国有企业人力资源管理论文

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企业人力资源管理论文(精选3篇)

企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。

相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。

随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。

文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。

关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。

把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。

现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。

正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。

本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。

二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。

人力资源论文题目选题国有企业

人力资源论文题目选题：国有企业摘要人力资源在国有企业中的重要性不言而喻。

本篇文章将探讨国有企业人力资源管理的研究主题和选题，旨在为人力资源管理学者和从业者提供一些有用的思路和灵感。

研究背景国有企业在中国经济中占据着重要地位。

有效的人力资源管理对国有企业的发展和成功至关重要。

然而，由于国有企业的特殊性质和环境，其中的人力资源管理问题也具有一定的复杂性。

因此，寻找恰当的研究主题和选题是提高国有企业人力资源管理水平的关键。

研究目的本研究旨在探讨国有企业人力资源管理的研究主题和选题，以促进国有企业人力资源管理的发展和优化。

选题建议以下是一些可能的选题建议，供参考：1. 国有企业人力资源策略与组织绩效的关系研究研究国有企业的人力资源策略（如招聘、培训、激励等）与组织绩效之间的关系，分析不同策略对组织绩效的影响，提出优化策略的建议。

2. 国有企业员工培训与绩效提升的关联性分析探究国有企业员工培训与绩效提升之间的关联性，分析培训内容、培训方式以及培训效果对绩效的影响，并提出相应的改进方案。

3. 国有企业职工福利制度对员工满意度的影响研究研究国有企业的职工福利制度对员工满意度的影响，探究不同福利制度对员工满意度和工作动力的影响因素。

4. 国有企业变革背景下的人力资源管理挑战与对策研究分析国有企业变革背景下的人力资源管理挑战，探讨如何应对人员流动、组织结构调整、文化变迁等问题，提出有效的人力资源管理对策。

5. 国有企业人才激励机制建设与绩效改进研究研究国有企业中的人才激励机制建设，分析人才激励与员工绩效之间的关系，提出优化激励机制、提高绩效的策略。

结论国有企业的人力资源管理涉及众多复杂的问题，选取适当的研究主题和选题对于提高人力资源管理水平至关重要。

本文提供了一些可能的选题建议，可作为人力资源管理研究者和从业者开展相关研究的参考。

通过深入研究与理论探索，将为国有企业人力资源管理的发展和创新提供有力的支持。

（注：文章中的论题选题仅供参考，具体选题需根据实际情况和研究领域的需求进行确定。

人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)

人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。

目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。

关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。

因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。

1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。

另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。

2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。

对国有企业人力资源管理模式创新论文

对国有企业人力资源管理模式创新的探讨【摘要】伴随经济社会的深入发展，国有企业在国民经济当中的地位也是越来越重要，而这对于其人力资源管理模式的创新也提出了新的要求。

本文综合探讨了国有企业人力资源管理状况及模式创新的内容与措施。

【关键词】国有企业；人力资源；管理模式；内容；措施一、国有企业人力资源管理现状国有企业在我国经济社会的发展中扮演着巨大的作用，然而，由于长期受计划经济理念的影响，在具体的经营当中存在着较多的问题，而人力资源管理方面相关工作不科学开展也是饱受诟病，这不仅影响了国有企业的发展，也在一定程度上弱化了其在社会中应有的地位。

总的来说，这些不足包括如下几点。

第一，我国国有企业的人力资源管理未能与企业的战略管理层面问题相结合。

目前国有企业的人力资源管理部门在制定人力资源计划时没能够对企业的总体发展情况进行合理的评定，也未能将企业不同部门进行有效划分，从而使得所制定的人力资源计划往往脱离企业的总体运营，也不能有效支持国有企业的发展。

第二，我国国有企业人力资源管理当中的薪酬分配制度不够合理。

在我国国有企业当中，存在着员工薪酬与工作付出不成正比的状况，并且在很多情况下存在着平均主义的现状，从而使得薪酬对于员工工作积极性的鼓动上作用不够。

第三，我国国有企业的人力资源的绩效考核体系存在较多的不足。

这些不足包括两大方面：首先是绩效考核的具体目标十分单一，不能从总体上对企业人力资源计划给予足够的帮助。

目前我国不少企业所执行的绩效考核体系多作用于职工的薪酬、福利及职业晋升方面，而很少设计对员工的继续教育与培训方面，而且也忽视了对员工职业发展路径的帮助。

其次是企业绩效考核体系的执行具有一定的难度。

考核指标的不科学也使得体系在具体执行的过程中存在较大的难度，而这种难度的来源主要体现在两大方面。

缺乏一个详尽的绩效考核体系的执行规则，尽管不少企业拥有较为科学的考核指标，但却未能构建一个很好的实施准则（由文君，2008）。

国有企业中人力资源管理一些问题论文

浅谈国有企业中人力资源管理的一些问题中图分类号：c962 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2011）03-367-02摘要企业人力资源管理根本目的是使人才发挥最大的效益。

企业之间的竞争，也是人才的竞争，拥有优秀的人才，通过良好的管理获得最大效益。

只有高度重视人力资源管理，充分挖掘企业员工的潜在能力，企业才能永保创新的活力；发展生产力，提高经济效益，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。

关键词国有企业人事管理人力资源改革开放以来，国有企业建立了新经营机制，我国国有企业人力资源管理制度发生了根本转变，也面临着巨大的改变和挑战。

随着经济的快速发展，社会多元化趋势日趋推进。

如何构建整个国家社会合理的人才结构，也渐渐成为目前大家日益关注的问题。

企业的发展的关键在于，怎样用好人，使企业优秀人才脱颖而出，人尽其才。

传统的计划经济体制下的国有企业的人事管理正随着社会经济逐渐发展演变成为市场经济体制的人力资源管理。

在这个转变的过程中，在国有企业人力资源管理中仍然存在很多问题。

一、国有企业人力资源管理存在的问题（一）没有认识人力资源管理的实质及时转变旧的观念人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

人力资源管理是根据企业发展的要求，有计划的对本企业的人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，充分的调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业发展目标的实现。

也是企业的一系列人力资源政策的管理活动。

这些活动主要包括:企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

也就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

长期以来，传统的观念认为资源只包括物料、资金等，而人是掌握和使用这些资源的，以组织的工作任务完成为目标的，个人是完成组织任务的工具，只重视、解决企业内部的物质、资金、技术等问题，而忽视了企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是固有的劳动力，只重视人才的拥有和使用，不重视开发和流动，人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等等严重的现象；现代的观念则认为，资源应该包括人、财、物、信息、时间等等，认为资源分为“人”与“物”，认为人才是企业最宝贵的资源，强调个人的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足个人的需求、保证个人发展作为组织的重要目标。

人力资源管理毕业论文5000字

人力资源管理毕业论文一、引言人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是现代企业发展的重要组成部分，也是各级组织机构中的核心管理职能之一。

本文旨在探讨人力资源管理的重要性及其与企业发展之间的关系，并分析当前人力资源管理面临的挑战与应对策略。

二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是企业最重要的资源无论企业规模大小，人力资源都是企业最重要的资源。

人力资源管理的好坏直接影响着企业的竞争力和持续发展能力。

通过合理的招聘、培养、激励与发展，人力资源管理可以最大程度地发挥人力资源的潜力，提高员工的工作效率和满意度。

2. 人力资源管理与企业战略的紧密关联人力资源管理需要与企业战略紧密结合，通过制定适应企业发展战略的人力资源策略，提升企业的整体竞争力。

优秀的人力资源管理可以帮助企业吸引、留住并发展优秀的人才，为企业的长期发展提供坚实的基础。

三、当前人力资源管理面临的挑战1. 人才竞争激烈当前，各行各业的人才竞争越来越激烈。

优秀的人才往往很难招聘到，也更容易被竞争对手挖走。

人力资源管理面临的挑战在于如何有效地吸引、留住和管理人才，确保企业的核心竞争力。

2. 组织文化建设困难每个企业都有自己独特的组织文化，而组织文化与人力资源管理密切相关。

在现实中，许多企业在组织文化建设方面存在问题，导致员工对企业的认同感不强，从而影响员工的积极性和工作效率。

人力资源管理需要关注组织文化的建设和传承，提升员工的归属感和团队凝聚力。

四、人力资源管理的应对策略1. 强化人才引进与培养积极寻找人才，通过多元化的人才引进渠道，如校园招聘、人才市场等，吸引更多优秀的人才加入企业。

此外，应该加强对员工的培养和发展，提供定期的培训和职业晋升机会，激发员工的学习和成长动力。

2. 建设良好的组织文化建立积极向上的组织文化，通过鼓励员工合作、共享和创新，营造良好的工作氛围和团队精神。

此外，加强对员工的关怀和激励，提供公平的薪酬和福利制度，增强员工的归属感和忠诚度。

国有企业人力资源管理存在问题及解决对策论文

浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策摘要：新机遇、新挑战、新科技、新发展，对人力资源的开发提出了新的要求。

国有企业现阶段人力资源管理停留在传统的人事管理阶段、人力资源管理队伍素质亟待提高等问题，需要企业管理层和人力资源部门积极应对，充分发挥人力资源部门的专业技能，努力建立起一套有利于国有企业改革与发展，能够吸引人才，留住人才，合理使用人才，培养和开发优秀人才的管理新机制。

关键词：国有企业人力资源问题对策随着经济全球化和科学技术的迅猛发展，国有企业人力资源管理的重要性越来越明显，并不断被人们所认识，人力资源管理已经成为国有企业核心竞争力的重要因素。

在竞争越来越激烈的今天，如何吸引优秀人才，合理使用、开发人力资源，提高国有企业竞争力，已经成为国有企业求生存、求发展的战略图谋。

1 现代人力资源管理内涵传统的人事管理主要致力于依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员招聘、录用、定岗、报酬、调动、退休等事务性工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。

工作偏于简单化、粗放化，绩效评核往往流于形式。

现代人力资源管理比传统人事管理更为深入细致，而且更全面、更系统、更丰富，工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训、储备等具有价值增值创造性活动，在具体事务工作方面更加注重效率和科学性原则。

从人力资源管理的内涵来看，国有企业不仅要通过人与事的有效管理，实现经营目标，更重要的是要通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。

2 国有企业人力资源管理现状及存在的问题大多数国有企业还是沿用计划经济体制人事管理模式，虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。

在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与公司发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。

国有企业引入战略人力资源管理策略-资源管理论文-管理论文

国有企业引入战略人力资源管理策略-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——【摘要】做大做强国有资本是新时代对国有企业提出的新的课题和赋予的新的使命，引入更为先进的人力资源管理策略，提升国有企业管理水平和经营效益，是做大做强国有企业的有效途径。

希望通过阐述引入战略人力资源管理的必然性和科学性，探讨国有企业实施战略人力资源管理的有效举措，希望对提升国有企业的人力资源管理水平，进而做大做强国有资本提供一些思路和参考。

【关键词】战略人力资源管理国有企业困境策略随着中国经济与世界经济的不断融合，我国市场化经济体制改革不断深化，国有企业的发展环境发生了深刻的变革，面临着新的挑战和新的机遇。

人力资源管理为国有企业战略发展提供了有效的管理保障，但是国有企业的人力资源管理现状不容乐观，状况不断，管理职能未能充分发挥，无法完全显现促进做大做强国有企业的作用。

近年来，我国企业开始引入战略人力资源管理理念，强调人力资源管理的战略性、系统性、契合性和目标导向性，在实现员工自我价值的同时，全面实现企业和员工效益的最大化。

引入战略人力资源管理有利于化解国有企业人力资源管理的困境，有利于国有企业在新的时代背景下更为健康的运行。

一、企业实施战略人力资源管理的必要性战略人力资源管理理念产生于２０世纪８０年代，《人力资源管理：一个战略观》一书首次提出了战略人力资源管理理念。

战略人力资源管理将员工与企业进行有效关联，强调围绕企业的战略目标进行人力资源管理。

战略人力资源管理将人力资源作为获取竞争优势的重要因素，强调通过人力资源规划、运行及实施，实现人力资源与企业战略匹配发展。

战略人力资源管理认为人力资源必然参与到企业战略决策当中，是决定企业生存和发展的重要因素，人力资源需要直接融入到企业战略形成和执行的全过程，根据企业发展需要推动企业变革，进行人力资源规划和实践，强调与企业的战略规划是一种动态的多方面的持续的关联关系。

国有企业人力资源管理[论文]

国有企业人力资源管理探究我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。

一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题（一）关于国有企业人力资源开发中存在的问题 1、开发形式单一。

培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。

以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。

由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。

2、开发管理未科学化。

国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。

国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。

另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。

3、评估未社会化。

现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。

这种培训评估模式极易导致形式主义。

开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。

（二）国有企业人员考评中存在的主要问题1、考评标准不规范。

由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。

2、考评方法单一。

在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。

很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。

人力资源管理毕业论文论国有企业组织机构设置

人力资源管理毕业论文论国有企业组织机构设置一、引言人力资源管理是企业内部管理的一个重要方面。

作为一门独立的学科，人力资源管理旨在通过科学合理地组织和管理企业内部的人力资源，提高组织效益与竞争力。

国有企业作为我国经济发展的重要组成部分，其组织机构设置对于人力资源管理的有效实施具有重要意义。

本文将对国有企业的组织机构设置进行论述，并分析其对人力资源管理的影响与作用。

二、国有企业组织机构的基本构成国有企业的组织机构设置通常包括董事会、监事会和经营管理层。

其中，董事会是企业的最高决策机构，负责制定企业的发展战略和政策。

监事会则负责对企业经营情况进行监督，维护国家和投资者的利益。

而经营管理层则是企业的具体执行者，负责实施董事会的决策和管理企业的日常运营。

三、国有企业组织机构设置对人力资源管理的影响1. 管理决策的科学性国有企业的董事会在制定企业的发展战略和政策时，应考虑到人力资源的需求与配置。

合理的组织机构设置能够为决策制定提供准确的人力资源信息和支持，从而使管理决策更具科学性和可行性。

2. 职责和权限的明确国有企业的组织机构设置有助于明确各级管理层的职责和权限。

在人力资源管理方面，各级管理层应明确人力资源部门与其他部门之间的职责划分，确保资源的协同共享和高效利用。

3. 沟通与协作的顺畅良好的组织机构设置能够促进不同部门之间的沟通与协作。

国有企业的人力资源部门与其他部门之间的联系紧密，其组织机构设置应保证信息的顺利传递和沟通渠道的畅通，以便更好地协调各部门之间的工作，提高人力资源管理的效率与效果。

四、国有企业组织机构设置的优化策略为了更好地发挥国有企业组织机构设置对人力资源管理的作用，可以采取以下优化策略：1. 进行合理的职能划分与集权分权国有企业的组织机构设置应根据企业的需求和特点，进行合理的职能划分与集权分权。

将人力资源管理职能与业务部门的职能相结合，形成协同发展的关系，同时在责任与权力的分配上要明确清晰，使各级管理层在人力资源管理上能够充分发挥作用。

我国事业单位人力资源管理论文3篇.doc

我国事业单位人力资源管理论文3篇1.1转变观念人力资源是影响国家、企业以及事业单位的重要资源，同时对组织的生存和开展起到决定性作用，因此要做好事业单位人力资源管理工作，就要转变观念，帮助事业单位提升人力资源管理水平，充分调开工作人员的积极性和主动性。

事业单位的人力资源管理工作必须以人核心，强化以人为本的管理理念，促进人的全面开展，并充分发挥人才的能力和优势，建立完善的人事管理新体制，实现人力资源的优化配置，并通过一系列的工作，如职业开展、工作、教育培训等，不断的发现人才、使用人才、提高人才，使其为单位做出更多的奉献，并也事业单位注入了更多的新鲜血液。

1.2建立健全人力资源管理体系由于我国事业单位的特殊性质，国家公布的相关政策对我国事业单位人力资源管理工作产生一定的制约作用，因此要改善人力资源管理工作，应做好以下三个方面工作：一单位的人力资源管理者，应结合本单位的实际情况，建立完善的人力资源管理体系，二采取合理有效的措施，推进事业单位人事改革进程，并加强单位开展人力资源活动的自主权，充分调动人力资源管理者的主观能动性，三加强事业单位领导对人力资源管理工作的重视，并让单位中所有的工作人员都认识到人力资源管理工作的重要性，并充分发挥事业单位工作人员的积极性，提高人力资源管理工作效率。

1.3强化选人机制为了保证单位人员的质量，应做好岗位分析工作，科学合理的设计岗位，明确岗位职责，使人员和岗位相适宜，同时还要加强选人机制，加大聘用制的实施力度，加强选拔人才的公开、公平以及公正，并安排专门人员，对选拔工作进行监视，防止出现非正当的行为，在选拔人员过程中，应采取灵活多样的方式考核应聘人员，并将考核的重点放在考核人员的实践能力和操作水平上，保证招聘的有效性，为事业单位吸收更多的人才。

1.4加强用人机制的灵活性为了事业单位更好的开展，就要加强用人机制的灵活性，充分调动人力资源的潜能，最大限度发挥人力资源的优势，因此这就需要事业单位做好以下几个方面：（1）应根据员工的需求，采取相应的鼓励机制，并对单位中的所有人员进行全面考核，成绩好的员工可以得到相应的奖励，成绩不合格的员工要得到惩罚，同时还要建立竞争机制，使所有员工都产生危机意识，创造一个积极进取、发奋向上的工作环境，另外管理者应加强对职工的关心和理解，满足人员的合理需求。

加快转变国有企业人力资源管理模式论文

加快转变国有企业人力资源管理模式中图分类号：f272文献标识：a文章编号：1009-4202（2012）01-080-02摘要人力资源开发与管理的理论与实践发展一日千里。

传统人力资源管理模式已经脱离和滞后于现代人力资源开发与管理的发展和需要，严重阻滞着国有企业竞争力的提升和做大做强的发展要求。

要加快实现人力资源管理由传统型人力资源管理（thrm）向战略型人力资源管理（shrm）转变，不断提升企业的核心竞争力，推进企业在激烈的市场竞争中发展长大。

关键词国有企业人力资源管理模式随着改革的不断深入，国有企业长期累积的问题和矛盾逐步表露出来。

一旦外部环境出现变化，企业便很难适应，甚至会造成经营困难和剧烈震荡。

人力资源是企业最重要、最宝贵和最活跃的资源，推进国有企业改革一定要抓住人力资源管理改革这个根本来进行。

改革人力资源管理，就是要切实转变现有的人力资源管理模式，促使传统型人力资源管理（thrm）向战略型人力资源管理（shrm）转变。

一、传统型人力资源管理（thrm）与战略型人力资源管理（shrm）的区别（一）管理内容。

传统的人事管理以事为中心，主要从事一些具体的事务性工作；现代人力资源管理则是以人为中心，着力于激发人的活力，开发人的潜能，发挥人的主观能动性。

（二）管理形式。

传统的人事管理属于静态管理，员工进入组织后，服从制度规范，接受工作安排，职业生涯多为自我规划，自主发展；现代人力资源管理属于动态管理，强调员工素质的持续提升，实行职位调整和岗位轮换，把员工的职业发展纳入到企业管理之中，让符合企业价值理念的员工得到长足发展，为员工营造良好的职业发展环境，帮助员工从实际出发，在自身的职业生涯中为企业创造绩效和实现自身价值。

建立员工和企业相互促进、相互发展的互动机制和伙伴关系。

（三）管理方式。

传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，实行刚性管理；现代人力资源管理则转向人性化管理，更多地是通过授权而不是命令、通过沟通而不是控制、通过文化和思想控制而不是行政和行为层次上的控制，实行柔性管理。

人力资源管理的论文(通用9篇)

人力资源管理的论文（通用9篇）人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一一、人力资源管理与企业绩效二、人力资源管理的发展趋势分析1、人性化管理是大势所趋人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工双赢的局面。

另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。

而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。

2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段来充实其内容。

当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识，为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。

创新是企业取得不断发展进步的不竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人力资源管理的一个主要内容。

只有对员工进行系统化的科学有效的培训，不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在市场竞争中更具活力。

三、人力资源管理对企业绩效的影响1、将科学发展观应用于实践科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应用于企业实践活动的具体体现。

运用科学合理的人力资源管理手段，将人才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。

2024年我国人力资源绩效管理论文

2024年我国人力资源绩效管理论文随着全球化竞争的加剧和知识经济的兴起，人力资源绩效管理已成为企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键手段。

本文旨在探讨我国人力资源绩效管理的现状、面临的挑战以及未来发展趋势，以期为企业提供更为全面和深入的视角，助力其优化绩效管理体系，实现人力资源价值的最大化。

一、我国人力资源绩效管理的现状分析（一）绩效管理体系逐步建立近年来，我国企业在人力资源绩效管理方面的意识逐渐增强，越来越多的企业开始建立绩效管理体系。

这些体系通常包括绩效目标的设定、绩效计划的制定、绩效执行的监控、绩效评价的实施以及绩效反馈的改进等多个环节，确保了绩效管理的全面性和系统性。

（二）绩效评价方法多样化在绩效评价方面，我国企业已经摒弃了单一的评价方法，开始采用多种评价手段相结合的方式，如360度反馈、KPI考核、平衡计分卡等。

这些方法不仅使绩效评价更加全面、客观，而且有助于激发员工的积极性和创造力。

（三）绩效管理信息化水平提升随着信息技术的快速发展，我国企业在绩效管理方面的信息化水平也在不断提升。

许多企业开始采用绩效管理软件，实现了绩效评价、数据分析和结果展示的一体化管理，大大提高了绩效管理的工作效率和质量。

二、我国人力资源绩效管理面临的挑战（一）绩效管理理念有待深化尽管越来越多的企业开始重视人力资源绩效管理，但仍有部分企业存在绩效管理理念落后的问题。

这些企业往往将绩效管理简单地等同于绩效考核，缺乏对绩效管理的全面认识和理解，导致绩效管理体系的建设和执行效果不佳。

（二）绩效评价的公正性和准确性难以保障在实际操作中，由于人为因素、评价标准不清晰等原因，绩效评价的公正性和准确性往往难以得到保障。

这不仅会影响员工的积极性和工作动力，还可能引发企业内部的不满和矛盾。

（三）绩效管理与战略发展脱节部分企业在制定绩效管理体系时，未能充分考虑企业的战略发展目标，导致绩效管理与企业战略发展脱节。

这不仅使绩效管理体系失去了应有的导向作用，还可能影响企业的整体战略实施效果。

国企人力资源管理研究论文3篇

第一篇伴随着改革开放的不断深入，我国国企已逐渐融入市场经济竞争中，国有企业的经营环境、经营方式都发生了重大变化，从国企的经营环境来看，国企已逐渐失去资源配置等优势。

随着国有企业经营环境越来越市场化，在经济市场上必然参与与其他企业进行包括硬件设施、科技人才等方面的全面竞争，21世纪企业间的竞争归根到底是科技和人才的竞争，而企业的人力资源管理在很大程度上决定着企业的发展程度。

目前很大部分国企的人力资源管理的现状在整个经营管理中相对滞后，还未从以往的管理模式中转变过来，如不改变现状必然在竞争中失去优势。

一、人力资源管理的概念人力资源管理是企业对企业内部员工的相关资源进行管理。

通过招聘、选择、入职、培养等这一工作流程对员工进行管理，达到企业的高效运转和人力资源的充分利用，包括对企业内部员工的工作流程、业绩考核、薪资报酬的管理，达到企业利益和发展最大化。

而目前国际上对人力资源的管理定义却更具有人文气息，在对人力资源优化配置达到企业运行目标的基础上，还要求满足企业内部员工的工作需求和精神需求。

员工在为企业做贡献的基础上，企业也要帮助员工实现自身价值，如职业规划，个人成长、薪资水平等多方面，这对我国国资国企人力资源管理提出了更高的要求。

还有一种定义，是指通过科学手段对人力资源进行管理，即运用比较现代化的科学管理方法，结合一定的物力如软硬件设施对企业员工进行技能、企业文化的培训、对人员进行分配、协调，确保企业正常运转所需的人力、物力能够保持平衡，发挥最大的作用，另一方面，是在企业活动中对企业内部员工进行思想和心理的激励、引导、控制与协调，让员工的主观能动性发挥到最佳水平，最后企业中各部门各司其职、人尽其才、人事相宜。

在人力资源管理中，注重人，充分关心人的问题，认识人性、尊重人权，在管理中以人为本，协调企业与人之间的关系和人与工作的关系，做到人力资源管理在获取人才、培养人才、、开发人才、留住人才的过程完整。

二、国资国企人力资源管理的现状1国资国企绩效考核系统不够完善。

科研课题论文：关于国有企业人力资源管理问题的探讨

105480 人力资源论文关于国有企业人力资源管理问题的探讨当前我国社会主义市场经济体制的基本框架已经建立，国有企业进入了在市场经济体制下深化改革、完善制度的攻坚阶段。

加强国有企业人力资源管理，建设一支高素质的人力资源队伍是深化国企改革的重要保证。

一、如何通过改进员工队伍状况提升企业绩效，是当前国有企业人力资源部门的主要任务当前国有企业在如何吸引、开发、使用并留住人才，提高员工的创造性、积极性和工作绩效等方面仍然存在诸多不足。

本文试图从企业人力资源管理职能的角度，探讨当前国有企业人力资源管理存在的问题：（一）人员甄选与招聘方面的问题国有企业人员选用权力过分集中。

人力资源作为企业的核心资源，人员的招聘选拔尤为重要。

招聘不仅是吸引和挑选应聘者，也不仅仅是为了把空缺的岗位填满，而是为企业长远发展选拔最合适的人员。

国有企业在选人用人上缺乏公开性，缺乏民主机制，相当多的国有企业对人才资源控制得过严过紧，“人权”长期牢牢地控制在主要领导手中，人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，人力资源部门往往沦为领导决定的执行部门。

从而选用自己的亲属、朋友、老部下、老同事等“关系户”把持重要的部门及关键的岗位，使得具备真才实学，能够为企业的生存发展作出重要贡献的人得不到赏识。

这种权力高度集中的选人用人机制容易造成透明度差、渠道狭窄、视野不宽，造成任人唯亲的弊端，难以客观公正地评价和使用人力资源。

不但会影响企业的运转效率，而且会使人才流失，使企业丧失核心竞争力。

（二）员工培训与职业开发方面的问题1.国企不重视员工的培训和开发工作，缺乏完善的人力资源开发和培养体系。

很多国企在员工素质和潜能开发提高上没有引起足够的重视，缺乏长期系统的培训制度与计划。

无论是专业技能还是管理才能抑或是个人素质的提高都寄希望于员工自愿学习。

2.国有企业对人力资源投资不足。

不少国有企业对员工只管拿来使用，不注重培养，把员工培训单纯看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展的必要手段。