职业经理人素质测评课件.pptx

和理由。
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➢资源争夺
给候选人一些有限的资源，如钱、空间、物 品、机会等。每个小组成员都设法使自己获得 更多的资源。小组成员之间的目标是冲突的， 但题目又往往要求他们最终实现资源的圆满分 配，否则，每个人都会被扣分。这样小组成员 之间既存在利益的冲突，又存在一致的目标。
这类问题适用于指定角色的无领导小组讨 论，主要考察语言说服力、分析问题能力、概 括和总结能力、反应的灵敏性等。
人格测验：艾森克个性测验； 职业兴趣测验； 智力测验：瑞文测试；
测评的有效期到5月10号 ➢ 先注册，标有 * 为必填项目
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评价中心（Assessment Center or Development Center）
➢ 是根据工作岗位要求和所在组织的特点， 设计情景；
➢ 观察应试者在模拟情景中的岗位胜任力 特征；
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如：关于申办城市运动会
参加讨论的8个人分别代表8个申办城 市运动会的候选城市的代表，每人会拿到 一些关于这个城市的情况介绍，然后根据 自己的优势与其他人进行竞争，争取申办 权。
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➢开放式
是指答案范围可以多视角的问题。 主要考察应试者思考问题是否全面、是否 有针对性、思路是否清晰、是否有新观点或 见解。关于此类问题，应试者可以从很多方 面回答，可以列出很多方法。但此类问题不 容易引发争辩，因而不容易进行评价。 如：你认为什么样的领导者是好领导？
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5、向专家咨询
在初步写出设计方案，进行测试之前， 应该把方案请有关专家，如心理学家、测评 专家、业务部门领导，进行初审，以确定测 试题目是否与实际工作相联系；是否存在常 识性错误；是否存在需完善的内容；是否有 更好的建议，等等。
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4、优点：
能在众多候选人的互动中进行比较观 察，易于发现个别面试中不易发现的 问题；
模拟工作实际，岗位拟合度较高；
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5、不足：
不同的分组或不同的测评情境不易 比较； 题目编制的难度比较大；
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二、无领导小组讨论的设计
1、前期调查 了解拟任岗位所需人员应具备的
岗位要求。根据岗位要求进行情景或 试题的设计
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2、应试的最佳人数是5-8人。 我们这次实习是10人一组，个别组为11人。
3、时间一般是60—100分钟。 ➢ 我们这次按排2节课时间。 ➢ 评价模拟时，2小组一起，互为应聘者和考
官； ➢ 考官组试用自己组设计的题本于应聘组，
然后互换角色。 ➢ 模拟结束，各小组成员讨论总结本次题本
设计中存在的问题，并予修改。
龄、知识结构、能力结构，等等 （4）确定评价方式---无领导小组讨论、结构化面试等 （5）根据不同的评价方式设计相应的情景、问题和评
价的指标体系（包括维度和评价标准） （6）征求相关专家意见、试测和修改题本
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2、组织评价
（1）选择场地、人员和时间 （2）实施评价 （3）讨论评价
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无领导小组讨论的设计与模拟
此类题目对设计者的要求比较高，但便于 评价应试者的各种领导能力和人格特征。
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例：2007年四川公开选拨副处级领导干部试题
四川省委、省政府提出9条亲民惠民政策： 1、畅通群众反应问题渠道； 2、搞好社会主义新农村建设，加强农业基础设施建设； 3、加强教育改革，维护教育公平，解决读书难问题； 4、加强医疗卫生改革，解决看病难的问题； 5、加强扶贫济困工作； 6、发展特色农业、支柱经济产业； 7、鼓励支持非公有制经济发展； 8、加强社会治安综合治理； 9、进一步扩大就业。 请根据轻重缓急原则，确定这9项工作的排序，并说明你的观点
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➢两难问题
是指让应试者在两种各有利弊的答案中 选择一种，旨在考察应试者分析能力、语言 表达能力以及说服力等的问题。此类问题对 于应试者而言，通俗易懂，能够引起充分的 辩论，因而也易于评价。但有效前提是：两 种备选答案必须具有同等程度的利弊，不能 是其中一个答案比另一个答案有很明显的选 择优势。
1、无领导小组讨论的特点 2、无领导小组讨论题设计流程 3、无领导小组讨论题本构成 4、测评准备：考官、测评场地
陈春萍 8
一、无领导小组讨论的特点
1、无领导小组讨论
是一组没有组长的小组成员围绕某种（模拟） 情境或讨论题，依据一定程序（先各自陈述观点， 后自由讨论，最后达成小组共识）和要求（不同 阶段都有时间限制性要求），各抒己见；评价者 根据应试者在小组讨论中表现出来的言行，对他 们的岗位胜任力特征分别进行定性或定量评价的 人事测评方法。
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2、情景或试题设计的基本原则
➢ 有足够的表现空间，能让应试者尽可能多地表 现真我；
➢ 试题内容尽量贴近拟任岗位的工作实际； ➢ 题目内容具有一定的冲突，以激发互动； ➢ 内容难易适当。
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3、确定题目类型
常用的类型有
➢多项选择
是让应试者在多种备选答案中，选择其中 有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。 主要考察应试者对问题实质或问题本质的把握 或洞察能力。
《职业经理人素质测评》内容与按排
一、实习目的 二、实习内容 1、心理测评 2、评价中心模拟 无领导小组讨论题本设计与模拟 结构化面试题本设计与模拟 三、实习要求
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实习目的
是在各位学习人力资源管理基 本理论和人才招聘课的基础上，运 用评价中心技术，模拟企业中的人 员招聘。
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心理测评：
http://10.60.32.254:82/Index.aspx
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如：
你认为以工作取向的领导者好呢，还是以员工 取向的领导者好？
单位选人是以德为先，还是以才为先？ 你认为当今社会需要通才，还是专才？
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4、写出初稿
在明确原则之后，收集拟任岗位的相 关材料。然后通过小组成员讨论选出难度 适中、内容合适、典型性和现实性均较好 的材料。
无领导小组讨论题目的设计，非常需基础上对应试者的相关岗位的胜 任力特征进行评估，以确保应试者的人-职匹配。
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评价中心的设计流程
工作分析 确定主要指标 确定评价方式 设计情景和问题
讨论评价 实施评价 评价准备 制定评价标准
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例：某企业招聘一名人力资源主管
1、题本设计（或购买题本）---有效评价的依据
（1）企业简介 （2）该企业人力资源主管的岗位特征 （3）确定拟聘人员的岗位胜任力特征，包括性别、年