国寿2020版基本法修订背景内容介绍65页共67页文档
中国人寿基本法培训
中国人寿基本法培训篇一：中国人寿基本法2022版2022版营销员管理办法（D类）委托报酬业务员系列1、佣金按《中国人寿保险股份有限公司保险营销员代理手续费支付规定》执行。
2、新人津贴【特别说明】1、营销员解约后重新签约者不享受新人津贴；2、签约时非业务员职级人员不享受新人津贴；3、新人津贴发放与早会参与率、培训参与率，以及新人培训完成情况等挂钩； 4、创业津贴：发放条件年龄在25（含）-40（含）岁，金额200元。
3、潜力新人奖新人签订代理合同后第7-9个月和第10-12个月达到一下条件，则在第10个月和第13个月时，公司分别按照一下标准向该新人计发潜力新人奖。
1、营销员解约后重新签约者不享受新人潜力奖。
2、累计直接推荐的举绩人力是指新人签约后直接推荐的，在第7-9个月和第10-12个月举绩且在核发该奖项时留存的人力。
4、推荐新人奖新人签订代理合同后的12个月中，如果在6个内晋升为业务主任，可按照新人累计FYC的10%（前六个月）/6%（第7-12个月）向直接推荐人发放推荐新人奖，如果不能在6个月内晋升为业务主任，则不发放该奖项。
5、伯乐奖新人签订代理合同后第7-12个月的个人累计FYC达到3600元，且最近一次考核达到业务主任职级维持条件（或当前职级高于业务主任），则向其推荐人发放1000元伯乐奖。
【特别说明】在核发伯乐奖之前新人或直接推荐人终止代理合同的，不发放该奖项。
6、展业津贴展业津贴=当月FYC×展业津贴比例×业务品质考核系数组经理级1、佣金，同业务员系列人员。
2、潜力新人奖，同业务员系列人员。
3、推荐新人奖，同业务员系列人员。
4、伯乐奖，同业务员系列人员。
5、直辖组津贴直辖组津贴=本组当月FYC×直辖组津贴比例×主管管理品质考核系数6、培育组津贴包括直接培育组津贴和间接培育组津贴直接培育组津贴=直接培育组经理（新组经理）直辖组当月FYC×直接培育组津贴比例 7、绩优组经理奖依据各档组经理直辖组中当月举绩人数（含本人），按下表发放绩优组经理奖8当主管的直辖组人员初次晋升为组经理时，向该主管发放800元培育组经理奖，分别在新组经理晋升当月和新组经理任职满6个月且达到组经理维持考核条件时各发放400元。
国寿平安基本法对标幻灯片
3600
5400
4600 3800 2500
2500( 含)-5000
1-3 月 1500( 含)-2500
1000( 含)-1500
2800 2200 2000
4200 3300 2000
1500 4300 2800 1700
700( 含)-1000 5000( 含)以上
4-12 月 2500( 含)-5000
国寿 平安 基本法对标
深 圳 2017 年4月
2020/2/24
1
基本法关键要点全对标
?框架 ?待遇 ?考核 ?保障
我司与平安基本法总体框架基本一致
组织架构（三级八档 VS 三级九挡）
框
架
裂变关系（同级不管辖，晋升可回归）
提佣模式（培育关系为基础，独立团队提佣）
我司与平安基本法总体框架基本一致
? 达成更容易：平安新主任津贴要求较高；平安新主任津贴仅计发一年 ? 时间更长久：我司新主管特别津贴计发一年，绩优组经理长期发放；
★ 从基本法本身来说，平安比我们高，但是加上国寿创客方案，我们要反超！
新人模块——独有潜力新人奖
国寿
潜力新人奖ຫໍສະໝຸດ 平安签约时间 本人FYC
1-3月 4-6月
3000 3000
累计直接推 荐举绩人力
1人
2人
潜力新 人奖
1000
1500
无
培养能展业、能增员、当主管的 全能新人
平安无专属新人鼓励增员的待遇
2、初级主管利益—待遇更全面、更持久
国寿
平安
晋升组经理奖
业务系列人员初次晋升为组经 理时，分两次发放晋升组经理
奖，共计2200 元
无
鼓励晋升，体现对初级主管的扶 持
国寿2020版基本法之最优主管发展计划34页
3
基本法中对于主管的职责描述
1.同组经理职级主管的职责（1－8项）；处经理系 列
2.对直辖组进行经营管理、监督与辅导、训练；
1.同处经理职级主管的职责（1－7项）；区域总监 2.制定、实施并监督执行直辖区发展计划，管理直辖
2020-A版
达星晋升 主管顶“薪”
基本法之最优主管发展计划
1
01
主管职责
基本法中对于主管的职责描述
1.宣传中国人寿保险股份有限公司企业文化，宣传保险知识；
1.同业务系列人员的职责（1－9项）；组经理系列
2.拜访客户，收集准客户名单，推销公司寿险产品；
2.对直辖团队人员进行辅导、面谈、培训、训练、陪同展业等活动；
标准即成为星级人力：
使用A版营销基本法：3500元
连续三个月达到星级人力标准即成为星级 会员。
注：以上为节选内容，具体以星级工程文件内容为准
连续达标月数
3个月 （此奖励仅限一次）
6个月 9个月 12个月 12个月之后 24个月 36个月 48个月 60个月 72个月 84个月
100个月 7
奖励
一次性物质奖励600元（A版）；会员集星册一本；3星会员徽章；
一次性物质奖励1200元（A版）；6星会员徽章； 一次性物质奖励1200元（A版）；9星会员徽章； 一次性物质奖励1200元（A版）；12星会员徽章； 每连续六个月达到星级会员标准，获得物质奖励1200元（A版）；
24星会员徽章，分公司颁奖表彰 36星会员徽章，分公司颁奖表彰 48星会员徽章，分公司颁奖表彰 60星会员徽章，分公司颁奖表彰 72星会员徽章，分公司颁奖表彰 84星会员徽章，分公司颁奖表彰 总公司颁奖表彰授予“百星会员”称号、证书、奖章；参加当年度 总公司高峰会及精英俱乐部论坛活动
中国人寿河南省分公司新基本法
2020/5/10
中国人寿河南省分公司新基本法
12
初团队期组（织3—发6展个框月架）团队组织发展框架
组训
农村网点 网点经理
内勤
准主管
准主管
准主管
准主管
2-4人
2-4人
2-4人
2-4人
业务员10-15人 业务员10-15人 业务员10-15人 业务员10-15人
2020/5/10
中国人寿河南省分公司新基本法
第三个月：合格人力上岗及初步业绩达成
1、入司新人岗前培训完毕，新人开始上岗，初步 业绩达成；（确保所有人员正常出勤、5万元保 费）
2、QS反复训练（可上午训练，下午实作）是训练 工作重点；
3、工作标准全面推行是每日训导重点；
4、主管和业务人员每日增员习惯及拜访习惯养成；
5、第三周进行工作总结及KPI指标分析；
第二个月：
第一周：每个网点筛选出初级主管3--5人（潜力 人员）；
第二周：进行潜力人员强化培训；
第三周：增员工作计划及团队架构初步搭建；
第四周：每个网点本月必须达成增员目标8—15 人（运行后没个网点确保每月增员2人—5人）， 总结及新人训练安排。
2020/5/10
中国人寿河南省分公司新基本法 Nhomakorabea9
人力发展规划(二）
2020/5/10
中国人寿金河牌南讲省师分争公霸司赛新基本法
4
建立良性的竞争与淘汰机制
首期人员所具备的条件：必须在当地有一定的影响 力、有一定的文化素养及销售从业经历、最主要 是有未来承担主管角色的潜力；
对第一批人员实行封闭式培训，在此期间观察和 筛选有潜力者；实行末位淘汰制，拉开参训人员 的距离（收入和定位）；
国寿2020版营销基本法升级背景亮点放送乘势创富52页
2500以上 2500以下
新锐版
2500以上 2500以下
第三赛季
获得版本
月均FYC
新锐版
2500以上 2500以下
新秀版
2500以上 2500以下
新锐版
2500以上 2500以下
新秀版
2500以上 2500以下
新锐加强版
2500以上 2500以下
新锐版
2500以上 2500以下
新锐加强版
2500以上 2500以下
士别三“月” 当刮目相待
第一赛季
越早升档 利益越高哦！
第二赛季
第三赛季 新秀版
未达月均2500元
只有一次升档机会！
小算盘：新人津贴
新人金多多，42周岁，每月FYC均为2500元，他可享受的新 人津贴为多少？
升级后
新锐版 1400元/月
升级前
新秀版 1300元/月
1-3个月
新锐加强版 1700元/月
留置：对于跳档人员，新锐版和新锐加强版加成津贴留置2个月发放。
赛季 年龄
小于22岁 或大于45岁
22岁-45岁
第一赛季
获得版本
月均FYC
新秀版
2500以上 2500以下
新锐版
2500以上 2500以下
第二赛季
获得版本
月均FYC
新锐版
2500以上 2500以下
新秀版
2500以上 2500以下
新锐加强版
03
赛马制 跳档
三个月为一个阶段，每月
2500可享新人津贴升 档。（不可升）
亮点1：加档加时薪更高
签约时间
新人当月FYC
700（含）-1400
1400（含）-2800
中国人寿2020黄金宝典开发背景详细介绍及操作指南
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宝典操作指南—加入E职场
搜索职场名称，找到 您实际所在的职场名 称，点击确认即可。
我们再回到E职场页面。点击 “团队管理”可以看到“我 的团队”。
点击“我的团队”进入 后，可以通过“绑定您 的主管”方式，找到您 的实际主管。
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使用底部功能菜单，客 户详情页下方有“客户 画像”“保单清 单”“拜访轨迹”“销 售工具”及“拜访”的 菜单按钮，点击对应按 钮进入页面
拜访客户，点击客户 详情页下方的“拜访” 按钮，可直接跳转到 拜访签到页面对该客 户进行拜访签到
目标客户群：集中在已婚女 性（尤其是风险意识比较强 的离婚丧偶人群），较高收 入的客户
宝典详细介绍—六类黄金客户
根据大数据精准分析，带有以下标签的客 户购买保障型产品的可能性极高
客户星级越高，购买意愿越强！ 销售短险更容易促成保障型产品！ 客户收入越高，购买意愿越强！ 28—49岁的客户更容易促成保障型产品！ 保障型保费越多，购买国寿福几率越大！ 本地客户更好开发！
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目标客户群：近两年在 我司购买过车险，并且 有过长短险历史购买记 录的客户
宝典详细介绍—六类黄金客户
根据大数据精准分析，带有以下标签的客 户进行转介绍并成交的可能性极高
发生过理赔的客户转介绍成交概率极高！ 长险累计保费高的客户转介绍成交概率高！ 长险保单件数多的客户转介绍成交概率高！ 投保鑫享至尊产品可能性高！
目标客户群：集中在32 岁附近，初步接触保险 的女性已婚客户，且在 我司已购买部分容易促 成长险的短险产品
推进制度建设观念转变是关键-中国人寿保险公司新版基本法培训课程模板课件演示文档幻灯片资料
第3页
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透视营销弊端
CHINALIFE
短期频繁的业务推动是制 度经营的最大杀手！
第4页
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透视营销弊端
CHINALIFE
缺乏优秀的营销文化是制 度经营的最大难题
第5页
关键点一：全员认同（理念统一）。 关键点二：执行比制度本身更重要。
第10页
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最迫切需要执行的制度
CHINALIFE
1、基本法 。 2、营销员保障制度。 3、营销主管品质管理办法。
第11页
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个险渠道总要求
CHINALIFE
制度第一，领导第二；
执行第一，制度第二；
身教第一，言教第二;
新版基本法培训
000000_1
推进制度建设 观念转变是关键
000000_2
总体认识
CHINALIFE
中国人寿15年经营的结果证明了一个事实：没有基本 法，就没有保障，就没有竞争力。基本法是队伍建设 和个人长远发展的唯一保证。
营销需要感性和激情，管理需要理性和艺术，制 度经营是根本。没有制度经营，队伍无法带，业务难 发展，空间很狭窄。
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透视营销弊端
CHINALIFE
执行力薄弱是制度建设的 最大问题
第6页
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透视营销弊端
CHINALIFE
这一切问题的背后反映出 的是 “观念的落后”
第7页
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制度建设的意义 CHINALIFE
“全党同志都要树立法律面前人 人平等、制度面前没有特权、制度约 束没有例外的观念，认真学习制度， 严格执行制度，自觉维护制度”
国寿个险渠道销售人员基本法介绍110页
队伍的特性决定了公司对营销员管理的特殊性 团险渠道综拓专员培训班
保险公司对营销员的管理有着特殊要求
群体特点
保险营销员管理制度规范用语示例：
错误用语 入司
…………
正确表述 签约
转正
…………
晋升业务主任
工资、薪酬
…………
委托报酬
出勤
…………
参加公司会议培训
聘任
…………
委托代理职级（晋升/降级） 团险渠道综拓专员培训班
保险公司对营销员的管理有着特殊要求
群体特点
• 管理方法（本部分为了解内容） ✓ 管理制度体系健全，并以代理合同可包含、可引申的方式存在； ✓ 制度激励（包括正激励和负激励）与非制度激励（包括正激励和负激励 ）相结合，将公司目标转化成为队伍目标； ✓ 销售风险控制和违规行为处理需有明确的制度依据； ✓ 制度体系的完备、有效，制度本身的公开、公平、有效，对营销队伍的 管理至关重要。
团险渠道综拓专员培训班
2.2 基本法的核心内容 ：一个基础、三个核心、两个杠杆基 Nhomakorabea法 设计原理
一个基础
招募关系 (血缘关系)
三个核心要素
组织 架构
两大作用杠杆 待遇
提佣
裂变
考核
模式
关系
决定组织基本形态和利益分配关系 公司导向的体现，决定队伍
发展的方向 团险渠道综拓专员培训班
营销组织中的三大基本关系
个险渠道销售人员 基本法介绍
目录
第一部分 第二部分 第三部分
基本法基础知识 现行营销基本法简介 现行营销品质管理办法简介
团险渠道综拓专员培训班
过渡页 TRANSITION PAGE
01 基本法的基础知识
中国人寿基本法
================ 精选公文范文，管理类，工作总结类，工作计划类文档，欢迎阅读下载 ==============中国人寿基本法中国人寿保险公司个人代理人管理办法第一章总则第一条为对中国人寿保险公司委托的个人代理人进行统一、规范、科学的管理，根据《中华人民共和国保险法》和《保险代理人管理规定》等法律法规的规定，特制订本办法。
第二条本办法中所称“个人代理人”是指根据本公司的委托，向本公司收取代理手续费，并在本公司授权范围内代为办理个人人身保险业务的个人。
第三条个人代理人从事的一切业务活动必须遵守国家的法律、法规和本公司的各项规章制度。
第四条本管理办法及相关文件内容，均不直接或间接构成本公司与个代理人之间有雇主与雇员关系。
第二章组织架构第五条各级分公司个人代理人的管理工作各级分公司个人代理人管理部门和支公司负责。
-------------------- 精选公文范文，管理类，工作总结类，工作计划类文档，感谢阅读下载--------------------- ~ 1 ~各级分公司设立个人代理人管理部门，为个人代理人的主管部门。
区、县支公司是个人代理人人员管理的基本单位，接受上级公司个人代理人管理部门的指导监督。
第六条支公司依次下设营销部、营销分部、营销处、营销分处和营销组，分别部经理、分部经理、处经理、分处经理和组经理负责。
营销部的称谓为：支公司名称 + 序号营销部。
支公司所辖各级营业单位图示如下：第三章人员录用第七条个人代理人录用的基本条件：年龄在 18 周岁和 50 周岁之间；具有高中以上学历或同等学历；品行端正，身体健康，具有完全民事行为能力；持有《保险代理人资格证书》。
第八条有下列情形之一者不得录用：有不良嗜好，有犯罪记录的；因违反《保险代理人管理规定》而被本公司和其他公司解除代理合同的。
第九条待录用人员必须提供下列材料：填写《中国人寿保险公司个人代理人登记表》；-------------------- 精选公文范文，管理类，工作总结类，工作计划类文档，感谢阅读下载--------------------- ~ 2 ~本人最高学历证明原件和复印件、身份证原件和复印件；《保险代理人资格证书》原件；近期一寸冠照片两张；本公司认为必须的其他资料。
国寿2020版营销基本法补充解释20页
主管日常考评细则中组层级主管当月达成“有效 增员”可获45分
主管日常考评细则中“有效增员”需要满足当月签约 当月长险举绩且回执核销 新版主管特别津贴自2020年4月佣金开始执行 2020年一季度考核时的个人综合持续率，其实际考 核的是2018年2月-2019年1月生效的保单第二年保费 /件数是否实收
持续率保护
在一个自然年度内，第一次仅因个人综合持续率一项指标不达而未 通过维持考核，且无违法违规情况的主管，年度给予一次职级维持 机会（年度顺序为第四季度、第一季度、第二季度、第三季度）。
举例：组经理A2019年四季度考核时，其它指 标都达标，因一大单未缴费，导致四季度持 续率不足85%，那么可以给予一次职级维持， 2020年一季度至2020年三季度如果再出现仅 因持续率不达的情况，就没有维持机会了， 一年仅有一次。
远航方案提醒：
**经理如果本月完成1+3举绩可拿3500元 **经理如果本月完成1+3星级可拿4000元
职级维持考核中综合持续率
2020年1月月考核起，所有营销员职 级维持考核时综合持续率由85%调整 为80%；职级晋升考核综合持续率仍 为85%。
寿代产纳入件数折算
实收产险保费的10%累计达1000元计入为1件，纳入 业务系列维持考核、业务员晋升业务主任考核，最高 纳入1件。 具体解释： （1）纳入业务系列维持考核：包括纳入业务主任、 考降业务主任、业务经理、高级业务经理职级维持考 核。 （2）考降业务主任晋升业务主任考核，寿代产不纳 入件数折算。
新版营销主管日常考评细则中，处经理当月6日长 举，可以获得加分5。 为降低偶然性影响，综合持续率考核范围从个人 最近3个月调整为个人最近12个月，晋升考核持续 率为85%，维持考核持续率为80%。 新基本法强势引导的人力分级为星级人力
国寿2020版基本法修订背景内容介绍65页
行业代理人队伍将从单纯追求规模扩张迈向提质为主的发展阶段！
通过整体升级绩效考核要求和部分待遇项目，强势引导业绩提升，进一步优化队伍利益分配关系，强化制度市场竞争 力，持续引导组织有效扩张，促进营销队伍高质量发展
01 强化增优育优
重新设计新人津贴和推荐新人奖，全面强化绩效引 领，鼓励增优、育优、留优
02 竞争性原则
与市场对标，并结合队伍实际状 况持续调整优化基本法，有效应 对市场竞争，确保制度市场竞争 优势
Contents
目录
01
2020版基本法修订背景
02
2020版基本法内容介绍
2010~2020 十年磨一剑
2020版 基本法 重磅升级
近十年基本法发展历程回顾
重磅升级
2020
2018 严考核 强品管
提高考核要求
2017
2015 提升竞争力设置
优化津贴设置 2013
2010 全国推广总颁基本法
核心升级 升级
核心升级
新设 升级 升级 升级
升级 新设
项目名称
佣金 展业津贴 新人津贴 潜力新人奖 推荐新人奖 伯乐奖 直辖组津贴 培育组津贴 培育组经理奖 组责任津贴 新主管特别津贴 处经理直辖津贴 处经理责任津贴 区经理责任津贴 培育处津贴 直辖区津贴 培育区津贴 团队进步奖 持续率奖
1000
一、史无前例“薪” 津贴——新人津贴-C（1/5）
引导新人转化为星级、高绩效人力
签约时间
新人当月FYC
1-3月
（首季度达成月均2500FYC， 次季度进入加强版，尽可入围
一次）
4-12月
（每季度维持月均2500FYC 方可维持加强版，否则淘汰，
动态加强版）
国寿《基本法》经营课件
02
国寿《基本法》经营理念
长期稳健的经营策略
长期稳健的经营策略是国寿《 基本法》的核心原则之一。
公司注重长期规划和战略布局 ，通过稳健的财务和风险管理 ，确保公司的可持续发展。
长期稳健的经营策略有助于公 司积累资源和能力，提升核心 竞争力，为股东和员工创造长 期价值。以客户为中心的服务理念
国寿《基本法》强调以客户为中心的服务理念，致力于提供优质、高效的服务体验 。
公司关注客户需求，通过市场调研和数据分析，了解客户需求和行为模式，优化产 品设计和服务流程。
以客户为中心的服务理念有助于提升客户满意度和忠诚度，增强公司的品牌影响力 和市场竞争力。
创新驱动的发展思路
国寿《基本法》倡导创新驱动的 发展思路，鼓励员工积极探索新
的业务领域和市场机会。
公司注重研发投入和技术创新， 通过引入先进的技术和管理经验 ，推动产品和服务的升级换代。
个行业的形象和社会认可度。
《基本法》对企业未来发展的战略意义
强化人才培养
通过《基本法》的实施，有助于培养和造就一支专业化、 高素质的保险营销队伍，为企业的长远发展提供人才保障 。
提升企业核心竞争力
国寿《基本法》所蕴含的先进理念和制度设计，有助于提 升企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不 败之地。
06
国寿《基本法》未来展望
《基本法》的修订与完善
1 2 3
适应市场变化
根据市场环境的变化，对《基本法》进行适时的 修订和完善，以保持其前瞻性和指导性。
吸收先进理念
借鉴国内外先进的保险营销理念，将优秀的经验 和方法融入《基本法》中，提升其专业性和实效 性。
优化制度设计
针对实践中出现的问题和不足，对《基本法》的 制度设计进行优化，提高其操作性和执行性。
中国人寿基本法浅析保险营销销售管理建设团队队伍主管发展保险公司早会晨会夕会投影片培训课件专题材料素材
主要考核指标——业务员系列
首年佣金（FYC） 卡折业务 保单持续率
26
主要考核指标——主管系列
主管的主要工作：展业、增员、培育主管、团队管理 主管有个人FYC及增员指标——培养实战型主管 有效人力——限制队伍低效扩张 团队业绩（FYC） 所辖、培育——倡导合理的组织架构
27
调整——降低晋升组经理的有效人力指标要求
如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人 FYC”也未达到维持考核指标的120％，则予以降级（业 务员职级）或解除合同（业务29 员延长期职级）”
调整——修改“主管直接有效增员”的考核规定
修订内容： 将主管系列人员维持考核指标中涉及“本人直接有效增员” 的规定改为“直管组有效增员” ，其他内容不变
目前各家公司的 成本支出差别非 常大
各家公司的支出 额度
各家公司的支出 占比
各市分公司基本法支出情况分析
单位
苏州 无锡 常州 扬州 南京 镇江 泰州 南通 连云港 徐州 淮安 宿迁 盐城
人均 10年期
6.28 5.33 4.37 4.30 3.49 3.03 2.90 2.75 2.60 2.52 2.46 2.38 2.03
可提附加佣金 基本法总支出
3660
1652
2579
1103
1260
509
3206
1283
3089
1219
3484
1330
2751
1034
1588
586
3255
1083
3433
1135
2736
848
4394
1325
1875
557
37310
13664
国寿财富节2020版重疾险新规解读报告会39页
一纸文件出炉，全行业震变！
中国人寿 49款相关产品全面下线，调整赔付条款！
一图说清楚2020版重疾新规(1/2）
对重大疾病的认定更加严格，以前100%赔，现在部分赔或者不赔
2007版重疾名称 恶性肿瘤 甲状腺癌
早期神经内分泌肿瘤 交界性肿瘤 原位癌 急性心肌梗塞
就一个答案：“都好”“全要”
鱼和熊掌可以兼得！
老规该赔的都赔，新规扩充的都送！
国寿福庆典版 什么都有 ! 两个都赚！
国寿福庆典版 一纸公文：1月31日前生效的重大疾病保险既可以享受老定义（老条款）相对宽松的
红利送送送！ 红利 理赔，又可以通过“优选”理赔政策享受2020版新定义下的
！
国寿福庆典版！
严重原发性肺动脉高压
2007版重疾定义 整体宽松
重症 重症 重症 轻症
整体宽松 整体宽松
2020版重疾名称
恶性肿瘤 - 重度
甲状腺癌Ⅰ期 早期神经内分泌肿瘤
交界性肿瘤 原位癌
较重急性心肌梗死 严重特发性肺动脉高压
2020版重疾定义 整体严格
轻症 轻症 剔除 剔除
整体严格 整体严格
改这么多！ 还这么严！
严重慢性呼吸衰竭 严重克罗恩病 严重溃疡性结肠炎
3种轻症： 轻度恶性肿瘤 较轻急性心肌梗死 轻度脑中风后遗症
国寿福：新规提前保
＃举个例子 国寿福：旧规都全管
王美丽女士
2021年1月1日
购买国寿福（庆典版），基本保额100万
观察期后不幸罹患甲状腺癌1期 • 按2007版规范，属于重疾，可获赔付100万重疾保险金 • 按2020版规范，属于轻症，可获赔付30万最高标准轻症保险金
国寿2020版收展基本法升级背景十大利好为梦而行65页
起跑线：月度 FYC1600元
✓ 超长带鑫有保障 ✓ 锁定星级做精英
✓ 多级规划有路径 ✓ 总监路上好帮忙
✓ 优质新增稳架构 ✓ 新法利益强强强
制度升级助力主管事业腾飞梦想
2
总监格局再提升
津贴大满贯、职 级 再 突 破 、 价值再提升
总监升级一：增设区域总监直辖部津贴（1/2）
1个月 准收展员
1个月 收展员
服务津贴
2个月 组经理
培训津贴 职务津贴
晋升奖励、管理津贴、辅导津贴、培育津贴
新人升级三：二次创业，也可享鑫
调整前
调整后
营销员解约后重新签约者 不能享受新人津贴
解约2年后重新签约 当月绝对参会天数达16天及以上
可享受培训津贴的50%
新人升级创富要点
精英线：月度FYC30000元
2020版收展基本法修订方向
聚焦重点人群 ，突出重绩效、强服务、严管理，充分发挥制度核心驱动作用，提升队伍硬实力
聚焦重点人群
• 升级新人培训津贴 • 升级总监提佣模式；增设资
深区域总监职级，扩宽中高 级主管发展空间 • 升级主管晋升激励方案
聚焦基础管理
• 升级品质管理，调整津贴挂 钩项目，强化主管履职
新人培训津贴平移对比：
• 新人情况： 朱伙伴，2018年4月份入司，现职级组经理，入司后业务表现如下：
司龄
第1个月 第2个月 第3个月 第4个月 第5个月 第6个月 第7个月 第8个月 第9个月 第10个月 第11个月 第12个月
姓名
朱XX 朱XX 朱XX 朱XX 朱XX 朱XX 朱XX 朱XX 朱XX 朱XX 朱XX 朱XX
30000（含）以上 18000（含）-30000 9000（含）-18000
国寿2020版新版基本法利益升级明白纸C版
职级基数考评项目衡量指标组经理1400银质组经理1500金质组经理1700高级组经理1800银质高级组经理1900增员考评个人最近3个月实现有效增员组经理高级组经理90000及以上21%22%60000（含）-9000018%19%32000（含）-6000015%16%16000（含）-3200012%13%8000（含）-1600010%10%5000（含）-80007%7%5000以下5%5%计提比例12%8%5%0升级亮点升级亮点达标人力计提比例（含星级人力）非标人力计提比例星级人力（含准收展员）每人100元每人200元达3M人力5%引导人力分层经营：利用达标人力打好队伍发展的基础，利用星级人力进行做优的引导，弱化非标人力打开津贴获取上限，鼓励高绩效团队：增设FYC9万以上档位，提高比例上限；突显星级人力，为公司经营提供抓手：星级人力可额外提取3个点，引导达星文化；团队保全服务直辖团队当月保单综合续收率直辖组职级津贴=直辖组津贴基数×履职考评系直辖组津贴基数直辖团队FYC直辖组属员当月FYC达2M人力辅导津贴升级亮点直辖组津贴100%[95%,100%)[90%，95%)不足90%每人300元简化津贴设计，引入人力分级（月达标、月有效、月达星）：将业绩责任额达成和职级情况双重衡量标鼓励新人做优：准收展员达星纳入主管辅导津贴基数；直辖组属员当月FYC新版基本法利益升级明白纸（C版【要当就当大主管 借新法升级 做大职务津贴=职务津贴基数×职务津贴基数直辖团队当月参会率团队新单业绩直辖团队当月业绩责任额达成率升级亮点优化成本结构：强化绩效引导，增加职务津贴的含金量；关注保单续收：加大续收率权重，引导全员关注续收。
大幅强化保单承保质量，个人综合持续率直接挂钩个人当月第二年长险主险续期佣金，持续率奖个人最近12个月综合持续率持续率奖综合持续率=保费持与公司签约满12个职务津贴金质高级组经理2100团队参会情况行动承诺人：权重考评项目分数10%1.110.90.8星级人力（不含主管本人）60%增员加分15%达标星级人力计提比例+3%进行做优的引导，弱化非标人力的利益获取，充分激发主管分层经营的意识；上限；达星文化；考评系数×直辖组当月自销件综合持续率系数自销件综合持续率辅导津贴=∑达2M人力×100 + ∑达3M人力×200 + ∑星级人力×300辅导津贴计提人群：直辖组属员达标（不含准收展员）+达星人力70%以下自销件综合持续率挂钩直辖组津贴任额达成和职级情况双重衡量标准简化为仅看业绩，设置2M、3M和星级三档（C版）（组经理系列）级 做大直辖 薪随星动】基数×日常管理考评系数系数佣金，强势引导队伍关注保单续收品质95%及以上85%%（含）-95%70%（含）-85%直辖组当月自销件综合持续率率奖 = 个人当月第二年长险主险续期佣金 × 计提比例综合持续率=保费持续率*50% +件数持续率*50%与公司签约满12个月的人员可享受持续率奖。