关于《360测评风波》读后感
360度测评风波 案例分析
360度测评风波案例分析✧组长：✧杨彭莉08会计4班080409041125✧组员：✧李铭08会计4班080409041110✧林琳08会计4班080409041111✧屠志贤08会计4班080409041114✧黄雨欣08会计4班080409041119✧明梦君08会计4班080409041121✧陈雅洁08会计4班080409041124360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。
这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。
这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源。
360度绩效评估的优点：通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考；360度绩效评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评者的认可。
而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在；360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。
正因为有以上特点，目前360度绩效评估已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展、员工绩效评估，企业高层候选人的评荐、组织学习与变革等领域。
正确看待360度绩效评估方法的价值就其目前的发展阶段来说，360度绩效评估的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。
360度评估结果范文
什么是有效的360度评估结果企业做360度评估的目的有几个：1. 量化考评员工能力。
2. 修正员工的自我认知。
3. 落地于员工行为的自我修正。
而有效的360评估结果考量也就落在这3点上。
下面，我们根据网上下载的360度评估报告，对这3点进行详细讲解。
360度评估结果范例1. 量化的员工能力素质一般的360度评估报告都会提供员工各项能力指标的各层级评分汇总，这是基础数据的展现。
对比“自己评分”与“个人得分”可以帮助员工了解自我认知与实际情况之间的差异性。
对比“个人得分”与“公司均分”可以了解个人能力在企业中的优劣势。
帮助员工进行增补不足与扬长避短的策略选择。
而更专业的素质报告还会包含个人能力在团队整体中的大致排名情况绿色的线条：如果参加同一批次评估的员工有9位，并将他们在该指标各层级的得分进行排列，绿色的线条代表的就是第4名——第6名人员的分值。
蓝色的锚点：员工在该层级的得分根据“绿色的线条”与“蓝色的锚点”的位置关系，可以帮助员工了解自己在各个层级的得分情况。
以“忠诚敬业”为例：该指标的下级评分：“蓝色的锚点”在“绿色的线条”左侧的位置，表明该员工在下级人员眼中，较公司其他员工而言，“忠诚敬业”度较低。
该指标的平级评分：“蓝色的锚点”在“绿色的线条”中间的位置，表明该员工在平级人员眼中，较公司其他员工而言，“忠诚敬业”度处于一般水平。
该指标的上级评分：“蓝色的锚点”在“绿色的线条”右侧较远的位置，表明该员工在上级人员眼中，较公司其他员工而言，有更高的“忠诚敬业”度。
2. 修正员工的自我认知360度评估结果中，认知的四象限是专业报告的标准配置，也是修正员工对自我能力认知的关键，根据四象限内的能力指标，员工可以根据“盲区”调整自我认知，并将关注点聚焦到自己的不足之处（待发展共识区）。
3.落地于员工行为的自我修正。
通过对各项指标相应的行为题目进行得分拆解，将指标问题细化到行为项上。
帮助员工有针对性的调整自己的工作行为。
《颠覆者》阅读感想
《颠覆者》阅读感想在中国互联网的发展历程中，有一场被称为“战争”的事件，那就是2010 年至 2014 年期间上演的 3Q 大战。
周鸿祎以颠覆者的形象向腾讯发起挑战，历经数场诉讼和职能部门的干预，最终战事平息。
在这场战役中，360 败诉了，但周鸿祎却成功带领公司上市。
这位经历过创业、被收购（雅虎），又再次创业的资深创业者，凭借颠覆精神开辟出了属于自己的一片天地。
吴晓波在《腾讯传》中着重描述了 3Q 大战的来龙去脉及其影响。
在腾讯的视角中，当时的周鸿祎是不择手段的。
那么，周鸿祎究竟为何要死磕腾讯呢？如今看来，除了挑战巨头的信念，周鸿祎还坚守着创业者的信念颠覆创新。
这在他的《颠覆者：周鸿祎自传》中体现得淋漓尽致。
周鸿祎的 360 以免费模式颠覆了互联网安全领域，并获得了庞大的客户流量。
这个流量规模有多大呢？或许很多人都难以想象它是当时仅次于 QQ 的第二大流量。
在这种情况下，如果您是周鸿祎，当您发现 QQ 也准备进入安全领域时，您会作何反应？在当时，腾讯已经在各个领域中占据绝对优势，出手必杀。
如果不采取行动，360 很可能会成为下一个被淘汰的对象。
一直以挑战和颠覆为核心的周鸿祎，又怎会坐以待毙？因此，360 以决然的态度与腾讯展开了激烈的对抗。
最终的结果看似是 360 失败了，但真正受到冲击和影响的却是腾讯。
从 3Q 大战开始，腾讯改变了以往的吞噬式发展策略，转而采用合作共赢的生态发展模式。
这为众多互联网创业公司带来了希望，也形成了如今阵营式的互联网公司格局。
尽管在诉讼中腾讯胜诉，但马化腾也承认，这场战斗真正的受益者是 360。
硝烟过后，周鸿祎也发生了许多变化。
尽管他的颠覆者形象和创业老兵的本质没有改变，但他的心态和行动变得更加淡定和从容。
如今的他，不再像在雅虎时那样迷茫，也不再像挑战强者时那样决绝。
在许多公开场合，他都劝诫创业公司保持低调，避免成为巨头的关注对象。
在《颠覆者》中，我们可以看到一个更加真实、简单的周鸿祎，也能见证他逐步转变的过程。
360度评估结果
360度评估结果360度评估是一种多维度的评估方法，从不同角度对个体的综合素质进行评价。
在这次的360度评估中，我得到了许多有益的反馈和建议，对于我的发展非常有帮助。
以下是对评估结果的总结和思考。
首先，我在工作能力方面表现较好。
大部分评估者认为我拥有扎实的专业知识和丰富的经验，能够高效地解决工作中的问题。
此外，我对自己的责任区域有清晰的认识，并能够合理地分配时间和资源。
然而，一些评估者也提到我在面对紧急情况时可能显得有些决断不够果断，这是我需要思考和改进的地方。
另外，我的领导力能力也得到了肯定。
评估结果显示，我能够与团队成员建立良好的合作关系，并能够激励他们积极参与工作。
此外，我也能在困难和挫折面前保持冷静，找到解决问题的方法。
然而，一些评估者提到我在指导和培养下属方面可能有待加强，我需要更多地关注和支持团队成员的发展。
另一方面，在沟通和协作能力方面，评估结果显示我有较高的得分。
大部分评估者认为我善于倾听，并能够清晰地传达信息。
我也能够与不同的人合作，并且在团队中取得了良好的合作效果。
然而，一些评估者提到我在团队协作方面可能过于强调个人利益，这是我需要反思和改进的地方。
此外，评估结果还提到了我在自我管理方面的表现。
大多数评估者认为我能够有效地管理时间和工作任务，并具备良好的自我组织能力。
然而，一些评估者提到我在面对工作压力时可能会显得有些焦虑，这需要我学会更好地管理和应对压力。
最后，评估结果还反映了我的职业道德和责任感。
大多数评估者认为我能够遵守公司的规章制度，并且对工作充满热情和责任心。
然而，一些评估者认为我在处理冲突和压力时可能显得有些过于冷静和理性，需要更多考虑他人的感受和情绪。
综上所述，这次的360度评估给予了我许多宝贵的反馈和建议。
我将会认真思考和反思这些反馈，并且制定出相应的改进计划。
通过不断的学习和自我提升，我相信我会在各个方面取得更好的发展。
吵闹的价值---3Q大战有感
吵闹的价值---3Q大战有感因为不用QQ和360，所以刚开始的时候并不关心两家公司之间的纷争，加上总是觉得商业纠纷总是可以通过商业途径解决，大不了闹上法庭。
仔细想想，两者没有质的分别。
我不知道当这篇稿子见报的时候，这场纠纷到底是结束了还是越演越烈。
不过自己的预期是，既然政府部门已经介入，很快就会平息。
看到有人说，腾讯要用户二选一的日子是中国互联网的耻辱日，我倒是没有这种悲愤的感觉，我只是希望，纷乱之后能够带来行业的秩序，能够让一些潜规则曝光，能够让大家意识到垄断以及不正当经营的恶果———会使原本还算干净自由的民营互联网企业，最终失去发展创业和竞争空间。
同时也希望，能够带来用户的觉醒，要求对产品的知情权，要求对隐私的保护权，更要求有方法保护自己作为消费者的权益。
这样，这场吵闹才有价值，用户的损失才算有点价值。
不然，用户永远只会是战争中的炮灰。
不用360，是因为对于我这样的一个技术盲来说，在无法分辨到底一个软件是保护自己，还是借着保护的名义来做些我不清楚的事情的时候，最好的办法就是不去碰它。
之所以有这样的警觉，其实也是断断续续听过一些传言，看过一些新闻，加上用过别人装了360免费防毒软件之后的电脑，速度明显慢很多，对于我这种急性子的人来说，自然而然会产生抗拒心理。
所以，还是花点钱，买一个至少已经被独立第三方证明有效安全的软件。
至于QQ，一种传说就是360指控的盗取用户隐私，当然，之前只是听说，但同样为了安全，宁愿选择其他的工具。
的两方存在利益冲突，也使得这样的说法无法显得公正客观。
而且可惜，直到现在，也没有别的专家业者站出来告诉我们这些用户到底是不是真是这样，是不是用户的隐私被侵犯了，是不是有人用安全的名义推销流氓软件，用户的隐私依然没有得到保护？两家公司不断在舆论上为自己制造自己认为最有利的形象，争取最大的民意支持，也因为这样，有的扯上了整个中国互联网行业，期望启发起民众的一种民族情绪，有的干脆煽情地对公众洒泪，希望公众体恤自己的委屈。
从360腾讯之争看诚信
标题：从360腾讯之争看诚信内容摘要：诚信是互联网企业对用户的责任和义务，而隐私保护问题映射出了很严重的社会危机。
360与腾讯之争折射出网络这个虚拟社会中的不诚实、不规范等行为；而与之相对的现实生活中的种种不文明、无信任、不诚实的行为更需要警惕。
网络世界中的种种规则的执行需要我们每个人的协助，同样的，诚信工程的贯彻与执行更加需要我们每一个社会成员的参与和协助。
关键字：360腾讯之争诚信危机致歉诚信工程从360腾讯之争看诚信九月末，打响了360与腾讯的用户桌面争夺战，各大互联网公司纷纷站队。
正当这场无硝烟的战争进入白热化状态，本来作壁上观的亿万用户也因着腾讯的所谓的“艰难的决定”而无辜卷入这场战争。
腾讯公司在它发予其用户的信中清楚地写道“我们决定在装有360软件的电脑上停止运行QQ软件”，如此强势的胁迫，让广大用户在无奈抉择的同时不禁为自己的隐私安全担忧。
让用户们惶惶不安的是，为什么明明放在自己家中、拎在自己手上的电脑，主导权却不在自己，而任由一些公司你争我夺？作为用户的我们完全被蒙蔽和无视。
我们可以很清楚的看到，巨大的商业利益是此次争夺战的最终目的。
而360和QQ之间歇斯底里的相互揭短实则都是为了使对方的盈利模式失效。
在此，可以简单回顾一下事件的简要历程。
9月27日，360推出隐私保护器监控QQ。
28日，腾讯报道360浏览器借色情网站推广。
同一天，360称腾讯造谣并已报案。
10月14日，腾讯起诉360不正当竞争，360称将反诉。
27日，腾讯联合金山百度等网络巨头等发布声明，反对360不正当竞争。
29日，360推出扣扣保镖。
11月3日，法院正式受理腾讯公司诉360涉嫌不正当竞争案。
同一天，腾讯宣布将在装有360的机器上停止运行QQ，360则发声明要求腾讯向6亿QQ注册用户道歉。
直到11月4日，工信部、公安部等监管部门介入。
显而易见的是，腾讯公司勒令用户“二选一”的所谓“艰难决定”实际上已经造成了对其用户自由选择权的侵犯。
360度评估结果范文
360度自我评估结果范文(一)：《360度评估结果分析报告》360°评估结果分析报告被评估者情况简介评估结果概述360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。
综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。
评估结果（见附表）显示：您的ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于max50％－min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。
评估结果具体分析1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析：相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。
（1）绝对优势能力（行为）：无（2）中等能力（行为）：“设立目标，建立计划”（establish goals and plans，eg）“管理的实施”（manage execution，me）“提供方向”（provide direction，pd）“领导果断”（lead courageously，lc）“最终结果驱动”（drive for results，dr）“影响他人”（influence others，io）“激励他人”（motovate others，mo）“指导与发展”（coach and develop，cd）“支持变化”（champion change，cc）“形成开放式沟通”（foaster open communication，fo）“管理沟通”（communicate managerially，cm）“运作高效”（perform with high efficiency，pe）“创新精神”（innovate，in）“与公司共同成长”（grow with the company，gc）“客户第一/注重质量”（focus on customer/ quality，fc）“形成团队精神”（foster team work，ft）（3）绝对较弱能力（行为）：无2、对于您当前的职位最为重要的4种能力（tf）：基于职位分析及您的自评和您的上司反馈，对于您当前的职位（而不是您自己）来讲，在所有的这16种能力（行为）当中，结果驱动（dr）、与公司共同成长（gc）、提供方向（pd）和运作高效（pe）等四项能力（行为）最为重要。
《颠覆者》优秀读后感
《颠覆者》优秀读后感这本书是xx年11月出版的，但迅速登上了豆瓣xx年度读书榜单经管类排名第八的宝座。
内容主要讲的是360创始人周鸿祎从童年到360上市的成长史。
我当初是用一个晚上一口气读完了一大半，第二天上下班坐地铁的时间看完了这本书的，看完有种想慢慢看第二遍的感觉。
我当时对这本书的是内容丰富，简单易懂又富有深意，行文流畅，案例鼓励人心，能够启发思考。
这本书是周鸿祎的一个自传。
看完书之后就会觉得，哦，原来周鸿祎就是这么一个人，这么一个颠覆者，喜欢颠覆认知，挑战原有规那么。
通过网上还了解到，媒体或者同行对他的评价是好斗，健谈、富有攻击性等，对他褒贬不一，是一个有争议的人。
当然，不管别人对他评价好与坏，跟我没有什么关系，他做成了今天的成就那是实打实的本领，我去看这本书，是希望通过这本书中的描写，给我一些启发，给我一些改变，给我一些有用的东西，而不是看完书再去评价人家，那没有什么意义，说句不好听的，个人对人家的评论完全可以忽略，因为没有资格，不是一个档次的。
言归正传。
客观来说，这本书给我印象还是蛮深刻的。
一个就是他的童年“熊孩子”经历。
他从小就是一个不安分的人，但人家喜欢读书，这点又和一般的熊孩子有一些不同。
有时候想想自己，想想身边朋友们的孩子，感觉一般有一定成就的人有两种情况，一种是传统上的从小通过努力读书，刻苦学习，长大之后做出了成绩，另一种是非传统上的“熊孩子”、“坏学生”长大后突然发家致富，成了的另一面。
当然详细情况还得详细分析，暂不赘述。
想想周鸿祎，想想像他这类的“熊孩子”，或许他们从小就清楚自己想要什么不想要什么，然后敢于去挑战，去做一些世俗或者家人可能不太承受的事情，去追求自己想要达成的目标。
如果万事都被条条框框束缚，活在这些世俗或者自己给自己建立的束缚之下，这个不能做那个不敢做，这个不可能成功那个是大人们的经历教条，那样估计有什么太大成就，因为他的认知水平和创新思维可能相对会比较低下吧。
周鸿祎创业的三个寓言故事
周鸿祎创业的三个寓言故事周鸿祎自述十大经典语录篇一周鸿祎，出生于湖北黄冈。
毕业于西安交通大学，并获得硕士学位。
曾供职于方正集团，后历任3721公司创始人、雅虎中国总裁等职务。
2023年，周鸿袆出任奇虎360公司董事长，并带领奇虎360公司于2023年3月30日在美国纽交所上市(NYSE：QIHU)。
现为360公司董事长，知名天使投资人。
周鸿祎自述十大经典语录：1.我一直坚信如果有一天谁颠覆了360，我希望是自己公司的小孩，是我培养的。
要么是外面的创业者，是我投资的。
我觉得公司被颠覆，行业新陈代新是一种交替，我不希望市场、用户永远被一个公司长期垄断，从70年代到00后的年代，还是一帮互联网的老同志和大家讲互联网，这是不对的。
2.我经常说我最大的遗憾就是我结婚了，要不然我什么时候也弄个90后的妹妹搞点绯闻，一个绯闻就值几亿的广告，基本上公关部就不需要了。
3.我写这本书的原因很简单，因为确实中国很多企业家包括一些伟大的企业家都病了，这种病就叫做互联网焦虑症。
过去在他们眼里互联网是一帮小屁孩搞得泡沫经济，只知道烧VC的钱，互联网离自己远着呢。
4.很多企业在规划产品的时候都不可能一上来就高瞻远瞩，我也是走一步看一步，一步步推演过来。
你连产品的问题都没解决，你连用户都没有呢，你就在那里琢磨赚钱，就像你还是一个七、八岁的孩子就琢磨入洞房，我觉得你有点操之过急。
而且我在中国见到最最可笑的事情，就是收到很多商业计划书，不客气的讲，有很多计划书上来就和我谈模式，说老周，我这个模式既不是B2B，也不是B2C，而是被B2B2C2B，我一听就晕菜了6.最近一家新上市的公司是9158,9158被称作是暧昧经济，有很多美丽的女主播在里面开着房间，有很多大老爷们给她们送花、送礼物。
这个很健康的，她们不见面。
这里面有一个秘诀，为什么那么多人给女主播送礼物，很多人想歪了，很多人觉得我给她送2000，晚上约出来。
对不起，郭美美可以约出来，但女主播是有节操的。
360少了对别家企业咄咄逼人的攻击姿态 发生了三个变化
360少了对别家企业咄咄逼人的攻击姿态发生了三个变化【近期关于360的新闻似乎都有点不同寻常，少了对别的互联网企业咄咄逼人的攻击姿态，而多了对自身发展的反省。
这一切都说明360正在重新定义自己，努力改变过去扮演的巨头斗士的形象。
李东楼指出这从三个方面可以看出360的变化，第一，示好巨头、缓和关系。
第二，强调用户，回归价值。
第三，专注安全，寻求空间。
】最近360的新闻都跟别的巨头没扯上关系，这很难得。
一是5月下旬周鸿祎闭关之后，发内部信自我反省，公司业务重新定位安全，强调360还不是“BAT”这样的互联网巨头，需要有自知之明，未来将坚持把安全做到极致。
二是质检总局陈熙同上任360市场部副总裁，作为原国家质检总局新闻发言人，陈熙同有助于帮360修复公共关系，重塑品牌形象，为变成一个生态体系的好孩子努力奋斗。
三是6月初360主动自揭家丑，高调宣布处罚台湾地区总代希悦资讯以及渠道商Clixxsolutionspteltd，后者通过虚假提示用户手机存在病毒等方式，恶意进行推广。
从以上的事件不难看出，360正在重新定义自己，努力改变过去扮演的巨头斗士的形象，努力远离“恶意”、“流氓”、“捆绑”、“互掐”这样的负面印象，而开始塑造关注用户感知、拥抱生态合作、专注安全的良好公民形象。
而这些改变，既是老周向沉稳内省的一种回归，也是360跳出发展平台期的现实需要。
周鸿祎是非常聪明的人，过去的锋芒毕露让360成功上位，成为了BT的挑战者，从安全卫士到浏览器，再到搜索和应用分发。
然而，在这些领域站稳脚跟后，继续与巨头为敌其实边际效用越来越小：一方面再过分强调360的特立独行，对用户的选择已经会产生影响，尤其是移动互联网，手机里的应用不可避免的会有BT巨头布局的产品，如果再强调对抗那么对用户不负责;另一方面，移动互联网时代已经不像PC时代的非此即彼、你死我活，手机里装的应用越来越难成为PC浏览器这样的绝对入口，应用之争更多是时间份额之争，强调的是专而非广，因此360的扩张更需要强调对用户的核心价值。
大腾煤炭设计院-360度测评风波-解决方案1
大腾煤炭设计院针对360测评风波的解决办法一、背景介绍大腾煤炭设计院有限公司从国企改制为民营股份制企业，业绩稳步增长。
同时，企业面临着一批中层干部临近退休年龄造成公司干部缺口高达30%-40%的不利局面，总经理谢涛十分重视在公司建立干部储备体系，支持人力资源总监于小溪与专业咨询公司实施360度测评以选拔人才。
但测评结果出来后，整个公司却陷入巨大的混乱。
为公司做出巨大贡献的H项目组组长曹秋林觉得自己深受其害，心里十分不满，甚至萌生跳槽的想法。
不仅如此，几乎所有的所长都去谢涛和于小溪那里告状。
一时间360测评弄得公司人心涣散、士气低落、互相猜忌。
二、360介绍360度测评作是针对被评价者的行为表现，从被评价者的上级、同级和下级三个方面进行全方位的评价，将组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源，较为全面地了解被评价者的行为表现。
360度考核法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高员工的工作满意度。
1、优点：（1）打破由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
（2）一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
（3）可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
2、缺点：（1）考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
（2）成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
（3）考核培训工作难度大。
组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者存在的问题三、存在的问题1、欠缺公司文化。
360度测评案例
360度测评风波案例分析、案例背景煤炭，经过国企改制为民营股份制企业后，业绩增长飞快，总经理涛想要抓住眼下良机，拓展业务。
但是，公司的干部缺口高达30%-40%影响了的发展。
为了能够弥补干部空缺，人力资源部提由了360度测评，通过测评结果将候选人分成3个梯队。
测评结束，测评的结果产生了十分严重的后果，公司部鸡飞狗跳，人心惶惶，怨声载道，结果难以收场，公司领导为此烦恼。
二、主要人员介绍钟一凡：建筑所所长。
因其业务骨干--H项目组组长秋林的测评结果不尽如人意，而四处寻求解决办法。
秋林：建筑所H项目组组长。
业务能力及强，但由于不善与人交往，与同事、下属关系处理不当，导致360度测评结果不佳，对自身在的发展产生不良影响，开始怀疑同事、下属，并计划退路。
于小溪：人力资源总监。
由于其主导的360度测评对产生不良后果，而焦头烂额。
涛：总经理。
为了选拔干部而推行了360度测评，然而测评结果在院产生不良影响，正在着手准备处理此事。
三、案例分析及解决思路360度测评，从世界500强和外国企业引进的测评反馈工具，但是煤炭由于是由国企改制而来，仍然存在着有中国特色的国企的特点，所以，方法与对象之间必然存在着不匹配的问题。
其次，干部选拔是影响公司未来发展的重大事项，而人力资源部仅仅通过3天的时间便提由了方案，同时测评方法确定后，没有经过测试便直接投入使用，过于草率。
同时，不同岗位，对于不同的素质要求不同，测试中的标准过于单一。
再者，测评实施方法不当，且工作不佳，引起公司部的各项问题。
简而言之，360度测评对于来说，其适用性存在问题。
要解决这种局面，有几种思路：第一，放弃该测评结果，重新制定选拔计划；第二，改进测评方法，改变各个标准的权重（权变理论、公平理论）；第三，采用其他方法并行，360度测评结果只作为选拔的一个参考指标；第四，改进培训制度（双因素理论）；第五，改变测评结果的通途。
四、问题剖析（一）360度测评360度测评又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指员工自己、上司、直接部署、同事甚至顾客等从全方位、各角度来评估人员的方法。
《颠覆者》阅读感想
《颠覆者》阅读感想在阅读周鸿祎的自传《颠覆者》时，我深刻地感受到了他对于提升客户体验的深刻理解和实践。
书中关于360 安全卫士的描述，与我对于提升客户体验的思考逻辑不谋而合。
在互联网发展的早期，各种流氓软件和病毒木马横行，给用户带来了极大的困扰。
为了应对这些威胁，用户不得不安装各种杀毒软件，并且还要不断寻找激活码，以获得软件的使用权。
这种情况不仅增加了用户的使用成本，也给用户带来了不必要的麻烦。
周鸿祎认为，上网安全是人人都需要的东西，因此应该免费提供给用户。
他顶着压力，让 360 安全卫士免费提供给网民，这一举措直接颠覆了整个杀毒行业。
雅虎的杨致远开启了互联网的免费时代，互联网用其特有的效率，将各种收费项目砍向免费。
周鸿祎的这一决策，虽然断了 360 公司每年 2 亿的收入来源，但他从客户体验出发，为用户提供了更加便捷、高效的服务，赢得了用户的信任和支持。
360 安全卫士的设计充分体现了以客户体验为中心的理念。
与传统杀毒软件相比，360 安全卫士提供了更加简洁、易用的界面，只有三个按钮：快速扫描、全盘扫描和特定位置扫描。
这种简洁的设计，减少了用户的操作步骤，提高了用户的使用效率。
同时，360 安全卫士还采用了智能化的扫描方式，只有在发现病毒或木马时，才会提示用户进行处理，避免了对用户的过度干扰。
此外，360 安全卫士还提供了免打扰模式，当用户在玩游戏或进行全屏程序时，杀毒软件不会不断地提示有安全威胁等，也不会在后台升级影响运行速度。
这种设计，充分考虑了用户的使用场景和需求，提高了用户的使用体验。
从 360 安全卫士的成功中，我们可以得到很多启示。
首先，我们要从用户的角度出发，深入了解用户的需求和痛点，为用户提供更加便捷、高效、个性化的服务。
其次，我们要不断创新，不断优化产品和服务，以满足用户不断变化的需求。
最后，我们要注重用户体验，为用户提供更加优质的服务，赢得用户的信任和支持。
在当今的市场竞争中，客户体验已经成为企业竞争的关键因素。
360国学读后感7篇
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360度领导力读书笔记1500字
360度领导力读书笔记1500字
《360度领导力》是一本关于领导力的书籍，它提出了一种新的领导力理论，即360度领
导力理论。
它指出，领导力不仅仅是一个人的能力，而是一种多方面的能力，包括技能、态度、行为和价值观。
这本书提出了一种新的领导力模型，即“360度领导力模型”，它将
领导力分为四个方面：技能、态度、行为和价值观。
它还提出了一种新的领导力发展模式，即“360度领导力发展模式”，它将领导力发展分为三个阶段：认知、实践和反思。
本书还
提出了一种新的领导力评估模型，即“360度领导力评估模型”，它将领导力评估分为四个
方面：技能、态度、行为和价值观。
本书还提出了一种新的领导力发展方法，即“360度领导力发展方法”，它将领导力发展分为四个步骤：认知、实践、反思和行动。
总之，《360度领导力》是一本关于领导力的书籍，它提出了一种新的领导力理论，即360度领导力理论，它将领导力分为四个方面：技能、态度、行为和价值观，并提出了一种新的领导力发展模式、领导力评估模型和领导力发展方法。
周鸿祎：我错误地抗拒了搜索，这是我最悔恨的时刻
周鸿祎：我错误地抗拒了搜索这是我最悔恨的时刻奇虎360创始人PART04图片来源：https:///p/1035051708942053/photos?from对于创业者来说每一天都是压力测试如同每一个还算成功的创业者一样，一路上我遇到的九死一生的事件从来没有少过。
其中的艰难坎坷，很多不足为外人道也。
虽然互联网创业者可能永远不会遇到像萨利机长一样的极端状况，但是我依然感觉它们冥冥之中有某种共通之处。
这些共通之处就是——人们如何在没有前车之鉴的判例中进行决策，又如何在泰山压顶般的压力之下做出最优的判断。
对于创业者来说，每一天都是压力测试。
从0到1，每个创业者在从无到有创立一家公司后，都要经受非人的考验，每一天都有形式不同的突发情况，大家都要经历那种面对突发情况的紧张、九死一生的惊险、迅速做出决策的逼仄、死而复生的恍惚。
这所有的一切都如同投资人本•霍洛维茨在《创业维艰》里描述的那样：“解决这些难题，没有任何公式套路可用。
对于创业者来说，每一道难题都是新的。
于是，创业者经常感觉到——没有任何良方可以掌控错综复杂、变幻不定的局势，没有任何良方可以创建一家高新技术企业，没有任何良方可以带领一群人走出困境，没有任何良方可以制作出一系列热门金曲，没有任何良方可以助你成为全国橄榄球的四分卫，没有任何良方可以让你竞选上总统，也没有任何良方可以在你生意衰落之时激励你的团队。
”我完全理解本•霍洛维茨的观点，早就体会过那种每天在风口浪尖上行走的感觉。
但是他说的这一切都指的是——每一次遇到问题，并没有现成的方案去解决企业成长中的困境。
一切的一切，只能赤手空拳地去判断、去决策、去着手解决，有的时候甚至会面临一场豪赌。
因此，企业家只能沉着冷静，再凭借一点点的运气，运用平时积累出来的商业上的专业方法，努力让风浪化险为夷。
这是最考验创业者胆识的时刻。
做生意并不像想象中充满浪漫我最初的创业是在就业之前，卖反病毒卡。
我的合作方是一所大学的一个校办企业，当时这家企业做CAD汉卡，他们同意销售我们的产品。
[调研报告]关于《360测评风波》读后感
![[调研报告]关于《360测评风波》读后感](https://img.taocdn.com/s3/m/a2ca8e1fa8956bec0975e394.png)
[调研报告]关于《360测评风波》读后感关于《360测评风波》读后感要谈论此次360测评的可取和不足之处，首先要弄清360测评的原理。
360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
可以看出，360度反馈的目的是鼓励员工制订个人发展计划，而非单纯评估，更不是公司用来选拔干部的唯一依据。
案例中的公司做的测评，可取之处在于，通过测评，使得每个员工意识到了自己的不足之处，为自己今后的发展明确了努力方向。
例子中的曹秋林，毫无疑问，这是一个不可多得的人才，但是公司以前没有为他指明他的职业发展方向，没有进行职业经理人专项培训，使得他陶醉于自己的专业岗位的成绩上飘然欲睡，丝毫发觉不到自己在沟通和领导能力上的欠缺。
而通过这次测评，能够给其警钟长鸣，使其积极思考人生和职业的发展方向，积极主动的培养自己缺失的领导方面的关键能力。
很遗憾，按照文中的曹秋林的表现来看，他是丝毫不会承认自己的缺点的，甚至有可能导致这样一个人才的辞职。
这就引来第二个话题，本次测评的不足之处在于，管理者的反馈沟通能力欠缺。
做为一个合格的上级，进行评估反馈能够帮助员工准确解读反馈报告中的信息，了解自己的能力现状，以及与目标之间的差距，也就是使其认识到成为业务骨干和担任领导职责所需的能力不同，然后倾听员工关于自己职业发展的想法，帮助他清楚地意识到提升某项关键能力对于他个人成长的意义和重要性，并制订发展计划。
很明显，钟一凡欠缺这种反馈沟通能力。
当然了，安排必要的强化培训可以立即提升钟一凡们在这方面的能力。
最后，改进的措施就是，将此次评估仅仅做为人才的发展参考，不作为后备干部的选拔依据。
同时，立即进行各层级的岗位责任描述，让所有员工明白公司对其目前岗位能力的期望，以及对未来岗位能力的要求。
《颠覆者》读后感
《颠覆者》读后感《颠覆者》读书心得此前对于周鸿祎的认识也仅限于电脑上使用的360安全卫士系列软件以及名噪一时的3Q大战，还有广大网民对他戏称的“红衣教主”。
拿到《颠覆者》这本书后我本来是以一般阅览的心态是看的，主要是基于对于360公司的流氓行径的偏见，觉得周鸿祎也不是什么正经的企业家。
但是从第二章开始，我开始喜欢上这本书，通过书中他的求学和创业的经历，看到了一个鲜活的周鸿祎，对他有利较为清晰的认识：包括童年成长经历、学生时代的追梦之旅及与妻子胡欢携手走过的二十年温馨生活。
有不堪回首的往事，也有克敌制胜的成功；有毫无情面的争吵，也有无可奈何的妥协。
这个过程也记录着中国互联网从草莽、无序、充满了灰色地带和原罪，走向规范、真实、强大的亦步亦趋的成长。
周鸿祎是一个从小就不安分的人，总喜欢跟权威反着来。
但他又是个很专注的人，无论读书还是编程，坐下来能十个小时不带动的。
他的智商很高，触类旁通，擅长在一堆矛盾中能看到事情的本质。
但他坦诚情商很低，不会绕弯子，经常一不小心就得罪人。
周鸿祎不断折腾，不断创业，从西安到北京，从系统集成到软件，从软件到互联网。
一路下来，一路颠覆。
全书看下来有颇多的感悟。
实力支撑个性。
周鸿祎从小就算是一个非主流的孩子，他上课不愿意好好听讲，放学不肯乖乖写作业，挨打罚站，写检讨，他虽不按老师的规矩来，却成绩很好。
他从小就读了很多书，阅读让他的视野变得很开阔；如果周鸿祎只会不安分，不会读书，最后他可能也就是一个混混。
高中时期物理竞赛的全国第二名，被多家高校保送读研究生；他在研究生期间的创业，往来于深圳和西安来回拿电子元件制作反病毒卡，再到后来的雅虎工作期间经常与高层拍桌子等，无一不彰示他的锋芒个性。
回想起自己的工作，没有明显的特质，至少到目前为止还没有一个明显的标签。
分析一下原因，是自己没有形成固定的工作思路，最终根本的原因还是自己对于业务的把握没那么强，再深一步的是缺乏探究精神。
在平时的工作中，尤其是近期的设备供应商考察及技术确认的过程中，这点越发显得关键。
《超越好奇》阅读感想
《超越好奇》阅读感想在商业领域中，周鸿祎无疑是一位极具影响力的人物。
他曾以其独特的行事风格和商业策略引发诸多争议与关注。
周鸿祎曾将马化腾逼入艰难境地，让其做出历史上最艰难的决定，他对李彦宏的鄙视更是毫不掩饰，当年其做邮箱时，连丁磊都为之万分恐惧。
而 360 杀毒软件的免费策略，如同一枚重磅炸弹，震动了整个传统杀毒行业。
众多传统杀毒厂商眼睁睁看着自己的“奶酪”被触动，一位竞争对手创始人的那句“你把我们的锅给端了”，至今仍让人记忆犹新，而周鸿祎回应的“这是我们共同的锅”更是耐人寻味。
360 的免费杀毒软件是对“免费理论”的一次成功实践，也是其公司的一次颠覆式创新。
它打破了传统商业模式，构建起新的价值体系。
在周鸿祎的带领下，360 在多个细分领域的用户数均位列榜首，其搜索 PC 端市场渗透率高达 58.02%，活跃用户达 2.91 亿，每月搜索请求超过 60 亿次，成为国内第二大搜索引擎。
在周鸿祎的人生历程中，我们可以从不同角度进行深入解读。
对于在校大学生而言，他强调要尽早明晰自己的理想，确定目标。
很多人正是因为没有想清楚目标，才导致多年来如同无头苍蝇般忙碌，缺乏积累。
周鸿祎指出，年轻人真正的幸运并非早早获得大量财富，而是在成年前认清自己来到这个世界的使命。
有了目标，努力才不会盲目。
所有人都是被宏伟目标所驱动，他自己学习也并非为了考试或竞争，而是为了解决问题，好奇心是认知的基础和探索世界的原动力，但超越好奇心的是学习力和内驱力，只有内驱力才能推动持续学习和实践。
对于初入职场的年轻人，周鸿祎有着独特的见解。
他认为自己与他人的最大不同在于从不觉得是在打工，工作是为了让自己满意。
若不能鱼与熊掌兼得，只要核心需求得到满足即可忽略其他。
生活的真谛在于任何不经意的努力都不会白费，每一件小事都蕴含着天机，对能力的训练来自对每件事的体验，所有经历都不会被浪费。
高瞻远瞩并非天生，见识是逐步积累的。
周鸿祎初入职场时积累丰富，虽然犯过错，但他始终坚信“努力工作”永不过时。
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关于《360测评风波》读后感
根据此次360度测评所产生的问题，我们可归纳出360测评的优点和劣势，首先要弄清360测评的目的。
360度考核法又称为全方位考核法，是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
可以看出，360度反馈的目的是员工个人职业能力提升的指向灯，而不是单纯的评估、考核，更不是公司用来选拔干部的唯一依据。
由于360度考核法结果具有一定的主观性，也就决定了360度考核只能做为绩效管理的其中一个辅助方法。
本案例中，首先值得肯定的是，该公司选择使用360度考核法，打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象，并使得每个员工意识到了自己的不足之处，为自己今后的发展明确了努力方向。
例子中的曹秋林，毫无疑问，这是一个不可多得的人才，但是公司以前没有为他指明他的职业发展方向，没有进行职业经理人专项培训，使得他陶醉于自己的专业岗位的成绩上飘然欲睡，丝毫发觉不到自己在沟通和领导能力上的欠缺。
而通过这次测评，能够给其警钟长鸣，使其积极思考人生和职业的发展方向，积极主动的培养自己缺失的领导方面的关键能力。
然而，按照文中的曹秋林的表现来看，他是丝毫不会承认自己的缺点的，甚至有可能导致这样一个人才的辞职。
这就引来第二个话题，本次测评的不足之处，以下总结了其不足的几个点：
一、测评前期宣导培训工作不足。
造成此次测评可能成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工的不足之处也会在这此次测评中被放大，另一些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
本案例中，所长钟一凡的担心、曹秋林认为不公平的反应，说明通过主观臆断的评价结果有失公平的现象是可能存在的。
二、选拔人才的测评方式过于单一。
我们知道人力资源管理的绩效考核方法有很多，并且各有优缺点。
该公司在选拔人才时单纯采用“360度考核法”，该考核法的缺点便在此次测评中暴露出来：1、评价结果具有一定主观性；2、评价点无法量化；3、对个人业务能力的评价具有一定局限性。
简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不仅不能给企业带
来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。
另外，作为绩效考评的主体方法不能通过保密的方式开展，绩效考评应“公平公证公开”，因此，360度考核法是不适用作为绩效考评的主体。
三、管理者的反馈沟通能力欠缺。
做为一个合格的上级，进行评估反馈能够帮助员工准确解读反馈报告中的信息，了解自己的能力现状，以及与目标之间的差距，也就是使其认识到成为业务骨干和担任领导职责所需的能力不同，然后倾听员工关于自己职业发展的想法，帮助他清楚地意识到提升某项关键能力对于他个人成长的意义和重要性，并制订发展计划。
很明显，钟一凡欠缺这种反馈沟通能力。
当然了，安排必要的强化培训可以立即提升钟一凡们在这方面的能力。
四、目标管理与员工绩效脱节。
换到该案例中，企业人才选拔的目标与员工绩效水平脱节。
该企业希望通过绩效来选拔，却忽视了目标管理对人员选育的重要性，想选拔干部，却没有对该“干部”职务的任职标准，也就等同于企业没有表明具备什么能力和素质的人能够胜任干部岗位，也就造成大家的抱怨和质疑考核的公平性。
五、人才培养制度落后。
第四点中目标管理的缺失，使该企业没有针对每一位员工制定合理的职业生涯发展规划，甚至可能更没有培训制度。
针对员工的培养方向模糊后，当企业推出“储备干部培养”时，所有员工自然感受到的是培训权利的丧失。
综上分析，1、360考核不适用绩效或选拔人才的主体方法；2、目标管理与员工绩效未确立；3、没有正确的人才培养培训体系。
根据以上不足点，结合该企业的特点，我们可以进行以下几点改进措施：
一、加强绩效考核全程时期宣导工作。
首先，使员工正确看待360度绩效考核法的价值并做出相对客观的评价反馈，就这种考核法目前的发展阶段来说，360度绩效考核法的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。
其价值主要包括两个方面：1、可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展规划；2、可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度绩效考核与个人发展计划的制定相结合起来时效果更明显。
360度考核法正是将这种差距明确地呈现给受评人，从而激发起他们积极向
上的动力。
其次，通过沟通建立信任，通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度，克服对该方法的抵触情绪。
二、将此次评估仅仅做为人才的发展参考，不作为后备干部的选拔依据。
同时，立即进行各层级的岗位责任描述，让所有员工明白公司对其目前岗位能力的期望，以及对未来岗位能力的要求。
岗位描述应该是明确的标准。
如果不能清楚地与所有层面的员工沟通，在今后公司选拔管理后备干部和定岗评级调薪的工作中都会出现一系列问题。
做为后备干部的选拔，应该有一个系统的领导力能力标准。
在将360度绩效反馈应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力模型，这个模型要能帮案例中的公司预测人才的发展潜力，能够有效选拔到“合适的”的人才。
这方面的工作需要公司总经理、人力资源部经理和咨询公司共同完成。
唯其如此，才可能对现有管理层的领导能力作出合理的评估。
许多企业不重视这个前期工作，实际上，360度绩效反馈只是一种评估反馈的方法，而根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容，是360度绩效反馈技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。
许多企业往往忽视建立长期的人员能力发展计划。
能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需要不断地提高，不断地发展完善。
因此，在完成360度绩效反馈之后，必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划。
这将关系到领导能力发展最终效果的问题。
三、导入绩效管理体系。
许多企业的绩效仅仅是为了考核或是选拔，其实，绩效考核的真正目的是为了不断改进、不断提升企业的绩效。
换句话说，员工的工作应当真正为企业创造“效益”。
有了第二大点中的岗位能力要求，企业需要进一步推进绩效体系的运行。
首先，开展目标管理，企业设立中长期战略规划，并将达成战略目标的关键要素尽可能分类、量化并进行列举；接着，不同部门或分工，根据关键要素设立部门的分目标因素；最后，将分目标因素再分解到各职务的员工上。
这样通过目标管理，可以很清晰地将企业的目标与员工的目标相结合，员工也能够很明确地看到自己与期望提升的实际差距，从而，达到激励员工进步的目的。
在整个绩效管理过程中，员工为达成目标的情况也就是真正企业需要的绩效。
这样绩效管理和考核才是企业有理、有据、有效、员工能信服、能提
升、能积极的管理方式。
四、建立和健全人才培养制度。
人才，是企业发展的中坚力量，是创新发展的源泉，每一位员工都是企业的财富，他们也应享有被培训和被提升的机会。
人力资源部应依据公司战略发展规划，制定年度培训计划，以及根据不同岗位、不同职级设立不同的培训方案，使得员工无论到达哪个层级都能够得到系统的培训。
更重要的是，针对不同员工为他们制定短中长期的职业能力和发展规划，让员工职业能力和职业发展都能够不断提升，而真正成为企业的财富，为企业创造财富。
综合整个案例，该企业在采用360度绩效考核法时出现的风波，其实，根本原因在于人力资源管理体系不完善。
这种不完善也提醒我们，人力资源管理体系的基础必须牢固，也就是相应的岗位描述、任职要求以及基本的人才培养制度等，这样我们在提升的过程中，才可能避免“由基础引发的风波”。