季度绩效考核规定(暂行)
关于季度360°绩效考评的规定(试行)
致：各部门日期：2015年3月15日由：人事科档号：20150315/001抄送: 总经办事：关于季度360°绩效考评的规定(试行)一、制定目的为完善《洛阳鸿瑞商业经营管理有限公司绩效考核办法》，并为“年度优秀员工”评选提供有力依据，公司经研究决定，每季度对公司主要科室每位员工进行一次360°绩效考评，评选出的“季度优秀员工”，具有获评“年度优秀员工”资格。
二、适用范围公司所有参加月度绩效考评的员工。
三、季度绩效考评的时间每年的3月、6月、9月、12月绩效考评阶段。
四、每季度采用360°绩效考评的流程1. 每逢季度绩效考评的月份，除使用原有的《个人月度工作考核表》进行自评和上级评分外，各部门主管需由一位其他部门的主管和本部门下属填写《个人360°评价表》；部门员工可由一位其他部门的同事和本部门同事填写《个人360°评价表》；对应部门设置如下：备注：考虑到部门间工作配合情况，被评人可选择对应的一或两个部门较为熟悉的人员填写《个人360°评价表》2. 逢季度绩效考评月份，行政人事部应在25号前及时收集《个人月度工作考核表》和《个人360°评价表》，将每个人的自评分、上级评分、其他部门同级评分和本部门同事评分进行汇总，统计出的平均数做为个人季度绩效考评分数；3. 《个人月度工作考核表》和《个人360°评价表》须以当事人直属主管的评分为基准，自评和《个人360°评价表》与其上下相差10分的，行政人事部将做出统计提报总经办，并与相关人员做绩效面谈，了解情况；4. 统计出的个人季度绩效考评分数作为当月最终绩效评分，参照《洛阳鸿瑞商业经营管理有限公司绩效考核办法》进行绩效奖金的奖罚；四、季度优秀员工评选工作1. 行政人事部应在季度绩效考评月份的月底前，将个人季度绩效考评按从高到低的顺序排序，前5-10名作为本季度优秀员工的评选依据；2. 评出的季度优秀员工，公司将酌情予以一定奖励，并具有获评“年度优秀员工”的资格。
季度绩效考核通知
季度绩效考核通知
尊敬的各位员工：
大家好！根据公司的绩效考核制度，现在是时候进行本季度的绩效考核了。
在过去的三个月里，每一位员工都为公司的发展做出了积极的贡献，为此我们向大家表示衷心的感谢和认可。
一、考核时间安排
本次季度绩效考核将于下周开始，具体安排如下：
个人自评阶段：请各位员工于本周内完成个人绩效自评，对自己在本季度的工作表现进行客观、全面的评价。
主管评定阶段：主管将根据员工的自评情况以及实际工作表现进行评定，给出相应的评分和意见。
绩效面谈：面谈将在考核结束后进行，届时将就个人绩效进行深入交流和讨论。
二、考核标准
本次绩效考核将主要从以下几个方面进行评定：
工作业绩：包括任务完成质量、效率、创新等方面。
团队合作：考察员工在团队中的协作能力和贡献度。
职业素养：包括工作态度、责任心、学习能力等方面。
专业技能：根据岗位要求，评估员工的专业技能水平。
三、绩效奖励
公司将根据员工在本次季度的绩效表现，给予相应的奖励和激励措施。
优秀者将有机会获得晋升、加薪或其他奖励，希望大家再接再厉，为公司和个人共同发展努力奋斗。
四、注意事项
请各位员工务必如实填写自评表，客观反映自己在本季度的工作情况。
面谈时请做好充分准备，对于主管提出的问题如实回答，并积极沟通解决存在的问题。
希望每位员工都能以积极的态度参与到本次绩效考核中来，共同促进公司整体绩效水平的提升。
最后，再次感谢各位员工在过去季度里所付出的努力和汗水。
希望通过这次绩效考核，能够更好地激励大家不断进步，共同创造更加辉煌的明天！
祝各位考核顺利，取得优异成绩！
HR部门敬上。
公司管理部室季度绩效考核细则
公司管理部室季度绩效考核细则一、考核目的：二、考核指标：1.能力指标：（1）工作积极主动：管理部室需要具备主动性和积极性，在工作中能主动寻找问题，积极解决问题。
（2）专业技能：管理部室成员需要具备一定的专业技能，能够运用所学知识解决实际问题。
（3）协作能力：管理部室的工作需要与公司其他部门紧密合作，能够有效地与他人合作，协调沟通。
（4）领导力：管理部室人员需要具备一定的领导能力，能够带领团队完成工作任务。
2.工作绩效指标：（1）工作质量：管理部室的工作需要保证质量，能够提供高质量的管理服务。
（2）工作效率：管理部室的工作需要高效完成，能够按时、按质完成任务。
（3）工作成果：管理部室的工作成果需要能够为公司带来显著的效益和改进。
（4）团队精神：管理部室成员需要具备团队合作精神，能够与他人合作，形成良好的工作氛围。
三、考核方法：1.权重分配：根据公司管理部室的重要性和绩效指标的重要程度，将各项指标进行权重分配。
例如，能力指标可以占总分的30%，工作绩效指标占总分的70%。
2.评分方式：（1）能力指标：根据管理部室成员在能力指标方面的表现和表现程度进行评分，评分等级可以分为优秀、良好、需要改进和不满意等。
（2）工作绩效指标：根据管理部室的工作质量、效率、成果和团队精神进行评分，评分等级可以分为优秀、良好、需要改进和不满意等。
3.绩效奖励：（1）优秀奖励：绩效评定达到优秀水平的管理部室成员，可以给予奖励，例如奖金、晋升、职称评定等。
（2）良好奖励：绩效评定达到良好水平的管理部室成员，可以给予奖励，例如奖金、晋升、表彰等。
（3）激励措施：对于绩效评定需要改进或不满意的管理部室成员，可以提出改进意见和建议，并制定相应的培训和发展计划，帮助其提升绩效。
四、考核周期和频率：1.考核周期：考核周期为一个季度，即三个月。
2.考核频率：每个季度结束后进行一次绩效考核，及时评估和奖励管理部室的工作绩效。
五、改进机制：1.反馈机制：对于每次绩效考核的结果，应及时将评估结果反馈给管理部室成员，并与其进行沟通和交流，改善工作中存在的问题。
季度绩效考核
目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其奉献相应的激励，同时指导员工有效改善工作，保证公司营运与发展,从而有效提高公司的整体绩效二、考核原则1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持；2、考核应以规定的考核项目和事实为依据；3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据；4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，并且对其工作的改善与提高负有重要责任；5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。
三、合用范围本方案合用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。
四、考核算施时间：每季度首月1日-5日五、考核内容和方式针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作规定，由直接上级与被考核员工沟通后，拟定绩效考核的内容：1.处级及以上管理干部，合用《员工工作绩效季度考核表》模式一，重要考核内容涉及岗位职责、工作目的、行为表现，其权重分别为40%、40%、20%。
2.一般职工，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，合用《员工工作绩效季度考核表》模式二，重要考核内容涉及岗位职责、行为表现，其权重分别为80%、20%。
3.一般职工，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，合用《员工工作绩效季度考核表》模式三，重要考核内容涉及工作目的、行为表现，其权重分别为80%、20%。
4.基层作业人员，合用《基层作业人员考核表》，重要考核内容涉及工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20%。
说明：(1)对处级及以上管理干部的季度考核，特殊部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目的”在考核得分中所占的权重；调整结果必须同时报人力资源部备案。
(2)一般职工，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。
对职工的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，添加对员工季度工作目的的考核，考核内容及权重设定参照处级及以上管理干部的考核模式，权重如需调整按上款执行。
季度绩效考核制度(2015)
有限公司
MHC季度绩效考核制度(2015)
季度绩效考核是MHC对雇员每一季度的工作业绩的综合考核（工作能力+工作态度+团结能力+贡献力+工龄）情况。
同时，也是为年终发放年终奖金、下季度升值加薪提供重要的依据。
一、考核对象：公司所有在职人员
二、考核方法：绩效权重+360°考核法（自评+直线上级评价+管理团队评价+总经理评价）
三、考核方式：每季度根据绩效评估表（一岗一评估表）考核一次，考核结果留行政人事部存档为发放年终奖、升职、加薪做重要的依据。
四、各岗位季度奖金基数（一个季度发放一次）
五、各部门考核权重（见附件）
地址：电话/传真：。
季度绩效考核方案 (3)
季度绩效考核方案
季度绩效考核方案如下：
1. 目标设定：为每个员工设定明确的季度目标和绩效指标，根据公司战略和个人能力
制定。
在设定目标时要确保目标具有挑战性和可衡量性，以激发员工的积极性和动力。
2. 考核指标：根据不同职责和岗位设置适当的绩效指标，包括但不限于工作质量、工
作效率、工作态度、团队合作等方面。
对于不同部门和岗位，可以根据实际情况进行
量化指标和定性评价的结合。
3. 绩效评价：定期进行绩效评价，一般为季度末或季度初。
绩效评价可以采用多种方法，包括360度评估、定期工作回顾、个人自评等。
同时可以邀请相关部门的领导和
同事参与评价，以获取更客观的评价结果。
4. 绩效反馈：在绩效评价完成后，及时向员工反馈绩效评价结果。
反馈应当具体、客观，并针对员工的优点和待改进的方面提出具体的建议和改进措施。
5. 奖惩机制：根据绩效评价结果，对于表现优秀的员工给予适当的奖励，可以是物质
奖励如薪资调整、奖金等，也可以是非物质奖励如员工表彰、晋升等。
对于绩效不佳
的员工，可以进行培训、辅导等改进措施，如果仍无改善，可能会面临降级、解雇等
处罚措施。
6. 总结与反思：季度绩效考核结束后，组织层面应进行总结和反思，评估绩效考核方
案的效果和员工的满意度，并根据反馈不断改进和优化绩效考核方案。
以上是一个基本的季度绩效考核方案，可以根据具体情况进行调整和补充。
重要的是
要确保公正性和透明度，以激励员工的持续改进和追求卓越。
季度绩效考核方案
季度绩效考核方案1. 背景和目的为了提高员工的工作效率和激励员工准时完成工作任务，公司决定实施季度绩效考核计划。
该计划将评估员工在每个季度的工作表现，并根据绩效结果给予相应的奖励和认可。
本文档旨在详细介绍季度绩效考核方案的内容和流程，以便员工和管理层了解和遵守相关规定。
2. 考核指标和权重季度绩效考核将通过以下指标评估员工的绩效表现，并为每个指标分配不同的权重。
指标权重工作质量30%工作效率25%自我成长和学习能力20%团队合作15%创新和解决问题能力10%注意：以上权重仅作为示例，具体权重可根据公司实际情况进行调整。
3. 考核流程3.1 目标设定每个季度初，员工将与其直接上级一起制定季度目标，并书面记录在个人目标设定表中。
目标应具体、可衡量、可达成，并与员工所负责的业务相关。
目标设定时，员工可以提出合理建议，并与直接上级协商达成一致。
3.2 绩效评估在季度末，由员工的直接上级进行绩效评估。
上级会根据考核指标和权重对员工的工作表现进行评估，并给出相应的绩效得分。
评估过程中，上级应与员工进行沟通，提供积极的反馈和建议，帮助员工了解他们的优点和改进的方向。
3.3 绩效结果及奖励根据绩效评估结果，公司将根据以下绩效等级评定员工的绩效水平：•优秀（90%及以上）•良好（80%至89%）•一般（70%至79%）•需改进（70%以下）根据绩效等级，公司将给予不同程度的奖励和认可。
例如，优秀绩效的员工可能获得奖金、晋升机会或其他特殊奖励；而需要改进的员工可能需要参加培训或制定改进计划。
3.4 绩效反馈和讨论在绩效结果公布后，员工将与其直接上级进行一对一会议，讨论绩效评估结果。
这是一个反馈和沟通的机会，员工可以了解他们在哪些方面做得好，哪些方面需要改进，并制定改进计划。
4. 工具和资源支持为了帮助员工更好地应对季度绩效考核，公司提供以下工具和资源支持：•目标设定表：员工可以使用该表格制定和记录个人季度目标。
•绩效评估表：用于直接上级评估员工的工作表现，包括各个考核指标和相应的得分。
季度绩效考核规定(暂行)
季度考核管理办法一、目的1、以对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、确保组织有效运行.3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
二、考核用途1、合理调整和配置人员；2、员工职务升降作为依据；3、提薪奖罚作为依据；4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计作为评定标准；二、考核分类1、普通员工考核，指所有非管理岗位员工的考核.以部门及绩效考核小组考核评分的合计平均分，作为最终绩效得分.2、中层管理人员考核,指部门经理级以上副总级以下管理人员的考核.以部门及绩效考核小组的考核评分，作为最终绩效得分.三、考核步骤1、绩效面谈。
每季度结束后的7个工作日内完成。
1）各部自行召开绩效面谈会议，由行政人事部参与进行。
会议要求各部员工对自己季度工作进行汇报总结，部门经理当场给予绩效评价并提出改进建议。
会后各部自行撰写《绩效面谈记录》，该表作为绩效考评基础数据交综合部存档；2)部门经理级以上管理人员需和直接主管总监/副总/董事进行绩效面谈，汇报本人该季度工作情况,沟通工作改进事项.2、绩效评分。
每季度结束后的9个工作日之内。
1）各级评分责任人根据绩效面谈结果及被考评人日常工作情况进行打分；2）考评得分区间参照本制度附件绩效考评表内容执行；3）员工个人季度考核得分按照各考评负责人打分汇总后的平均数为准,如出现小数一律按四舍五入取整数值；4）所有绩效评分数据经总经理最终审批后方为有效。
四、绩效奖金核算规定1、绩效奖金核算公式：绩效奖金=绩效奖金原始金额(有公司内定）×绩效奖金发放比例×公司每年各季度业绩系数2、绩效考核级别与绩效奖金发放比例对照表：五、绩效奖金发放规定每年初进行全体员工上年度绩效考评，根据员工个人的上季度绩效数据，换算绩效奖金金额,统一在下一季度第一个月10号之前发放完毕。
部门季度绩效考核工作规范
工作流程
责任人
要求
相关记录
部源部
提交部门季度KPI
●
每季度第三个月25日前，部门经理将下季度部门级KPI提交给主管领导。
部门级季度KPI分解表
审核、确认
▲
●
主管领导对季度KPI进行审核，并通过与部门经理的沟通，共同确认该部门下季度的KPI以及考核标准。
月度监控信息记录表
改进
●
部门经理根据公司主管领导的指导，改进工作方法或工作方向，并将改进的状况及时汇报给公司主管领导
CPI考核
●
综合部在每季度第三个月的25日前完成对各部门的CPI考核，并将考核结果提交公司主管领导。
CPI考核表
季度评价
●
公司主管领导在每季度第一个月5个工作日内对部门上季度KPI完成情况进行评分，同时审核CPI的考核结果，并将两个评分结果发送给人力资源部。
KPI考核表
提交工作计划
●
部门经理根据季度KPI制订每月工作计划，并于每月5日前将工作计划提交公司主管领导。
工作计划与完成情况
提交工作总结
●
部门经理在每月30日前将部门工作总结提交给公司主管领导
工作计划与完成情况
月度监控
▲
●
公司主管领导在每月工作过程中给予部门经理指导和监督，同时将部门工作计划和工作总结加以对照，提出相应的改进要求，并将月度监控信息传达给部门经理。
成绩汇总
●
人力资源部合成部门季度考核成绩。
注：●表示实施主体 ▲表示配合者
通用-销售季度绩效考核暂行制度
销售季度绩效考核制度1 目的1.1 以企业经营目标为基础，采用目标管理方法，每季度制定员工个人绩效指标，季末对工作业绩进行评估，配合管理层与员工的沟通，包括反馈及辅导，促进员工专业技能的提高，企业整体业绩提升。
1.2 除业绩外，明确员工的工作导向，对员工日常工作中的表现，包括行为和能力也进行考核，保障组织有效运行。
1.3 加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
1.4 员工绩效将作为薪酬调整、职位晋升等有关人事的决策依据。
2 考核方法2.1 此制度采用KPI考核方法。
2.2 此制度与其它销售事业部已审批个性化的“业绩”考核制度互相配合，并无抵触。
3 职责划分3.1 各销售事业部总监对本事业部下属员工的考核须全面负责，包括对考核工作中不规范行为进行纠正与处罚。
3.2 有下属的销售经理对所辖部门员工负责，向下属提出具体改进措施的建议，同时与下属共同制定下一季度绩效目标及衡量标准。
3.3 人事部是绩效考核工作的职能部门，负责对各部门进行绩效考核各项工作的培训与指导，监督与检查各部门绩效考核过程中自评、与直接上级面谈、考核评定与调整等环节，并将各部门的考核得分进行汇总后上报审批与下发执行，最终建立员工考核档案。
3.4 各销售人员与直接上级共同确定所有考核得分以及制定下一季度的绩效目标及衡量标准，对自己的考核负责。
4 考核规定4.1人事部门为员工建立考核档案，考核结果将作为个人加薪、职务升降职、岗位调整、培训需求、辞退等的重要依据。
4.2 所有转正的销售人员必须参加考核，该季度第一个月１５日前转正的按３个月考核，１５日后转正的按２个月考核；其他以此类推；该季度第三个月１５日后才转正的员工，则不能参加该季度的考核。
4.3 考核得分应由上下双向沟通后确定，如果沟通后对考核分数未能达成共识的，可以提交被考核人的再上一级主管领导确定。
双方需在考核表上签字表示已经面谈过，否则考核得分视同无效。
季度绩效考核
季度绩效考核季度绩效考核第一章总则第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人能力，不断提高工作效率，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感，特制定本办法。
第二条本办法是以管理人员工作业绩考核为主，结合工作能力及工作态度的综合绩效考核办法。
第三条考核坚持公平、公正、员工参与、目标统一和注重实绩原则。
第四条公司成立绩效考核领导小组，由公司总经理、各副总经理、各职能部门负责人组成。
组长：公司总经理，副组长：分管人事副总。
考核领导小组负有考核监督、协调、审定职能。
绩效考核的日常管理工作由人力资源部负责。
第五条部门主要负责人由分管领导组织实施并考核;其他管理人员考核由部门主要负责人组织实施，并实行逐级考核。
第二章考核内容、权重及标准第六条考核内容。
季度考核包括工作业绩、工作能力及工作态度考核。
其中：1、工作业绩考核包括工作任务考核与上级临时性布置的工作任务考核等两个方面;工作业绩应与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对管理人员本职工作完成结果的体现，主要考核管理人员工作任务完成情况。
2、工作能力考核包括专业知识、计划能力、沟通协调能力、创新能力、发展潜力等五个方面;3、工作态度考核包括出勤情况、纪律性、工作责任心、服务意识、合作性等五个方面。
第七条考核权重及得分计算1、工作业绩考核占60分，各指标项赋分等于工作任务总赋分∕工作任务指标项总数;2、工作能力考核占20分工作能力考核包括5项考核指标，每一项指标赋分4分。
3、工作态度考核占20分，其中：直接主管考核占40%，部门互相评议占60%。
工作态度考核包括5项考核指标，每一项指标赋分4分;第八条绩效考核标准具体见《季度绩效考核评分标准》(附表1)。
第三章考核程序第九条设定季度工作任务根据各部门年度工作重点，按照部门管理权限和业务范围，由管理人员的直接主管(目标设定人)与管理人员就季度重点工作设定方面进行面谈、沟通，取得一致意见后，由直接主管负责填写《管理人员季度工作重点设定表》(附表2)、《管理人员季度绩效考核表》(附表3)。
绩效考核制度(季度)
绩效考核制度（季度）一、目的1.强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系，不断增强公司的整体核心竞争力。
2.促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。
3.建立评价体系，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效评价工作。
4.是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。
二、理念1.各部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作。
2.绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于员工在本部门的工作时间进行评价。
3.绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。
双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
4.帮助下属提升能力与完成管理任务同样都是管理者的责任。
三、原则1.目标承诺原则：考核期开始，双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。
目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。
2.结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
3.考、评结合原则：考核期开始，职能部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。
4.客观原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
四、考核形式1.季度绩效考核：指在季度结束时，由直接上级依据下属的个人绩效承诺而进行的考核。
季度考核结果是员工年度综合评定的重要依据。
2.参加跨部门团队的成员根据项目进展情况，进行项目阶段审视。
项目主管负责项目阶段评价结果及其应用。
3.跨一级部门的团队成员绩效考核由所在职能部门负责人和团队负责人共同考核。
4.因工作需要调动的人员，原则上由新调入部门或团队负责人员考核，在一个季度内第三个月20日之前(包括20日)调入新部门或团队的员工，由新部门的考核责任者及考核复核者对其进行考核，新部门考核人员可参考原部门考核者意见；20日之后调动者，仍由原部门考核责任者及考核复核者进行考核。
企业绩效考核管理制度季度
企业绩效考核管理制度季度汇报工作要依据汇报目的和领导的要求，选择重点内容，并找准切入点。
而平安生产是旨在爱护劳动者在生产过程中平安的一项方针，对此做好相关工作的总结汇报时不得马虎。
你是否在找“有关企业绩效考核管理制度季度”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！有关企业绩效考核管理制度季度（篇1）一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好预备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金安排，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退供应参考依据。
四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公正。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成果就是主管的成果，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的力量及素养水平以促进持续的绩效改进。
五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、一般级管理干部2、另有下列状况人员不在考核范围内：2.1 试用期内,尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核详细地说：绩效考核时间支配：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观看、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，供应必要的反馈和指导，关心下属完成果效方案和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
季度绩效考核办法
季度绩效考核管理办法第一条 目的为了促进各部门全面履行职责，达成预定目标，卓有成效地完成各项工作任务，确保公司“1515”发展纲领的顺利实施，特制定本考核办法。
第二条 适用范围本办法适用除销售部、车间以外的所有管理及服务部门：财务综合部（办公室、人力科）、生产部（生产科、设备科、物流科、采购科、精益办）、质量部、技术部（技术开发科）第三条绩效考核层次绩效考核分部门考核绩效、中层绩效考核、部门员工绩效考核。
第四条绩效工资分配形式和发放形式公司考核部门和部门负责人，绩效工资经考核后按整体发放；部门负责人考核员工，对公司考核整体发放的工资实行二次分配；绩效工资按季度一次性发放，按季度打分考核标准发放三个月的绩效工资，在每季度首月的30日前。
生产科及分配到车间的检验员按月进行考核，绩效按月计算。
第五条绩效考核的组织领导：本公司成立中层管理者绩效考核领导小组。
组长：总经理。
副组长：副总经理、财务总监。
成员：财务综合部部长、人力科长、绩效主管。
下设办公室在人力科，负责日常绩效考核收集、汇总、档案保存工作.第六条部门、中层、员工绩效考核和工资发放流程：1、绩效考核和绩效工资发放流程（1）季末28日前，财务综合部根据公司年度业务计划制定各部门绩效考核分解指标，并下达给部门和中层。
（2）季初首月10日前，财务综合部收集各部门上季度量化指标完成情况，形成报表上交考核人进行打分；部门中层将绩效考核表进行自我打分，上报考核人。
（3）季初首月14日前，人力科收集、汇总考核人绩效考核打分表；部门的直接领导和上级领导对本部门员工的绩效进行打分，等待二次分配。
（4）季初首月20日前，人力科组织召开领导小组会议，通报考核得分情况，确定部门考核得分和绩效工资，根据得分和绩效工资标准及所有车间平均情况，核算部门绩效总体工资和中层绩效工资，之后将总量告诉至部门。
（5）季初首月28日前，部门领导依据本部门员工绩效打分情况，进行部门员工的二次分配，将分配方案上报财务综合部审核。
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季度考核管理办法
一、目的
1、以对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作
实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、确保组织有效运行。
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正
和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
二、考核用途
1、合理调整和配置人员；
2、员工职务升降作为依据；
3、提薪奖罚作为依据；
4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计作为评定标准；
二、考核分类
1、普通员工考核，指所有非管理岗位员工的考核。
以部门及绩效考核小组考核评分的合计平均分，作为最终绩效得分。
2、中层管理人员考核，指部门经理级以上副总级以下管理人员的考核。
以部门及绩效考核小组的考核评分，作为最终绩效得分。
三、考核步骤
1、绩效面谈。
每季度结束后的7个工作日内完成。
1）各部自行召开绩效面谈会议，由行政人事部参与进行。
会议要求各部员工对自己季度工作进行汇报总结，部门经理当场给予绩效评价并提出改进建议。
会后各部自行撰写《绩效面谈记录》，该表作为绩效考评基础数据交综合部存档；
2）部门经理级以上管理人员需和直接主管总监/副总/董事进行绩效面谈，汇报本人该季度工作情况，沟通工作改进事项。
2、绩效评分。
每季度结束后的9个工作日之内。
1）各级评分责任人根据绩效面谈结果及被考评人日常工作情况进行打分；
2）考评得分区间参照本制度附件绩效考评表内容执行；
3）员工个人季度考核得分按照各考评负责人打分汇总后的平均数为准，如出现
小数一律按四舍五入取整数值；
4）所有绩效评分数据经总经理最终审批后方为有效。
四、绩效奖金核算规定
1、绩效奖金核算公式：
绩效奖金=绩效奖金原始金额（有公司内定）×绩效奖金发放比例×公司每年各季度业绩系数
五、绩效奖金发放规定
每年初进行全体员工上年度绩效考评，根据员工个人的上季度绩效数据，换算绩效奖金金额，统一在下一季度第一个月10号之前发放完毕。
六、考核形式
1、各级考评责任人，均以绩效考评表的形式对考评范围内的人员打分。
3、考核项目及分值：
1）绩效得分＝基本考核项＋加分项－减分项
绩效考评由部门长结合其工作周报，按个人素养10％（10分）、工作业绩20％（20分）、工作态度20％（20分）、工作能力50%（50分）四大项进行考评打分，满分为100分。
加分项，指针对员工完成日常性及计划工作之外的临时性额外工作项目，或某项工作业绩突出、表现优异等情况，所给予员工的额外加分奖励。
由总监、副总或董事根据员工在完成本职工作基础上额外完成的工作项目进行计分，每圆满完成一个临时性额外工作项目加5分。
因工作业绩突出、表现优异加分，每出现一个此类事件可加5-20分。
减分项，指员工存在违纪行为或给公司造成损失的情况下，给予的惩罚扣分。
根据情节严重程度分别减扣5-20分。
累计多次违纪被罚情况可累计扣减得分，无减扣上限限制。
2）部门经理级绩效得分＝基本考核项＋综合考评＋加分项－减分项
部门经理级管理人员绩效考评由主管总监/副总、董事结合其工作周报，根据其部门总体工作效率30％（30分）、质量40％（40分）及综合考评30％（30分）三项为其打分，满分为100分。
3）总监/副总级绩效得分＝基本考核项＋综合考评＋加分项－减分项
总监/总工级管理人员绩效考评由主管总监/总工、副总结合其工作周报，根据其部门总体工作效率30％（30分）、质量40％（40分）及综合考评30％（30分）三项为其打分，满分为100分。
加分项和减分项，参照每季度考核减分项规定执行。
七、注意事项：
1、公司严禁考核过程中营私舞弊、假公济私行为，各考核主管人员均需严格遵守考核规定。
凡考评责任人存在违纪行为，一律加倍从重处罚。
2、考核申诉。
公司设立“复议评审委员会”，专门处理考核申诉问题。
被考核者对本人季度考核结果存在异议，可于绩效奖金发放后7日内向人事行政部提交书面申诉材料。
“复议评审委员会”由部门经理、人事行政部、高层共同组成。
复议评审委员会研究讨论得出的该员工考核分数，作为申诉人该月考核最终分数。
3、如员工出现无理申诉或申诉维持原评分，则加扣无理申诉人10分，记录至下季度考核数据内，以示惩戒。
4、如考评责任人被员工合理申诉，每项申诉扣减其绩效分数10分，记录至下季度考核数据内。
情节严重者予以降级、开除处分。
七、附表
1、《绩效面谈记录》；
2、《中层管理人员季度绩效考评表》。
八、本办法自发布之日起实施
绩效面谈记录
中层管理人员季度绩效考核表
考评人/日期：审批人/日期：
备注：
1、考评项打分规定参见表格背面；
2、本表由考评人负责填写，交人事部汇总呈公司领导审批后执行。
中层管理人员绩效评价表
1.考评分数只能为整数，按照规定区间打分。
2.工作质量中关于“工作中存在返工现象”的特别解释：此处所规定的情况是指在既定的工作项目完成时间后，由于员工自身原因导致的失误或错误，从而造成工作项目返工的情况。
因客户需求改变、经公司商讨所进行的调整以及其他非员工自身原因所造成的返工，不在此规定范围内。
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