薪酬体系咨询方案1
手机销售薪酬方案
一、方案背景随着科技的不断发展，手机市场日益繁荣，消费者对手机的需求量不断增长。
为了提高销售业绩，吸引和激励销售人才，特制定本手机销售薪酬方案。
二、薪酬体系1. 基本工资（1）销售员基本工资：每月3000元，含五险一金。
（2）销售主管基本工资：每月4000元，含五险一金。
2. 提成制度（1）销售员提成：1）销售额提成：根据销售额的不同，设定不同的提成比例，具体如下：- 销售额在1万以下：提成比例为5%；- 销售额在1万（含）-3万：提成比例为7%；- 销售额在3万（含）-5万：提成比例为8%；- 销售额在5万（含）-10万：提成比例为9%；- 销售额在10万（含）以上：提成比例为10%。
2）任务达成奖励：每月完成销售任务，可获得额外奖励，具体如下：- 完成月销售任务：奖励1000元；- 连续三个月完成月销售任务：奖励2000元；- 连续六个月完成月销售任务：奖励3000元。
（2）销售主管提成：1）团队销售额提成：根据团队销售额的不同，设定不同的提成比例，具体如下：- 团队销售额在50万以下：提成比例为1%；- 团队销售额在50万（含）-100万：提成比例为2%；- 团队销售额在100万（含）-200万：提成比例为3%；- 团队销售额在200万（含）以上：提成比例为4%。
2）团队任务达成奖励：与销售员相同。
3. 奖金制度（1）销售员奖金：1）优秀销售员：每月评选出1名优秀销售员，奖励1000元；2）最佳销售团队：每月评选出1个最佳销售团队，奖励团队1000元。
（2）销售主管奖金：1）优秀销售主管：每月评选出1名优秀销售主管，奖励2000元；2）最佳销售团队：每月评选出1个最佳销售团队，奖励团队2000元。
三、福利待遇1. 享有国家法定节假日、年假、婚假、产假等休假制度；2. 提供完善的培训体系，助力员工成长；3. 定期组织团建活动，增强团队凝聚力；4. 提供良好的工作环境，关爱员工身心健康。
四、实施与监督1. 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整；2. 公司人力资源部门负责薪酬方案的制定、实施与监督；3. 各部门负责人负责本部门员工薪酬的核算与发放；4. 员工如有疑问，可向人力资源部门咨询。
薪酬咨询方案
1.确保薪酬体系合法合规，符合国家法律法规及行业标准；
2.提高薪酬体系的公平性和透明度，提升员工满意度；
3.增强薪酬体系的竞争力，吸引并留住关键人才；
4.优化薪酬结构，合理控制人力资源成本。
三、实施方案
1.薪酬调研
（1）收集并分析行业薪酬数据，了解市场薪酬水平及趋势；
（2）调查竞争对手的薪酬体系，挖掘优势和不足；
薪酬咨询方案
第1篇
薪酬咨询方案
一、背景
随着市场经济的发展，企业对人才的需求日益增强，合理的薪酬体系成为吸引、激励和留住人才的关键因素。为帮助客户公司建立合法合规、公平合理的薪酬体系，提高员工满意度与工作效率，降低人力资源成本，本方案旨在提供一套全面、专业的薪酬咨询服务。
二、目标
1.设计符合国家法律法规及行业标准的薪酬体系；
3.成本风险：合理控制薪酬成本，平衡企业经济效益；
4.项目实施风险：明确项目时间表，确保项目按计划推进。
六、项目评估
1.评估薪酬体系设计的合理性、公平性和竞争力；
2.评估薪酬制度制定的完善性和可操作性；
3.评估
4.根据评估结果，调整和完善薪酬体系。
2.薪酬体系设计
（1）根据国家法律法规及行业标准，确定薪酬体系的基本框架；
（2）结合客户公司战略目标、企业文化及人力资源规划，制定薪酬策略；
（3）设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等；
（4）制定薪酬等级和晋升通道，确保内部公平；
（5）建立薪酬调整机制，以适应市场变化和公司发展。
3.薪酬制度制定
（1）明确薪酬发放时间、方式及流程；
（2）制定薪酬保密制度，确保信息安全；
（3）制定薪酬核算及支付流程，确保准确无误；
工程咨询团队薪酬体系方案
工程咨询团队薪酬体系方案一、引言薪酬体系是企业用于管理、激励和吸引员工的重要工具。
对于工程咨询团队来说，建立合理的薪酬体系能够有效地激励团队成员的工作积极性，提高团队的整体绩效。
本文将从团队特点、市场情况和成本控制等方面出发，提出一套适合工程咨询团队的薪酬体系方案，并对其实施过程进行详细阐述。
二、团队特点工程咨询团队通常由工程师、设计师、项目经理等具有专业技能的员工组成。
他们需要具备丰富的技术知识和实践经验，对工程项目的各个环节都有清晰的把控能力。
由于他们的工作具有一定的专业性和复杂性，因此薪酬激励在团队管理中起着至关重要的作用。
另外，工程咨询团队通常需要面对项目周期长、压力大、风险高等特点，这就要求他们具备良好的抗压能力和团队协作精神。
因此，在设计薪酬体系时，团队特点需被充分考虑，以提高员工的工作积极性和完成项目的能力。
三、市场情况目前，工程咨询行业竞争激烈，市场呈现出供大于求的状态。
由于行业内的专业人才相对较少，有一定的稀缺性，因此，企业在薪酬方面存在一定的提升空间。
同时，由于市场竞争的加剧，企业需要在薪酬方面具有一定的灵活性，以吸引更多优秀的人才加入团队。
此外，随着社会的发展，员工对于薪酬福利的要求也越来越高。
良好的薪酬体系可以帮助企业留住员工，降低员工流失率，提高员工的忠诚度和凝聚力，从而提高团队整体的绩效。
四、薪酬体系设计原则1. 公平公正原则：薪酬体系应该建立在公平、公正的基础上，确保员工的薪酬和工作业绩成正比。
薪酬应当与员工的工作量和质量相匹配，避免出现同工不同酬的情况。
2. 激励性原则：薪酬体系应当具有一定的激励性，能够有效地激发员工的工作积极性，提高个人和团队的绩效。
激励机制可以通过考核、绩效奖金、晋升等方式来实现。
3. 灵活性原则：薪酬体系应当具有一定的灵活性，能够根据市场情况和企业的实际情况进行调整。
在设计薪酬体系时，需要考虑到员工的个人发展和企业的长期发展，确保薪酬水平有一定的可持续性。
企业员工薪酬方案
企业员工薪酬方案企业员工薪酬方案为了确保工作或事情能高效地开展，预先制定方案是必不可少的，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家收集的企业员工薪酬方案，欢迎大家分享。
企业员工薪酬方案1一，关于底薪、全勤：不管是管理人员还是一线员工，享受同样的待遇。
二，岗位工资即是职务工资：按职务的大、小制定工资的多少区别，职务越高，工资越高，再梯级往下缩少。
让各员工形成良性的职务竞争。
三，技能工资：那是对从事技术部门、特种部门或最危险部门的物质鼓励四，工龄工资：规定工作年限内的工资奖励办法（比如：满二年加底薪的5%，满四年加底薪的10%，满六年加底薪的20%）。
工龄工资的目的：留住新员工；尊重老员工；鼓励所有的员工。
五，绩效工资：综合对比历年来的产值，决算出往年每月的平均产值，预计下年的业务状况，分析研究出下年比较标准的月生产计划，制订生产指标。
比如：设置生产指标——500万人民币/月。
1，达标（平500万/月）：应付的绩效工资：主管1500元、车缝组长1000元、车缝收发700元、裁床员工300元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
2，短标（短500万/月）：比如仅产490万，按比例扣取。
应付的绩效工资：主管1470元、车缝组长980元、车缝收发686元、裁床员工294元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
3，超标（超500万/月）：比如超产达510万，按比例奖励。
应付的绩效工资；主管1530元、车缝组长1020元、车缝收发714元、裁床员工306元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
六，员工的工资中再分A、B、c、d、E、F、初级七个等级：1，以初级作为基本标准（普工的形式），升一级加50元。
2，等级的评定由各自的组长来完成。
3，该项待遇是依照员工平时的表现来评定，当某员工的表现好时，可随时升级加薪，反之，则就降级减薪。
薪酬绩效咨询项目实施方案
薪酬绩效咨询项目实施方案一、项目背景。
随着经济全球化的深入发展，企业面临的市场竞争日益激烈，员工薪酬绩效管理也成为企业管理中的重要环节。
薪酬绩效咨询项目的实施，对于企业提高员工绩效、激励员工、保持竞争力具有重要意义。
二、项目目标。
本项目旨在通过深入分析企业现有的薪酬绩效管理体系，提出合理的改进方案，以提高员工绩效和工作积极性，同时保证企业薪酬支出的合理性和公平性。
三、项目内容。
1. 薪酬绩效现状分析。
通过调研企业现有的薪酬绩效管理体系，包括薪酬结构、绩效考核标准、薪酬发放方式等方面的情况，分析存在的问题和不足之处。
2. 制定改进方案。
根据现状分析的结果，结合企业的实际情况，制定改进薪酬绩效管理体系的方案，包括调整薪酬结构、优化绩效考核标准、建立激励机制等方面的具体措施。
3. 实施方案落地。
将改进方案落实到实际操作中，包括组织培训、制定实施细则、建立监督机制等方面的工作，确保改进方案的有效实施。
四、项目实施步骤。
1. 项目启动。
确定项目组成员、制定项目计划、明确项目目标和任务分工。
2. 现状分析。
收集企业薪酬绩效管理相关资料，开展调研和访谈，深入了解现有管理体系的运作情况。
3. 制定改进方案。
根据现状分析的结果，召开专题会议，制定改进方案并进行讨论和修改。
4. 实施方案落地。
组织相关部门进行培训，制定详细的实施细则，建立监督机制，确保改进方案的有效实施。
五、项目成果评估。
通过对改进方案的实施效果进行评估，包括员工绩效提升情况、薪酬支出的合理性和公平性等方面的评估，及时调整和改进管理体系。
六、项目保障措施。
1. 项目组成员的配合与支持。
各部门积极配合项目组的工作，提供必要的支持和资源保障。
2. 项目进度和质量控制。
建立项目进度和质量的监控机制，及时发现和解决问题，确保项目按时、高质量完成。
3. 项目成果的推广和应用。
将项目成果进行总结和归档，对外宣传和内部推广，确保改进方案的有效应用。
七、项目总结。
造价咨询薪酬实施方案
造价咨询薪酬实施方案一、前言。
造价咨询行业是建筑行业中不可或缺的一部分，而薪酬实施方案则是保障造价咨询人员权益的重要保障。
本文旨在就造价咨询薪酬实施方案进行探讨，为相关企业提供参考和指导。
二、薪酬概况。
1. 薪酬构成。
造价咨询人员的薪酬主要由基本工资、绩效奖金、福利待遇等构成。
其中，基本工资是造价咨询人员的稳定收入来源，绩效奖金则是根据个人绩效和公司业绩进行考核发放，福利待遇则包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
2. 薪酬水平。
造价咨询人员的薪酬水平受到多方面因素的影响，包括个人资历、工作经验、所在地区经济水平等。
一般来说，一线城市的薪酬水平会高于二三线城市，而高级造价师的薪酬水平也会高于初级造价师。
三、薪酬实施方案。
1. 制定薪酬政策。
企业应当根据自身实际情况，制定符合公司发展和员工利益的薪酬政策。
薪酬政策要公平公正，激励员工积极工作，提高工作效率。
2. 完善薪酬体系。
薪酬体系是薪酬管理的核心，应当根据企业的战略目标和市场情况进行设计。
合理的薪酬体系能够吸引人才、留住人才，促进员工的积极性和创造性。
3. 强化薪酬激励。
除了基本工资外，企业可以通过设立绩效奖金、股权激励、员工福利等方式，激励员工为企业创造更大的价值。
激励机制要有利于员工成长，提高员工的归属感和忠诚度。
4. 完善薪酬管理。
企业应当建立健全的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整等方面的规定，确保薪酬管理的公平公正和透明化。
四、结语。
薪酬实施方案是企业管理中的重要组成部分，对于造价咨询行业来说更是至关重要。
企业应当高度重视薪酬管理工作，制定科学合理的薪酬实施方案，为员工提供良好的薪酬待遇，促进企业的稳定发展和员工的个人成长。
希望本文对相关企业的薪酬管理工作能够提供一定的参考和帮助。
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)
2023咨询公司薪酬体系方案(完整版)1. 引言本文档旨在为2023咨询公司设计一套全面的薪酬体系方案，既能吸引和留住人才，又能激励员工的工作积极性和创造力。
2. 目标和原则- 目标：建立公平、公正、激励性的薪酬体系，以吸引和留住高素质人才，提高员工的工作积极性和创造力。
- 原则：公平、竞争力、绩效导向、长短期结合。
3. 薪酬设计3.1 薪资结构设计以下薪资结构：- 固定底薪：作为基本报酬，与员工的职位和相关经验挂钩。
- 绩效奖金：根据员工的年度绩效和公司业绩，发放绩效奖金。
- 项目奖金：根据员工在特定项目中的表现和贡献，额外发放项目奖金。
- 股权激励计划：为对公司发展做出杰出贡献的员工提供股权激励计划。
3.2 工作职位等级制度建立清晰的工作职位等级制度，包括以下方面：- 职位分类：将员工划分为不同的职位级别。
- 职位描述：明确每个职位的职责和要求。
- 职位晋升：根据员工的表现和培训计划，提供晋升机会。
3.3 绩效评估系统设计科学有效的绩效评估系统，以衡量员工的工作表现并提供相应奖励。
具体包括以下内容：- 目标设定：为每个员工设定明确的目标和指标。
- 定期评估：定期进行员工绩效评估，并进行记录和反馈。
- 奖惩机制：根据绩效评估结果，给予相应奖励或惩罚。
3.4 培训与发展计划建立全面的培训与发展计划，包括以下方面：- 培训计划：根据员工的需要和发展方向，提供相关培训和研究机会。
- 职业发展：为员工规划职业发展路径和晋升机会。
- 导师计划：为新员工提供导师指导，帮助他们融入和成长。
4. 实施计划4.1 沟通与宣传将薪酬体系方案进行全员沟通和宣传，包括以下措施：- 公司内部会议：组织内部会议，向员工介绍薪酬体系方案的详细内容。
- 内部通知：通过公司内部通知和邮件，向全员传达方案的重要信息和细节。
- 社交媒体：利用公司官方社交媒体账号宣传薪酬体系方案，向外界展示公司的人才吸引力。
4.2 培训与实施为公司相关人员提供培训，确保他们理解和掌握薪酬体系方案的相关知识和操作技能。
公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如策划方案、演讲致辞、规章制度、应急预案、事迹材料、心得体会、合同协议、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as planning plans, speeches, rules and regulations, emergency plans, deeds materials, insights, contract agreements, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!公司员工薪酬策划方案公司员工薪酬策划方案5篇为了确定工作或事情顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
机加工行业薪酬体系方案(一)
机加工行业薪酬体系方案(一)机加工行业薪酬体系方案简介本方案旨在分析和改进机加工行业的薪酬体系，以提高员工的职业发展和公司的竞争力。
以下是关键的改进步骤和措施：1. 薪酬结构优化•评估员工的薪酬结构，确保薪酬与市场水平保持一致•设立基础工资制度，基于岗位和工作职责确定员工初始工资水平•引入绩效奖金制度，将员工的个人表现与薪酬直接挂钩，激励员工提高工作绩效2. 职业发展规划•制定职业发展路径，为员工提供明确的职业发展方向•提供员工培训和学习机会，提高员工技能和知识水平•建立晋升机制，根据员工的工作表现和培训成果，提供晋升的机会和途径3. 工作环境和福利待遇•改善工作环境，提供舒适的工作场所和设备•提供良好的福利待遇，包括健康保险、年假、节假日福利等•建立员工关怀制度，关注员工的工作和生活需求，提供必要的支持和帮助4. 绩效评估和反馈机制•设立绩效评估制度，定期对员工的绩效进行评估•提供及时的反馈和指导，帮助员工改进工作表现•设立奖励制度，鼓励和奖励绩效优秀的员工5. 激励和文化建设•设立激励机制，根据员工的贡献和绩效提供适当的激励措施，如晋升、加薪、股权等•建立积极向上的工作文化，鼓励员工互相帮助和支持，充分发挥个人潜力•举办员工活动和团队建设活动，增强员工归属感和凝聚力以上是机加工行业薪酬体系改进的关键措施和步骤，希望通过这些改进能够提高员工的积极性和工作效率，实现企业的可持续发展。
6. 员工参与和沟通机制•建立员工参与决策的机制，充分听取员工的意见和建议•定期组织员工大会和沟通会议，分享公司发展情况和决策信息•提供开放的沟通渠道，鼓励员工提出问题和反馈意见7. 管理人员培训和能力提升•提供管理培训课程，提升管理人员的领导力和管理能力•设立管理岗位职责清晰的职级制度，为管理人员提供晋升机会和发展路径•建立管理人员考核和奖惩制度，提高管理人员的责任感和工作效率8. 合理设定目标和考核指标•与员工一起设定合理的目标和考核指标，确保目标具有挑战性和可衡量性•设立周期性的绩效评估和考核制度，及时调整和优化工作目标和要求•提供员工成长和发展的机会，通过实现目标来获得更高的职位和薪酬待遇9. 员工奖励和荣誉体系•设立员工奖励制度，对绩效优秀的员工给予物质和非物质奖励•制定荣誉表彰制度，公开表彰在工作中有显著贡献的员工•建立员工评优机制，鼓励员工展示个人能力和专业知识10. 监督和改进机制•建立监督机制，确保薪酬体系公正和透明•定期对薪酬体系进行评估和改进，与员工积极沟通和交流•提供适时的调整和改进，以适应市场变化和公司发展需求通过以上改进措施，机加工行业薪酬体系将更加科学合理，能够吸引和留住优秀的员工，提高员工的工作积极性和工作效率，推动企业的可持续发展。
员工薪酬体系实施方案5篇
员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
基于员工能力素质为基础的薪酬体系设计方案1.doc
基于员工能力素质为基础的薪酬体系设计方案1基于员工能力素质为基础的薪酬体系设计方案薪酬是对员工为企业所创造的价值的回报和内在需求的满足，其直接影响员工对企业的满意度和忠诚度，进而影响企业的核心竞争力。
一套合理的、具有激励性的薪酬体系对于企业机制和价值观的形成有直接的促进作用。
博思创业认为薪酬体系的设计应在科学合理的评价员工所创造的价值的基础上，满足员工的内在需求，对企业的经济价值进行合理分配。
一、基于能力素质的薪酬体系设计正成为一种趋势传统的薪酬体系是基于工作或职位而设计的，被称之为职位薪酬体系和绩效薪酬体系。
职位薪酬体系主要是依据职位的工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间、工作环境等因素进行职位价值评价，确定该职位在企业中的相对价值，依据职位间的不同价值关系确定薪酬水平。
其实，职位价值在一定程度上等同任职者的价值，职位价值越大，任职者的价值越大，薪酬水平则越高。
职位薪酬体系更注重的是职位本身，很难将员工个人能力的差距体现出来。
当企业在实际使用职位薪酬体系时，遇到了诸如“同职位员工如何体现他们的差异性”，“应该如何确定每位员工具体的薪酬等级”等难题。
因此，企业在实际操作过程中往往还是会根据上级领导的主观判断去决定员工的具体薪酬水平。
绩效薪酬体系是将员工的薪酬和业绩之间挂钩，根据员工个人和所在团队的绩效确定其薪酬水平，是一种结果导向的价值分配方式。
该薪酬体系比较适合一些绩效容易量化评价和容易短期达到绩效的职位，例如销售员、销售经理等。
因此，绩效薪酬体系对于主要履行管理职能的一般管理人员和知识型员工显然是不合适的。
随着经济知识化、信息化以及组织结构扁平化和弹性化进程的加剧，以及知识工作者的不断涌现，博思创业认为一种能有效规避以上两种薪酬体系缺点的第三种薪酬体系已脱颖而出，即基于能力素质的薪酬体系（简称“能力素质薪酬体系”）。
能力素质薪酬体系是以人为基础，同时也融入职位的相对价值的思想，通过对所具备的与工作相关的知识、技能、经验、行为和态度等能力素质来确定其为企业创造的价值。
薪酬体系咨询方案范文
薪酬体系咨询方案1. 前言薪酬体系是一个公司中非常关键的一环，它直接影响到公司的组织效率、人才吸引与保留、员工满意度等多个方面。
但是，在制定并实施一套科学的薪酬体系时，企业需要花费大量的时间、资源和精力，同时可能因为缺少专业知识而导致不可预知的风险。
因此，本文将为您介绍一套有效的薪酬体系咨询方案，以帮助企业在薪酬体系制定和实施方面更加高效和科学。
2. 为什么需要薪酬体系咨询？制定薪酬体系是一项非常需要专业知识和经验的工作。
当企业面临如下问题时，就应该考虑拥有一支专门的薪酬体系咨询团队：1.不同部门之间薪酬待遇不统一，导致员工流失率高；2.薪酬体系不透明，员工对公司的信任度和满意度降低；3.新员工加入时，关于薪酬制度的问题需要企业解答，但公司没有强有力的薪酬体系支持；4.在行业市场上，企业薪酬待遇无法与其他竞争公司媲美，导致人才流失严重。
薪酬体系咨询可以提供以下服务：1.分析当前薪酬体系（现状分析）；2.制定奖励方案（激励奖励方案设计）；3.提供薪酬制度咨询（人件硬载体薪金成本咨询）；4.开展薪酬调研并给出策略（薪酬信息数据调研与对比分析）；5.提供定制化的薪酬体系咨询（薪酬体系设计）。
3. 薪酬体系咨询流程1.需求分析：了解客户需求，确定需求范围；2.现状分析：对客户现有薪酬体系进行分析，包括现行结构与政策体系、薪酬数据、绩效管理、奖惩制度等；3.规划设计：根据企业的战略目标、组织架构、员工类别，以及行业情况、状况、趋势，制定薪酬体系设计方案；4.方案实施：实施薪酬体系设计方案，实施方案评估及薪酬数据维护，使之符合客户的需求；5.后期服务：保证薪酬体系的长期有效性，跟踪薪资环境变化，及时维护和调整薪酬体系。
4. 薪酬体系咨询方案的收益1.提升公司核心竞争力，更有竞争力地吸引和留住优秀人才；2.提高员工对公司的信任度，并且满足员工薪酬期望，减少员工流失率；3.透明公正的薪酬体系，可以激发员工的积极性和创造力，提高公司的绩效；4.有利于企业规范管理，为企业未来发展和壮大提供基础性支撑和条件。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
薪酬管理咨询如何设计的薪酬方案
薪酬管理询问——如何设计优秀的薪酬方案好的薪酬设计，更有助于企业留住人才。
因此企业假如在对自己设计薪酬方案没有足够信念的状况下，可以找薪酬管理询问。
一个优秀的设计方案可以干脆提升您公司的业绩。
那么，怎样进行优秀的薪酬设计呢？●理论相识薪酬是对企业人力资源价值进行支配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异；二是因员工个人实力不同而产生的个人价值差异；三是员工在确定工作时期内的具体工作成果差异。
因此，薪酬体系的构建必需基于对这三方面价值的衡量。
●概念澄清薪酬是或许念，包括工资、奖金、福利及各种激励。
在这里主要介绍的是工资和奖金两部分。
职位价值评估确定各职位的工资范围，个人价值评估确定个人在职位工资范围内的具体工资标准，员工的具体工作成果确定员工的奖金。
五步设计好薪酬方案杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热忱，你买不到创建性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
”将来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。
每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了。
不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。
那么，简洁的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发觉，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。
这是为什么呢？从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。
值得留意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质须要，还有社会须要。
企业要把留意的重点放在关切人和敬重人的需求上，重视培育和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参和。
另外，人还是“自我实现”的人，须要企业供应发展平台，满足自我实现的需求。
银行薪酬方案
1.基本薪酬
基本薪酬包括基本工资和岗位工资。
-基本工资：保障员工基本生活需求，按月固定发放。
-岗位工资：根据员工所在岗位、职级、工作年限等因素确定，体现岗位价值。
2.绩效薪酬
绩效薪酬根据员工工作业绩、工作质量、客户满意度等指标进行考核，分为月度绩效奖金和年度绩效奖金。
-月度绩效奖金：按月度考核结果发放。
-违反银行规定被解除劳动合同的，按国家相关规定处理。
七、附则
1.本方案解释权归本银行人力资源部。
2.本方案自发布之日起实施，如有变更，以最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案，如有违反，按银行相关规定处理。
4.本方案如有未尽事宜，可向人力资源部咨询。
（完）
2.员工薪酬发放采取银行转账方式，确保及时、准确、安全。
3.员工薪酬发放前需完成当月绩效考核，如有异议，可向人力资源部提出。
Байду номын сангаас五、薪酬调整
1.基本薪酬调整：
-每年根据物价水平、同行业薪酬状况等因素进行一次调整。
-员工晋升、降职、转岗等情况下，按新岗位标准调整。
2.绩效薪酬调整：
-根据年度绩效考核结果，调整下一年度绩效薪酬标准。
2.绩效薪酬：根据员工工作业绩、工作质量、客户满意度等因素进行考核，按月或季度发放。
3.福利薪酬：包括法定福利和补充福利。
-法定福利：包括五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）。
-补充福利：如年假、员工培训、健康体检、节日慰问等。
四、薪酬发放
1.薪酬发放时间为每月固定日期，如遇法定节假日，提前或顺延发放。
银行薪酬方案
第1篇
银行薪酬方案
一、前言
物业公司薪酬体系方案(1)
圣欣物业服务公司薪酬体系方案圣欣物业服务公司办公室二〇二一年二月目录第一章总则 (3)第二章岗位工资 (4)第三章附加工资 (5)第四章奖金 (7)第五章岗位效益工资制 (9)第六章协议工资制度 (9)第七章其他 (10)第八章附则 (11)附表一：岗位分类表 (12)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条适用范围：物业公司全体正式员工。
第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：基本岗位工资＋考核工资+附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位效益工资制、及协议工资制三种类型构成。
第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位和经理岗位等三个职系。
（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），集团公司人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经集团公司总经理办公会审议，集团公司总经理批准后执行。
2024年员工工资薪酬方案
(1)顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消奖金)
(3)工资表格填写考核奖：50元
四、健康管理师
底薪1820+全勤奖200元+绩效奖金+工龄工资+个人销售现金提成(家居1.5%)+个人现金收入提成1%+个人实操冠军奖100+全店实操任务达成奖100+社保+房贴300元+津贴
2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。
3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、如有以下情况，取消年度调薪资格：
（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。
（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。
(2)赠送的课程只给健康管理师提操作费用，且不计入实操业绩
7、赠送产品说明
促销活动中赠送的产品不计入销售业绩
8、全勤奖说明
(1)全勤奖每月200元
(2)每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖
9、工龄工资说明
(1)工资每满一年，每月增加工龄工资300元
10、职称工资说明
(1)助理健康管理师：——(仅考核通过一套基础仪器项目操作的)
1、新顾客第一次消费说明：
(1)新顾客第一次进店由健康咨询师接待、咨询并安排健康检测师给顾客进行身体项目体检，体检结束后由健康检测师安排健康管理师进行项目调理。
(2)新顾客第一次体验后充卡，则计入实操健康管理师个人销售业绩，同时享受相应实操提成;若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操健康管理师销售业绩，仅享受相应实操提成;顾客此次消费计入全店现金收入业绩。
工程咨询公司员工薪酬方案
工程咨询公司员工薪酬方案一、公司介绍工程咨询公司是一家专业从事工程设计、咨询和施工监理等服务的企业。
公司成立于20世纪90年代，拥有一支技术精湛、经验丰富的团队，服务范围涵盖了建筑、水利、交通、环保等各个领域。
多年来，公司凭借优质的服务和良好的信誉，赢得了众多客户的信赖和赞誉。
在未来，公司将继续致力于提供更优质的服务，不断提升自身的竞争力和市场影响力。
二、薪酬方案的背景员工是公司的重要资源，员工薪酬是员工对公司贡献的一种回报。
为了吸引、激励和留住优秀员工，公司需要建立合理、公平的薪酬方案。
而对于工程咨询公司而言，薪酬方案的制定还应考虑行业特点和员工特殊需求，以达到最佳的薪酬激励效果。
三、薪酬方案的设计原则1. 公平公正：薪酬方案的设计要公平公正，不因性别、种族、年龄等因素而产生差异，保障每位员工的合法权益。
2. 激励机制：薪酬方案要能够有效激励员工，激发其工作积极性和创造力，使员工与企业利益保持一致。
3. 灵活变动：薪酬方案应根据市场变化和企业发展情况进行调整，保持与时俱进，以适应不同阶段的企业发展需求。
4. 成本可控：薪酬方案的设计要考虑企业的财务状况和成本承受能力，合理控制薪酬支出。
五、薪酬方案的内容1. 基本工资基本工资是员工工作的直接回报，是员工薪酬的基本组成部分。
基本工资的核算标准应与员工的工作经验、技能水平和市场薪酬水平相匹配，保障员工在生活成本上的基本需求。
2. 绩效工资绩效工资是根据员工绩效表现而发放的薪酬，是激励员工提高工作绩效的重要手段。
公司应建立科学、公正的绩效评价体系，将员工绩效水平和公司利益挂钩，通过个人或团队的工作绩效考核，发放相应的绩效工资。
3. 年终奖金年终奖金是公司对员工全年工作表现的一项奖励，是对员工为公司做出的贡献的一种肯定和回报。
公司应根据员工的工作年限、绩效表现等因素，发放不同幅度的年终奖金，激励员工在全年持续努力。
4. 带薪假期带薪假期是员工在工作之余享受的休息和休假权利，也是薪酬方案的一部分。
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案7篇为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是店铺收集整理的公司薪酬体系方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的'劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
公司薪酬体系方案2一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬体系咨询方案1齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司薪酬体系咨询方案北京深蓝世纪管理咨询有限公司2002年8月北京深蓝世纪管理咨询有限公司1 目录一. 薪酬体系设计原则4二. 薪酬体系设计程序5三. 组织机构7四. 岗位评价及岗位等级划分8 岗位评价体系 .8 岗位测评 .8 岗位等级划分 .9 岗位等级调整 .9五. 岗位薪点工资制 .10 工资结构 .10 薪点数 .10 薪点值 .11 工资总额 .12 岗位薪点值 .12 绩效薪点值 .12 小结 .13 六. 北兴公司组织结构设计原理及分析 .151.北兴特钢企业的现状152.薪酬设计的重要性15 北京深蓝世纪管理咨询有限公司23.薪酬制度的划分164.岗位工资的确定185.薪酬体系的实施和修正19 北京深蓝世纪管理咨询有限公司3 前言作为北京深蓝世纪管理咨询有限公司(以下简称“深蓝公司”)为齐齐哈尔北兴特殊钢有限公司( 以下简称“北兴特钢”)实施人力资源管理咨询的一个部分，薪酬设计将直接影响到未来企业运作的基础，良好的薪酬体系可以激发员工的生产积极性，提高劳动效率，增强企业的凝聚力和活力。
2000 年9 月，国务院办公厅颁布了《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范( 试行)》，其中规定：“建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。
岗位工资标准应与企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。
调整职工收入分配结构，工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能减的机制。
” 同年11 月，劳动和社会保障部也引发了《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》，也阐明了以岗位工资为主的基本工资制度：“提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制.岗位薪点工资制.岗位等级工资制等。
要进行科学的岗位设置.定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。
要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。
提高关键性管理.技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。
岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。
职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。
企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
…把工资中的部分补贴.津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。
” 因此，本次薪酬的设计工作，在遵循科学.合理的基础上，贯彻国家的有关方针政策，同时充分考虑到北兴特钢的实际情况，力求切合实际，又便于操作。
北京深蓝世纪管理咨询有限公司4一. 薪酬体系设计原则1.公平原则：工资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算.调整等程序进行公开；2. 安定原则：工资水平应做到以下四点：保障生活.对应职务.反映能力.考虑资历；3. 激励原则：工资体系应通过区分劳动差别.绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。
4. 合理原则：工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。
北京深蓝世纪管理咨询有限公司5二. 薪酬体系设计程序薪酬设计的要点，在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
(一)战略制定薪酬体系的设计是人力资源战略的具体体现方式之一，它要遵从于公司整体战略的安排。
公司的战略体现在人力资源管理的出发点在于组织体系的设计。
结合公司战略发展规划.经营目标，通过业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书。
组织体系的建立与完善为岗位设置提供了平台，在此基础之上才能对岗位进行科学的分析评测。
(二)岗位评测岗位评测是薪酬体系设计的根基，它重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同.或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
职位评价的方法有许多种。
比较复杂和科学的，是计分比较法。
它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。
然后组织评价，通过综合评分结果得出岗位的相应等级。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩。
(三)薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考岗位评测战略制定薪酬调查体系设计实施调整北京深蓝世纪管理咨询有限公司6 劳动力市场的工资水平。
但是，薪酬调查不仅应注重名称，更应分析岗位的内涵，只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。
薪酬调查的重点是与选择有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
(四)体系设计薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。
根据企业注重点的不同，薪酬体系包含自然人工制.岗位工资制.业绩工资制.结构工资制等。
本次设计采取岗位工资制，具体称为“岗位薪点工资制” 。
同时，通过考评体系的设计与实施，纳入绩效管理的相应措施。
(五)实施调整薪酬体系是在企业战略与经营目标的知道下完成的，也是与之相适应的。
企业的战略目标是一个长期的奋斗目标，但企业的经营目标则可能根据市场环境的变化有所调整。
因此企业的薪酬体系就有可能根据企业经营目标的调整而有所调整。
另外，企业通过技术更新手段.科学管理方法达成劳动效率的提高，就可以通过岗位合并逐步减少岗位设置或者人员数量，这样薪酬体系相应的也可能有所变化，以适应新的企业内.外部环境。
北京深蓝世纪管理咨询有限公司7三. 组织机构根据对北兴公司组织机构的咨询意见，北兴公司的组织结构设计如图一所示。
为此设计组织定员情况见表一.表二。
总经理办公室企管部财务部生产技术部销售部机电装备部采购部质保部炼钢车间公辅车间经营副总经理生产副总经理轧钢车间生产助理保供部图一：北兴特钢组织结构图北京深蓝世纪管理咨询有限公司8四. 岗位评价及岗位等级划分科学的工资体系的确定，离不开职务(岗位)分析，因此，本次薪酬体系的咨询工作的重点之一就是岗位评价的操作这是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。
它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。
用专业语言描述，就是要通过岗位分析，产生出岗位描述和岗位资格要求，岗位描述和岗位资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。
为此，专门成立了由13 人组成的“岗位评价委员会” ，成员包括总经理1 人. 高层管理者4 人，中层管理者4 人，员工代表4 人，比较有代表性。
对于委员会成员的评分，根据其所处位置不同，赋予不同的权重加以汇总。
权重比例由深蓝公司组织专家通过德尔菲法进行评议，最终结果分别为0.48.0.30.0.17.0.05。
岗位评价体系岗位测评采用的方式称作“岗位要素计点法” ，即根据岗位构成要素的不同，给予不同的权重分值，借以形成对岗位比较客观的定量描述。
根据岗位性质不同，将全部岗位划分为两类，一类是管理行政岗位，另一类是生产岗位。
两类岗位分别采取不同的考评指标.考核标准，以及分值构成，即设计不同的要素计点法。
要素计点法的草案交付“岗位评价委员会”成员，对其中各细分要素的分值设定方案进行评定，并对结果进行统计分析，得出最终的构成要素分值，从而形成《管理岗位要素计点法》 . 《生产岗位要素计点法》，作为最终的岗位评价体系。
《管理岗位要素计点法》《生产岗位要素计点法》见附件一.附件二。
岗位测评按照《管理岗位要素计点法》和《生产岗位要素计点法》的规定，组织“岗位评价委员会”进行岗位测评。
根据组织机构设置的设计，北兴公司共设计岗位155 个，通过对“岗位评价委员会”成员的评分结果进行统计汇总，最终得出各个岗位北京深蓝世纪管理咨询有限公司9 的最终评分值。
统计结果见表三.表四。
由于管理岗位和生产岗位采取不同的考评体系，所以需要将两套体系予以对接。
在《管理岗位要素计点法》中设置了7 个车间管理岗位，在《生产岗位要素计点法》中也包含这些岗位，根据对这7 个岗位各自的评分结果予以平均，得到两套体系的换算系数，结合岗位评分的情况，调整生产岗位的测评分值，使之与管理岗位形成完整的岗位系列。
最终，全部的155 个岗位均按照千分制标示，所得的合并结果见表五。
岗位等级划分根据调整后的岗位测评分值，确定公司的岗位设置为七等，等内设置6 到12 个不等的级别，总计70 级，并赋予标准分值。
各等之间得分值均有重叠，且职等越高，其内部级别之间的分差越大。
等级设置.标准分值见表六。
对于本次咨询设计的154 个岗位，根据岗位等级的设定原则，并结合汇总打分的情况，套用岗位等级，其设定表见表七。
岗位等级调整随着企业劳动生产率的变化.企业管理水平的变化，以及企业组织机构的调整，会有岗位的增减，或者岗位的变动，这样就需要对岗位等级进行适当的调整以适应新的要求。
也就是说，岗位等级的调整只有当岗位工作的性质及工作内容发生改变时(包括岗位合并)方可进行调整。
岗位等级的调整方式依然参照上述岗位评测的程序和方法，即由人力资源主管部门组织“评议团” ，以原岗位为基准，参照相关岗位，对《要素计点法》中列明的各要素进行评分，对比新旧分值，重新确定新岗位的标准薪点数。
企管部负责编写岗位等级调整的意见，报公司总经理批准后执行。
北京深蓝世纪管理咨询有限公司10五. 岗位薪点工资制根据北兴公司的历史及现状，确定采用以岗位薪点工资制为基础的结构工资制模式。
各个岗位对应的基础薪点数即为表六中给出的标准分值。
工资结构工资结构主要分为三个部分：年功工资.岗位工资.绩效工资，即：个人工资＝年功工资＋岗位工资＋绩效工资三类工资全部采用薪点制进行核算，即核算各个工资组成的薪点数(年功薪点数. 岗位薪点数.绩效薪点数)，再通过一定的比例系数(薪点值)换算为实际工资。
其中年功薪点数与岗位薪点数按月核算，合并计算当月工资；绩效薪点数按季度核算，计算季度奖金。
当月工资＝ (年功薪点数＋岗位薪点数＋薪点调整数)×岗位薪点值季度奖金＝(Σ 绩效薪点数)×绩效薪点值薪点数(一)年功薪点数年功工资用以反映职工劳动积累的贡献，其目的在于缓解新老职工的工资矛盾，增强企业整体凝聚力。
年功工资采用累进积累制，即随着员工在企业供职年限的增加(连续计算在北钢集团的工龄)，积累的速度逐渐递增。
功薪点数的实施标准为以1 点/为基准，逐年累计：1-5 年：1 点/年6-15 年：2 点/年16-30 年：3 点/年31-50 年：4 点/年北京深蓝世纪管理咨询有限公司11 年功薪点数的折算表见表八。