争与激励机制，形成公平的绩效考核与晋升机制，才能凝聚国有企业的竞争力，适应新经济时代大背景。推行人力资源标准化管理，国有企业才能以有限的资源投入，利用标准化的统一、简化、优化原则，对人力资源进行科学管理，降低人工成本，保证人尽其才，实现企业经济效益的提高。

三、国有企业加快人力资源标准化管理速度

（一）推进管理标准化，合理设置组织机构和岗位职能。

组织结构(Organizational Structure)是整个管理系统的框架。一个设计完善的组织机构有助于企业内部的技术开发、人员素质提升和经营效率的提高，能帮助企业适应环境变化，实现战略目标，增强对外竞争力。

制定部门和岗位的本质在于将企业职能和工作种类进行一个细致、效率的分工，这需要依据公司战略和组织规模等因素，对部门、层级、岗位设置进行科学划分。这些划分包括部门职能设计、权力体系设计、职责设计、管理幅度和层次设计、信息传递方式都需要合理的设置。为避免企业内部专业人士不足和本土化管理的缺陷，应需要专业机构和团体来参与企业组织机构和岗位职能的设置，将部门活动进行分解, 测定编制每个岗位的设定和活动总量,明确部门及岗位职能，使组织机构和岗位设置合理有效。要根据科学的岗位设置来配备人员，要以岗择人，因人配岗，实现岗位配置与人员配备的有效性。

（二）推行人才机制市场化，规范国企人力资源管理。

目前，国有企业和行政事业单位一样，职工管理方面存在冗员过多与结构性短缺并存的局面。解决这一局面的手段，就是人力资源管理市场化，包括用人机制、激励机制、评价机制、培训机制等各个板块的市场化。

在专业设置组织机构和岗位的前提下，企业管理人员和所有员工均按照市场竞聘等方式选拔，使员工发展与企业发展没有形成互想促进作用；不拘一格，引入先进企业的激励机制，尤其是长期激励投资，改变单一的员工晋升通道，争取实现人才效益的最大化；借助于职业咨询机构和心理学专家，帮助员工进行职业生涯规划，使员工认清自我，找到自我提高的可靠途径，和与企业共发展的内动力；根据企业自身战略发展需要，强化员工教育培训，从技能、知识、心理素质等多方面提升员工素质；通过内部提升和外部引进等手段加强经营管理人才和专业技术人才的队伍建设，改变国有企业人才流失的现状，更好地服务于企业长远发展策略。

（三）推进绩效考评专业化，建立具有竞争力的薪酬分配制度。

在很多国有企业工资分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。不同部门职业之间的工资收入差距并没有真正拉开，专业技术人才的价值没有得到完全承认。国有企业内部不同类型劳动报酬

的区别在工资分配中反映的幅度不大。奖金、津贴、补贴平均主义分配现象普遍，收入分配与劳动并不匹配。

人力资源标准化管理要求企业薪酬水平市场化，国有企业薪酬水平与同行业的薪酬水平相比较应有外部竞争力，内部则要进行科学的岗位设置和岗位测评，根据岗位设置和职位级别的不同、对企业贡献的大小、岗位对企业重要性不同等因素，做到以岗定薪，岗变薪变，实现区别性薪酬。

（四）强化激励机制，保持员工对企业的高度认同感。

激励是人力资源的重要内容。美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔对激励的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态”。国有企业企业人力资源要重视激励在企业发展中的作用，它可以吸引人才到企业来并留住人才，可以激发现有员工的潜能，可以在企业形成良性的竞争环境。

国有企业要将工资、津贴、奖金等现金薪酬与保险福利、教育培训、文体娱乐等非现金薪酬结合起来，加大物质激励的有效性和多样性，激发员工的潜能和创造力；一个人的追求不仅是财富的扩大，国有企业要加大精神激励力度，注重声望、地位、人际关系等方面对员工的影响，提升员工在企业实现自我价值的成就感与自豪感；国有企业还要重视企业文化和工作环境对员工工作效率的影响，满足员工工作环境的需求，激发员工工作的热情。