店长培训中的困惑系列五
培训中存在的主要问题困惑和问题
培训中存在的主要问题困惑和问题培训是组织内部提高员工能力和知识的重要手段之一，它可以帮助员工充实自己、提高工作效率，也能够帮助组织更好地适应市场变化和引领行业发展。
然而，培训过程中常常会遇到一些问题和困惑，以下将对其中的主要问题进行探讨。
首先，培训的内容和目标设置不清晰是一个主要的问题。
人们经常说“目标决定成败”，这同样适用于培训。
如果培训没有明确的目标和具体的内容，那么员工不知道他们需要学习什么，以及他们最终要达到什么样的状态。
这会导致培训无效，时间和资源的浪费。
其次，培训方式和方法的选择也是一个困扰人们的问题。
目前常见的培训方式包括面对面培训、在线培训和混合培训等。
每种培训方式都有其优缺点，但如何选择最适合的培训方式是个挑战。
有些人更适合面对面交流和互动，而有些人则更喜欢自主学习。
因此，组织需要综合考虑培训的对象、培训内容以及可用资源等因素，来选择合适的培训方式。
第三，培训的时间安排也是一个值得关注的问题。
许多组织在选择培训时间时倾向于集中在一段时间内进行大量培训，这在短期内可能能够达到效果，但同时也会造成员工工作负担过重和工作效率的下降。
另一方面，将培训时间分散安排，可能会导致培训效果不明显和员工学习动力的降低。
因此，组织应该根据实际情况和个体差异合理安排培训时间，既能够满足培训需求，又能够保证员工的工作效率不受影响。
此外，培训师资的水平和培训资源的质量也是困扰培训的问题之一。
培训师资的水平直接关系到培训的质量和效果。
一位优秀的培训师需要具备丰富的实践经验、良好的教学能力和深厚的专业知识。
然而，在实际中往往会出现培训师资不足或培训师水平参差不齐的情况，这会影响培训的效果。
同时，培训资源的质量也需要得到重视，包括培训材料的准备、培训设备的完备以及培训环境的舒适等。
只有保证培训师资和资源的质量，才能够提高培训的有效性和员工的学习体验。
最后，培训后续跟踪和评估的不到位也是一个问题。
培训的目的是为了提高员工的能力，并将其应用于工作实践中。
培训中存在的问题困惑
培训中存在的问题困惑随着时代的发展和社会的变革，培训已经成为了学习新知识、提升技能的主要方式之一。
然而，培训中存在的问题也时常令人困惑。
本文将分析一些常见的培训问题，并探讨解决方案，以期能够帮助读者更好地面对培训中可能存在的困惑。
一、培训效果不佳培训的最终目的是提升员工的能力，但是有时培训效果并不理想。
一些员工可能没有认真地参与培训，或是培训内容过于简单，不能满足他们的需求。
有时候，培训师的教学方法可能也并不适合所有学员，导致培训效果不佳。
解决方案：首先，企业要合理安排培训计划，根据员工的能力水平和所需能力的差距，制定不同层次、不同形式的培训计划。
其次，企业应该对员工的学习情况进行评估，找出哪些员工需要额外的帮助，并为他们提供个性化的培训方案。
培训师也应该根据学员的学习能力和学习习惯进行针对性讲解，提高培训效果。
二、不适合实际工作企业要在培训中学到的知识和技能，需要能够直接应用到员工的实际工作中。
然而，一些培训课程中的知识和技能并不实用，不仅浪费了企业的培训时间和精力，而且可能会影响员工的工作表现。
解决方案：企业应该根据员工的实际工作需求来安排培训课程，确保课程内容能够直接应用到员工的工作中。
培训师在教学过程中应该提供实际案例来说明知识和技能的应用场景，帮助学员更好地理解和掌握。
三、培训缺乏互动在一些培训课程中，培训师可能会过于依赖教室黑板和PPT等传统教学工具，而忽略了与学员的互动，导致培训效果不佳。
互动是培训的一部分，适当的互动能够提高学员的参与度，促进学习效果的提升。
解决方案：企业应该鼓励培训师在教学过程中进行互动，例如提问、讨论、小组活动等，使学员能够主动参与融入学习氛围中。
同时，培训师应该注重培养学员的互动意识，鼓励他们多发言、多交流、提出自己的看法和问题。
四、培训内容单一一些企业可能只开设一些通用性的课程，如安全知识、品质管理，培训的内容太单一，不能满足员工的个性化需求。
有些员工会觉得培训过程缺乏挑战性和成长性，使得他们很难被激励起来。
培训中存在的主要问题困惑和问题
培训中存在的主要问题困惑和问题一、培训中存在的主要问题在不同行业领域中，培训一直被视为提升员工能力和组织发展的重要手段。
然而，尽管培训的好处广为人知，但实际操作中常常会遇到一些问题和困惑。
本文将从培训内容、方法、评估等几个方面探讨培训中存在的主要问题，并提出相应解决方案。
1. 培训内容不贴合实际需求在制定培训计划时，往往会出现内容不贴合实际需求的问题。
这可能是因为培训部门缺乏对目标群体的了解，或者没有与员工进行充分沟通交流。
结果就是员工参加了长时间的培训，学到了大量与实际工作无关的知识，这样既浪费了时间和资源，也无法真正提升员工的能力。
解决这个问题需要从两个方面入手。
首先，培训部门应该建立与员工密切联系的机制，通过调研问卷、面谈等方式收集员工对于培训需求的反馈意见；其次，在制定培训计划时应当充分运用这些反馈意见，结合实际工作需求，选择合适的培训内容，确保培训对员工的价值最大化。
2. 培训方法过于单一传统的培训常常采用一种单一的方式，比如课堂授课、研讨会、在线课程等。
然而，不同人群具有不同的学习习惯和风格，单一的培训方法无法满足所有人的需求。
同时，过于死板的培训方式可能导致学习效果不佳，缺乏参与度和互动性。
因此，在设计培训计划时应该多样化培训方法。
可以根据不同内容选择合适的方式，比如案例分析、小组合作、实地考察等。
此外，在线社交平台和移动应用程序也可以应用于培训中，提供便捷灵活的学习环境。
通过多样化培训方法和形式激发员工学习兴趣，并鼓励他们积极参与进来。
3. 培训效果评估不够科学在很多组织中，评估培训效果通常只是简单地依靠员工反馈或者培训前后的测试成绩。
然而，这种评估方式往往只能反映表面问题，无法真实反映培训的实际效果。
要改善培训效果评估的科学性，可以采用多种方法。
首先，可以设置一些具体、可量化的指标来衡量培训效果，比如工作绩效改进、员工满意度提升等。
通过与实际工作结果和员工态度的关联性，更准确地评估培训取得的成果。
店长困惑的几个问题
先树员工信心再创经营佳绩我来提个关于管理的问题。
随着这两上的物价和工资上涨导致员工的流动性加大,来不及培训就上岗.但这样就会形成恶性循环,人员素质和敬业精神完全没有.员工凝聚力几乎为零.管严点人都走了,松了纪律就差了,怎么办好哪？主要症状员工不稳战力低下主要原因应在哪处方主味自身寻因规章无错提升信心应为先员工不稳为哪般没有预期心难安流动怪圈如何破看俺找找管理偏管理员是谁，是企业领导也。
员工是谁，是企业基层工作人员也。
管理制度是啥，是企业为了保证正常运转而制定的行为规范也。
素质和敬业精神是啥，是员工为了积极把工作做好而求得上进的一种工作状态和自身贯彻领导意图的一种能力也。
企业的员工不稳定，也就是说明这企业的基础不稳定，一旦基础动摇，企业定难打胜仗，内部混乱，人心动荡，无心工作，良好的经营局面必然打破，企业竞争力也必然降低，假如再碰到竞争对手强势打压，这企业必定摇摇欲倒，回天无力，最后形成关门大吉之局面。
企业领导人碰到这样问题，首先应该检查问题所在，找到员工心态不稳的主要原因，顺而去之，方能带领这企业走上一个良好发展轨道，方能让企业有个美好未来。
笨人开篇先说明企业领导和员工的重要性，自然就想引出下面问题，员工敬业精神不高，素质太差，是因为什么，根在哪里。
想打造一支有战斗力的团队，想提高企业凝聚力，让现有员工安心工作，积极向上，就一定要先找到这个问题的根源，才能为企业稳步提高，才能让店面正常运转，才能不断创造一个良好的经营局面。
员工的工作积极性低下，企业的凝聚力不高，流动性加大，难道都是员工的错误吗。
不是，好像问题当中已经给出答案，员工的素质和敬业精神不高是因为当前的物价上涨和和工资上涨导致的企业盈利水平低，给付员工报酬相对其他企业少，所以才引起员工的流动问题，所以才有了管理的难度。
管理严了，员工不愿意在这里工作，管理松了，纪律就差了。
是啊，表面看这答案还真的无懈可击，上面这两个答案还真的是造成员工不稳定的原因，并且还难以破解。
超市店长所面临的问题及提升方向
超市店长所面临的问题及提升方向如何培养职业化店长的“十大能力”？您想亲临亲闻一个处在竞争困境中的超市所存在的问题吗？您想知道产生这些问题的背后根源在哪吗？您想聆听零售专家针对这些问题的解决之道吗？培训后就实践：半天巡样板店找问题制定整改计划；半天研讨，老师点评！！！为什么门店数在不断增加，每年挣的钱却没有太大的变化……零售专家为您现场解惑1、提升销售的困惑商品结构不符合市场要求，造成忠诚顾客流失；促销天天做，销售额提高了，但是利润在降低;毛利控制不当，造成利润损失，使经营绩效水平低下;门店销售日益下降，各类费用却直线上升，直接危及企业盈利;竞争环境下如何确定价格策略和陈列配置，提高商品的生命力和贡献度？2、运用数据分析的困惑店长只知道埋头苦干，不关注数据。
想关注又不知道！如何通过滞销商品分析，解放占用资金？如何通过畅销商品分析，改善畅销商品大缺货的问题？如何通过大类销售价格带、品销比分析，调整商品价格？如何通过各大类促销同比（环比）分析，调整促销策略？如何通过综合贡献率的分析、进行商品结构调整？3、降低损耗的困惑为什么远程店损耗居高不下，总部往往又没有办法控制？；为什么员工的成本意识薄弱，只关注开源，不重视节流，对商品损耗无动于衷？为什么门店销售业绩不见提升，由于夜间的被盗、收银员偷窃、团伙作案，收货漏洞、盘点差异造成的商品损耗却一天比一天高？4、人员管理的困惑员工绩效考核不考不行，一考就跑？；想激励员工，但给员工加工资达不到激励的作用，不知道怎样激励？；员工流动过大，工作没有激情，员工整体士气低落，怎么提升？营采分工搞成了分离，内部形成了互相指责的怪圈，怎么沟通？；有能力的店长忠诚度不高，工作的计划性不强，有跟进无考核，有考核无奖惩；部门团队协作意识不强.5、商品管理的困惑门店单品多，品种杂，商品缺乏重点，主力商品不突出；好卖的商品没有货，有货的不好卖，订货凭经验缺乏依据，盘点草草了事，盘盈亏天文数字；收货效率低，仓库管理混乱，电脑库存与实际不符，门店断货库存商品过期；6、现场管理的困惑不清楚现场管理标准，凭个人习惯搞现场管理，生鲜环境脏、乱、差，卫生状况得不到保持；每日巡店看不到确实存在的问题；每日工作随意化，工作无流程记录；卖场死气沉沉，背景音乐不和谐；商品陈列缺乏标准和美感，顾客投诉不断；*为什么门店面积越来越大，促销接二连三，销售额却没有太大的提高，或是销售额提上去了，毛利率又下降了？*为什么新员工理论培训做了，实践指导也做了，放手后还是做不好事？*为什么员工得过且过，消极怠工，没事就扎堆聊天，离职越来越快？*为什么卖场气氛死气沉沉，员工没有微笑，顾客投拆越来越多？*为什么运营手册精细标准、管理制度无可挑剔，工作起来还是找不到北？制度执行不力问题？员工激励问题?老板问题？企业文化问题？其实是系统问题，解决系统问题的关键就是店长。
店长的困惑
对于店长—店铺的管理者而言： 为了避免人才流失，则应该对 新人提供必要的心理和技能培 训，留意他们的工作表现，鼓 励他们挑战自认为能够胜任的 工作，缩短人力成本。
（2）管理是一种严肃的爱
鸬鹚的故事——我们管理者要 更关注脆弱时所受到的待遇， 这样才不会让其他员工有同病 相连的感觉。才会认为我们的 事业是值得自己奋力终生的场 所。
核心技能 主动沟通力
团队领导力
要求标准
避免事项
预见问题、主动沟通 被动或拒绝沟通
沟通兼顾对方感受，触 流于表面沟通，未触及
及问题核心
问题核心
善用沟通化解冲突
管理公平公正，能以身 能以身作则，管理不公
作则
正
积极进取，激励团队成 不能激励店员，使他们
员
士气低落
鼓励店员参与，分工合 放任店员，致使没有团
当下属情绪出现异常时，管理 者应适时的给与关爱、慰籍和 援助，因为人在困难时，往往 是最脆弱的。雪中送炭好过锦 上添花。
4）严禁请假制度—柔性管理 法则
1.不允许请丧假，亲人去世固然可 惜，但人死不能复生，绝没必要。
2.不允许请病假，公司需要的是完 整的员工，身体零件的缺失磨损， 应在工作时间以外休整。
（五）团队建设
拔头发——让员工参与目标制 定的过程
信任——一种心理契约
高招——规避团队合作的责任 分散效应
上帝的惩罚——为团队成就庆 功
激励人
绩效、薪酬、胡萝卜、大棒
（一）绩效
1）什么是绩效考核？
绩效考核：又称成绩或成果测 评。是企业为实现生产经营目 标，运用特定的标准，对人员 完成工作实绩所做出价值判断 的过程。
作完成任务
队凝聚力
（三）人员招聘
耐克店长管理困惑和建议
耐克店长管理困惑和建议一、困惑：1.员工流失率高：耐克店长在管理过程中经常面临员工流失的问题，无法保持员工的稳定性和忠诚度，这给店铺的运营带来了不小的困扰。
2.业绩波动大：耐克店长在管理店铺业绩时，经常会遇到业绩波动大的情况，即使有一段时间业绩稳定增长，但往往会出现业绩下滑的情况，这使得店长很难对业绩的发展趋势进行准确预测和掌控。
3.员工士气低：耐克店长发现员工士气低下，缺乏工作激情和积极性，这可能是由于工作环境不好、缺乏培训机会、薪资待遇不公等原因导致。
4.管理团队能力不足：耐克店长发现自己的管理团队中存在着一些能力不足的员工，无法胜任自己的职责，这给店铺的管理带来了一定的困扰。
5.沟通效果不佳：耐克店长在与员工和上级的沟通中经常遇到沟通效果不佳的情况，无法准确传达自己的意图和要求，这给店铺的运营带来了不小的困扰。
二、建议：1.加强员工培训：耐克店长可以加强对员工的培训，提升员工的技能和业务水平，增强员工的专业素养，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
2.建立有效的绩效考核机制：耐克店长可以建立一个有效的绩效考核机制，对员工的工作表现进行评估和奖惩，激励员工提高工作积极性和业绩表现。
3.改善工作环境：耐克店长可以改善店铺的工作环境，提供良好的工作条件和福利待遇，增加员工的工作满意度和忠诚度。
4.加强沟通与协调：耐克店长可以加强与员工和上级的沟通与协调，提高沟通效果，确保信息的准确传达和理解，减少沟通误差和问题。
5.优化管理团队：耐克店长可以对管理团队进行优化，提高管理团队的能力和素质，确保管理团队能够胜任各自的职责。
6.激励机制改革：耐克店长可以对激励机制进行改革，设计出更加合理和激励性的激励制度，激励员工的积极性和创造力。
7.定期组织团队活动：耐克店长可以定期组织团队活动，增加员工之间的凝聚力和团队合作意识，提高员工的士气和工作积极性。
8.建立良好的员工关系：耐克店长可以建立良好的员工关系，注重员工的情感需求，增强员工的归属感和认同感。
培训过程中的困惑与解答
培训过程中的困惑与解答在培训过程中，学员常常会遇到各种各样的困惑，这些困惑可能来自于学习内容、学习方法、学习心态等方面。
解决这些困惑是培训过程中非常重要的一部分，本文将围绕培训过程中的困惑展开讨论，并提供相应的解答。
首先，培训过程中常见的困惑之一是学习内容的难度。
有时候，学员可能觉得学习内容过于艰深，难以理解。
解决这个困惑的方法有很多，首先，建议学员在培训开始之前提前了解相关的背景知识，这样可以缩短学习的时间和难度。
其次，可以利用互动讨论、小组合作学习等方式，进行深入探讨和研究。
此外，培训机构应该为学员提供良好的学习资源，如教材、参考书籍、实践案例等，以便学员有更多的途径来学习和理解知识。
其次，学习方法也是学员常常困惑的一个问题。
有些学员可能发现自己在学习中没有明确的方向和目标，不知道应该如何安排学习计划和时间。
针对这个困惑，建议学员先制定一个合理的学习计划，明确每天、每周的学习目标和时间安排。
在学习过程中，可以采用多种方法，如阅读、听讲座、观看视频等，结合自身的学习风格和兴趣，寻找适合自己的学习方法。
另外，要善于总结和复习，可以通过做笔记、制作思维导图等方式，帮助巩固所学的知识。
此外，培训过程中可能会出现学习心态上的困惑。
有些学员可能会感到焦虑、压力山大，担心自己跟不上培训的进度或者表现不佳。
解决这个困惑需要学员积极调整心态，树立正确的学习态度。
首先，要明确自己参与培训的目的和意义，坚定信念，不轻易放弃。
其次，要保持积极的学习心态，相信自己的潜力和能力。
如果遇到困难，可以向老师、同学或者培训机构寻求帮助和支持。
此外，要合理安排时间，保证充足的休息和娱乐，以缓解学习带来的压力。
另一个常见的困惑是在培训过程中的准备工作。
有些学员可能不清楚培训前需要做哪些准备工作，导致培训开始后手忙脚乱。
解决这个困惑的方法很简单，首先要提前与培训机构联系，了解培训前的准备工作。
通常，培训机构会提供一份准备材料清单，包括学习资料、学习用具等。
服装店长最大的困惑
服装店长最大的困惑
都是从销售员岗位上提拔起来的，不懂如何塑造个人领导魅力。
不知排兵布阵，只会冲锋陷阵，还凡事“我来做···”，团队功能闲置。
成本意识缺失，承担不足，遇问题说问题，没有解决办法，等着上级安排。
聘面试缺方法，造成我们希望招聘进来的人不愿来，不知如何找到合适的人员。
好不容易招聘进来的人留不住，对方来上一两天班我们都挺满意，可对方不愿意再来。
员工不服从指挥，或面对指挥敷衍了事，店长不知如何解决。
自己做事是一把好手，销售、陈列、揽客等样样行，可不知如何教会店员，造成自己忙得累累得像条狗，可上下都不讨好。
人力代表生产力，老员工留不住，新员工进步慢，店面业绩不稳定。
不懂激励员工，团队人员冲业绩动力缺乏。
面对业绩天天喊数字，不知提升业绩的关键点在哪里，盲打盲干，努力缺方法。
培训中的困惑与解决方法
培训中的困惑与解决方法培训中的困惑与解决方法随着时代的不断变革，教育培训已经成为了人们生活中不可或缺的一部分。
无论是初中、高中、大学、还是职业技能培训，都是在不断进步、不断完善之中。
然而，在这个快速发展的时代，许多人还是会在进行培训的过程中，遇到一些困惑和问题。
接下来，我们对一些可能发生的困惑，进行一一分析，并提出解决方法。
困惑一：时间管理问题对于很多人而言，时间管理一直是个难题，特别是在进行职业培训时，更是难以把握。
通常来说，我们很难按照自己的预留时间来完成培训，其中最主要的原因就是因为我们对时间规划不熟悉，没有一个有效的方法和工具来管理我们的时间。
解决方法一：制定计划，进行分配。
首先，我们需要制定一个详细的学习计划，然后按照计划来进行时间分配，所有可以重复的操作都应该做好规划，包括学习时间、休息时间，以及与培训相关的其他工作。
这样我们就可以更有效地管理自己的时间，保证学习和工作之间的平衡。
解决方法二：使用产品管理工具。
现在非常流行的产品管理工具可以帮助我们高效地管理我们的时间和任务。
比如 Google 日历就可以用来记录我们所有的应完成任务，也可以将任务分配到不同的时间上，还可以根据不同的任务类型进行标注，让我们的时间管理更加规范。
困惑二：学习效果不佳另外一种常见的困惑就是学习效果不那么理想，这也是许多人存在的问题，特别是在一些高度技术性的领域。
我们发现，许多人在进行培训时，并不能达到自己预期的学习效果，这是出现的一个比较严重的问题。
解决方法一：设置目标和阶段性考核。
我们可以在学习之前设置好我们的学习目标，并将学习过程分为不同的阶段，然后在每一个学习阶段结束时进行一次小型的自我评估。
这样，我们就可以发现自己不足的地方，并及时调整自己的学习方式，提升自己的效率。
解决方法二：选择合适的学习方式。
在进行职业技能培训时，我们可以根据自身的情况和特点，选择不同的学习方式。
比如，有的人喜欢通过阅读理论书籍来进行学习，有的人则喜欢通过实际操作来加深理解。
店长迷惑发言稿怎么写范文
店长迷惑发言稿怎么写范文
大家好，今天我想和大家聊一聊一些最近让我感到迷惑的事情。
作为店长，我总是要面对各种各样的挑战和问题，但最近的一些事情让我感到有些困惑。
首先，我发现我们店里的销售额在最近几个月里出现了下滑的趋势，这让我感到非常困惑。
我花了很多时间分析了我们的销售数据，但仍然找不到原因。
我不知道是市场竞争激烈导致了我们的销售额下滑，还是我们的产品有什么地方出了问题。
我希望能和大家一起讨论，找出解决问题的办法。
其次，最近一些员工的工作表现让我感到有些迷惑。
我们之前一直以来都有很好的工作氛围和团队合作精神，但最近一些员工的工作态度和表现让我感到有些不可思议。
我不知道是不是我们的团队出了什么问题，还是员工个人的原因。
我觉得我们需要及时地沟通和反馈，找出问题的根源，共同努力解决。
总的来说，作为店长我始终希望能够和大家一起共同努力，克服各种困难和挑战，让我们的店铺更加繁荣和成功。
希望大家能积极参与讨论，提出自己的想法和建议，共同解决问题，让我们的店铺更加美好。
谢谢大家。
店长培训中的困惑系列
店长培训中的困惑系列之一案例：A君是上海市某大型连锁超市的资深店长，年龄在45岁上下，当年伴随着纺织行业逐渐压锭减产，工厂被迁到了其它省市或郊区，A君当时尽管对零售行业不了解，但是迫于生计，同时受自身文化水平的制约，所以就选择了文化水平门槛相对不高的零售行业干了下来。
一开始，A君做的是收银员的工作，后来又做了理货员，凭着曾经在纺织厂共青团组织的历练，加上纺织厂相对艰苦的工作环境的锻炼，A君凭着肯吃苦、积极上进，同时善于与领导和同事沟通，很快获得了该门店店长的信任和营运部门的赏识，很快成为店长助理，伴随该公司快速发展，A君三年不到便成为该大型超市的一名店长。
在担任店长期间，A君也接受过公司的一些培训，主要是商品部门和营运部门围绕营销活动和阶段性重点工作做的一些培训，以及人力资源部门安排的就店长的应知应会所做的一些培训，零零散散算来，十多年下来，A君在该公司所接受的培训也有三四十场之多了，一开始，作为新店长，A君对于补充新知识是如饥似渴，感觉学到的东西大大扩充了她的眼界，加深了她对超市业态的理解，业务能力也确实是飞速成长，但是到后来，参加了品类管理以及外企的先进管理方法的培训以后，在培训现场，每一次A君总是很激动，感觉总算解答了自己多年的疑惑了，感觉提升自己门店的经营管理水平又有门道了、又有新方法了，但是一回到现状，每当A君想尝试那些新方法的时候，发现自己要么没有权限，要么信息系统不支持，没有权限是因为要实施这样一些营销活动（比如做灵活的变价）或者在商品陈列、门店布局方面做些改进，自己只有建议权，而且这些建议最后被采纳的概率非常小；系统不支持是因为公司的信息系统总是比较落后，除了支持基本的进销存统计之外，似乎对经营能够做支撑分析的就很少了，这些都离来自外企的培训师所介绍的令人神往的经验和技术相距甚远，而要靠自己用EXCEL分析，A君只有望而却步了，。
几番无奈之后，A君渐渐有些消沉，对培训也不再那么全神贯注了，认为不过就那么回事，不过是普及知识而已，而自己在这些方面的积累早已足够，基本常识的部分自己在实践摸索中早已滚瓜烂熟，而那些看起来稍微有点高深的，还等不及自己有兴趣钻研下去，往往就被无形的“天花板”给挡住了。
企业培训之六大困惑
企业培训之六大困惑企业培训之六大困惑编者按：一方面培训需求日益高涨，另一方面培训成效却不尽人意。
面对这种现实性的矛盾，我们特邀具有资深人力资源总监与资深培训顾咨询双重身份的专家，站在企业、培训公司与培训师的角度，开创系列化专栏，系统地探讨企业“再造培训”的话题。
市场竞争的加剧，行业的快速进展，企业盈利点开始向治理转移；客户日益突出的个性化需求，给我们企业的运营流程提出了新的要求；业务的快速成长，也必定带来治理的滞后，要紧体现在治理机制与流程的不完善，以及治理者系统化治理技能的欠缺；人员的急速膨胀，给我们现有的治理体系及治理能力提出了新的挑战，效率与效能面临着“二次突破”；…………当我们面临以治理创新盈得市场先机，当我们倡导二次创业或流程再造时，当我们致力于企业治理水平提升或打造高效执行力时，培训成为诸多企业首选的重要手段之一。
企业的竞争最终是人才的竞争，这一点已被越来越多的企业同意与认同。
培训的战略定位已日益突显，致力于通过培训形成价值取向一致的高层团队、职业化的经理团队与拥有核心技术的骨干团队是企业的最终追求。
然而，我们发觉，企业的培训目标的最终达成，受企业内部环境、培训治理者素养与能力、培训市场中培训公司及培训师等诸多要素的阻碍，也由此给我们企业的培训治理者带来了诸多困惑。
困惑之一：培训的战略定位与操作职能化之间的矛盾企业高层治理者无疑都会主张人才优先进展战略，这也确立了培训工作在企业中的战略定位。
但事实的情形是，一方面是企业在猎取快速快速进展的同时，培训工作却在时刻、资金资源中“旁落”；另一方面，我们讲培训工作的第一责任人是企业的总经理，但客观上来讲，大多数总经理关于战略性培训定位之下的具体操作却不甚了了，这也造成了实际操作过程中系统培训规划的实施难题；还有，大多数企业目前的培训负责人仅有１－３人，其培训专业性技能也有待提升，以任务导向的模式被动操作培训者大有人在。
我们认为，培训的战略性定位必须有着与之对应的策略性操作才能达成最终培训目的！困惑之二：如何通过连续性的培训猎取受训学员能力的连续提升我们讲，第一轮的培训热潮差不多过去。
店面培训问题总结范文
一、引言随着市场竞争的日益激烈，店面作为企业直接与消费者接触的窗口，其服务质量、员工素质、产品展示等方面的重要性愈发凸显。
为了提升店面整体运营水平，提高顾客满意度，我们近期对店面培训进行了全面梳理，现将培训过程中发现的问题总结如下：二、培训问题总结1. 培训内容不全面部分培训内容未能涵盖店面运营的各个方面，如产品知识、服务礼仪、销售技巧等，导致员工在实际工作中难以应对各种情况。
2. 培训方式单一目前店面培训主要以课堂讲授为主，缺乏实践操作环节，导致员工在培训过程中难以将理论知识与实际工作相结合。
3. 培训时间安排不合理培训时间安排过于集中，导致员工在短时间内难以消化大量知识，影响培训效果。
4. 培训考核机制不完善培训考核方式单一，仅以书面考试为主，未能全面评估员工的学习成果和实际工作能力。
5. 培训师资力量不足部分培训讲师缺乏实际工作经验，导致培训内容脱离实际，难以满足员工需求。
6. 培训效果评估不到位培训结束后，未能对培训效果进行有效评估，无法了解培训成果，为后续培训工作提供参考。
7. 培训与实际工作脱节部分培训内容与实际工作脱节，导致员工在实际工作中难以运用所学知识，影响工作效率。
8. 培训氛围不佳部分培训过程中，员工参与度不高，培训氛围沉闷，影响培训效果。
三、改进措施1. 完善培训内容根据店面运营需求，调整培训内容，确保涵盖产品知识、服务礼仪、销售技巧、团队协作等方面。
2. 丰富培训方式结合实际工作，增加实践操作环节，如模拟销售、案例分析等，提高员工实际操作能力。
3. 合理安排培训时间根据员工实际情况，合理分配培训时间，避免培训时间过于集中。
4. 建立完善考核机制采用多种考核方式，如笔试、实操、面试等，全面评估员工学习成果和实际工作能力。
5. 加强师资力量建设选拔具备丰富实际工作经验的讲师，提高培训质量。
6. 定期评估培训效果培训结束后，对培训效果进行评估，了解培训成果，为后续培训工作提供参考。
企业培训管理工作的困惑与解析
“为公司的发展提供动力，为人才的成长搭建平台”是我们大多数企业的培训理念。
如何确保培训活动的有效性与高效性，是企业领导最为关注的问题，也是企业各级培训管理者最头痛、最剌手的问题。
规避培训风险，规范管理流程，不断提升培训质量与效果是我课程的永恒主题。
困惑之一：培训项目的定位不准，目的不明，对象不清晰。
问题解析：“为什么人的问题，是一个根本的问题、原则的问题”。
企业培训活动不论其性质、层次和内容，我们首先要解决、处理好“为谁做培训”和“给谁做培训”的问题。
也就是说，培训项目是为哪个单位、哪个部门做的？参培人员是谁？两者之间的关系如何？案例举证：这是个战略层面上的大是大非问题，切不可“凭兴趣，靠感觉，随大流”，比如培训项目拍脑瓜；培训内容拍胸脯；培训讲师拍肩膀；培训结束拍屁股的作法等。
鄂尔多斯电业局面向企业各级管理者开设的“鄂电大讲堂”和面向专业技术人员和生产技能人员举办的“和效集训营”，是经过充分论证和缜密评估出来的。
困惑之二：培训管理人员的工作不得力，无章，无序，效率差。
问题解析：近十年来，我就“用制度来管人，用流程来管事”来要求培训管理人员和规范培训管理工作。
换言之，企业规模不论大小都应当建立健全培训管理体系，并以此来规范企业的培训管理工作，确保培训活动的有效性与高效性。
案例举证：《ISO10015质量管理培训指南》（GB/T19025）就是我们企业培训质量管理的主要依据。
为此，国家电网公司专门颁发了《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》（国家电网人资[2006]206号）文件。
不少国有企业都建立了培训管理体系。
近几年，我在供电、发电、冶金、汽车、制造、民航、煤炭、烟草、金融、通信、石油等企业做了众多的培训与咨询。
困惑之三：培训需求分析与评估被视为培训管理工作中的最大难点。
问题解析：培训之难，难在无法准确摸清企业的组织需求与参培者的个体需求；培训之易，易在可以轻车熟路地将其自身知识、技能与经验传授给参培者。
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店长培训中的困惑系列
五
SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-
店长培训中的困惑系列之五
案例：
S君是上海一家大型连锁企业的店长，管理着一家面积不大不小的mini型大卖场，介于食品加强型超市与小型大卖场之间，手下管着100多号员工，分两班运作。
该店位于市区与郊区的结合带，交通不是很方便，员工招聘很困难，员工的流动性也很大，S君费了很大的劲才总算把员工队伍给稳定下来，至少骨干力量的流失不像一开始那样严重了，已经基本稳定了。
起初，S君以为员工的流动性大，主要是交通不便，于是就让人力资源部门就近在骑车距离半小时以内的小区街道招聘员工，后来发现即使是这些通勤距离在半小时、甚至十几分钟之内的附近的员工，员工的流动性仍然很大。
于是S君进行了深入调研，发现对于工资薪酬不满意的和分配结果不满意、以及同事关系不融洽是其中的主要因素。
了解了这些情况以后，S君开始首先在工资报酬上做文章，员工的固定工资部分已经靠近上海市的最低工资水平线，活动的余地已经很小，但是在奖金部分还是可以挖掘一些活的源头，S君利用自己店长手头有限的资源设了几个奖项，覆盖到了各个岗位，几乎每个人只要努力，都有可能拿到这些奖金，但是其实每次实际拿到的只有20%的人群，但是由于机会均等，而且S君在考核分配奖金时所创造的竞争氛围已经使得大家停不下脚步了，通过每月这区区几百元的奖励资源，激发大家的积极性，同时由于积极性的提升，带来了活络的奖励资源越来越多，门店的奖金对员工的诱惑力和影响力也越来越大。
当员工对工资奖金不再有怨言以后，S君又开始想办法协调同事关系，而一切同事关系中，最易引发冲突的就是管理干部与群众的冲突，干部搞特殊化，干部不尊重群众、脱离群众，是一切同事矛盾中的核心要素。
S君以身作则，不搞特殊化，并且积极去挖掘群众中的亮点，每天的晨会和晚会，总会花大量的篇幅来表扬那些在平凡岗位上的普通员工的亮点，让这些员工获得了极大的自豪感，这样也潜移默化地让广大的管理干部不敢自命不凡、孤芳自赏，这些管理干部有意无意地都把自己降低一格来与下面的员工相处，这样一来，员工也很乐意听从干部的指挥，上下配合也渐渐默契起来，原先的矛盾也渐渐被消弭了。
S君还不忘激发大家的集体荣誉感。
只要是公司举行的竞赛，S君都会提出要拿第一的目标，让参与者全力以赴，一旦取得好的成绩，一定利用门店的广播、墙报、口头表扬、集体仪式般的庆贺，来让获胜者的荣誉感、自豪感达到高潮，让全体员工的自豪感、归属感也达到高潮，而这些并不需要花费多少物质资源，但是S君却发现员工还挺服这一帖“狗皮膏药”的，效果很不错，原先不融洽的团队经过S君短短2年的调理，已经成为公司的模范团队了。
点评：
从S君把一个众心分离、人心涣散、矛盾重重的门店治理成一个团队意识强、有归属感、团队配合默契的这一管理经历，我们可以受到很多启发。
为什么S君能够成功，S君的成功所依赖的是什么？怎样才能营造一个融洽的管理氛围？
1、为什么要营造良好的管理氛围
首先，氛围是领导力、管理力量得以渗透的前提和基础。
学过管理学的人都知道，管理行为是以文化为媒介来传达渗透到被管理者的内心的。
所以，我们常常可以看到同样的制度，对美国人和中国人的约束效果就会截然不同，这就是文化基因在其中起影响作用。
同样地，在企业也存在着这样的文化氛围，如果一个企业的整体氛围是健康的、正直的、向上的，那么企业所制定的制度被执行的概率就会很高；反之，如果企业是歪风邪气遍生、好人受气坏人横行，那么这个企业即便制定再好的规章制度也只是白纸上多几行字而已。
很多的企业或门店之所以业绩很差，人员留不住，根本原因不是流程不科学、制度不合理，而是压根儿就不存在执行合理的科学的流程制度的土壤，此时，制度流程又有何用？
其次，中国是一个建立在血缘和地缘基础上的以宗法制度为文化内核的国家，这是中国的特色，已经传承了几千年，所以中国所遵循的是情—理—法这样的管理哲学，大多的事情只有先入情入理，才能被大家所接受所服从，否则就一定会是阳奉阴违，当面一套背后一套。
再次，一个善于管理和领导的人一定是一个营造管理氛围的高手，缺少这一招，我很少看到谁的成功是长久的，这也是中国特有的国情所决定的，所以，那些国外毕业的MBA，如果没有在国内的文化土壤里滚打过的话，大多会在这上面栽跟斗，表现出水土不服的鲜明特征。
我自己在这方面交的学费就不少，不过现在已是大彻大悟了。
2、良好的管理氛围包括哪些
良好的管理氛围的核心就是和谐，这种和谐不应该是简单的一团和气，只有谦让没有合理的竞争的团队是没有战斗力的，也是没有生命力的。
和谐应该是谦让、包容、竞争的有机统一体。
和谐包括上下级之间的和谐、同事之间的和谐、与顾客之间的和谐、与合作伙伴——供应商之间的和谐，而这其中，上下级之间的和谐又是关键，它会对其它三种和谐起有效的传导和制约作用，而店长在上下级和谐中扮演着一个最关键的角色，店长是否善于化解矛盾，是否善于引导矛盾朝着团队建设有利的方向发展，店长是否能够在下级面前树立威望，决定着上下级和谐的水平和高度。
3、有哪些好的方法可以帮助我们营造一种融洽的管理氛围呢
本人总结了营造良好的管理氛围的方法一共有二十多种，这里先抛砖引玉，提出五种构建管理氛围的方法，欢迎大家畅所欲言，共同来探讨这一课题。
A互相尊重、没有歧视。
平等是最重要的，如果一个团队等级观念很强，在上面的养尊处优高高在上，在下面的唯唯诺诺处处受压，我们很难想象这样的团队存在和谐二字，充其量只是死气沉沉、僵而不死罢了，因为这种氛围中，上下之间是无法平等地沟通的，下面的积极性的调动也就可想而知了。
B营造团队交流分享的意愿。
团队内部是否愿意交流分享，对于团队的成长和团队成员的归属感是非常重要的。
我们为什么愿意在一个团队里面长久地待下去，一定是因为我在这个团队能够学到很多东西，而这些在其他团队可能难以学到。
而且，一个团队也会因为大家愿意彼此交流分享，而不是以邻为壑，团队里面就可以避免重复
地闭门造车这样的高成本学习，如果团队内的每个人都是在团队集体智慧的基础上向上探索，然后探索的结果又是充分地分享，那么这样的团队的学习成本就可以大大地降低。
C过生日、送生日蛋糕。
这是培养团队归属感的很普通的一招，团队的亲密感常常可以由此而生，不过，虽然许多企业都送蛋糕，但是往往是无情地板着脸地送蛋糕，结果职工根本不领情，可见如何送蛋糕也是很有讲究的。
D定期或不定期的团队聚会。
团队聚会同样也是增强团队亲密感、凝聚力很不错的一招，不过，往往会有一些企业经常弄成小团体的聚会，而这些小团体又是排外的，弄得队中有队、团中有团，反而搞得不团结，可见即便是聚会这样的小事，也是有方法的。
E庆祝团队取得的每一个成功，激发集体荣誉感。
这是激发团队成员的集体荣誉感、团队归属感的很不错的一招，也是让大家发泄情绪放松压力的很有效的一招，因为往往一个越成功的团队就是面临任务压力越重的团队，集体的庆祝往往能够很好地释放这种压力，让大家始终保持一种轻松愉快的心境。