【新版】中联重科高层管理人员薪酬调查报告

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中联重科员工福利工资体系

中联重科员工工资待遇、福利体系第一部分基本福利一、概述基本福利是公司员工都能享有的、机会均等、利益均沾的福利项目，是充分体现国家的福利政策和公司对员工的关怀爱护的基本福利项目。

二、基本福利制度（一）基本社会保险1、公司员工享有国家法定节假日（元旦、劳动节、国庆节分别指公历1月1日、5月1日~3日、10月1日~3日，春节指农历正月初一至初三）；2、司庆典日（公历9月28日）和中国重要的传统节日（元宵节、端午节和中秋节分别指农历正月十五、五月初五、八月十五），均放假半天，遇双休日不补。

3、节日临近时，由公司办公室拟定具体放假时间，报公司领导批准后下发通知执行。

（二）节日福利1、公司员工享有国家法定节假日（元旦、劳动节、国庆节分别指公历1月1日、5月1日~3日、10月1日~3日，春节指农历正月初一至初三）；2、公司庆典日（公历9月28日）和中国重要的传统节日（元宵节、端午节和中秋节分别指农历正月十五、五月初五、八月十五），均放假半天，遇双休日不补。

（三）特殊日子福利1、员工婚礼2、员工生日3、员工住院4、员工生育（四）有薪假1、员工事假、病假、婚假、丧假、产假、男士陪产假、计划生育假、工伤假等。

2、年休假（五）无薪假公司正式聘用员工在公司任务不足，工作量不饱满时，可以休无薪假；（六）劳保福利1、员工享有工装和劳保用品福利；2、员工享有免费洗涤工装的福利；3、员工享有冬季防寒费和夏季防暑降温费的福利。

4、员工在公司工作日内，享有公司提供的免费工作午餐。

（七）员工抚恤1、工伤抚恤2、公司员工非因工死亡的抚恤3、重大灾难的抚恤（八）丧事办理1、公司正式聘用员工本人去世的丧事办理2、公司正式聘用员工的直系亲属去世的办理第二部分激励福利一、概述激励福利是公司根据员工的业绩、能力和所承担的责任不同而设置的一项具有奖励和补偿功能的福利项目。

考虑员工在公司中所处岗位与企业目标的责任距离和员工为企业服务的实际年限，直接影响着员工为企业发展所做贡献。

中联重科营销系统薪酬激励方案

中联重科营销系统薪酬鼓励方案一、基本原则1、体现企业规模利润扩张战略旳原则2、满足市场细分、扩大市场覆盖面旳原则3、满足计算简化、提高鼓励透明度旳原则4、体现与企业规模化扩张相适应旳充足鼓励旳原则二、关键措施1、销售体系旳关键任务是不停增长产品销售, 实现企业规模利润扩张战略,因此, 销售系统旳薪酬鼓励应与销售额直接挂钩, 根据各人实际销售业绩旳优劣决定其实际酬劳, 刺激销售人员增长销售, 多劳多得。

由于销售系统旳鼓励方式与企业其他部门人员旳鼓励方式存在较大差异, 为适应销售系统鼓励旳特点, 销售系统薪酬体系与企业总体薪酬体系在总体原则一致旳前提下, 体系旳详细设计有所区别:（1）售系统人员旳薪酬由岗位工资、浮动工资、工龄工资和旧款回收提成四大部分构成:（2）销售系统岗位工资按核定销售额确定级别, 管理人员核定销售额根据企业总体销售增长目旳以原则化方式每年调整；一线销售人员核定销售额视需要调整, 保持相对稳定a)销售系统人员浮动工资按实际销售额确定:b)其中一线销售人员按单提成, 产品不一样, 提成率不一样c)管理人员（包括M和H级）按核定销售额基数和对应旳绩效工资基数确定各级别绩效提成系数, 根据系数按实际销售总额提成d)绩效提成旳核定销售额基数根据企业总体销售增长目旳以原则化方式每年调整；对应旳绩效工资基数视需要调整（3）阐明: 核定销售额基数指到达该级别旳最低核定销售额。

（4）工龄工资按工作年限每年增长50元, 加满5年为止（5）销售系统人员5年以上不能获得调级者, 表明该人员不适合从事销售工作, 应加以淘汰（6）旧款回收提成按企业现行规定执行2.销售系统薪酬体系分为F、M和H三层, 每层六级, 共18级；M和H层比企业总体薪酬体系各多三级, 以满足市场细分, 扩大市场覆盖面旳需要阐明: 企业总体薪酬体系分为F、M和H三层, 其中F层六级, M和H层各三级, 每级再设9个横向级别。

由于企业总体薪酬体系中M和H层各只有三级, 导致销售系统进行深入市场细分, 设置新旳片区经理时, 工资级别难以设定；同步企业共108级旳总体薪酬体系使销售系统旳级别难以与核定销售额挂钩, 或计算非常复杂。

中联企业高管人员激励约束及年薪调查

绩效目标？？
最近期间的绩效纪录重新设定绩效目标
超额奖励比例？？？？
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薪酬结构调查表
填表说明：
1、根据我国通行做法，高管人员的薪酬结构有三种形式
；
2、请在您认为最合理的一种形式后划“√”。
种类
薪酬结构
具体做法
实行地区
一元结构模式
浮动固定年薪
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特点
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股权激励模式操作时间授予对象授予条件
授予股票额度行权价格股票来源
延期支付 1999年通过，2000年开始实施法人代表净资产收益率、利润额等
年薪中风险收入的70%强制购股，分3年支付公布业绩后的一个月内流通市场的价格专门机构托管,从二级市场上购买流通股
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42%
落后公司
各种类型的行业，高管的变动工资相对于基本工资的比例超过 100%
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职位越高，其变动收入的比例越大
60%
71%
73%
83%
77%
17%
首席执行官
29%
27%
23%
首席运营官
基本工资
财务总监
国际业务高级副总裁
变动收入
资料来源：Watson Wyatt公司对美国管理人士2000年收入的调查报告。
）明确鼓励期权期股激励与约束机制。
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中联重科企业高管人员激励约束机制介绍

团队奖励
为了促进团队合作和整体业绩提升，中联重科还设立团队奖励，根据团队整体绩效表现给予奖励。
长期激励计划
01
股票期权计划
中联重科企业高管人员的长期激励计划包括股票期权计划，通过授予高
管人员一定数量的股票期权，激励其长期关注公司发展和业绩提升。
02 03
限制性股票计划
限制性股票计划是长期激励计划的另一种形式，中联重科根据高管人员的绩效表现和公司战略目标，授予其一定数量的限制性股票，以促进公司的长期发展。
实施绩效工资制度
将高管人员的薪酬与企业的经营绩效挂钩，通过绩效工资的形式激励高管人员提高工作效率和业绩。
引入中长期激励措施
为了更好地激励高管人员关注企业的长期发展，可以引入股票期权、限制性股票等中长期激励措施。
优化股权激励制度
扩大股权激励范围
01
将更多高管人员纳入股权激励计划，激发整个高管团队的积极
02
降低代理成本
通过激励约束机制，可以降低代理成本，提高企业的运营效率和管理水平，增强企业的市场竞争力。
03
促进企业稳定发展
高管人员是企业的重要支柱，建立科学合理的激励约束机制有助于稳定高管团队，促进企业的长期稳定发展。
现状与问题
现状
中联重科企业高管人员激励约束机制在实践中取得了一定的成效，但仍存在一些问题，如激励方式单一、约束机制不完善益与公司股东的利益紧密结合，提高公司的治理水平和经营绩效。
限制性股票激励计划
限制性股票激励计划是指中联重科企业授予高管人员一定数量的公司股票，但这些股票在一定期限内被限制出售或转让。
限制性股票激励计划的目的是促使高管人员更加关注公司的长期发展，降低其短期行为的风险。

013-企业高管人员薪酬介绍-0725

• 2002年6月19日湖南省委、湖南省人民政府在《关于加强人才队伍建设的若干意见》中，鼓励企业实行年薪制，明确提出对做出突出贡献的经营管理人才和技术人才实行重奖，可以年内新增利润为基数按一定的比例给予奖励。
• 2001年3月《国民经济发展和社会发展十五计划纲要》鼓励期股期权试点； • 劳动和社会保障部在《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》（2000年12月）
今日议题
1、高层管理人员激励约束机制综述 2、国际国内的企业高层管理人员年薪介绍 3、国际国内的企业高层管理人员薪酬结构介绍 4、中联重科高层管理人员薪酬结构及年薪调查
企业高管人员价值探析
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第 7页
中联重科
高层管理人员激励约束机制的基本内容
企业高管人员价值探析
激励方案支付高额年薪参与利润分配
明确鼓励期权期股激励与约束机制。
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第 5页
中联重科
企业高管人员价值探析
“企业办得好坏，关键在领导班子，核心是企业一把手。在大体相当的宏观条件下，企业是盈是亏，企业领导人
素质的高低，领导班子是否同心协力，具有决定作用。” --国务院副总理吴邦国--
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中联重科
企业高管人员价值探析
建立国有企业高层管理人员的激励约束机制的政策环境
已经明朗
• 2002年6月中共中央、国务院《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度。构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理人员的收入与企业效益密切挂钩。试行企业高层管理人员年薪制，试行股权制和期权制；
自身价值。市场供求。企业权衡
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中联重科绩效考核体系调研报告

中联重科员工绩效管理调研报告区干部经营管理培训班第二学习调研组根据区委组织部的统一安排，我们课题组多次深入长沙中联重工科技发展股份有限公司，通过查阅资料、实地察看、组织座谈等形式，对该企业员工绩效管理办法进行了认真学习研究，并结合我区干部绩效管理现状，提出了完善我区干部绩效管理的建议。

一、中联重科绩效管理的主要做法长沙中联重工科技发展股份有限公司（简称“中联重科”），创建于1992年，主要从事重大高新技术装备的研发制造，是中国工程机械装备制造龙头企业，高科技上市公司，全国首批103家创新型试点企业之一。

公司注册资本7.605亿元，年产值、销售收入均过100亿元，员工2万余人。

近几年来，该公司通过“流程再造”，与所有员工重新签订合同，采用KPI绩效管理模式，对员工进行绩效考核，效果明显。

他们的主要做法是：（一）考核对象：主要面向管理类岗位和技术性岗位，不包括中高级管理人员、试用及实习人员、劳务员工。

销售人员实行提成制，生产工人实行计件制，不再进行绩效考核。

（二）考核指标：分两大部分，一部分为重点工作事项，占60％，另一部分为行为指标，占40％。

重点工作事项是员工根据年度计划层层分解，在每季末提出本职岗位下季度主要工作计划，报上级主管审核确定，实际执行有变化时可以进行调整。

行为指标管理人员与技术人员有不同的要求，管理人员分领导力、执行力、敬业精神、协作意识、主动性、专业技能、沟通技巧7项指标考核；技术人员分学习精神、分析性思考、服务意识、关注市场和客户、敬业精神、专业技能、沟通技巧7项指标考核。

（三）考核方式：一个季度为考核周期，半年汇总一次，上下半年考核平均分为年度考核结果。

每次考核时首先由员工进行自评，然后是直接上级和间接上级进行打分，直接上级打分权重占60％，间接上级打分占40％，最后是直接上级与本人进行绩效面谈，对考核结果进行沟通、确认，并对员工如何改进工作进行交流和引导。

公司对考核者进行严格培训，以确保考核结果客观公正。

中联重科营销系统薪酬激励方案

中联重科营销系统薪酬激励方案一、整体激励策略中联重科薪酬激励方案应该以激励销售人员提升销售额和市场份额为目标，采取绩效为导向的激励方式，使销售人员能够充分发挥自身潜力，同时建立起一套可持续的激励机制。

二、基本薪酬销售人员的基本薪酬应该根据其岗位等级和工作经验来确定，保证薪酬水平的合理性和公平性。

三、提成激励1.销售额提成：按照销售人员负责的产品线和地区，设定不同销售额的阶梯提成。

例如，每月达到销售额1万元的销售人员可以获得一个固定提成，销售额达到2万元的销售人员可以获得更高的提成，以此类推。

2.市场份额提成：根据销售人员所负责的市场份额，设定不同市场份额的提成比例。

例如，销售人员负责的市场份额达到30%可以获得一定的提成，达到40%可以获得更高的提成，以此类推。

四、奖励与惩罚1.销售冠军奖励：每月评选销售冠军，可以根据销售额、市场份额和客户满意度等指标来评选，给予奖金、荣誉证书等奖励。

2.团队奖励：设定团队销售目标，团队达到目标可以给予奖励，奖励可以是经济奖励、团队旅行或其他形式。

3.惩罚机制：对于个别销售人员未达到规定销售额或市场份额的，可以采取适当的惩罚措施，如警告、罚款等，以激励他们更努力地完成任务。

五、培训与发展为了激励销售人员不断提高自身能力和专业知识，公司可以设立培训基金，用于销售人员的培训和发展。

每年销售人员可申请使用培训基金进行专业培训、学习新的销售技巧等，提高销售水平。

六、绩效评估与调整定期对销售人员的绩效进行评估，并根据绩效情况对薪酬进行调整。

评估可以包括销售额、市场份额、客户满意度等指标，根据评估结果，销售人员的薪酬可以进行相应的调整。

七、沟通与反馈公司应建立一个良好的沟通机制，及时反馈销售人员的工作绩效，并提供指导和帮助。

定期组织销售人员会议，分享成功经验和销售技巧，激发销售人员的工作热情。

总之，中联重科的营销系统薪酬激励方案应综合考虑销售额和市场份额等关键指标，以及销售人员的个人能力和贡献。

【精品】最新3中联重科高层管理人员薪酬调查报告

2015/12/4
ZLZK2002-PM
4
中联重科
高管薪酬调查
年薪倍数的分布区间与年薪的平均倍数保持一致
以董事长的调查结果为例：
¶ ê ¶¶ ±¶ ¶ ¶ ¶50 40-50 30-40 20-30 15-20 ¶15 ¶¶
董事长平均年薪倍数：23.16倍
¶¶ 6 8 19 57 34 10 134
6
中联重科
高管薪酬调查
各岗位年薪总额的分布区间与年薪平均数保持一致
以董事长的调查结果为例：
¶¶× ê ¶¶¶¶¶ ¨¶ í ¶¶ ¶200 150-200 120-150 100-120 80-100 60-80 30-60
董事长平均年薪：109.45万元
¶¶ 11 14 19 40 28 21 8 141
60.00%
40.00%
40.00%
20.00%
20.00%
0.00% ¶ ¶ ¶ ¤ ¶ ¶ ¶ ¶ ± ¶ á ¶ ÷ ¶ ¶ ù ¶ ¨ ¶ ¶ ± ¶ á ¶ ÷ ¶ ¶ × ¶ ¶ ¶ ± ¶ á ¶ ÷ ¶ ¶ à ¶ ¶ á ¶ ÷ ¶ × ¶ ¶ ¶ ì ¶ ± × ¶ ¶ ¶ ì ¶ ¨ ¶ ¶ ú ¶ ¶ ± × ¶ ¶ ¶ ì ¶ ¨ ¶ ¶ ë ¶ ¶ ± × ¶ ¶ ¶ ì ¶ ¨ ¶ · ¶ ¶ × ¶ ¶ ¤ ¶ ¶ ¶ ¶ × ¶ ¶ à ¶ ¶ ¶ á ¶ ¶ é
中联重科高层管理人员薪酬调查报告
湖南长沙 2002年7月26日
中联重科
高管薪酬调查
这次调查，收到问卷144份，不同岗位不同调查内容的有效样本数差异不大
高管岗位
¶ Ê Â ± ¤ æ » ¸ ® Î ¯ Ô ±á » Ö ÷Î È ù ½ » ¨¯ Î Ô ±á » Ö ÷Î È ¶ × Í Ê Î ¯ Ô ±á » Ö ÷Î È à Ê ¼ Â » á Ö ÷¯ Ï × Ü ¾ À í ±Ü · ×¾ À í £ ¨ª Ó Ï ú £ © ±Ü · ×¾ À í £ ¨Æ Ö Ô ì £ © ±Ü · ×¾ À í £ ¨Ð Ñ · ¢ £ © × Ü ¸ ¤Ì ± Ê ¦ Æ Î ° ñ × Ü ¼ à Ê ¶ Â » á Ã Ø Ê é

116-中联重工科技发展股份有限公司高层管理人员年薪制实施方案.doc

长沙中联重工科技发展股份有限公司高层管理人员年薪实施方案新华信企业管理咨询有限公司2002年7月12日目录第一章总则 2 1.1实施年薪方案的目的 2 1.2年薪方案释义 2 1.3实施年薪方案的原则3第二章高层管理人员薪酬管理机构 3 2.1薪酬与考核委员会3 2.2薪酬与考核委员会的职责3第三章高层管理人员年薪的核定和考核 4 3.1岗位系数确定4 3.2高层管理各岗位年薪数额4 3.3绩效年薪考核4第四章高层管理人员年薪的支付 5 4.1基本年薪支付方法5 4.2绩效年薪的支付方法5第五章其它事项 6 5.1高层管理人员年薪的管理6 5.2重大变更6第六章附录7第一章总则1.1实施年薪方案的目的第一条为适应建立现代企业制度的需要，合理确定高层管理人员的收入水平，充分调动高层管理人员的积极性和创造性，确保国有资产的保值增值，根据党的十五届四中全会精神和中联重工科技发展股份有限公司（以下简称“中联重科”）的实际情况，制定本办法。

1.2年薪方案释义第二条年薪制，广义的年薪制是指以年度为单位，根据企业经营规模、经营管理业绩，确定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪和超额奖励的一种分配形式。

第三条基本年薪是高层管理人员的年度基本收入，根据相类似岗位的市场价格及中联重科的实际支付能力确定，与经营业绩无关。

第四条绩效年薪是在完成公司既定业绩指标的情况下，以基本年薪为基数计核的绩效收入。

第五条超额奖励是指当公司超额完成责任目标时，高层管理人员获得的超额奖励提成。

第六条本方案所称的年薪，是指高层管理人员完成当年责任目标的基本年薪和绩效年薪。

超额奖励部分具体见《中联重科高层管理人员业绩股票激励方案》。

第七条本方案的实施范围：中联重科的高层管理人员，具体包括中联重科的董事长、规划发展委员会主任、基本建设委员会主任、投资发展委员会主任，监事会主席，总经理、副总经理、财务总监、总工程师和董事会秘书。

1.3实施年薪方案的原则第八条实施年薪方案应遵循的原则:：♦高层管理人员的年薪水平与公司的规模和经营成果挂钩；♦与规模和效益类似的其它企业的高层管理人员的收入具有可比性和竞争性；♦高层管理人员的年薪考核计发办法、支付方式应当与公司职工的收入分配方式相分离；♦高层管理人员整体考核的原则。

中联重科公司高层管理人员业绩股票激励方案

和完善。
02
激励方案总体设计
激励方案目的
激发高层管理人员工作积极性建立长效激励机制
实现公司长期发展目标
激励方案对象
公司高级管理人员
核心技术人员及董事会认为需要激励的其他人员
激励方案期限与规模
激励方案实施周期为 3年，每年进行一次激励计划
根据公司业绩目标达成情况及个人绩效考核确定具体分配数量
VS
个人绩效评估
对高层管理人员的个人绩效进行评估，根据评估结果确定其获得的股票或股票期权的数量和比例。评估标准包括个人职责履行情况、团队协作能力、领导力等。
04
实施流程与保障措施
实施流程设计
方案申请
方案审核
中联重科公司高层管理人员向董事会提交业绩股票激励方案申请，阐述激励对象、激励数量、行权价格等内容。
股票激励计划分配方式
按绩效分配
根据高层管理人员的绩效表现，向其分配不同数量的股票或股票期权，以体现激励计划的公平性和激励效果。
按职务分配
根据高层管理人员的职务级别和岗位重要程度，向其分配不同数量的股票或股票期权，以稳定高管团队，降低人才流失率。
股票激励计划考核标准
公司业绩目标
中联重科公司设定一定的公司业绩目标，如净利润增长率、净资产收益率等，只有达到这些目标，高层管理人员才能获得相应的股票或股票期权奖励。
效果预期与评估
预期效果
通过股权激励方案，可以预期公司的高层管理人员将更加努力地工作，提高公司的业绩和竞争力。
评估方法
可以通过公司业绩、市场反应、员工满意度等方式来评估股权激励方案的效果。
06
结论与展望
结论总结
方案设计合理
中联重科公司的业绩股票激励方案设计合理，能够有效地激励高层管理人员提升公司业绩。

中联重科绩效考核体系调研报告

公司注册资本7.605亿元，年产值、销售收入均过100亿元，员工2万余人。

近几年来，该公司通过“流程再造”，与所有员工重新签订合同，采用KPI绩效管理模式，对员工进行绩效考核，效果明显。

他们的主要做法是：（一）考核对象：主要面向管理类岗位和技术性岗位，不包括中高级管理人员、试用及实习人员、劳务员工。

销售人员实行提成制，生产工人实行计件制，不再进行绩效考核。

（二）考核指标：分两大部分，一部分为重点工作事项，占60％，另一部分为行为指标，占40％。

重点工作事项是员工根据年度计划层层分解，在每季末提出本职岗位下季度主要工作计划，报上级主管审核确定，实际执行有变化时可以进行调整。

（三）考核方式：一个季度为考核周期，半年汇总一次，上下半年考核平均分为年度考核结果。

公司对考核者进行严格培训，以确保考核结果客观公正。

企业高管薪酬调研报告范文

企业高管薪酬调研报告范文企业高管薪酬调研报告一、调研目的和方法调研目的：本次调研旨在了解目前企业高管薪酬的情况，包括薪酬水平、构成及相关变动情况，以及不同行业和企业规模对高管薪酬的影响。

调研方法：本次调研采用问卷调查的方式，共发送了100份问卷，回收了80份有效问卷，回收率为80%。

问卷内容包括高管薪酬的构成、调整方式、薪酬水平等。

二、高管薪酬构成及变动情况分析1. 高管薪酬构成：根据调研结果，高管薪酬主要由固定工资、年终奖金、股票期权和福利待遇四部分构成。

其中，固定工资占比最高，达到了45%，年终奖金占比为30%，股票期权占比为20%，福利待遇占比为5%。

这说明固定工资是高管薪酬的重要组成部分。

2. 高管薪酬变动情况：在高管薪酬的变动方式中，根据调研结果显示，大部分企业采用绩效评估作为调整高管薪酬的主要依据，占比达到60%。

其次是企业业绩情况和市场行情，占比分别为20%和10%。

此外，还有10%的企业按照年度调整幅度来调整高管薪酬。

可见，绩效评估对高管薪酬的影响较大。

三、高管薪酬水平分析1. 各行业对高管薪酬的影响：根据调研结果，不同行业对高管薪酬的影响存在较大差异。

其中，金融行业的高管薪酬水平最高，其次是科技行业和制造业，最低的是教育行业。

这与各行业的盈利能力以及市场竞争的情况相关。

2. 企业规模对高管薪酬的影响：调研结果显示，企业规模对高管薪酬也产生了一定的影响。

大型企业高管薪酬水平明显高于中小型企业，这可能与大型企业更具市场竞争力且盈利能力更强有关。

四、对高管薪酬管理的建议1. 建立科学合理的绩效评估制度：绩效评估作为调整高管薪酬的主要依据，需要建立科学合理的评估制度，确保评估结果客观公正。

2. 加强高管薪酬透明度：高管薪酬透明度是公平公正的重要保障，企业应明确公布高管薪酬构成和调整方式，以维护员工公平感和公司声誉。

3. 定期考核薪酬水平：企业应定期考核高管薪酬水平是否与市场水平相符，适时调整薪酬以保持竞争力。

中联电气-董事、监事及高级管制人员绩效考核和薪酬管制办法7.doc

中联电气-董事、监事及高级管理人员绩效考核和薪酬管理办法7江苏中联电气股份有限公司董事、监事及高级管理人员绩效考核和薪酬管理办法（本制度于公司2010年度股东大会审议通过，此次修订业经2012 年3月27日召开的公司第二届第十六次董事会审议通过。

）第一条为了进一步提升公司法人治理水平，增强公司高级管理人员的忠实和勤勉意识，完善公司高级管理人员绩效评价和激励约束机制，最大限度地调动和发挥公司高级管理人员的积极性和创造性，保证公司各项经济指标的完成，促进公司的长远发展，更好地维护公司和广大股东的利益，在充分考虑公司的实际情况以及公司所在区域和行业特点的基础上，特制订本办法。

第二条适用对象：1、公司董事长、董事；2、公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书；3、公司监事会主席；4、董事会指定的其他人员。

第三条董事、监事及高级管理人员薪酬与公司效益及工作目标紧密结合，应遵循以下原则：1、体现收入水平符合公司规模与业绩的原则，同时与外部薪酬水平相符；2、体现责权利对等的原则，薪酬与岗位价值高低、承担责任大小相符；3、体现公司长远利益的原则，与公司持续健康发展的目标相符；4、体现激励与约束并重、奖罚对等的原则，薪酬发放与考核挂钩、与奖惩挂钩。

第四条公司董事会薪酬与考核委员会是负责高级管理人员考核并确定薪酬的管理机构。

第五条薪酬构成：1、独立董事税前津贴：外埠独立董事每年6万元（含交通及差旅津贴1万元），本地独立董事每年5万元。

2、年薪由基本薪酬、绩效薪酬、奖励薪酬三部分组成。

①、基本薪酬由公司总经理根据本办法，结合公司当年经营状况，提出基本薪酬水平调整意见，报公司董事会薪酬与考核委员会批准后执行。

基本薪酬确定以岗位层级为主导进行相应的系数调整，岗位工资系数下表：②、绩效薪酬为薪酬的浮动部分，按年度考核结果发放。

绩效薪酬=基本年薪×M1×绩效考核系数（M1为调节系数，适时调整）③、奖励薪酬是指当年度净利润等于或超过目标净利润时给予管理团队的奖励。

中联重科：高级管理人员薪酬管理制度

香港交易及結算所有限公司及香港聯合交易所有限公司對本公告的內容概不負責，對其準確性或完整性亦不發表
任何聲明，並明確表示，概不對因本公告全部或任何部份內容而產生或因倚賴該等內容而引致的任何損失承擔任
何責任。

Zoomlion Heavy Industry Science and Technology Co., Ltd.*
中聯重科股份有限公司
（於中華人民共和國註冊成立的股份有限公司）
（股份代號：1157）
海外監管公告
本公告乃根據香港聯合交易所有限公司證券上市規則第13.10B條而做出。

茲載列中聯重科股份有限公司於2019年1月30日在深圳證券交易所網站()以及巨潮資訊網()刊登的「高級管理人員薪酬管理制度」文件，僅供參閱。

承董事會命
中聯重科股份有限公司
董事會秘書
申柯
中國長沙，2019年1月29日
於本公告刊發日期，本公司執行董事為詹純新博士；非執行董事為賀柳先生及趙令歡先生；以及獨立非執行董事
為趙嵩正先生、黎建強先生、劉桂良女士及楊昌伯先生。

* 僅供識別。

中联重科高管薪酬、激励约束机制思路

扩大股权激励覆盖范围
让更多高管享受到股权激励的好处，增强其对公司的归属感和忠诚度。
定期调整股权激励计划
根据公司发展阶段和市场环境的变化，对股权激励计划进行适时调整，确保其有效性。
强化业绩考核与奖励机制
1 2
制定科学合理的业绩考核指标
结合公司战略目标，设置具体的、可量化的考核指标，确保考核结果客观、公正。
中联重科的高管薪酬结构包括基本工资、奖金和长期激励计划，其中长期激励计划是重要组成部分，与公司业绩和股价紧密相关。
激励效果
中联重科的高管激励约束机制在一定程度上起到了促进公司业绩提升的作用，高管薪酬与公司业绩呈现正相关关系。
存在的问题
中联重科的高管薪酬、激励约束机制仍存在一些问题，如薪酬水平相对较高但激励效果有限，长期激励计划存在一定的风险等。
对其他企业的启示与借鉴意义
合理设计高管薪酬结构
其他企业可以借鉴中联重科的高管薪酬结构设计，将长期激励计划作为重要组成部分，与公司业绩和股价紧密相关，以促进公司业绩提升。
强化高管激励约束机制
其他企业可以借鉴中联重科的高管激励约束机制，通过合理的考核指标和奖励措施，激发高管的积极性和创造力，提高公司业绩。
奖励机制与考核结果挂钩
根据考核结果，给予高管相应的奖金、晋升或其他形式的奖励，激发其工作积极性和创创新或承担风险方面取得良好业绩的高管，给予额外奖励，鼓励其继续发挥优势。
建立有效的监督与惩罚机制
01
完善内部监督机制
建立健全内部审计、监事会等内部监督机构，对高管行为进行监督和制
02
除了基本工资和奖金外，考虑引入股票期权、限制性股票等长
期激励措施，激发高管的工作积极性和长期战略思维。

中联重科高层管理人员薪酬调查报告

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不是没办法，而是没有用心想办法。用心想办法，一定有办法，迟早而已。22. 3.2222. 3.2222. 3.22
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用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。
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观察才行。
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你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物
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做人低三分，做事高三分。15:44:4515 :44:451 5:4422. 3.22
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军队无放任，学校无放任，此今日世界各共和国之道例。军队放任，则将不能以令，学校放任，则师不能以教；将不能令则军败，师不能教则学校败，其为国忠，莫此之尤。2 022/3/2 22022/3/22
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积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
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中联重科
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即使赠品只是一张纸，顾客也是高兴的。如果没有赠品，就赠送 “笑容 ”。
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所谓企业管理就是解决一连串关系密切的问题，必须有系统地予以解决，否则将会造成损失。
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浪费时间。22.3.2222.3.22
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盖茨运用的管理风格既不是美国的个人主义式，也不是日本的共识主义式，而是独树一帜的达尔文式
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