华天科技股份绩效管理考核办法
公司绩效管理制度及考核实施细则
公司绩效管理制度及考核实施细则一、制度背景及目的绩效管理制度是公司为了推进员工绩效管理，监控和改进员工工作表现而制定的一系列规定和流程。
该制度的目的是激励和激发员工的工作热情，提高工作效率和质量，促进公司的发展。
二、评分体系公司采用定量评分体系，将绩效分数分为五个等级，分别为优秀、良好、达标、一般和不达标。
其中，优秀为90-100分，良好为80-89分，达标为70-79分，一般为60-69分，不达标为60分以下。
三、考核维度和权重公司考核以目标达成度、工作质量、工作态度和创新能力四个维度为主要评价指标，并根据岗位的不同设定不同的权重。
目标达成度权重为30%、工作质量权重为30%、工作态度权重为20%、创新能力权重为20%。
四、绩效考核周期公司设定绩效考核周期为一年，从每年的1月1日起至12月31日。
每年的年度考核将依据此周期进行。
五、绩效考核流程1.目标设定阶段：每年的1月，由员工和上级领导共同制定个人绩效目标。
每个目标均需具体、明确、可衡量。
2.月度跟踪阶段：每月员工与上级领导进行绩效进度跟踪和反馈，确认是否按照目标规划进行工作。
3.季度评估阶段：每季度由上级领导对员工工作进行绩效评估，以及提出针对性的改进建议，并将结果反馈给员工。
4.年终总结阶段：年底全员进行绩效总结，上级领导评估员工在全年各项表现下是否达到目标，核准最终的绩效等级。
六、绩效考核结果的运用绩效考核结果将影响员工的薪资调整、晋升和培训等事项。
公司将根据员工的绩效等级给予不同的奖励和支持，以激励员工持续提升工作业绩。
七、考核评估的公正性和透明度公司鼓励员工和上级领导之间进行正面、建设性的反馈，确保绩效考核的公正性和透明度。
在每个考核阶段都设立了相应的评估环节，保证评估的客观性。
八、绩效考核的持续改进根据员工和管理层的反馈，公司将不断完善和改进绩效考核制度，以适应公司和员工的发展需求。
公司鼓励员工提出建议和意见，并及时进行调整和改进。
管理和技术人员绩效考核办法_
管理和技术人员绩效考核办法_管理和技术人员绩效考核办法一、目的通过对全体管理人员和技术员工的绩效进行考核～充分发挥管理人员和技术员工的积极性和主观能动性～以达到提高团队管理能力、执行力和研发设计能力的目的。
二、范围适用于浙江恒泰科技有限公司所有管理人员和技术员工。
三、职责1.人力资源部负责本办法的归口管理工作～并依据公司发展的实际情况对本办法作出修改和完善。
2.总经理负责对部分中高层管理人员,具体名单另行通知,进行考核。
3.各部门负责人负责对本部门员工的考核～经总经理审核批准后生效。
四、工作程序1.考评工具本考核方法主要针对中高层管理人员和技术员工～具体考评工具,方法,为360度绩效考核～利用上级考评、同级互评及自评三个维度,暂时不让客户、下级参与,进行考评。
2.考核频率,1,月度考核:绩效工资参与月度考核～每月考核一次～定于每月的3日前,节假日顺延,完成对上月工作的考评。
,2,年度考核:年终奖励参与年度考核～一年一次～定于每年的1月15日前完成对上年度工作的综合考评。
3.考核权重及比例,1,月度考核:上级领导考评、同级考评、自评比例分别为8:1:1～即上级领导考评分占总分的80%～相关同级考评分占总分的10%～自评分占10%。
,2,年度考核:月度考评、上级领导考评、同级考评与自评比例分别为6:3:1～即月度考评分占总分的60%～上级领导考评分占总分的30%～相关同级考评分占总分的10%。
4.年度考核计算方法:,1,月度考评分比例=每月考核得分相加之和?12个月×60%,,2,上级领导考评比例=考评分×30%,,3,相关同级考评分比例=考评分×10%,5.考核的实施,1,制订考核指标和标准a.人力资源部经理与各部门负责人共同制订考核指标和考评标准～报总经理审核、批准后实施。
b.每个岗位的考核指标和考评标准详见附件。
,2,考核实施程序考核程序分为总经理考核、上级考核、互评与自评、考核统计、绩效面谈五个步骤。
科技股份公司绩效考核管理制度
X X X X X X X科技股份有限公司绩效考核管理制度编号：xxxxxxxxxx版本号：B修改号：0编写：企管中心审核：XXXXX批准：XXXXX目录1.0目的 (3)2.0适用范围 (3)3.0考核原则 (3)4.0职责和权限 (3)5.0绩效指标 (5)6.0绩效考核实施 (6)7.0绩效考核结果运用 (10)8.0绩效考核申诉 (10)9.0绩效改进 (11)10.0相关表单 (12)11.0附则 (12)12.0附件：绩效考核流程图 (12)绩效考核管理制度1.0目的1.1通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
1.2通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
2.0适用范围本制度适用于浙江华龙巨水科技股份有限公司（以下简称“本公司”）的所有正式员工。
3.0考核原则3.1提高员工绩效为导向3.2定性与定量考核相结合3.3公平、公正、公开4.0职责和权限4.1绩效管理委员会4.1.1绩效管理委员会成员和职责公司设绩效管理委员会，由总裁、副总裁、各中心总监、各事业部总经理、各厂厂长组成，总裁担任委员会主任，企管中心总监担任委员会常务副主任；4.1.1.1负责公司整体绩效考核制度、方案审定通过；4.1.1.2负责与绩效相关的重大事项、问题的研究确定；4.1.1.3是公司绩效考核申诉的最终处理机构；4.1.2绩效管理执行小组成员和职责绩效管理执行小组是公司绩效考核工作的执行机构，成员构成为：企管中心总监任组长，企管中心绩效经理任副组长，各中心总监、各事业部/厂负责人、各事业部综合管理经理为组员；各中心、事业部/厂绩效管理由部门负责人负责，成员为各部门主管组成。
绩效管理执行小组的主要职责：4.1.2.1负责起草拟定并提报公司整体绩效考核管理制度、指标体系和操作办法；4.1.2.2负责绩效管理报告的汇总并组织召开绩效管理会议，绩效管理执行小组组长有权安排绩效数据的分层审核，并对分层审核结果进行抽查。
企业科技公司绩效考核管理办法
企业科技公司绩效考核管理办法第一章绪论考核管理对于企业科技公司的发展至关重要。
本文旨在制定一套科学有效的绩效考核管理办法，以确保企业科技公司能够有效提升绩效，实现可持续发展。
第二章绩效考核目标1. 提升研发技术水平：通过考核管理，激励员工持续提升研发技术能力，推动企业科技创新。
2. 提高项目成果产出：通过绩效考核，鼓励员工高效完成科技项目，实现项目目标，提高项目产出效率。
3. 加强团队协作能力：通过考核管理，推动团队合作，促进员工之间的交流和协作，提高团队整体绩效。
第三章考核指标与权重1. 项目考核指标：根据项目具体要求，制定相应的考核指标，如项目完成情况、技术难度、质量等，同时给予适当的权重。
2. 个人考核指标：根据岗位职责和个人能力，制定个人绩效指标，如工作完成情况、创新能力、团队协作等，根据岗位重要性和工作职责给予相应的权重。
3. 创新能力考核指标：针对科技公司特点，设定创新能力考核指标，如发明专利申请数量、新产品研发等，以激励员工积极创新。
第四章考核方法与评估周期1. 考核方法：采用绩效考核相结合的方法，即定期进行绩效评估，同时结合员工个人发展规划、团队贡献等进行全面评估。
2. 评估周期：考核周期设定为半年或一年一次，充分考虑科技公司项目周期的长短以及员工所在项目的特殊性。
3. 评估流程：明确考核流程，包括目标设定、数据收集、评估分析、结果反馈等环节，确保评估过程公平、公正。
第五章考核结果与激励机制1. 考核结果：根据评估结果，将员工绩效分为不同等级，如优秀、良好、合格、待提升等，为绩效考核提供明确的量化指标。
2. 激励机制：针对不同等级的员工，制定相应的激励政策，如薪资调整、晋升机会、培训机会等，激励员工积极进取。
第六章考核结果的监督与改进1. 监督机制：建立考核结果的监督机制，确保评估结果的准确性和公正性，避免对员工的不公平对待。
2. 改进措施：针对评估过程中出现的问题，及时调整和改进考核方法和指标，提高考核管理的科学性和有效性。
企管部绩效考核管理办法模板
企管部绩效考核管理办法
一、总则
第一条：目的：
为加强企管部内部管理，提高员工的工作积极性和创造性，建立有效的激励机制，特制定本办法。
第二条：适用范围：
本办法适用于企管部全体员工。
二、考核原则
第三条：客观公正原则：
考核要客观地反映员工的实际情况，避免主观因素的影响。
第四条：民主公开原则：
考核要充分发扬民主，广泛听取各方面的意见，公开考核结果。
第五条：注重实绩原则：
考核要以员工的实际工作成果为主要依据，避免主观评价。
第六条：考核结果与奖惩挂钩原则：
考核结果要与员工的奖惩、晋升、调薪等挂钩，以提高员工的工作积极性。
三、考核内容
第七条：考核内容包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、工作态度、团队合作等方面。
四、考核方式
第八条：考核方式包括自我评估、上级评估、同事评估、客户评估等多种方式。
第九条：考核周期为每月一次，年终进行综合考核。
第十条：考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
五、考核结果应用
第十一条：考核结果要与员工的奖惩、晋升、调薪等挂钩，具体如下：
1. 优秀：给予奖励，晋升工资，优先考虑培训机会等。
2. 良好：给予肯定，保持现有工资水平，提供培训机会等。
3. 合格：给予指导，适当调整工资水平，提供培训机会等。
4. 不合格：给予警告，降低工资水平，提供培训机会等。
六、附则
第十二条：本办法由[企管部]负责解释和修订。
第十三条：本办法自发布之日起实施。
绩效考核管理办法(多晶硅行业)
绩效考核管理办法1.范围本办法规定了公司绩效考核的职责、管理内容与方法，适用于公司全体员工的绩效考核管理。
2.定义2.1公司绩效考核分类公司绩效考核分类包括目标考核和业务管理考核两部分。
2.1.1目标考核依据董事会、集团公司下达的年度经营总目标及公司为完成目标任务建立的指标计划考核体系。
2.1.2业务管理责任考核依公司管理标准，按照确定的管理责任，在定期督查、考核、评价、激励的基础上，形成的管理责任考核。
2.2 公司绩效考核体系公司绩效考核体系分三级考核体系：公司考核体系、分厂部门考核体系、班组考核体系。
2.2.1公司考核体系以公司总经理为首的考核委员会为考核主体，对各分厂、部门进行考核，由经营策划部牵头，公司经营班子成员、人力资源、总经理工作部、财务、生产、安全、设备、生产物资部、质量管理部等职能部门组成公司一级考核体系。
2.2.2分厂部门考核体系以分厂、部门行政第一责任人为首的考核小组负责对本分厂、部门下属员工或班组进行考核，分厂、部门考核领导小组组成公司的二级考核体系。
2.2.3班组考核体系以各班组第一责任人为首的考核领导小组对本班组全体员工进行考核，班组考核领导小组为公司的三级考核体系。
2.2.4本办法“学员”是指实习期超过三个月且取得对应岗位上岗证，但尚不具备条件与公司签订劳动合同的应届毕业生。
2.3目标与管理责任考核指标体系设置2.3.1目标指标体系设置2.3.2岗位责任体系设置2.4绩效考核工作奖罚方式年度、月度绩效考核工作采用综合打分（百分制）与现金直接奖罚两种方式进行。
2.4.1考核依据每月根据月度工作计划制定各分厂、部门绩效考核内容，包括目标计划、业务管理工作计划，形成月度综合评分。
按照各单位月度考核得分、受奖总人数、单位系数、个人系数综合形成该分厂、部门奖金，与各职能部门现金直接奖罚金额合成该单位月度综合奖金。
2.4.2年度奖金根据全年12个月度综合评分及其它相关考核体系考核结果，与年度预留奖金考核发放。
公司企业SMT部产线绩效考核管理规定
1.目的:1.1客观，公正的评价员工岗位职责执行情况，引导员工规范操作，从而改善质量，形成正向发展。
1.2通过绩效管理分析和评价员工岗位调整，薪酬调整，促使员工工作改进，达到自主管理。
2定义及范围：适用于博科一线全体员工3叔责：3.11车间主管：负责修订文件标准，培训车间全体人员，落实执行；3.2班长：负责班组内的每位员工每日考评，报于主管审核，交于文员处汇总，存档；3.3文员：负责按主管审复后原始记录汇总绩效分配、并上报批审，批审后的文档递交人力资源部。
3.4部门经理：审核文件细节，审批各车间汇总绩效分配系数3.55人力资源部:按SMT部提供的绩效分配结果进行工资核算等；3.6IE：负责制定车间项目标工，KPl统计结果确认3.7副总/总经理：负责审批绩效分配结果4绩效奖金分配方式：4.1绩效奖金基数：来自于公司销售额达成月度目标值所产生的奖金；4.2员工月度所得绩效=绩效基数*绩效积分系数:4.3班长、助拉月度绩效奖金=绩效基数*车间综合效率系数*班线效率系数*班组送检合率系数*5S积分系数；4.4文员，维修员月度绩效奖金=绩效基数*综合效率（SMT+DIP之和取平均）*5S积分系数4.5物料员，夹具管理员，吸塑盘清洗员月度绩效奖金=绩效基数*车间平均综合效率系*5S积分系数4.6线员工绩效积分方式：1.1.1 6.1日积分=原始积分-扣分+奖励分；月度积分系数=当月（日积分之和/应勤天数）平均分数/原始积分*100%1.1.2原始积分为100分：车间管理人员依管理制度和员工每日表现和工作业绩进行评分，符合本条例奖励的加分，违规的则扣分，每日评分需反馈和公布。
1.1.3新员工不参于绩效奖金分配但参于积分管理，当月积分超150分的班长可申请提前1月转正。
转正后参于绩效奖金分配。
4.7班长，物料员，文员，助拉5S积分方式：4.7.1日积分=原始积分-扣分+加奖分；月积分系数=当月（日积分之和/应勤天数）平均得分/原始积分*100%4.7.2原始积分为100分，加分与扣分由车间管理人员每日根据班长、助拉、助拉、文员日常表现，按照本制度扣分条例进行：当日要进行反馈和公布。
部门绩效考核管理办法
部门绩效考核管理办法四方所部门绩效考核管理办法朴智管理咨询公司四方所部门绩效考核管理办法2002年8月18日第一章总则一. 目的为了提高四方所的工作绩效，提升全所的管理水平，加强对全所工作质量的考核力度，促使各部门提高工作质量和工作效率，对各项工作过程及结果进行跟踪.检查及考核，确保员工工作目标.部门工作目标和四方所战略目标相一致，以保障四方所有效运行，促进其不断发展，特制定本办法。
二. 要旨本考核办法以目标管理为核心指导思想，与目标管理机制配属执行，体现目标管理的理念和操作办法，从而使工作不仅有明确的目标，同时也有客观科学的评价。
第二章适用范围三. 直接适用1.本办法适用于所部的七个职能管理部门：发展计划部.人力资源部.财务部.审计监察部.所长办公室.质量管理部.行政管理部，一个综合服务部门：保障服务部，和七个业务执行部门：技术研究部.试验检测部.信息部.产品开发部.生产管理部.营销部.售后服务部，适用于四方所对这五个部门工作的全面综合的考核和评价。
2. 本办法同时适用于对技术研究部.信息部.产品开发部.生产管理部和保障服务部下属的各二级部门进行考核。
四. 参考适用四方所下属的事业部和各二级公司参照本办法进行考核。
第三章考核组织与职责五. 考核领导部门所考核领导小组1.组成：由所有的所级领导成员组成，由所长担任组长。
在针对某些专向问题进行考评时，可以增加相关职能管理部门的部长或所内.外的相关专家临时介入领导小组的工作。
2. 职责：所考核领导小组是四方所考核工作的最高领导机构和最后裁定机构，主要负责考核工作的组织.协调和控制；考核规章制度和办法的审定；部门考核KPI指标的立项.考核标准的审核和最后的综合考评；各部门考核结果的认定；对考核结果上诉的审查.裁定。
六. 考核管理部门发展计划部1.发展计划部负责四方所部门考核的管理和组织工作，负责各部门考核目标.计划的核定和确认；考核结果的核实和确认；考核过程的监督和协调。
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华天科技绩效管理和绩效考核方案第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本方案。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本方案规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本方案范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本方案规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；3、部门非量化指标：（1）针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（2）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）（3）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；（4）管理行为考核。
（此项权重为10%，参考值）（5）不良事故考核。
4、其他具有管理职能职位的考核内容包括：（1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；（2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；（3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）（4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；（5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）（6）不良事故考核。
5、非管理职能职位的考核内容包括：（1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；（2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；（3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）（4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%，参考值）（5）不良事故考核。
6、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
第三条：建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：（1）期望员工达到的业绩标准；（2）衡量业绩的方法和手段；（3）实现业绩的主要控制点；（4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；（5）出现意外情况的处理方式；（6）员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方3、共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；4、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和5、目标任务指导书；6、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。
第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。
接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。
第三章考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：表一：注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：表二：注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级。
第五条：不良事故惩罚办法见表三：表三：第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、月度奖金的分配；2、年度奖金的分配；3、绩效工资的确认；4、年薪上限的确认；5、晋级资格的确认；6、晋等资格的确认；7、晋职资格的确认；8、培训资格的确认；9、其他资格的确认。
第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：表四：第九条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：1、月度考核不称职的员工，免月度奖；2、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见《华天科技有限公司等级薪酬管理制度》；第十条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：1、年度考核不称职者，免年度奖；2、连续两年考核不称职者，辞退；3、其他考核等级的享受标准，见《华天科技有限公司等级薪酬管理制度》。
第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。
其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）。
表六：2、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见《华天科技公司营销薪酬管理制度》；第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。
表七：注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资第十四条：直接销售人员考核成绩的应用：1、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；2、不良事故惩罚办法参见表三。
第十五条：年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。
2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八：表八：3、连续两次考核不称职者，警告；4、全年累积三次考核不称职者，免职。
第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的关系为：1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=(考核年薪—基本年薪) *考核系数考核系数见表九：表九：1、奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：该岗位对比系数*考核系数各岗位奖励年薪= ×奖励年薪总额∑（对比系数*考核系数）2、不良事故惩罚办法参见表三。
3、其他享受标准，参见《华天科技公司中高层管理人员薪酬管理制度》中考核年薪计算方法；考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号，并颁发董事长或总经理特别奖；第十七条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：1、年度考核不称职者，免晋级；2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级；3、年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；4、不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。
第十八条：享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：1、主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等；2、主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。
第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。
第二十条：培训资格的确认：1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第二十一条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。
第二十二条：享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；2、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项。