某保险公司人力资源管理战略讨论.ppt
论友邦保险公司的人力资源管理
人力助跑友邦——友邦保险公司的人力资源管理友邦保险简介美国友邦保险有限公司（AIA）是美国国际集团（AIG）旗下全资子公司。
AIG是全球最具规模的保险及金融服务机构，亦是美国最大的工商保险机构，位于世界500强企业前列。
《福布斯》杂志2002年7月2日公布了全球各类公司500强新的排位顺序。
此次排位是按照公司的销售额、利润、资产总额和市场价值综合计算，是对公司实力一个较全面的评估。
美国国际集团在这次排位中名列第三，是全球500强的前十名中唯一一家保险公司，引领全球保险业。
美国国际集团属下的成员公司，通过多种销售渠道，在全球一百三十多个国家及地区经营一系列商业和个人保险产品。
美国国际集团的全球业务还包括金融服务、资产管理，如飞机租赁、金融产品、贸易和市场的开发、消费者信贷、机构、私人和直接投资基金的资产管理、不动产投资管理及退休储备金产品。
美国国际集团的前身由美国人史带先生(C.V. Starr)1919年以American Asiatic Underwriters(美亚保险公司)之名在上海创办。
随着业务的增长，史带先生于一九二一年及一九三一年分别成立了友邦人寿保险公司及四海保险公司(美国友邦保险有限公司的前身)，为中国人民提供寿险服务。
第二次世界大战过后，美国国际集团拓展其业务至亚洲、中美洲、欧洲及中东等地区。
随着业务及公司数目的不断增加，美国国际集团于一九六七年注册成立。
截至二零零一年底，美国国际集团总资产达四千九百亿美元。
美国国际集团目前在全球拥有职员人数达四万人。
美国国际集团历年均获主要评级机构授予AAA评级，包括穆迪及标准普尔。
一九八四年，美国国际集团在纽约股票市场上市，其后于一九八八年至一九九零年分别在伦敦、巴黎、瑞士与东京的股票市场上市。
友邦保险是东南亚首屈一指的人寿保险公司，友邦保险自一九九八年一月起连续获得国际著名评级机构标准普尔授予AAA的最高公司及财务实力评级，证明友邦保险在财政上的雄厚实力。
保险行业的人力资源管理
培训方式多样化
采用线上学习、线下培训 、工作坊等多种形式，提 高培训效果。
绩效管理与激励策略与实践
绩效指标明确化
制定明确的绩效指标和评 价标准，确保员工明确工 作方向。
绩效反馈及时化
定期进行绩效面谈，及时 给予员工反馈和指导。
激励措施多样化
采用奖金、晋升、荣誉等 多种激励方式，激发员工 工作积极性。
保险行业的人力资源管理
汇报人：可编辑 2024-01-01
• 保险行业概述 • 保险行业人力资源管理的挑战 • 保险行业人力资源管理的策略与
实践
• 保险行业人力资源管理的创新与 发展
• 保险行业人力资源管理的案例分 析
01 保险行业概述
保险行业的定义与特点
保险行业定义
保险行业是指提供风险保障和金 融服务的行业，通过收取保费、 投资和赔付等方式实现盈利。
某保险公司企业文化建设案例
要点一
总结词
要点二
详细描述
该保险公司注重企业文化建设，通过举办各种活动、倡导 价值观和文化理念等方式，营造积极向上的工作氛围。
该保险公司通过举办各种文化活动，如团队建设、员工座 谈会、年度庆典等，增强员工的归属感和凝聚力。同时， 他们还倡导诚信、创新、团结、高效等价值观和文化理念 ，鼓励员工积极参与公司的发展和建设。通过这些措施， 该保险公司营造了一种积极向上的工作氛围，提高了员工 的工作满意度和忠诚度。
保险行业特点
保险行业具有风险保障、金融属 性、服务性等特点，与人们的生 产生活密切相关。
保险行业的发展历程
起步阶段
成熟阶段
保险行业起源于14世纪的意大利，最 初是海上保险。
现代保险行业已经发展成为一个高度 专业化、市场化的行业，涵盖了寿险 、财险、再保险等多个细分领域。
保险行业中的人力资源管理
保险行业中的人力资源管理在保险行业中，人力资源管理起着极为重要的作用。
随着社会的发展和保险市场的竞争日益激烈，保险公司需要有效的人力资源管理来帮助其提高竞争力和适应市场变化。
本文将讨论保险行业中的人力资源管理的重要性，并探讨几个关键的管理方面。
1. 人力资源规划人力资源规划是保险公司成功运营的关键。
它涉及到人员的需求、供给和部署。
保险公司需要评估公司的人力资源需求，以确定合适的员工数量和技能。
此外，公司还需要考虑员工的培训和发展计划，以提高员工的专业素质和技能水平。
2. 招聘与选拔招聘和选拔是保险行业中人力资源管理的重要环节。
保险公司需要通过招聘与选拔程序吸引和筛选合适的员工。
针对不同的职位，公司应当制定相应的选拔标准，并通过面试、测试和背景调查等手段来评估应聘者的能力和资质。
3. 培训与发展保险行业是一个技术密集型的行业，员工需要具备丰富的专业知识和技能。
因此，保险公司应该制定全面的培训和发展计划，致力于提高员工的业务水平和综合素质。
这包括内部培训、外部培训和职业发展规划等，以确保员工具备适应市场需求的能力。
4. 绩效管理绩效管理是保险行业人力资源管理中不可或缺的一环。
公司应该建立明确的绩效评价体系，对员工的工作表现进行定期评估和反馈。
通过确定目标、制定KPI、以及奖惩制度的运用，能够激励员工积极努力，提高工作效率和质量。
5. 薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住优秀人才的重要因素。
保险公司应该建立合理的薪酬体系，并提供有竞争力的薪资待遇。
此外，公司还应该提供丰富的福利待遇，如医疗保险、养老金计划和员工活动等，以增强员工的归属感和工作满意度。
6. 员工关系管理良好的员工关系对于保险公司的稳定运营至关重要。
公司应建立和谐的工作环境，加强内部沟通和团队合作。
此外，在处理员工问题和纠纷时，保险公司应采取公正和透明的方式，维护员工权益，增强员工的忠诚度和凝聚力。
结论保险行业中的人力资源管理起着至关重要的作用。
人力资源管理完整ppt课件
长。
境。
培训需求分析
培训需求分析的步骤 确定分析目标。
收集相关信息。
培训需求分析
分析培训需求。 制定培训计划。
培训需求分析的方法
培训需求分析
01
问卷调查法。
02
面谈法。
03
观察法。
04
小组讨论法。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定 确定培训目标。
选择培训内容和方式。
培训计划的制定与实施
制定培训时间和地点。 预算培训费用。 培训计划的实施
员工自我管理：鼓励员工根据绩效计 划进行自我管理，定期自查工作进度 和成果。
管理者监督与指导：管理者对员工的 工作表现进行跟踪和监督，提供必要 的指导和支持。
绩效考核的方法与技巧
目标管理法
根据员工绩效目标的完成情况进行 考核。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多 方面的反馈对员工进行全面评估。
员工沟通与协调技巧
协调冲突的方法 分析冲突产生的原因和影响
了解冲突双方的观点和立场 提出解决方案并协商达成共识
员工纪律管理策略与方法
制定明确的规章制度
建立完善的员工手册和规章制度，明确员工的行为准则和违规处 理措施。
加强纪律教育和宣传
通过培训、宣传等方式，提高员工的纪律意识和遵守规章制度的 自觉性。
员工选拔的方法
常见的选拔方法包括笔试、面试、心理测试、评价中心等。企业应根据岗位特点和选拔目的选择合适的选拔方法。
员工选拔的技巧
在选拔过程中，企业应注意以下几点技巧：制定明确的选拔标准、保持客观公正的态度、注重应聘者的实际能力 和潜力、采用多种选拔方法相互印证等。
员工招聘与选拔的实施与管理
保险公司人力资源管理探讨
保险公司人力资源管理探讨内容总结简要在保险公司人力资源管理的领域，我拥有超过十年的工作经验，深入参与了从招聘到员工发展等各个环节。
我曾在国有大型保险公司和初创型互联网保险公司工作过，这让我有了丰富的视角去理解这个行业。
在这篇中，我希望分享我的一些经验和观察。
在保险公司，人力资源部门的主要工作内容包括招聘、培训、绩效考核和员工发展。
我曾经负责过一个困难的招聘项目，需要在短时间内招聘到一支优秀的销售团队。
我采用了多种招聘渠道，并对候选人进行了严格的筛选，最终成功招聘到了合适的人才。
这个案例让深刻理解了招聘的重要性以及需要有多元化的招聘策略。
绩效考核是人力资源管理的另一个重要环节。
我曾经参与过一次绩效考核体系的改革，将绩效考核与员工的晋升和薪酬挂钩。
这个改革激发了员工的工作积极性，提高了工作效率。
这个案例让我理解到，绩效考核不仅是评估员工工作表现的工具，也是激励员工的重要手段。
在员工发展方面，我曾经组织过多次培训和团队建设活动。
这些活动不仅提高了员工的技能和工作效率，也增强了团队的凝聚力。
深刻理解到，员工的成长和团队的协作是公司成功的关键。
以上是我对保险公司人力资源管理的一些工作总结和体会。
在接下来的中，结合具体案例和数据，深入探讨保险公司人力资源管理的实施策略。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在保险公司人力资源管理的工作环境中，负责了多个环节，包括招聘、培训、绩效考核和员工发展。
我曾面临过招聘困难、绩效考核体系不完善和员工发展不足等问题。
在这个部门中，我与其他团队成员紧密合作，共同解决各种挑战。
二、工作成绩和做法通过多种招聘渠道和严格的筛选过程，我成功招聘到了优秀的销售团队，并在短时间内完成了招聘任务。
参与改革的绩效考核体系，将绩效与员工的晋升和薪酬挂钩，激发了员工的工作积极性，提高了工作效率。
组织了多次培训和团队建设活动，促进了员工的成长和团队的凝聚力。
三、工作成果展示通过我的努力，公司的销售团队在一年内实现了业绩的显著增长，比预期目标超出了20%。
保险行业中的人力资源管理
保险行业中的人力资源管理人力资源管理在保险行业中扮演着至关重要的角色。
随着竞争的加剧和全球市场的扩张，保险公司越来越意识到人力资源的价值和重要性。
本文将探讨保险行业中人力资源管理的现状、挑战和最佳实践。
第一节：人力资源管理的重要性人力资源是组织的核心资产，尤其在知识密集型行业，如保险业。
保险公司需要拥有高质量的、有专业知识和经验的员工来提供优质的服务。
人力资源管理有助于吸引、培养和保留优秀的人才，建立有竞争力的人力资源体系。
第二节：保险行业中的人力资源管理挑战在保险行业中，人力资源管理面临着一些独特的挑战。
首先，市场需求不断变化，保险公司需要具备灵活的人力资源管理策略来适应变化的环境。
其次，保险行业的员工普遍需要具备复杂的专业知识和技能，因此人力资源管理需要关注员工的培训和发展。
此外，员工离职率高也是一个常见的挑战，人力资源管理需要采取措施来留住优秀员工。
第三节：保险行业中的人力资源管理最佳实践为了应对以上挑战，保险公司可以采取以下最佳实践来改进人力资源管理。
首先，建立有效的招聘渠道和流程，吸引到合适的人才，能够适应行业变化。
其次，加强员工培训和发展计划，提高员工技能和专业知识。
此外，建立有竞争力的薪酬和福利体系，激励员工的工作积极性和创造力。
最后，建立良好的沟通渠道和企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
结论保险行业中的人力资源管理至关重要，对于保险公司的成功和发展起着关键作用。
面对日益激烈的竞争和全球化的挑战，保险公司需要重视人力资源管理，采取有效的策略和实践来吸引、培养和保留优秀的人才。
只有这样，保险公司才能在市场上脱颖而出，实现可持续发展。
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
人力资源战略与规划 (PPT 89张)
战略重点：紧紧围绕客户，高度重视市场与客户，为客户提 供具有竞争力的产品价值；注重改进企业实力以及为取得竞 争成功的业绩所必须的资源。当然，还要继续强调财政质 量——生成必要的财务资源以支撑未来的发展。
该公司帮助雇员得到家族支持的战略，表明其很关注建设一 种支持优秀业绩和客户服务的人才与工作环境。这与该公司 关注费用控制、客户满意度以及质量的战略重点一致。
3。与员工招聘的关系。人力资源规划与员 工招聘有着直接的关系，当预测 的供给小于 需求，而企业内部的供给又无法满足这种需 求时，就要到外部进行招 聘，招聘的主要依 据就是人力资源规划的结果，这其中包括招 聘的人员数量和人员质量。 4．与员工配置的关系。员工配置就是在企 业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工 配置的决策取决于多种因素，如企业规模的 变化、组织架构的变动以 及员工绩效的表现 等等。
人员标准、人 员来源、起点 待遇等
任职条件、职 务轮换、范围 及时间
拟定标准、广告 宣传、考试、录 用
略
招聘、选拨费 用：XX万元 按使用规模、 类别及人员状 况决定工资、 福利
人员使用 计划
人员接替 与提升计 划
选拔标准、资 格、试用期、 提升比例、未 提升人员安置
略
职务变化引起 的工资变化
教育培训 计划
2．与绩效管理的关系。人力资源规划中， 绩效考核是进行人员需求和供给预测的 一个重要基础，通过对员工工作业绩以 及态度能力的评价，企业可以对员工的 状况做出判断，如果员工不符合职位的 要求，就要进行相应的调整，这样造成 的职位空缺就形成了需求预测的一个来 源；同时，对于具体的职位来说，通过 绩效考核可以发现企业内部有哪些人能 够从事这一职位，这也是内部供给预测 的 一个重要方面。
保险行业中的人力资源管理
保险行业中的人力资源管理在现代社会中，保险行业扮演着重要的角色，为人们提供保障和安全感。
而保险公司的成功离不开一个高效的人力资源管理系统。
本文将探讨保险行业中的人力资源管理，包括招聘与选拔、培训与发展以及绩效管理等方面的内容。
一、招聘与选拔在保险行业中，招聘与选拔是人力资源管理的第一步。
保险公司需要寻找具备相关背景知识和技能的人才，以满足其专业性和复杂性的要求。
为了找到合适的员工，保险公司可以采取以下措施：1.明确招聘需求：根据岗位需求和发展战略，确定所需人员的职位、数量和条件。
2.制定招聘计划：根据招聘需求，制定招聘计划，包括发布职位招聘信息、选择合适的招聘渠道等。
3.筛选简历：对申请职位的简历进行筛选，初步筛选出符合要求的候选人。
4.面试评估：组织面试环节，通过面试评估候选人的专业能力、沟通技巧、团队合作等。
5.背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，以确保其个人信息的真实性和可靠性。
二、培训与发展保险行业的专业性较强，新员工往往需要一定的培训和发展机会以适应工作需求。
因此，保险公司需要制定培训与发展计划，以提高员工的专业水平和工作能力。
1.新员工培训：为新员工提供系统化的培训，包括保险产品知识、销售技巧、客户服务等方面的内容，以帮助他们快速适应工作环境。
2.持续培训：为员工提供持续的培训机会，包括专业知识更新、管理技能提升等，以保持工作能力的竞争力。
3.跨部门发展：为员工提供跨部门轮岗或工作交流的机会，以拓宽他们的视野和经验。
4.个人发展规划：与员工一起制定个人发展规划，根据其职业目标和能力发展需求，提供相应的支持和机会。
三、绩效管理绩效管理在保险行业中起着至关重要的作用，它可以帮助保险公司评估员工的工作表现，激励和奖励优秀员工，同时也为员工提供进一步发展的机会。
1.设定目标：与员工一起制定明确、可衡量的目标，以规定工作的方向和要求。
2.定期评估：定期对员工的工作表现进行评估，包括量化指标的评估和主管的正式评价。
平安人力资源管理战略
第5页
我们在哪里
我们的意识？我们掌握的技能？我们的成就感？
产险人事经理三项最高分和三 项最低分
250 200 150 100
50 0 上进心 处事公人正事政策执行 开拓精神与员工人沟事通经理的作用
寿险人事经理三项最高分和三 项最低分
250
200
150
100
50
0
上进心
处事公人正事经理表现
开拓精事神经理的作用与员工沟通 人
• 在十年的高速发展中，干部后备队伍的数量和质 量均显得匮乏。需要一批极具潜质新生力量充实 到队伍中来，为平安的后续发展作好必要的准备。
• 招聘的新员工将来的定位应在高级管理人员和高 级技术人员。
• 一般岗位的人员变动，可以在现有的员工中解决。
对策
• 必须坚持严格而又灵活的定编制度。 对招聘工作既严格把关又对优秀人才 打开方便之门。
我们是谁？ 我们现在在哪里？ 国外优秀企业在哪里？ 国内优秀企业在哪里？ 我们应该在哪里？ 我们如何到那里？
有效管理保险公司的人力资源
有效管理保险公司的人力资源保险公司人力资源管理的有效方法一、引言保险公司的人力资源是公司成功运营的关键因素之一。
有效管理人力资源可以提高员工的工作效率和满意度，进而推动公司的发展。
本文将重点探讨保险公司人力资源管理的有效方法。
二、招聘与选拔1. 制定明确的招聘需求：根据公司战略目标和业务需求，制定明确的招聘计划和岗位需求，确保招聘与公司发展相一致。
2. 优化招聘渠道：通过建立良好的合作关系，与高校、职业培训机构等建立合作渠道，吸引优秀人才。
3. 严格选拔标准：制定明确的选拔标准和流程，通过面试、测试等多种方式评估候选人的能力和适应性，确保招聘到合适的人才。
三、员工培训与发展1. 制定培训计划：根据员工的岗位需求和个人发展目标，制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
2. 多元化培训方式：结合内外部资源，采用多种培训方式，如线上培训、面对面培训、外部培训等，提供全方位的学习机会。
3. 激励员工学习：通过设立培训奖励机制、提供晋升机会等方式，激励员工积极参与培训，提高学习动力和效果。
四、绩效管理1. 设定明确的目标：与员工共同制定明确的工作目标，确保目标与公司战略相一致，并定期进行评估和调整。
2. 建立有效的绩效评估体系：建立科学、公正的绩效评估体系，采用多种评估方法，如360度评估、关键绩效指标等，确保评估结果客观准确。
3. 提供有针对性的反馈和奖惩机制：根据绩效评估结果，及时提供有针对性的反馈和奖惩措施，激励优秀员工，帮助低绩效员工改进。
五、员工关系管理1. 建立良好的沟通渠道：建立开放、透明的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时解决问题，增强员工的归属感和满意度。
2. 建立团队合作氛围：通过组织团队活动、培训等方式，增强员工之间的合作意识和团队凝聚力。
3. 关注员工福利与福利：提供具有竞争力的薪酬福利，关注员工的个人发展和生活需求，增强员工的工作动力和满意度。
六、员工离职管理1. 建立良好的离职流程：制定明确的离职流程，包括离职面谈、离职手续办理等，确保离职过程顺利进行。
保险行业的保险人力资源管理
保险行业的保险人力资源管理保险行业作为金融服务领域的重要组成部分，承担着为个人和企业提供风险保障的重要职责。
保险公司在开展业务的同时，也需要充分发挥人力资源管理的作用，确保组织的有效运作。
本文将探讨保险行业的保险人力资源管理，旨在揭示其重要性以及关键方面。
1. 保险行业的人力资源管理意义保险行业的人力资源管理具有重要的战略意义。
首先，保险行业的核心业务是承担风险，因此，人员素质和能力的要求较高。
良好的人力资源管理可以提升员工的综合素质和能力，从而更好地为客户提供服务。
其次，保险行业的竞争激烈，拥有优秀的人才可以帮助企业在激烈的市场竞争中占据优势地位。
因此，保险人力资源管理对于提高企业的核心竞争力至关重要。
2. 保险行业的保险人力资源管理策略2.1 人员招聘与选拔保险行业的人力资源管理首先需要注重人员的招聘与选拔。
通过制定明确的招聘需求和选拔标准，确保吸引优秀的人才加入保险公司。
同时，还应采用多种渠道进行招聘，包括校园招聘、人才市场招聘等，以确保获得多样性的人才储备。
2.2 培训与发展保险行业的人力资源管理还应重视员工的培训与发展。
通过制定完善的培训计划，让员工不断提升业务素质和专业技能。
培训可以包括理论学习、实践训练以及与行业内专家交流等形式。
此外，还应建立良好的职业发展通道和晋升机制，激励员工积极发展自己的职业生涯。
2.3 绩效管理与激励机制绩效管理和激励机制是保险人力资源管理的重要环节。
通过建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估，及时发现问题，并采取相应的改进措施。
同时，也要设计合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会等，激发员工的工作热情和积极性。
2.4 员工关系管理保险行业的人力资源管理还需要注重员工关系管理。
建立健全的沟通渠道和反馈机制，促进员工与管理层之间的有效沟通与协作。
同时，要重视员工的工作环境和福利待遇，关注员工的生活品质和工作满意度。
3. 保险行业的保险人力资源管理挑战保险行业的保险人力资源管理面临一些挑战。
保险业务中的人力资源管理
保险业务中的人力资源管理保险业作为金融行业的重要组成部分，为人们提供了重要的风险保障和财产保护。
在保险公司中，人力资源管理起着至关重要的作用。
本文将探讨保险业务中的人力资源管理的重要性以及相关策略和实践。
一、人力资源管理在保险业务中的重要性在保险业务中，人力资源是保险公司最重要的资产之一。
人力资源管理的目标是利用、开发和管理人力资源，确保公司能够吸引、留住和发展优秀的员工，提高员工满意度和绩效，从而实现公司的战略目标。
首先，人力资源管理在保险业务中起到了招聘和选拔员工的重要作用。
保险公司需要高素质、专业化的员工来担任各种职位，从而提供专业的服务和保障。
通过有效的招聘渠道、选拔机制和面试流程，人力资源管理可以帮助公司吸引到适合的人才，并确保他们具备相关的技能和经验。
其次，保险业务需要员工具备一定的专业知识和技能。
针对不同的岗位和职责，人力资源管理要制定培训计划和发展路径，为员工提供持续学习和成长的机会。
通过培训和发展，保险公司可以提高员工的专业素养，提升服务质量和客户满意度。
此外，人力资源管理在促进员工激励和绩效管理方面也起到重要作用。
保险行业的工作强度较大，压力较高，因此激励机制和绩效管理对于激发员工的工作积极性和创造力非常重要。
合理的激励制度和明确的绩效考核标准可以激发员工的工作动力，提高工作效率和绩效水平。
二、人力资源管理策略在保险业务中，人力资源管理需要采取一系列策略和方案，以确保公司能够吸引、留住和发展优秀的员工。
首先，要建立健全的招聘和选拔机制。
保险公司可以通过多种渠道吸引人才，如招聘网站、校园招聘和人才市场。
在选拔过程中，要注重综合素质和专业能力的评估，通过面试、考试和实操等方式，选出最适合的人才。
其次，要开展员工培训和发展计划。
保险公司可以根据员工的需求和公司的发展需要，制定培训计划，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等方式，提高员工的技能和知识水平。
此外，建立激励机制也是至关重要的。
中国人寿保险公司人力资源管理
中国人寿保险公司人力资源管理第3章中国人寿保险公司人力资源管理现状分析3．1人力资源现状中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构体制改革方案,于１996年７月23日正式成立的,主要经营人寿保险、意外伤害保险、健康保险等业务,承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责任，注册资金15亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险(集团）公司，系国有独资的全国商业性寿险公司.1999年，公司正式更名为中国人寿保险公司，实行一级法人,自主经营。
２00２年,被美国《财富》杂志评选为度全球５00强企业，成为我国内地第一家进入全球5０0强的保险公司，同时被《欧洲货币》杂志评为亚洲最好的保险公司。
２00３年，中国人寿成功进行了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司，寿险股份公司在美国、香港同步上市。
公司业务发展迅猛,２005年，公司实现保费收入约2000亿人民币，同比增长约２0％多，占据国内寿险市场6０％以上的市场份额.随着中国保险市场的飞速发展，中国人寿保险公司员工规模上迅速扩张。
截至20０6年底,在编员工共约6万多人，聘用营销人员近6５万名。
与1９99 年的在职员工4万多人,营销人员1８万人相比较,在职员工人数增幅50％多，营销人员人数增幅300％多。
人力资源作为保险业的第一资源。
人力资源结构对于保险业和中国人寿保险公司的发展，都具有战略性的影响.近年来,中国人寿保险公司市场拓展迅速,在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资源的数量和结构直接制约着中国人寿保险公司的快速发展。
为保障中国人寿保险公司的健康发展，必须对其人力资源状况进行分析，了解其人力资源结构。
基于数据的可取的性，本节主要从学历、年龄和专业等三个方面来了解中国人寿保险公司的人力资源现状。
３11学历结构在中国人寿保险公司的员工队伍中，具有博士学历的员工共20名，占总体的Ｏ。
03％;具有硕上学历的员工43２名,占总体的0 66％；具有本科学历的员工977４名，占总体的１498％;具有专科学历的员工27515名,占总体的42 1８％；中专以下学历的员工2749１名，占总体的42 １5％，具体如图３１所示:由图3 １可知:在中国人寿保险公司的员I，队伍中,整体素质还比较低，中专以下学历的员工占到了整体的４2 14％,这些员工对知识经济和网络经济时代日益变化的保险市场显得难以适应,对各种新型的投资型保险产品缺乏专业化的理解，不但造成高技术含量的新险种销售困难，同时也难以满足客户投资理财的多样化需求，这些也将制约中困人寿保险公司的发展。
保险公司的人力资源管理与发展
保险公司的人力资源管理与发展作为一个保险公司，人力资源管理和发展起着至关重要的作用。
在如今竞争激烈的市场环境中，专业、高效的人力资源管理能够为公司提供有力的支持，推动其可持续发展。
本文将探讨保险公司的人力资源管理与发展，并提出相应的建议。
一、人力资源管理的重要性1.招聘与选拔保险公司的核心业务需要高素质的员工团队来支撑，因此招聘和选拔是人力资源管理的首要任务。
在招聘过程中，应该制定明确的招聘要求和岗位描述，以吸引到合适的人才。
同时，在选拔环节中，应该通过多种方式评估候选人的能力与潜力，确保员工与岗位之间的匹配度。
2.培训与发展持续的培训与发展计划能够提升员工的专业素质和能力，提高保险公司的核心竞争力。
在制定培训计划时，应该结合公司的战略目标和员工的需求，注重培养核心岗位的高级人才和领导者。
此外，培训过程中要注意不断更新培训内容和方式，利用现代技术手段提供灵活和多样化的培训形式。
3.激励与奖励激励与奖励机制对于员工的积极性和创造力发挥起着重要的促进作用。
保险公司应该设计合理的薪酬激励体系，既能够保持员工的积极性，又能够与业绩相匹配。
此外，应该注重其他形式的奖励，如培训机会、晋升机会和福利待遇等，以提高员工的归属感和忠诚度。
二、人力资源管理的挑战与解决方案1.员工流失率保险行业的员工流动性较高，这给人力资源管理带来了一定的挑战。
为了降低员工流失率，保险公司需要实施有效的员工留存策略。
可以通过提供良好的薪资福利待遇、优越的工作环境和广阔的发展空间来留住人才。
此外，建立健全的绩效管理体系，有效评估员工的贡献和潜力，给予合理的晋升机会，也是留住人才的重要手段。
2.组织文化与价值观保险公司的组织文化和价值观对员工的吸引力和凝聚力具有重要影响。
保险公司应该明确公司的核心价值观和文化建设目标，通过多种途径传递给员工，并确保员工与公司的文化和价值观相契合。
此外，为了增强员工的归属感和认同感，保险公司应该鼓励员工参与公司决策的过程，给予员工更多的发言权和权力。
保险行业的人力资源管理战略
保险行业的人力资源管理战略随着全球经济的不断发展和保险市场竞争的加剧，保险行业对人力资源管理的重要性日益凸显。
本文将探讨保险行业人力资源管理的战略，并分析其对企业业绩和可持续发展的影响。
一、人力资源管理的重要性保险行业的核心竞争力在于人才，优秀的员工队伍是保险公司稳定发展的基石。
人力资源管理涉及到员工招聘、培训、激励和发展等方面，对于塑造公司文化、提升员工绩效和减少人员流动具有重要作用。
因此，保险行业需要制定一套科学完善的人力资源管理战略，以确保企业长期竞争力的增强。
二、招聘与选拔策略招聘与选拔是保险企业人力资源管理的第一步。
针对不同层级和岗位的需求，保险公司应根据岗位要求制定招聘计划，并利用多元化的招聘渠道吸引合适的人才。
此外，精确的选拔策略也是招聘工作中不可或缺的一环，通过面试、笔试和能力测试等方式，筛选出最适合企业的人才。
三、培训与发展战略保险行业是一个专业性较强的行业，员工需要具备一定的专业知识和技能。
因此，培训与发展战略是保险公司提升员工能力和素质的重要手段。
公司可以组织内部培训和外部培训，培养员工的业务技能和管理能力。
此外，建立良好的员工发展体系，为员工提供晋升机会和职业发展路径，激发其工作积极性和创造力。
四、绩效管理策略绩效管理是保险公司实现员工绩效有效管理和激励的重要工具。
公司可以制定明确的绩效考核标准，并为员工设定具体的绩效目标，通过定期的绩效评估和激励机制，激发员工的工作热情和积极性。
此外，合理的绩效管理还能帮助保险公司识别和奖励优秀员工，进一步强化员工的归属感和忠诚度。
五、薪酬与福利策略薪酬与福利策略是保险公司吸引和留住人才的关键因素之一。
公司可以根据员工的工作表现和岗位职责，建立合理的薪酬体系，确保员工收入与贡献相匹配。
此外，提供丰富多样的福利待遇，如健康保险、弹性工作时间、员工培训等，可以提高员工满意度和忠诚度，增强公司的竞争力。
六、员工关系管理策略良好的员工关系对于保险公司的稳定运营和发展至关重要。
中国人寿保险公司人力资源管理
中国人寿保险公司人力资源管理中国人寿保险公司是中国大陆保险行业的领头羊之一，截至2021年上半年，其总资产已经超过5.7万亿元。
在中国人寿的成功背后，离不开一个精细的组织架构和高效的人力资源管理。
在本文中，我们将重点讨论中国人寿保险公司人力资源管理的核心内容。
1. 人力资源规划人力资源规划是一个组织能否顺利发展的关键要素，尤其对于保险业这种高度依赖人力资源的行业来说，它更是至关重要。
中国人寿通过定期评估业务需求和员工素质来帮助管理层进行人力资源规划，同时根据公司的整体战略来拟定相应的人员配置方案。
这种人力资源规划的方式可以保证公司的业务需求和人力供给之间的平衡，避免因招聘不足或聘用低效导致的人才短缺。
2. 招聘与选拔中国人寿保险公司十分注重招聘和选拔的过程，他们通过启用专业的招聘服务机构和自己的人力资源部门来确保招聘的公平性和准确性。
公司会先对候选人进行初步筛选，然后通过面试、笔试、考察等环节进行各个方面的评估，最终确定符合要求的人选。
此外，对于一些核心职位，公司还会向全国乃至全球范围内寻找最优秀的人才。
3. 培训与发展中国人寿保险公司对员工的培训和发展非常重视。
公司为员工提供了丰富的培训资源，包括职业技能类培训、领导力和管理类培训、以及课程和体验式培训等多种形式。
在获得各种证书和荣誉的同时，员工也能够不断提升自己的职业素养和技术水平。
4. 绩效管理绩效管理是对员工绩效进行评估和激励的过程。
中国人寿在绩效管理方面有着严格的制度和标准，员工的个人目标与公司目标紧密相连，同时对业绩和行为进行综合评估。
针对表现优秀的员工，公司会奖励相应的薪酬和晋升机会，以此激发员工的工作热情和业绩表现。
5. 薪资福利中国人寿保险公司以丰富多样的薪资福利制度来保障员工的生活质量，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、股票激励计划等各种形式。
此外，公司还为员工提供了健康保险、退休金计划等全面的福利保障。
6. 员工关系管理公司注重员工关系的维护和管理，建立了员工代表大会、中层干部联谊会、员工心理辅导热线等多种机制来加强员工与管理层之间的沟通和交流。
平安公司人力资源管理战略研究报告
培训与发展
培训体系
平安公司建立了完善的培训体系 ，包括新员工培训、岗位技能培 训、管理培训等，以帮助员工提 升自身能力。
职业规划
平安公司注重员工的职业规划， 提供晋升机会和职业发展空间， 鼓励员工在公司内部实现自我价 值。
薪酬与福利
薪酬策略
平安公司的薪酬策略以市场竞争力为 基础，根据员工的岗位、能力和绩效 给予合理的薪酬回报。
01
02
03
绿色办公
推广节能环保理念，实施 绿色办公措施，降低公司 运营对环境的影响。
公益活动
鼓励和支持员工参与公益 活动，提高公司的社会形 象和品牌价值。
员工福利
关注员工福利和健康，提 供完善的福利制度和健康 保障，提高员工的工作满 意度和生活质量。
06
结论与建议
对平安公司的建议
优化招聘策略
平安公司应更加注重候选人的潜力和能力，而非仅关注学 历和经验。通过建立科学的评估体系，选拔具有创新思维 和团队协作精神的员工。
发展通道和员工福利政策，同时加强员工培训和内部晋升机制，提高员
工的归属感和忠诚度。
员工满意度问题
员工满意度现状
调查显示，平安公司的员工满意度普遍偏低，员工对工作环境、工作内容、工作氛围等方 面存在不满。
原因分析
员工满意度低的原因主要包括工作压力大、工作与生活失衡、沟通与协作不畅等。
对策建议
为提高员工满意度，平安公司应优化工作流程，减轻员工工作压力；加强团队建设和沟通 协作，营造良好的工作氛围；关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和援助。
构建和谐劳动关系
企业应注重员工关系的维护，建立公 正、平等的沟通机制，促进企业和员 工共同发展。
THANKS
保险行业的人力资源规划与组织管理
保险行业的人力资源规划与组织管理在现代社会中，保险行业扮演着重要的角色。
然而，要保持竞争力和可持续发展，保险公司需要有效地管理其人力资源，并进行合理的规划。
本文将探讨保险行业的人力资源规划与组织管理，并提出相关的策略和方法。
一、人力资源规划的重要性人力资源规划是保险公司成功运营的关键。
它涉及到在公司内部有效配置人员、培养人才和进行长期的人力资源战略规划。
通过人力资源规划，保险公司能够合理地预测和满足组织的人力资源需求，从而提高企业的竞争力。
为了进行有效的人力资源规划，保险公司需要进行以下几个方面的工作：1. 分析外部环境和趋势：保险行业需要密切关注经济、法律法规、技术进步和其他相关因素的变化。
针对这些变化，公司可以调整其人力资源规划策略，以适应新的挑战和机遇。
2. 了解内部需求：保险公司应当清楚组织内各个部门的人力资源需求，并与公司的战略目标相一致。
通过审查员工的技能和能力，公司可以确定未来所需的人力资源类型和数量。
3. 招聘与选拔：保险公司应该制定一套科学的招聘和选拔程序，以确保招聘到能够适应公司要求的人才。
通过面试、测试和背景调查，公司能够筛选出最合适的候选人。
4. 培训与发展：保险行业的技术和法规要求不断变化，因此公司需要确保员工保持与时俱进的知识和技能。
通过为员工提供培训和发展机会，公司可以提高他们的绩效和竞争力，同时留住优秀的人才。
5. 绩效管理与激励：保险公司应该建立一个有效的绩效管理系统，并提供有竞争力的薪酬和福利计划来激励员工。
通过激励措施，公司可以激发员工的积极性，增强他们的工作动力。
二、组织管理的策略和方法组织管理是保险行业中另一个重要的方面。
要实现高效的组织管理，以下几个策略和方法是必不可少的：1. 建立明确的组织结构：保险公司应该设计一个清晰的组织结构，明确各个部门和职位的职责和权责。
这将有助于减少决策层次和沟通障碍，提高工作效率。
2. 加强沟通与协作：保险公司应该鼓励员工之间的主动沟通和协作。
对保险公司中的组织行为及人力资源管理探讨
企业与管理经济与社会发展研究对保险公司中的组织行为及人力资源管理探讨英大泰和人寿保险股份有限公司黑龙江分公司 侯宝玉摘要：以往国民对保险行业有认知偏差，而随着国民经济的不断提升，对保险行业的认同感不断提升，在保险方面的投入也在不断增加，经济发展迅猛的背景下，保险公司面临着新的机遇与挑战，而且相比于其他行业，保险公司的业务范畴更广阔，和消费者的连续需要更密切，因为有关财产问题，民众对保险业务的咨询以及保险合同的条款确认也就更加精细化，这对于保险业务人员的要求也就更高，保险公司的层次与部门划分也更加具体，而这一切，都离不开人力资源的管理。
关键词：保险公司；组织行为；人力资源管理必须看到，社会主义市场经济化以来，我国经济飞速发展，人们越来越意识到保险的重要性，保险行业随之飞速发展，不仅保险业务的种类变得繁多，保险公司员工与企业的劳动关系也有所改变，涉及到员工社会保障、工资分配、业务提成、工作效率、奖惩机制等一系列问题变得多元且复杂化，这就需要更优秀的人力资源，对保险公司员工的问题进行规劝和纠正，对保险公司员工的合法权益进行保障，平衡公司与员工双方，促进共同发展。
一、保险公司中组织行为和人力资源管理的内涵人力资源管理，即是公司人力资源管理部门在优秀的思想指导下，招聘合适人员构建公司的人员组成框架，对公司员工的报酬、绩效、和其他诉求进行管理，并通过培训的方式管理员工的行为方式，对优秀的行为方式进行激励表扬，对不正当行为方式进行约束和规劝，一般而言，人力资源管理分为六大模块，即：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理[1]。
这里不得不提“组织行为学”，组织行为学作为一门科学合理的学科范畴，强调把人作为管理的主体，研究人的行为规律，通过外在表现来研究员工的心理活动，找出客观规律，以帮助人力资源管理部门对员工的行为进行预测、引导、规范，核心内容是“行为”与“态度”，人力资源部门利用组织行为学，能有效开展对保险公司员工的管理。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
平安人力资源管理战略讨论
2019-8-3
中国平安保险股份有限公司组织人事部
一九九九年三月二十三日 谢谢观赏
在飞机上看我们的人力资源管理
我们是谁？ 我们现在在哪里？ 国外优秀企业在哪里？ 国内优秀企业在哪里？ 我们应该在哪里？ 我们如何到那里？
包括诊断、影响、
括企业财务、战
干预、解决问
略、核心技术
题、公关协
等方面的知
调、沟通
识和运作
等方面 的能
当代企业人力资源专
能力。
知。
业人员的知识和能力
结构
彼德 杜拉克
“人事部门要转变观 念和行为模式，必须 首先调整方向，将对 员工成本的关心转变 到对员工产出的关心 上来，提高生产力和 效益才是人力资源管 理的真正目的。”
人力资源管理能力，包括人员配置、开 发、评价、奖励、企业规划、人际关系 等方面的能知。
2019-8-3
谢谢观赏
策略、文化与人力资源管理
• 人力资源的各项工作必须有清 晰的策略来指引。 • 而人力资源各项工作的各个环 节必须被公司倡导的平安文化 所渗透。 • 人力资源管理需要系统性思维。
策略
招聘策略 用人策略 开发策略 激励策略
2019-8-3
谢谢观赏
应聘测验：把笨蛋筛出去
2019-8-3
加州的Cooper软件公司的总经理阿兰·库帕 花大量的时间来评估人才。他从不抱怨对 合适人选进行面试。但他不能忍受花时间 去见不合适的人。他有什么法子？在公司 网址()上的一份见工前测 验。 但测验背后的意念适用于所有行业： 在你花时间判断应聘工作者是否能干之前， 要找出他们的脑子是怎样活动的。库帕说： “ 聘请人手是个黑洞。我不再与笨蛋进行 面谈了。因为90％的笨蛋看到我们的测验 都扭头就走。这是个自我执行的笨蛋过滤 器。”
谢谢观赏
性格测验帮你找到最佳部属
管理上的最大考验，是把一些性格迥异的人聚在一起，共同完成组织所设定的目标。每 一位主管一定常常会想：「如果此时有像某某那种性格的人在就好了。」也会埋怨： 「我遇到部属的性格都不是我所需要的。」
性格测验可以协助这 类问题的改善，包括 人才的招募、口试、 任命、训练、激励及 调整，都可以考虑科 学化的性格测验量表。 尤其在辅导员工时， 顺著其性格倾向来引 导，效果必定比较好。 当员工的绩效不如预 期时，适时辅导其出 现比较被期待的行为， 配合其特质来弥补行 为的缺失，可能是好 办法。
据北京的一项调查报告
2019-8-3
谢谢观赏
人家在哪里
企业名称
主要理念
员工表现 理念综合分析
联想集团 海尔集团
长虹集团
春兰集团 格兰仕集团 杉杉集团
2019-8-3
办公司就是办人
职责明确
现在我们怕的只是我们自己；
领导者的任务不是发现人才 积极性高
而是建立一 个可以出人才
的机制
团结协作
尊重每一个人，管理是管理 者思维的管理，是管理者境 界的管理，是管理者目标的 管理
• 制订有针对性的培训计划。使员工的 • 在开始进行人力资源开发工作的时候，
个人发展计划得到切实的落实。
对分支机构进行必要的跟踪，以保证
• 岗位培训和课堂培训一起抓。并做好
工作的成效。
培训运用效果的跟踪。
• 建立起公司各种关键岗位的后备计划。
• 各级领导都来抓员工的培训和发展工
有重点地培养和考查后备人选。
• 寻觅契合的企业文化
「德仪创造一个学习和成长的环境」
• 宏观前景是人才吸铁石
• 企业发展与人才培训的 结合
• 创造良性的供需互动关 系
2019-8-3
谢谢观赏
使用策略
人尽其才的用人策略 将合适的人放到合适 的岗位上去。
依据
• 干部的任用关系到平安未来的发展。用人不当必 将造成严重的后果。
• 平安目前的干部队伍比较庞大。对这支队伍的技 能状况和个性状况的掌握程度较低。难以真正做 到人尽其才。
• 由于平安的高速发展, 用人上经常出现人员未成熟 而提前使用的情况.
• 有些技术型人员被用在管理岗位上。
对策
• 加强对人员的能力分析和个性分析并 总结这些因素与工作表现的关系。
• 不应将职务当作唯一的奖励方式。适 合在技术岗位上作贡献的，不一定要
• 管理岗位除了知识和能力外，在不同
提升到行政岗位上来。
第二阶段 总裁亲自出马，通 过实践、面试、笔试来综合评 价。他的主观印象将被EMS的报 告所平衡。
第三阶段 报董事会批准。
开发策略
挖掘潜能的开发策略 各级干部都参与到提 高下属技能和素质的
工作中。
依据
• 平安的发展依赖于员工队伍的发展。干部和员工 队伍技能和素质的提高，对平安未来的发展具有 至关重要的影响。
• 目前人力资源开发工作还是一个较弱的环节。明 确这项策略，可以加强员工队伍的凝聚力和归属 感。
• 平安文化倡导为员工负责。做好人力资源的开发 可以具体生动地体现平安文化。推动平安文化的 建设。
对策
• 制订切实可行的员工个人职业生涯发 展计划。
• 建立指导人制度，提倡上级关心下级 的风尚，建立辅导型组织。
首先是香港大学心理系教授杨中芳博士总校订的 「性格与社会心理测量总览。
心理学家容格曾以果断力和反应力区分人的性格， 心理学家依此概念发展出多个人际风格量表。对 此讨论十分详细的是「白金定律──新世纪人际关 系法则」一书
「九柱图」则是「性格型态」一书（远流出版） 所介绍的。
「探索你的人格型态」一书则是介绍「里索──哈 德森人格九型」，
精
神
人事行政支持服务
明确人力资源管理的 广泛动员和联合干 激励和鼓舞人们战 人事经理要当改革的
长远目标并制定相应 部和员工参与改革，胜改革中来自各方 前锋。具有冒险精神、
的战略。
形成合力。
面的困难和障碍。 创新精神和闯荡精神。
2019-8-3
谢谢观赏
我们如何到那里
管理变革过程的能力，
经营管理能力，包
谢谢观赏
我们在哪里
我们的意识？我们掌握的技能？我们的成就感？
Ê ú ÊÊÊÊÊ í ÊÊ× ÊÊ· ÊÊÊ Ê× ÊÊ· Ê
250
200
150
100
50
0
ÉÏ ½ø ÐÄ
´¦
ÊÂ
¹« Õý ÈË ÊÂ
Õþ
²ß
Ö´
Ð
¿ª
ÍØ
¾«
Éñ Óë
Ô±¹¤¹µ ÈË
ͨ Ê ¾
Àí
µÄ
×÷ÓÃ
ÊÊÊÊÊÊ í ÊÊ× ÊÊ· ÊÊÊ Ê× ÊÊ· Ê
留人策略 灵活性策略 精减策略
平安 文化
2019-8-3
招人 组考人人 干 工 劳
力织
资 源
与 岗 位
员员部资 动பைடு நூலகம்环 发配管福 用
计设
聘划 计核展置 理 利 工 节
谢谢观赏
工
作
招聘策略
精英化的招聘策略 有计划地招聘优秀 人才, 但宁缺毋滥。
依据
• 平安经过十年的发展，已经经过了高速成长期。 已很难再通过大规模招聘来充实员工队伍和干部 队伍。
• 在严格控制定编的前提下，对现有员 工应采取相对保留措施。使平安文化 及各种工作技能能够顺利延伸下来。
• 工资政策应具有灵活性，以吸引优秀 人才。
• 对分支机构的人员控制应大力加强。 工资应核算到人。用工资总额来控制
• 各种培养和使用措施要落实到位，以 保留优秀人才。
人数。
• 分支机构人员定编的严格把关，定期 进行分析，坚决杜绝弄虚作假。
企业的动力源主要是人，是 人的观念的改变
不断创新 参与决策 企业主人感 集体利益为
人气，企业最大的财富
重
人才是企业之本，人才是企 士气高昂
业利润之源
谢谢观赏
拥有人才、尊 重人才、管理 人才、开发人 才是所有知名 企业的成功秘 诀。
人的潜力，特 别是一群人的 潜力是无限的。
当你能很好地 实现民主和理 性化管理时， 他们能帮助实 现企业腾飞的 梦想。
层级上的工作经历也是个重要的因素， • 加强授权管理。使被授权者的责任和
也应在考虑人员的使用中。
权力相平衡。以此放手让他们在岗位
• 在机构发展进入一个平稳阶段后，人
上经受锤炼。
员的提升不宜以跳跃的方式进行，应 积累一定的经验。
• 适当地紧缩编制，满工作量地用人。 降低人工成本，提高工作效率。
2019-8-3
谢谢观赏
用人的几个原则
能质能 级对应
激励 爱护
2019-8-3
德才 兼备
扬长 避短
整体 功能
谢谢观赏
尊重 信任
能上 能下
日本企业的用人特点
伊腾忠商事公司： 松下电器公司： 小山秋义商社： 丰田汽车公司： 札幌啤酒公司： 北海道拓殖银行： 日本电讯电话公司： 麦克唐纳快餐公司： 大荣公司： 西武集团：
我们应该在哪里
国内企 业前列
N
拥有最优员 工
人人努力奉 献
推动平安发 展
实践集团抱 负
2019-8-3
先进的方案 优秀的机制 创新的文化
业务发展的需要 公司抱负的需要 员工成长的需要
谢谢观赏
我们如何到那里
平安发展战略
头 脑
人力资源管理战略
招 岗人人 绩薪 干
位员员 效酬 部
设配发 管福 管 聘 计置展 理利 理
2019-8-3
谢谢观赏
用飞行员的眼光来领导
飞行员的远 见
充满信任飞 翔
境况意识
知识的力量
计划的能力
2019-8-3