现代企业的激励系统(1)
企业激励机制概念
企业激励机制概念
企业激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。
企业激励机制由五大要素构成：
1.诱导因素。
包括：个性、工作性质、社会角色等，这些因素可以诱导员工进入组织，并促使员工朝向组织目标作出贡献。
2.行为导向。
主要是指组织所期望的规范、价值观和行为模式等，它由企业文化决定。
3.行为幅度。
是指对诱导产生动机作用的外部奖酬，在多大范围内和以何种方式进行反应。
4.行为时空制度。
是指特定激励会在何时发生以及持续多长时间，在什么情景下发生，发生频率等。
5.行为归化制度。
是指对员工进行组织同化的过程，包括对新员工的正规化、对所期望的组织态度塑造以及对员工期望的调整等。
现代企业管理试题库及答案
以下大部分内容为“现代企业经营管理”的考试范围，没讲的不用看，再加上课本上生产运作管理和财务管理两章的复习思考题，就是我们全部的复习范围，谢谢！2012-2013学年第一学期期末试题库第一章企业与企业组织一、名词解释：（中）1、企业（易）2、管理幅度（中）3、法人二、单项选择（易）1、管理幅度与管理层次之间的关系是（）。
A 正比例关系B 无比例关系C 结构比例关系D 反比例关系（中）2、根据《公司法》规定：有限责任公司注册资本的最低限额为人民币（）。
A 3万元B 10万元C 500万元D 30万元（中）3、合伙企业是属于( ).A 自然人企业B 法人企业C 公司企业D 企业集团（中）4、在企业组织结构的设计上，既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导系统，这种组织结构属于（）A直线制组织结构 B 矩阵制组织结构C事业部制组织结构 D 直线职能制组织结构（易）5、最基本的，又是比较简单的结构形式是( )。
A直线型组织结构 B职能型组织结构C直线参谋型组织结构 D矩阵型组织结构（难）6、管理幅度是指主管人员( )A直接而有效地指挥和管理下级部门的数量B直接而有效地指挥和管理下属的数量C指挥和管理的全部下属的数量D职责与权力的范围（中）7、根据《公司法》规定：一人有限责任公司注册资本的最低限额为人民币（）。
A 3万元B 10万元C 500万元D 30万元（中）8、根据《公司法》规定：股份有限公司注册资本的最低限额为人民币（）。
A 3万元B 10万元C 500万元D 30万元三、判断题：（中）1、管理幅度较小，而管理层次较多，则会形成高层结构的组织，反之，则会形成扁平结构的组织。
（）（易）2、在组织成员一定的条件下，管理层次和管理幅度的关系是反比关系。
（）（中）3、个体企业和合伙制企业具有法人资格。
（）四、简答题（易）1、企业是由哪些基本要素构成的？（易）2、企业组织结构的基本类型主要有哪些？（易）3、部门划分的原则有哪些？第一章企业与企业组织答案一、名词解释：1、企业：指集合着各种生产要素，为社会提供产品或服务（1分），以盈利为目的，具有法人资格（1分），实行自主经营，自负盈亏、独立核算的盈利性（1分）的经济组织或经济实体。
企业激励机制国有企业激励机制
•激励机制概述•企业激励机制•国有企业激励机制•国内外企业激励机制案例研究•企业激励机制对企业发展的影响及展望目•相关政策法规与建议录激励机制的定义激励机制的定义激励机制的历史激励机制的发展激励机制的历史与发展010203股票购买权给予员工享受公司股票增值的权利，以激励员工更加努力工作，提高公司业绩。
股票增值权股票期权非物质激励企业需要设定合理的短期和长期激励目标，使员工既关注眼前的业绩，又重视公司的长期发展。
个人与团队绩效的平衡在激励员工的同时，也需要关注团队绩效的平衡，以避免员工之间的恶性竞争。
短期与长期激励的平衡激励与约束机制的平衡VS绩效评价不健全国有企业激励机制缺乏科学的绩效评价机制，难以准确评估员工的贡献和价值。
薪酬结构单一国有企业激励机制以工资为主，缺乏多元化的薪酬结构，难以满足员工多样化的需求。
晋升渠道不畅国有企业激励机制以行政晋升为主，缺乏多元化的晋升渠道，难以激发员工的积极性和创造力。
国有企业激励机制的现状国有企业激励机制的问题与挑战国有企业激励机制的改革与创新完善绩效评价机制国有企业应建立科学的绩效评价机制，准确评估员工的贡献和价值，以实现公平、公正的激励。
强化市场竞争力营造良好的企业文化国有企业应加强企业文化的建设，营造积极向上的工作氛围，以增强员工的归属感和责任感。
多元化薪酬结构国有企业应建立多元化的薪酬结构，包括奖金、股票、期权等多种方式，以满足员工的多样化需求。
畅通晋升渠道减少行政干预国有企业应减少行政干预，赋予企业更多的自主权和灵活性，以充分发挥市场机制的作用。
010203040506华为公司阿里巴巴海尔集团010203苹果公司谷歌公司微软公司共同点国内外优秀企业都注重激励机制的设计和实施，将员工利益与企业利益紧密结合，激发员工的积极性和创造力。
不同点国内外企业文化和管理模式存在差异，导致激励机制的方式和侧重点有所不同。
国内企业更加注重物质激励，而国际企业更加注重员工发展和创新奖励。
现代企业工商管理中激励机制的创新探讨
现代企业工商管理中激励机制的创新探讨目录一、内容概要 (1)二、激励机制的基本概念与类型 (1)1. 物质激励 (2)2. 精神激励 (3)3. 综合激励 (4)三、现代企业工商管理中激励机制的创新途径 (6)1. 以人为本的激励理念 (7)2. 持续发展的激励理念 (8)四、激励机制的创新实践 (10)1. 薪酬制度创新 (11)2. 培训与发展机会创新 (12)3. 企业文化创新 (14)五、激励机制创新的效果评估与优化 (16)六、结论 (17)一、内容概要本文档主要探讨了现代企业工商管理中激励机制的创新问题，在当前竞争激烈的市场环境下，企业为了提升员工的工作积极性和效率，对激励机制的不断创新显得尤为重要。
本文首先概述了现代企业工商管理中激励机制的现状及重要性，接着分析了当前激励机制存在的问题和挑战，如激励手段单忽视员工个性化需求等。
提出了激励机制创新的必要性和紧迫性，包括提高员工满意度、增强企业竞争力等方面的考量。
本文探讨了激励机制的创新路径和策略，包括多元化激励手段、个性化定制激励方案、强化绩效管理与激励的关联性等，旨在为企业提供有效的激励机制创新方案，进而推动企业的可持续发展。
二、激励机制的基本概念与类型在现代企业工商管理中，激励机制被看作是推动企业发展的重要手段之一。
激励机制涉及到如何通过各种方式和手段来激发员工的积极性和创造力，从而提高企业的整体绩效。
激励：激励是指通过某种方式激发员工的工作积极性，使其能够以更高的热情和努力投入到工作中。
激励可以是物质的，如奖金、晋升等，也可以是精神的，如表扬、认可等。
机制：机制是指一个系统或组织内部各个部分之间的相互作用和关系。
激励机制就是指通过一系列的管理制度和流程来激发员工的积极性和创造力。
现代企业工商管理：现代企业工商管理是指企业在现代市场经济条件下，通过科学的方法和管理手段来进行有效的管理和运营，以实现企业的战略目标和可持续发展。
物质激励：物质激励是通过外部刺激来激发员工的工作积极性，通常包括奖金、晋升、福利等方式。
目标考核激励体系mkj
目标考核激励体系mkj（实用版）目录1.目标考核激励体系的概念和意义2.目标考核激励体系的组成部分3.目标考核激励体系的作用和优势4.目标考核激励体系的实施策略5.目标考核激励体系的案例分析正文一、目标考核激励体系的概念和意义目标考核激励体系（简称 MKJ）是一种以目标为导向，以考核为手段，以激励为方式的管理制度。
它旨在通过设定明确的目标，对员工的工作进行量化考核，并以此为基础，实施各种激励措施，激发员工的积极性和创造性，提高企业的整体绩效。
二、目标考核激励体系的组成部分目标考核激励体系主要由三部分组成：目标设定、考核评价和激励机制。
1.目标设定：根据企业的战略规划和经营目标，明确各部门、各岗位的工作目标。
2.考核评价：通过对员工的工作绩效进行量化考核，评价其是否达到预设的目标。
3.激励机制：根据员工的考核结果，实施相应的激励措施，包括物质激励、精神激励和职业发展激励等。
三、目标考核激励体系的作用和优势目标考核激励体系的作用主要体现在以下几个方面：1.引导员工行为：通过设定明确的目标，引导员工将精力投入到达成目标上，提高工作效率。
2.激发员工积极性：通过实施激励措施，激发员工的积极性和创造性，提高企业的整体绩效。
3.公平公正：通过量化考核，保证考核结果的公平公正，消除人为因素的影响。
4.促进员工成长：通过目标考核激励体系，员工可以明确自己的工作目标和发展方向，有利于员工的职业成长。
四、目标考核激励体系的实施策略1.明确目标：首先要明确企业的战略目标和各部门、各岗位的工作目标。
2.制定详细的考核标准：根据目标，制定详细的考核标准和考核方法。
3.建立完善的激励机制：根据员工的考核结果，实施相应的激励措施。
4.加强宣传和培训：加强对员工目标考核激励体系的宣传和培训，提高员工的认同感和操作能力。
五、目标考核激励体系的案例分析某知名互联网公司采用目标考核激励体系，设定明确的业务目标，对员工的工作绩效进行量化考核，根据考核结果，实施相应的激励措施。
企业激励体系方案
企业激励体系方案一、引言企业激励体系是指企业为了激发员工积极性、提升工作效率而实施的一系列激励措施和政策，包括薪酬、福利、晋升等多个方面。
激励体系的搭建，能够提高企业员工的工作动力和工作满意度，增强员工忠诚度和凝聚力，从而提升企业业绩。
二、制定激励方案的原则和方法1.原则（1）公平、公正公平、公正是激励体系的基本原则。
企业激励体系不能偏袒个别员工或某一部门，而应该考虑到不同员工的实际贡献和工作表现，设计出公平、公正的激励方案。
（2）可操作性激励方案制定时应该考虑到实施过程的可操作性，避免制定处于实施难度较大、效果不佳的方案。
（3）及时性企业应该及时根据员工表现制定激励方案，让员工能够感受到企业的关心和认可。
2.方法（1）根据业务环境制定激励对象企业应该根据业务环境、员工性质等情况确定需要激励的对象，例如：优秀销售人员、高效生产人员等。
在确定激励对象时，应该考虑到员工的实际表现和工作场景。
（2）根据激励对象提出具体激励方案企业应该根据不同的激励对象制定不同的具体方案，例如：销售人员可以将销售额与提成挂钩，生产员工可以根据能够完成的产品数量给予奖励。
（3）高效管理激励方案企业需要建立一套有效的激励管理体系，监控激励方案的实施效果，及时调整激励政策。
三、激励体系的构成要素1.薪酬激励薪酬激励是企业最基本的激励手段。
企业应该建立合理的薪酬管理制度，确保员工薪资水平与岗位相匹配。
同时，企业应该为员工提供公正的晋升渠道，给予相应的福利待遇。
2.非薪酬激励除了薪酬激励，企业还可以采用非薪酬激励方式来激发员工工作积极性，例如：赠送企业相关产品或服务、提供技能培训、组织团队建设等。
3.文化建设企业文化是企业发展的基石，企业应该根据文化理念、精神价值等构建企业文化，使员工更好地融入企业文化中，提高员工集体认同感和忠诚度，从而提升企业的综合实力。
四、激励体系运作流程企业激励体系的运作流程主要包括以下几点：1.确定激励目标和对象企业应该根据经营情况确定激励目标和激励对象，例如提升销售额、降低成本等。
简述现代主要激励理论及其在企业发展中的重要作用
简述现代主要激励理论及其在企业发展中的重要作用[摘要]本文主要介绍了激励的含义、过程及几种较常见的激励理论，并论述其在现代企业发展中的作用和影响。
[关键词]激励理论、企业发展1.激励的含义及过程1.1激励含义激励，即激发、刺激之意。
激励一词属于心理学术语，从心理的内部状态来看，激励是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有着强大的推动力量。
从心理和行为的过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机。
使人产生一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理活动和行为过程。
简单地说，激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
1.2激励的过程1.2.1需要需要是指人脑对客观事物的刺激做出反应，使人产生某种缺乏或不平衡的状态或对某钟目标的渴望。
需要包括人们出于心理或生理上本能的需要以及人们在后天的社会实践中获得的一种特殊需要。
需要是人保持积极性的源泉，使人进行活动的基本动力。
只有越强烈、迫切的需要才能引起人的活动动机。
1.2.2动机动机是在需要的基础上产生的，也是产生行为的直接内在原因。
人的各种行为都是出于对某种需要的满足。
人们的有些需要不一定会产生动机，也就是这种需要对当前的状态来说并不强烈，但当人对某种目标有强烈的渴望时，需要就会达到一定程度，从而产生动机。
1.2.3行为行为是指由人意识所支配的具有内在动机的有目的活动。
人的行为都是由人的动机支配的，当人的动机达到一定程度时，就会使人产生达成目标的行为。
在企业组织中，员工的行为与工作、环境相互作用，任何一种行为的产生，都是有其内在原因的。
综上，激励的过程就是组织或企业在分析人的不同需要、动机的前提下，通过一定的措施或方法满足人的需要与动机，从而达成引导员工实现组织目标的行为。
2.现代人力资源管理中常见的激励理论2.1内容型激励理论2.1.1马斯洛需求层次理论需求层次理论是没过心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的一种关于需要的理论。
现代企业激励机制与绩效考核探析
现代企业激励机制与绩效考核探析作者：李方姝来源：《商场现代化》2024年第16期摘要：近年来，我国通过完善法治化市场经济体制与建设统一大市场，为各行业企业现代化转型及高质量发展奠定了必要基础。
当前正值中国式现代化改革时期，此类企业应结合市场竞争环境的变化与战略调整，持续推进高质量的人力资源管理体系建设。
文章以此为出发点概述了激励机制与绩效考核的关系，并在剖析现代企业应用激励机制与绩效考核常用方法基础上，应用“具体问题，具体分析，针对性解决”的方法对其实践中存在的问题与解决对策进行了具体探讨。
关键词：现代企业；激励机制；绩效考核一、引言人力资源管理（Human Resource Management，HRM）主要是围绕企业发展战略要求对人力资源进行优化配置，包括针对人才的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等。
其中，考核与激励环节直接影响着企业战略要求的落实。
近几年，我国企业通过实施公司治理、内部控制制度建设等一系列改革，已初步完成了向现代企业的转型。
然而，在现代企业生产经营管理期间，部分企业提出了“996”“007”之类的方案，不仅严重违反了《中华人民共和国劳动法》，还给企业人力资源规划形成了新的阻碍。
在这种现状下，现代企业有必要加强对激励机制与绩效考核的探究，利用现代人力资源管理中的方法为其寻求有利于计划落地、提质增效、节本增效的应对举措。
二、激励机制与绩效考核的关系概述激励机制与绩效考核虽然属于两种不同体系，但是在关系层面，二者既有区别，又存在相辅相成、相互影响、不可分割的联系。
从区别方面看，二者的构成要素、实施手段、职能及作用不同。
从联系方面看，二者目标趋于一致，均是为了保障企业处于良好运行状态。
同时，绩效考核结果能够为激励机制的制定提供科学依据，激励机制实施后的效果评价又可以反过来辅助绩效考核做出相应的调整。
现代企业在应用激励机制、开展绩效考核期间，缺乏任何一方都有可能造成人力资源管理结果与预期目标不一致，甚至差距较大的情况。
企业激励体系设计主要原则
企业激励体系设计主要原则有效的激励体系设计，必须充分考虑以下原则：·与企业战略呼应原则：企业绩效考核与薪酬激励必须和企业经营战略以及人才战略相匹配，符合企业整体战略发展需要。
·价值导向原则：有效的绩效考核与薪酬激励，要和企业鼓励、倡导的价值理念一致，只有价值观相同才能形成统一有效的管理理念，这是顶层制度设计的基本原则。
·业绩贡献导向原则：无论考核和薪酬激励如何设计，只有和个人业绩贡献挂钩的激励，才是最终的激励方向。
·有效激励原则：关键岗位的人员绩效考核和薪酬激励要有竞争性和激励性。
·合法合理原则：有效的绩效考核和薪酬制度的实施必须符合国家薪酬法律规定，做到实施内容合法、制度发布合法。
三、绩效考核与员工激励的关系绩效考核与员工激励的关系是：1. 正向激励：员工业绩好、贡献大，通过有效的考核，在员工绩效工资中予以体现，以充分保证贡献和考核挂钩。
2. 负向激励：按照科学有效的绩效考核目标，在员工充分认可公司考核指标的前提下，如果员工业绩差，通过有效的绩效工资下浮，促进员工想方设法提高绩效。
3. 晋升激励：员工绩效考核成绩符合公司职位晋升的考核标准，可促使员工奋发有为，向着更高的职业目标发展。
四、薪酬管理与员工激励的关系现代企业的薪酬体系应该能吸引人才、留住人才，最大限度地发挥人才的潜能，这就要求企业必须建立富有竞争力的薪酬制度。
薪酬是激励员工创造更大价值的原动力，薪酬激励是企业进行员工激励最常见的手段。
但是，不合理的薪酬结构不仅不能有效提高员工的工作积极性，反而会消减员工的工作热情，造成与激励背道而驰的后果。
总结起来，有效的薪酬激励体系具有如下特征：1. 清晰的薪酬战略必须和竞争对手对比分析并确定，哪些人才采用竞争领先的薪酬策略、哪些人才采用跟进策略、哪些人才采用差异化策略。
薪酬战略清晰了，执行目标也就会随之清晰。
2. 核心骨干人才薪酬竞争力企业要想吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬待遇，光靠给员工“画大饼”的精神激励只能起一时作用，长久来看是行不通的。
公司激励体系
公司激励体系
公司激励体系是指为了激励员工的工作积极性、创造性，达到公司的业绩目标而设立的一套激励机制。
具体包括以下几个方面：
1. 薪酬激励：通过岗位工资、年终奖金、股权激励等形式，激励员工在公司工作中发挥更好的水平。
2. 福利激励：如职业发展、培训机会、休假制度、医疗保险等福利措施，提高员工对公司的忠诚度和认同感。
3. 晋升激励：通过晋升制度、职位晋升、管理培训等形式，激励员工在公司工作中不断提升自己的能力和技能。
4. 荣誉激励：通过表彰、奖励等形式，激励员工在工作中取得优异表现。
5. 团队激励：通过团队建设、文化培育等形式，激励员工通过团队合作实现共同目标。
6. 公司形象激励：通过建立公司形象、品牌等形式，提升员工对公司的认同感和归属感。
各项激励措施相互关联、相辅相成，形成良好的激励机制，能够有效提高员工积极性和创造性，不断增加公司的竞争力和发展活力。
企业激励方案(通用21篇)
企业激励方案（通用21篇）企业激励方案 1第一章总则第一条目的为培养和调动公司全体员工的创新意识和工作积极性，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上，平者让，庸者下”的优胜劣汰的用人机制，建设适应我公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于我公司有限公司全体员工。
本制度所指的创新，即:工作形式上的创新，工作内容上的创新、工作方法上的创新，合理化建议与意见。
第二章激励原则第三条全面激励原则对员工的创新激励并不只是针对部分优秀员工，而是针对公司全体员工运用各种激励方式进行创新激励，即全员创新激励。
第四条绩效考核为基础原则对员工所采取的相应创新激励措施，应依据对员工的全方位的科学的绩效考评，而不是依据管理者个人的主观判断。
第五条公开、公平、公正原则奖励创新的考核标准要公开，考核过程和评选过程要做到公平、公正，这样才能确保对员工创新性充分发挥，不致因不公开、不公平、不公正的奖励而产生负面影响。
第六条物质激励、精神激励、机会激励相结合原则对员工的创新奖励不能只适用物质奖励，要将适度的物质奖励与精神激励、机会激励等有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。
第三章激励方式我公司奉行知本主义，让知识有效转化为资本，目前主要采用以下激励方式，并将随着公司发展需要而采用更多的激励方式。
第七条薪酬激励我公司通过制定和实施具有外部竞争力和内部公平性的市场领先薪酬制度，通过对创新型员工薪资需求的合理满足保证对员工的创新激励作用。
我公司薪酬的主要理念:⑴按功定奖、按劳分配，贡献者和奉献者定当得到合理回报;⑵分配和奖励采用多种形式，机会、职权、工资、奖金、津贴、股金、红利、医疗保障、社会保险等都将作为分配与奖励形式;⑶员工与公司之间建立成长发展的共同体;⑷报酬认可基于能力、态度、贡献与责任;⑸坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才;⑹始终关注报酬的对外竞争性和对内公平性:A对外竞争性:根据业界最佳与市场调研，与同类人员比，具有同行业竞争力;B对内公平:不同工作员工，根据工作性质分析与职位评估确定薪金结构与绩效政策;同性质职位员工，依据绩效考核与资格认证确定合理差别。
激励机制与约束机制
内容型激励理论
内容型激励理论解决的是用什么来激励员 工的问题。也就是说，员工的需求层次如 何发展、管理者应从哪里入手才能起到对 员工激励作用的问题的。
内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫 兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。
马斯洛的五层次需要理论
自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求
后来，补充了求知的需 要和求美的需要
在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手 段来迫使他们工作，实施严格的监督和控 制。
道格拉斯.麦戈雷格的X理论和Y理论
Y理论的基本假设：一般人天生并不是好逸恶劳 的，工作中的体力和智力的消耗就像游戏和休息 一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作 带来的满足和惩罚的理解。在适当的条件下，一 般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心 壮志并不是人的天性。大多数人都具有一定的想 象力，独创性和创造力。在现代社会中，人的智 慧和潜能只部分地得到了发挥。
公司政策 和行政管
理
50％ 40
监督 与主管关系
工作条件 薪金
同事关系 个人生活 与下属的关系
地位 安全保障
30 20 10
0
频率
导致极端满意 的因素
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长
10 20 30 40 50％
道格拉斯.麦戈雷格的X理论和Y理论
X理论的基本假设：一般人天性好逸恶劳， 只要有可能，就会逃匿工作。人生来就以 自我为中心，漠视组织的要求；一般人缺 乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安 于现状，没有创造性。人们通常容易受骗， 易受人煽动。
激励与约束
激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律， 通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力 和要求，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的 行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。
2023年新版现代企业管理试题库及答案
第一章公司与公司组织一、名词解释：1、公司公司：指集合着各种生产要素，为社会提供产品或服务（1分），以赚钱为目的，具有法人资格（1分），实行自主经营，自负盈亏、独立核算的赚钱性（1分）的经济组织或经济实体。
2.管理幅度管理幅度：是指一名上级管理者（1分）直接管理的下级人员（1分）的人数（1分）。
3、法人法人：是社会组织的人格化，是相对于自然人而言的，是指依法成立（1分）并能独立行使法定权力（1分）和承担法律义务（1分）的社会组织。
二、单项选择1、管理幅度与管理层次之间的关系是（d ）。
A 正比例关系B 无比例关系C 结构比例关系D 反比例关系2、根据《公司法》规定：有限责任公司注册资本的最低限额为人民币（ a ）。
A 3万元B 10万元C 500万元D 30万元3、合作公司是属于( a ).A 自然人公司B 法人公司C 公司公司D 公司集团4、在公司组织结构的设计上，既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导系统，这种组织结构属于（ b ）A直线制组织结构 B 矩阵制组织结构C事业部制组织结构 D 直线职能制组织结构5、最基本的，又是比较简朴的结构形式是( a)。
A直线型组织结构 B职能型组织结构C直线参谋型组织结构 D矩阵型组织结构6、管理幅度是指主管人员( b )A直接而有效地指挥和管理下级部门的数量B直接而有效地指挥和管理下属的数量C指挥和管理的所有下属的数量D职责与权力的范围7、根据《公司法》规定：一人有限责任公司注册资本的最低限额为人民币（ b ）。
A 3万元B 10万元C 500万元D 30万元8、根据《公司法》规定：股份有限公司注册资本的最低限额为人民币（ c ）。
A 3万元B 10万元C 500万元D 30万元三、判断题：1、管理幅度较小，而管理层次较多，则会形成高层结构的组织，反之，则会形成扁平结构的组织。
（ A ）2、在组织成员一定的条件下，管理层次和管理幅度的关系是反比关系。
现代国内企业激励机制的研究探讨
福利增加的欲望的满足 ， 只能选择通过多少努力、 多做贡献来实现 ， 并且要让
这种努力和贡献与他们在经济福利上 的收益大小相适应， 真正实现 多劳多得、
少劳少得、 不劳不得 。 里的劳不仅仅是 指努力的过程 ， 这 更多的是指 努力的结 果， 即为企业业绩一 一销 售收入的增加 、 市场份额 的提 升和投资回报率的提
一
１ 、目前现代企业激励机制存在的主要问题
目前虽然激 励开发在 某些企 业得到了一些应 用， 但效果 不尽人意 ， 还存
在 一 些 问题 。
些风气不 正的企业中更有少数领 导提拔干部 任人唯亲， 使这 些单位里优秀
人 才往往感到报 国无门而心灰意冷。 当企业人 才感 到在 企业中缺乏良好的成
对象产生某种特定动机 ， 如何引导他拿出自己全部力量来为实现某一 目 标而努
力奋斗。
在一些 企业中， 我们看到对人的管理仍然采取传统 的行政管 理模式和僵硬刻
板的干 部行政任命制度 ， 干部提拔 使用缺乏公开、 公平 、 公正 的竞争的环境 ， 使优秀 员工在企业中缺乏脱颖而 出的机会。 我们也不能不注 意到在企业是里 确实有上些人嫉贤妒能， 现行 的人事任免制度恰 恰有利于他们压制人才。 而 在
现代 国内企业激励机 制的研 究探讨
张 航 侯 勇 杨 立敏
（ 辽宁盘锦长城Ｉ 探工程公司物探分公 司） 钻
Ｉ 摘 要】： 现代 国内企业建立现代 企业制度的过程中， 在 激励制度 问题 Ｅ ｌ 益突出， 并由此影响了 经济体制改革的深化。因此，
探 讨如 何在 国有 企业 建立有 效 的激励 和 约束 机 制 ， 以避 免逆 向选择 和 道德 风 险， 已成 为当代 企 业理论 研 究 的核心 问题 。 文分 析 了 本
构建 激励体系
构建激励体系构建激励体系是企业管理中的一个重要环节。
一个好的激励体系可以激发员工的积极性和创造力，提高他们的工作效率和满意度，进而推动企业的发展。
本文将从激励体系的重要性、构建激励体系的原则以及常见的激励方式等方面进行探讨。
一、激励体系的重要性激励体系对于企业的发展至关重要。
首先，激励体系可以增强员工的工作动力。
当员工意识到自己的付出和努力会得到公正的回报时，他们会更加投入工作，积极主动地完成任务。
其次，激励体系可以提高员工的工作效率。
通过设定明确的目标和奖励机制，员工会更加专注和努力地工作，以实现个人和团队的目标。
此外，激励体系还可以增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的离职率，提高组织的稳定性和竞争力。
二、构建激励体系的原则构建激励体系需要遵循一些原则，以确保激励的有效性和公正性。
首先，激励体系应该与企业的目标和价值观相一致。
激励的方向和方式应该与企业的战略目标和核心价值观相契合，以确保员工的行为和努力符合企业的长期发展需要。
其次，激励体系应该具有公平性和公正性。
激励措施应该基于员工的贡献和绩效，而不是主观偏好或歧视。
此外，激励体系还应该具有可操作性和可持续性。
激励措施应该明确、具体且可衡量，同时能够持续地激励员工的积极性和创造力。
三、常见的激励方式构建激励体系可以采用多种方式来激励员工。
以下是一些常见的激励方式：1.薪酬激励：薪酬是最直接的激励手段之一。
合理的薪酬制度可以激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬可以通过基本工资、绩效奖金、年终奖金等形式来体现。
2.晋升机会：提供晋升机会是一种重要的激励方式。
员工有机会晋升到更高的职位，可以增加他们的动力和积极性。
晋升可以通过内部竞聘、培训提升等方式来实现。
3.培训和发展：提供培训和发展机会是一种重要的激励方式。
员工可以通过学习和成长来提升自己的能力和技能，进而获得更好的职业发展机会。
4.股权激励：股权激励是一种长期激励方式。
员工可以通过持有公司股票或股权来分享企业的成长和价值，提高他们的归属感和忠诚度。
公司 分层分类 激励体系
公司分层分类激励体系
公司分层分类激励体系是一种有效的管理策略，通过根据员工的职位、绩效和贡献等因素，将其分为不同的层次和类别，并给予相应的激励措施。
这种激励体系可以提高员工的工作积极性和绩效，促进公司的发展。
公司分层分类激励体系通常包括以下几个层次：
1. 高管层：高管层是公司的核心管理人员，他们对公司的战略规划和决策具有重要影响力。
对高管层的激励通常包括高额的薪酬、股票期权、奖金等。
2. 中层管理人员：中层管理人员是公司的重要支撑力量，他们负责具体的业务管理和执行。
对中层管理人员的激励通常包括较高的薪酬、奖金、晋升机会等。
3. 基层员工：基层员工是公司的基础力量，他们负责具体的生产和服务工作。
对基层员工的激励通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
在分类方面，公司可以根据员工的工作性质、技能水平、工作表现等因素进行分类。
例如，可以将员工分为技术类、管理类、销售类等不同类别，并给予相应的激励措施。
总之，公司分层分类激励体系是一种灵活、有效的管理策略，可以根据员工的不同层次和类别，给予相应的激励措施，从而提高员工的工作积极性和绩效，促进公司的发展。
现代企业管理试题库及答案
第一章企业与企业组织一、名词解释：1、企业企业：指集合着各种生产要素，为社会提供产品或服务（1分），以盈利为目的，具有法人资格（1分），实行自主经营，自负盈亏、独立核算的盈利性（1分）的经济组织或经济实体。
2.管理幅度管理幅度：是指一名上级管理者（1分）直接管理的下级人员（1分）的人数（1分）。
3、法人法人：是社会组织的人格化，是相对于自然人而言的，是指依法成立（1分）并能独立行使法定权力（1分）和承担法律义务（1分）的社会组织。
二、单项选择1、管理幅度与管理层次之间的关系是（d）。
A 正比例关系B 无比例关系C 结构比例关系D 反比例关系2、根据《公司法》规定：有限责任公司注册资本的最低限额为人民币（a ）。
A 3万元B 10万元C 500万元D 30万元3、合伙企业是属于( a ).A 自然人企业B 法人企业C 公司企业D 企业集团4、在企业组织结构的设计上，既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导系统，这种组织结构属于（ b ）A直线制组织结构 B 矩阵制组织结构C事业部制组织结构 D 直线职能制组织结构5、最基本的，又是比较简单的结构形式是( a)。
A直线型组织结构B职能型组织结构C直线参谋型组织结构D矩阵型组织结构6、管理幅度是指主管人员( b )A直接而有效地指挥和管理下级部门的数量B直接而有效地指挥和管理下属的数量C指挥和管理的全部下属的数量D职责与权力的范围7、根据《公司法》规定：一人有限责任公司注册资本的最低限额为人民币（ b ）。
A 3万元B 10万元C 500万元D 30万元8、根据《公司法》规定：股份有限公司注册资本的最低限额为人民币（ c ）。
A 3万元B 10万元C 500万元D 30万元三、判断题：1、管理幅度较小，而管理层次较多，则会形成高层结构的组织，反之，则会形成扁平结构的组织。
（ A ）2、在组织成员一定的条件下，管理层次和管理幅度的关系是反比关系。
毕业论文——浅议现代企业中激励机制的作用
毕业论文——浅议现代企业中激励机制的作用激励机制在现代企业中起着重要的作用，它能够提高员工的积极性、改善团队的合作效果、促进组织的发展。
本文将从激励机制的定义、作用以及实施方法等方面进行探讨，并进一步分析现代企业中激励机制的问题及解决方案。
激励机制是指企业为了提高员工工作积极性和创造力，而采取的一系列手段和措施。
首先，激励机制能够提高员工的积极性。
激励机制通过给予员工适当的奖励，表彰他们的工作成绩，从而激发他们的工作热情和积极性。
例如，企业可以设立优秀员工奖励计划，每个月评选出优秀员工，并给予相应的奖励和荣誉，这样可以激励其他员工向优秀员工看齐，提高整体工作绩效。
其次，激励机制能够改善团队的合作效果。
在现代企业中，团队合作已成为一种常态，团队的协同效应对于企业的发展至关重要。
激励机制能够通过设立团队奖励制度，鼓励员工共同努力，促进团队合作，形成良好的工作氛围。
例如，企业可以为团队设立团队目标，并根据团队的表现给予相应的奖励，这样可以培养团队意识、协作精神和责任感，提高团队的合作效率和绩效。
最后，激励机制能够促进组织的发展。
现代企业面临激烈竞争的市场环境，只有员工具备高度的工作积极性和创造力，企业才能在市场中立于不败之地。
激励机制通过调动员工的积极性和创造力，激发他们的潜能，推动企业的发展。
例如，企业可以通过绩效考核制度来评价员工的工作表现，并根据绩效考核结果进行激励，这样可以激发员工的工作动力和创新能力，促进企业的创新发展。
然而，现代企业中的激励机制也存在一些问题，如激励方式单一、激励设计不合理等。
为了解决这些问题，企业可以采取一些创新的激励方式。
例如，企业可以实施灵活的工作制度，给予员工更多的自主决策权，提供多样化的发展机会，激发员工的创新能力和积极性。
另外，企业可以建立健全的绩效考核体系，设立不同层级的绩效目标，根据员工的实际表现进行激励，使激励机制更加公平、公正。
总之，现代企业中激励机制的作用不可忽视，它能够提高员工的积极性、改善团队的合作效果、促进组织的发展。
关于现代国有企业激励机制的研究
第一 ， 激励 的 出发 点是 满 足 组 织 成 员 的各 种 需
要， 即通过系统地设 计适 当的外部 奖酬 形式 和工作环 境 ， 满足企业员 工的外在 性需要 和 内在性需要 。 来 第二， 科学 的激 励工 作 需 要 奖励 和惩 罚 并举 ， 既
促进 行为的手段 。外部适 当 的、 康 的刺激 可 以使个 健 人完 成 目标 的行为 总是 处于高度 的激 活状态 ， 从而最
Ａｕ ２ ８ ｇ． ００
２ ０ 年 Ｏ 月 ０８ ８
关 于 现 代 国 有 企 业 激 励 机 制 的 研 究
荣 莽 阮 洋
（ 汉 油 田分 公 司 清 河 采 油 厂 ，山 东 寿光 ２ ２ １ ； 江 ６ ７ ４
。 里 木 油 田分 公 司 生 产 运 行 处 ， 疆 库 尔 勒 ８ １ ０ ） 塔 新 ４０ ０
维普资讯
第３卷 １
第 ４期
长 江大 学学 报 （ 会 科 学 版 ） 社
Ｊ ｕ ｎ ｌｏ ｎ ｔ ｅ Ｕｎｖ ｒ ｉｙ Ｓ ｃａ ｃｅ ｃ ｓ ｏ ｒ ａ ｆＹａ ｇ ｚ ｉ ｅ ｓｔ （ ｏ ｉ ｌ ｉｎ ｅ ） Ｓ
Ｖｏ ． １ Ｎｏ ４ １３ ．
一
求、 发挥个体 潜 能 、 范 个 体 行 为 、 高 素质 的基 础 规 提 上， 维护组织 内部 的 良好秩 序 ， 调相互 关系 ， 协 提高运 转效 率 ， 从而促进 社会进步 。怎样 将人 的创造 力和潜
、
激 励 的 内涵
力 充分发挥 出来 ， 键 是 人 才 激 励 和 约 束 机 制 的构 关
一
而管理的实质就 是通 过激 励 和 约束方 式 协 调人 的行 为 ， 有效达成 组织 的 目标 ， 核 心是 激励 。激 励是 以 其
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群体激励的途径
时环制文等竞竞企 代境度化级赛争业 激激激激激激激激 励励励励励励励励
2004-8-28
Ambition——雄心、野心 一个为褒义词，一个为贬义词，两 者有区别，但没有绝对的界限。
有雄心不等于人人当老板，人人做元帅。这样做， 给企业带来的是动荡，给个人带来的是失望。
2004-8-28
合成车间商清海
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帮助员工建立雄心
用有雄心的人
鼓励每个员工建立自己的雄心计划
帮助员工选择努力目标
培训——企业吸引人才、提高员工工作能力
2004-8-28
合成车间商清海
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报酬组成
岗位工资——对岗不对人，体现制度感
和公平感
津贴——对人不对岗，因个人情况而享
受的级别外照顾，突出工作能力对个人 工资的重要作用，鼓励个人能力的提高
奖金——既不对人也不对岗，对工作绩
效
2004-8-28
合成车间商清海
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淡化奖金概念
—奖金作为企业激励员工的一种
（一）生存动力
个体动力 、 群体动力
（二）期望与畏惧
期望心理与畏惧心理 期望值与畏惧值
（三）情感因素和理智因素
2004-8-28
合成车间商清海
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个体动力和群体动力
----是“本能”，是内在的动力
趋利、避害、繁殖是 个体生存的需要，叫 个体动力。
个体动力表现为欲望。 从对眼前事物的追求 （欲望），发展为对 未来的追求，形成人 类特有的期望。
期望值越高，满意度越差。 满意度越差，建立新的期望也就越难。
期望的事物越近，动力越大；越远，动力越小。 畏惧的事物越近，动力越大；越远，动力越小。
2004-8-28
合成车间商清海
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复合期望原理
人有许多期望 一个人在一件事上失败或没有得到满 意的结果，并不会完全失去前进的动力，因为一方面 的失败会由于另一方面的成功而得到补偿。
公布比例效果最好，能引起竞争。
2004-8-28
合成车间商清海
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例如：“一次性合格率”
纵向：和自己比，上个月98%，本月争 取达到100%，是一种动力。 横向：和“别人”比，一区95%，二区 就要争取98%，也是一种动力。 这些竞争是良性的，不伤人的，利于整 体水平的提高。
2004-8-28
合成车间商清海
畏惧——推力
期望——拉力
长期
灾难、贫困、埋没……
完善自我、长寿、 幸福……
中期
失败、生病、恶评、贫 困、无威信……
成功、富裕、好评、 威信、友谊……
短期
挨批、罚款、处分……
职称、升级、房子、 奖金、出国……
2004-8-28
合成车间商清海
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期望值与畏惧值
期望值越大，动力越大。 畏惧值越大，动力也越大。
合成车间商清海
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人的使用价值（核心）
一个人不要总说自己有多么“了不起”，而要多 问一问自己对企业、对上级有什么用。
对企业有用。
具体体现在：
按质按量完成工作任务 ——基本要求
个人应承担的责任 —— 使用价值的核心
对上级有用。
——与对企业有用是一 致的
2004-8-28
合成车间商清海
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雄心计划
雄心是永恒的激励
现代企业的 激励系统
管理是通过别人完成任务的艺术。 两层意思：
“通过别人”、 “完成任务” 缺一不成艺术
1
像核反应一样，企业的动力存在于内部。
企业的动力、人的动力，其原动力 均是正确设计及使用各种激励手段 的基础，也是建立科学的激励机制 的理论依据。
2004-8-28
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2
人的动力的来源
不同动力需要不同的激励。
激励的手段：个体激励和群体激励相结 合。
2004-8-28
合成车间商清海
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个体激励的途径
奖物保雄实
惩质持心现
激激人计自
励励才划我
流
价
动
值
2004-8-28
合成车间商清海
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人的三大价值
固有价值（不断提升 的条件）
市场价值（不断提升 的机遇）
使用价值（核心）
2004-8-28
企业应帮助员工建立复合期望，使员工有从多方面满 足期望的动力，避免出现低谷。
在设立每一种激励机制的同时，要考虑到这些激励涉 及的人数、资金、消极因素等方面，使动力作用最大 化，消极作用最小化。
2004-8-28
合成车间商清海
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情感因素和理智因素
理智因素——指人对环境、条件、过去、未来 的分析和判断，是逻辑推理过程。
2004-8-28
合成车间商清海
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保持人才流动
提升永远是最好的激励手段
最好从企业内部不同层次选拔素质 较高的员工，着重培养，造成升级 的机会。
优点：企业内部人才流动增强，易于 形成空缺，产生更多的升级机会， 使激励作用最大化。
2004-8-28
合成车间商清海
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物质激励
核心——承认并尊重个人利益 基本原理——等价交换 受市场控制，激励方与被激励方都 受市场价格的影响。 主要方式——报酬机制和奖惩机制
情感因素——环境、条件、触发事件对人的心 境的改变，是潜在影响过程。它来源于个体的 本能和群体的影响，如爱、恨、思念、兴奋等。
对一般人来说，情感因素对人行为的影响大于 理智因素。
2004-8-28
合成车间商清海
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激 励——诱导和释放企业与
员工内在动力的手段
把内在的原动力通过某种手段“唤醒” 和“激发”，形成能“做功”的力量， 叫激励。
的有效手段
定期或不定期地给所有员工培训或送部分 员工去培训，提高其固有价值 提高使用价 值 市场价值提高。
2004-8-28
合成车间商清海
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“重用”激励
在雄心计划的基础上，在力所能及 的范围内，把更重、更难、更大的 任务交给下级，但须随时监控、帮 助、总结。即先加码，后提职。
优点：有效规避先提职后加码的危 险
个体必须依赖于群体， 个体对群体的需求产 生群体动力。
例如，崇拜心理、模 仿行为、从众心理、 卫群心理，都是群体 动力在个体身上的体 现。
2004-8-28
合成车间商清海
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期望心理与畏惧心理
—— 期望是对未来的希望和等待，畏惧是害怕发生 某些事情的心理，两者都会使人产生向前的动力，不过 一个是拉力，一个是推力。一推一拉使人平稳前进。
手段，是超额完成任务之后的报酬
形式，光做好本职工作就不存在发 放奖金的概念。
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奖惩激励
多公布结果，少处分员工； 多公布比例，少公布结果。
企业惩罚员工的手段是极其有限的，不能把一 切希望寄托在惩罚上。
职工犯了错误，还没有给企业造成严重损失， 也非屡教不改，就尽可能不要处分。
错误结果公布多了影响不好，特别是犯错误的 过程和手段，公布多了会起到教唆作用。