奖金计划 PPT课件
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奖金的设计方法与技术PPT演示模板
2019年8月10日
六大要素：
奖励指标 奖励条件 奖金比例与标准 奖励对象 奖励方式：个人奖励、团队奖励 奖金来源
2019年8月10日
三、短期奖金设计
2019年8月10日
基于时间的奖励 基于任务的奖励 收益分享计划
2019年8月10日
（一）基于时间的奖励
基于时间的奖励内容 基于时间的奖金确定方法 基于时间的奖励利弊分析 实例讲解：XXX公司年终奖设计
2019年8月10日
1、基于时间的奖励内容
基于时间的奖励：由于员工在一段时间内表现优 秀而给予的货币性奖励
奖励内容包括： 月奖 季度奖 年终奖 全勤奖
2019年8月10日
2、基于时间的奖励确定方法
基于时间奖励的确定方法 Y = K1 ·K2 ·T Y： 奖金额 K1：部门时间内的绩效系数 K2：员工在时间内的绩效系数 T：奖金基数
2019年8月10日
1、基于任务的奖励内容
基于任务的奖励内容：由于员工完成一特定任务优秀而 给予的货币性奖励 奖励内容 项目奖 特殊贡献奖（总经理专项奖） 超产奖励 成本节约奖 创新奖 合理化建议奖、伯乐奖 事后奖励（个人现场奖励）
2019年8月10日
项目奖
依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；
2019年8月10日
3、基本任务的奖励利弊分析
最好的奖励方法之一 针对性强，更好地体现按劳分配 它是事后的，公司没有成本风险 对公司是利大于弊的：员工做出了超出预期的结果，
公司只把其中很小的一部分给予员工 员工是满意的，因为这是一个额外的收入。
六大要素：
奖励指标 奖励条件 奖金比例与标准 奖励对象 奖励方式：个人奖励、团队奖励 奖金来源
2019年8月10日
三、短期奖金设计
2019年8月10日
基于时间的奖励 基于任务的奖励 收益分享计划
2019年8月10日
（一）基于时间的奖励
基于时间的奖励内容 基于时间的奖金确定方法 基于时间的奖励利弊分析 实例讲解：XXX公司年终奖设计
2019年8月10日
1、基于时间的奖励内容
基于时间的奖励：由于员工在一段时间内表现优 秀而给予的货币性奖励
奖励内容包括： 月奖 季度奖 年终奖 全勤奖
2019年8月10日
2、基于时间的奖励确定方法
基于时间奖励的确定方法 Y = K1 ·K2 ·T Y： 奖金额 K1：部门时间内的绩效系数 K2：员工在时间内的绩效系数 T：奖金基数
2019年8月10日
1、基于任务的奖励内容
基于任务的奖励内容：由于员工完成一特定任务优秀而 给予的货币性奖励 奖励内容 项目奖 特殊贡献奖（总经理专项奖） 超产奖励 成本节约奖 创新奖 合理化建议奖、伯乐奖 事后奖励（个人现场奖励）
2019年8月10日
项目奖
依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；
2019年8月10日
3、基本任务的奖励利弊分析
最好的奖励方法之一 针对性强，更好地体现按劳分配 它是事后的，公司没有成本风险 对公司是利大于弊的：员工做出了超出预期的结果，
公司只把其中很小的一部分给予员工 员工是满意的，因为这是一个额外的收入。
《奖金制度》PPT课件
40个顾客×50种产品×30元/种=6万/月×30% 佣金=18000元/月×12个月=21.6万元/年
40个顾客×100种产品×30元/种=12万/月×30% 佣金=36000元/月×12个月=43.2万元/年
200个顾客×100种产品×40元/种=80万/月
×30%佣金=24万/月×12个月=288万/年
成商期：
6000元
A 6000元 B 6000元 C 6000元 D 6000元
“A”可不可以也做 到3万的业绩？
精选PPT
34
推广经验，服务市场
6000元
A 6000元 B 30000元 C 30000元 D 30000元
A1 6000元 A2 6000元 A3 6000元 A4 6000元
精选PPT
7
用眼睛只能看到现在
用眼光才能看到未来
精选PPT
8
安利中国未来卖什么？
精选PPT
9
冷压橄榄油
礼盒系列
精选PPT
10
精选PPT
11
台
湾
远
传
电
讯
与
安
利
合
精选PPT
作 12
精选PPT
13
`
精选PPT
14
精选PPT
15
美国安利营销人员代理电力 日本安利营销人员卖鲜花 新西兰安利营销人员代理汽油 台湾安利营销人员代理保险 泰国安利卖大米。。。。。。 中国以后卖什么？
35
第一种：销售佣金
例 三 90000
63000 36000 21600
A
30000元
本月销售佣金： 30000×4＝12002070％元
B 30000元 120000＋自2己4%6000＝
40个顾客×100种产品×30元/种=12万/月×30% 佣金=36000元/月×12个月=43.2万元/年
200个顾客×100种产品×40元/种=80万/月
×30%佣金=24万/月×12个月=288万/年
成商期：
6000元
A 6000元 B 6000元 C 6000元 D 6000元
“A”可不可以也做 到3万的业绩？
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34
推广经验，服务市场
6000元
A 6000元 B 30000元 C 30000元 D 30000元
A1 6000元 A2 6000元 A3 6000元 A4 6000元
精选PPT
7
用眼睛只能看到现在
用眼光才能看到未来
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8
安利中国未来卖什么？
精选PPT
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冷压橄榄油
礼盒系列
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台
湾
远
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安
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作 12
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精选PPT
15
美国安利营销人员代理电力 日本安利营销人员卖鲜花 新西兰安利营销人员代理汽油 台湾安利营销人员代理保险 泰国安利卖大米。。。。。。 中国以后卖什么？
35
第一种：销售佣金
例 三 90000
63000 36000 21600
A
30000元
本月销售佣金： 30000×4＝12002070％元
B 30000元 120000＋自2己4%6000＝
销售员工奖励计划.pptx
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二、六大奖项之零售报酬
高级20%
1000PV
代理25%
1000PV
优秀15%
1000PV
经理30%
1000PV
150元
200元
250元
300元
直接零售报酬
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六大奖项之零售报酬
差额零售报酬
高级20%
优秀15%
1000×（20%-15%）=50元
1000PV
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六大奖项之零售报酬
代理25%
优秀15%
高级20%
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差额零售报酬
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六大奖项之零售报酬
差额零售报酬
经理30%
优秀15%
代理25%
1000PV
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高级20%
1000PV
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零售报酬特点
直接零售、差额报酬双重收益晋级当月享受，零售比例一步到位零售报酬无需考核个人及小组业绩
第18页/共33页
五、六大奖项之永恒业绩奖
级别
高级津贴部门外其余全部部门业绩之和
高级
2%
代理
3%
经理
4%
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举例：
……
……
第20页/共33页
永恒业绩奖亮点
数个部门整体业绩无限代计提，是对于传统级差的创世突破不缩减比例的计提，奖金丰厚，可真正创造月入百万，月入千万奖金高不封顶起点低，高级直销员即可享受永不脱离，极易形成被动收益，利益充分保障，迈向财务自由
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三、六大奖项之拓展奖
部门层数
第一部门
第二部门
二、六大奖项之零售报酬
高级20%
1000PV
代理25%
1000PV
优秀15%
1000PV
经理30%
1000PV
150元
200元
250元
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直接零售报酬
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六大奖项之零售报酬
差额零售报酬
高级20%
优秀15%
1000×（20%-15%）=50元
1000PV
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六大奖项之零售报酬
代理25%
优秀15%
高级20%
1000PV
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差额零售报酬
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六大奖项之零售报酬
差额零售报酬
经理30%
优秀15%
代理25%
1000PV
1000PV
高级20%
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零售报酬特点
直接零售、差额报酬双重收益晋级当月享受，零售比例一步到位零售报酬无需考核个人及小组业绩
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五、六大奖项之永恒业绩奖
级别
高级津贴部门外其余全部部门业绩之和
高级
2%
代理
3%
经理
4%
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举例：
……
……
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永恒业绩奖亮点
数个部门整体业绩无限代计提，是对于传统级差的创世突破不缩减比例的计提，奖金丰厚，可真正创造月入百万，月入千万奖金高不封顶起点低，高级直销员即可享受永不脱离，极易形成被动收益，利益充分保障，迈向财务自由
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三、六大奖项之拓展奖
部门层数
第一部门
第二部门
罗麦奖金计划PPT.pptx
钻石专卖店 直接享受3代 10 %
比如说：
A 1代 2代 3代
您 —|—|—|
B 2个店 4个店 8个店 3代至少8个加盟店
比如说：
A 1代 2代 3代
您 —|—|—
B 2个店 4个店 8个店 公司奖励你3代销售提成10% ——“单区拿大钱”
银卡会员，金卡会员享受30% 钻石卡会员，白金卡会员享受40% 零售业绩的25%进入小区，和大区对 碰 零售店补=398x60%x8%=19.2元/套
A 市场 10万元/周
您 ————|——————
B市场8万元/周 8万X15%=12000元 8万元/周封顶（可得）
级别 零售利润 周封顶 银卡 30% 4000元/周 比如说：
A 市场 8万元/周 90万元/周 剩余业绩累积下期计算
您 ————|——————
B市场10万元/周 2万元 +78万元/周 80万X10%=80000元 4000元/周封顶（只得）
• 13、志不立，天下无可成之事。20.12.120.12.111:48:5611:48:56December 1, 2020
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other famous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
《奖金体系的设计》课件
等。
员工留任率
分析实施奖金体系前后员工的 离职率变化，以及员工对组织
的忠诚度。
评估结果的应用
优化奖金体系
根据评估结果，对奖金体系进行必要 的调整和优化，提高员工的满意度和 工作绩效。
制定改进措施
针对评估结果中存在的问题，制定相 应的改进措施，如加强培训、调整奖 励标准等。
调整组织战略
根据评估结果，对组织的战略进行调 整，以提高组织整体绩效和市场竞争 力。
个性化激励
针对不同员工的需求和特点，提 供个性化的奖金激励方案。
可操作性原则
明确性
可持续性
奖金体系的设计应明确具体，避免模 糊和歧义，确保员工对奖金分配的规 则和标准有清晰的认识。
确保奖金体系的可持续性，避免因过 度激励导致公司财务负担过重。
灵活性
在保证基本原则不变的前提下，根据 实际情况灵活调整奖金体系，以适应 公司发展和市场变化。
2023-2026
ONE
KEEP VIEW
《奖金体系的设计》 ppt课件
REPORTING
CATALOGUE
目 录
• 奖金体系概述 • 设计奖金体系的原则 • 设计奖金体系的步骤 • 奖金体系的效果评估 • 奖金体系案例分析
PART 01
奖金体系概述
奖金的定义与目的
奖金的定义
奖金是一种激励员工努力工作、 提高工作效率和创造更多价值的 财务奖励。
持组织的核心竞争力。
PART 02
设计奖金体系的原则
公平性原则
内部公平
确保奖金分配与员工的职 位、能力和贡献相匹配， 避免不公平的待遇。
外部公平
参照市场水平，确保公司 奖金体系与同行业标准相 当，以吸引和留住优秀人 才。
员工留任率
分析实施奖金体系前后员工的 离职率变化，以及员工对组织
的忠诚度。
评估结果的应用
优化奖金体系
根据评估结果，对奖金体系进行必要 的调整和优化，提高员工的满意度和 工作绩效。
制定改进措施
针对评估结果中存在的问题，制定相 应的改进措施，如加强培训、调整奖 励标准等。
调整组织战略
根据评估结果，对组织的战略进行调 整，以提高组织整体绩效和市场竞争 力。
个性化激励
针对不同员工的需求和特点，提 供个性化的奖金激励方案。
可操作性原则
明确性
可持续性
奖金体系的设计应明确具体，避免模 糊和歧义，确保员工对奖金分配的规 则和标准有清晰的认识。
确保奖金体系的可持续性，避免因过 度激励导致公司财务负担过重。
灵活性
在保证基本原则不变的前提下，根据 实际情况灵活调整奖金体系，以适应 公司发展和市场变化。
2023-2026
ONE
KEEP VIEW
《奖金体系的设计》 ppt课件
REPORTING
CATALOGUE
目 录
• 奖金体系概述 • 设计奖金体系的原则 • 设计奖金体系的步骤 • 奖金体系的效果评估 • 奖金体系案例分析
PART 01
奖金体系概述
奖金的定义与目的
奖金的定义
奖金是一种激励员工努力工作、 提高工作效率和创造更多价值的 财务奖励。
持组织的核心竞争力。
PART 02
设计奖金体系的原则
公平性原则
内部公平
确保奖金分配与员工的职 位、能力和贡献相匹配， 避免不公平的待遇。
外部公平
参照市场水平，确保公司 奖金体系与同行业标准相 当，以吸引和留住优秀人 才。
完美公司奖金制度PPT课件
高高高中中初直
2020/10/13
7
金钻石经理平级奖 ：
（ 2%=1%+0.5%+0.25%+0.25%）
你（金钻石）
金钻1 直
× 1%
金钻2 直
×0.5%
金钻3 直
×0.25%
金钻4 直
×0.25%
2020/10/13
8
谢谢您的指导
THANK YOU FOR YOUR GUIDANCE.
感谢阅读！为了方便学习和使用，本文档的内容可以在下载后随意修改，调整和打印。欢迎下载！
2
三、经理
1.初级经理 （9%，2%）
条件：培养1—2个合格直销员部门，个人小组达1.2万PV。
初级
金钻 直
× 9%
第一代个人小组积分 × 9%
第二代个人小组积分 × 2%
＋） 个 人 小 组 级 差
高 中 初 直 直 直 直 × 2%
工 资（3千----8千元）
直直
连续五个月合格公司邀请国内旅 游加培训（珠海、澳门）。
金钻
高高高中中初直
×9%
高 高 高 中 中 初 直 ×2%+6%+3%+1% 高高高中中初直
第一代个人小组
×9%
第二代个人小组 × 2%＋6%＋3%＋1%
第三代～无限代个人小组×6%＋3%＋1%
＋）个 人 小 组 级 差
高高高中中初直 高高高中中初直
工 资（5万以上）
×6%＋3%＋1% 连续9个月合格，公司安排夫 妻国外旅游研讨。
你
A
BC
A1 A2 B1 B2 A3 A4
团队总业绩达2.4万PV 次月1.2万PV
三生奖金制度ppt课件
100 100 21万 1000 1000 210万 1万 1万 2100万
2、销售奖（月奖-月结月发）
1）按当月个人销售业绩PV值的26%发放销售奖； 2）按当月个人销售业绩PV值的26%的PV值进入 个人
销售池累积。
注：个人销售池需累积满500pv整倍数方可自动进入个人的小 区结算奖金，不满500pv的余额（PV值）留在C池内继续累积。
二、五种奖金
1、组织奖（周奖-周结周发）
会员名称 普卡会员 银卡会员 金卡会员 钻卡会员 备注
计奖比例 8%
10%
12%
15%
按小区新增业 绩（PV值） 的百分比计算
组织奖部 $ 500 $ 2000 $ 4000 $ 11000 每周每个部门 门封顶额 ￥3500 ￥14000 ￥28000 ￥77000 封顶额
例：当月销售1000pv，则 1）当月销售奖为：1000pv*26%=260美元； 2）销售累积PV值为：1000pv*26%=260pv。 累计满500pv进入个人小市场结算奖金。
组织奖举例
You
A区
B区
你本人：普卡会员 （8%）
你本人：钻卡会员 （15%）
A区 B区 收入
A区 B区 收入
钻卡 钻卡 RMB元 钻卡 钻卡 RMB元
1
1
10 10
112010
2100 2.1万
100 100 11.2万
112万 1000 1000 封顶7年
1万 1万
封顶 受限
《奖金分配办法》课件
财务状况良好
公司业绩优秀，经济指标好转，为奖金分配提供了 充足的资金支持。
奖金分配的原则和方法
公平性
确保各个部门和个体的贡献得到公平评估，避免不公正现象的出现。
激励性
奖金分配应能够激励员工的积极性，鼓励他们追求卓越和创新。
透明度
奖金分配的标准和流程应该清晰明确，让员工可以了解分配机制。
具体奖金分配办法团队凝Fra bibliotek力提升奖金分配激励员工，增强了团队合作和凝聚力。
财务表现优异
奖金激励带动了员工绩效的提高，帮助公司实现了 良好的财务表现。
总结和建议
通过奖金分配办法，提高员工积极性和工作效率，为公司的长期发展奠定坚 实基础。
《奖金分配办法》PPT课 件
本次会议旨在介绍《奖金分配办法》的相关内容，包括背景介绍、分配原则 和方法、具体办法、实施过程以及评估结果等。
会议目的
明确介绍会议的目标和意义，提醒参与者关注奖金分配的重要性，鼓励积极 参与和讨论。
奖金分配背景介绍
市场竞争激烈
行业竞争加剧，为了鼓励员工发挥潜力，提高绩效， 改善奖金分配方式成为必要。
• 设立奖金指标 • 制定绩效评估体系 • 确定奖金分配比例 • 实行差异化激励
奖金分配的实施过程
1
数据统计
2
收集并整理参与考核的相关数据和信息。
3
奖金发放
4
根据评估结果，按照分配比例发放奖金。
目标设定
明确奖金分配的目标和指标，确保公平、 透明。
评估分析
根据绩效指标对员工进行评估和排名。
奖金分配效果评估
薪酬绩效管理工作计划PPT
内部薪酬结构调整
岗位价值评估
对企业内部岗位进行价值 评估，明确各岗位相对价 值。
薪酬等级划分
根据岗位价值评估结果， 合理划分薪酬等级，确保 内部公平性。
薪酬差距调整
适当调整不同层级、岗位 间薪酬差距，避免过大或 过小。
薪酬与绩效挂钩方案设计
绩效考核体系完善
建立或完善绩效考核体系，确保 考核标准明确、公平、客观。
针对不同员工需求，设计个性化的激励机 制，提高员工工作积极性。
智能化应用
组织文化建设
引入人工智能和大数据技术，优化薪酬绩 效管理流程，提高工作效率。
加强企业文化宣导，营造积极向上的工作 氛围，提高员工归属感和凝聚力。
THANKS
感谢观看
关联战略目标
确保BSC中的指标与企业战略目标 紧密相连，以实现长期价值最大化 。
360度评价法实施
确定评价关系
明确被评价者、评价者及评价关系， 确保评价的客观性和公正性。
设计评价问卷
汇总与反馈
对评价结果进行汇总和分析，形成具 体的反馈报告，为被评价者提供改进 方向。
根据被评价者的岗位职责和工作要求 ，设计针对性的评价问卷。
薪酬调整方案
根据市场变化和公司业绩，制定合理 的薪酬调整方案。
绩效考核周期优化
缩短绩效考核周期，提高考核频次， 加强员工工作反馈。
福利待遇拓展
研究并推出更多具有吸引力的福利待 遇，提升员工满意度。
培训需求调查
开展员工培训需求调查，制定针对性 的培训计划。
持续改进方向与目标设定
数据化分析
个性化激励
运用数据分析工具，对薪酬绩效数据进行 深入挖掘和分析，为决策提供有力支持。
薪酬绩效管理工作计划目的
三生公司奖金制度PPT课件
112万112万111111201120112100210010101010100100100100112万112万1000100010001000112万封顶7年112万封顶7年封顶受限封顶受限1010101021万21万10010010010021万21万1000100010001000210万210万2100万2100万11三生公司奖金制度二二复制复消收入示意图二二复制78796147608828523441100988注
待遇：
• 1、享受本店新报单PV值的4%的服务费， • 2、赠送品牌电脑、虹膜仪各一台。 • 3、免费参加店长初级班培训，报销往返路费等。 • 附： 2300PV进入系统给上级老师制度
经销商可分为四个不同级别，分别为：
.
1
三生公司奖金制度组织奖举例
You
A区
B区
1
1
10 10
1120 1.12万
1
1
10 10
2100 2.1万
100 100 11.2万 112万
1000 1000 封顶7年
1万 1万
.
封顶 受限
100 100 21万 1000 1000 210万 1万 1万 2100万
2
三生公司奖金制度二二复 制复消收入示意图
您
二二复制
.
78796
147608.8 285234.4
11009838
三生公司奖金制度4、卓越精英计划：领导奖 （周奖-周结月发）
注：本人为Dr*及以上级别，可按推荐血缘关系紧缩，最多可 提取1-8代Dr以上领导人当月组织奖的提成。
.
4
5、荣誉奖（年度奖-月结年发）
1）旅游奖：全球业绩的1%，由Dr**及以上经理平均分配； 2）车房奖：全球业绩的1%，由Dr*****及以上经理按各自 级别的分红系数平均分配； 3）领袖分红奖：全球业绩的2%，由Dr*****及以上经理按 各自级别的分红系数平均分配；
待遇：
• 1、享受本店新报单PV值的4%的服务费， • 2、赠送品牌电脑、虹膜仪各一台。 • 3、免费参加店长初级班培训，报销往返路费等。 • 附： 2300PV进入系统给上级老师制度
经销商可分为四个不同级别，分别为：
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1
三生公司奖金制度组织奖举例
You
A区
B区
1
1
10 10
1120 1.12万
1
1
10 10
2100 2.1万
100 100 11.2万 112万
1000 1000 封顶7年
1万 1万
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封顶 受限
100 100 21万 1000 1000 210万 1万 1万 2100万
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三生公司奖金制度二二复 制复消收入示意图
您
二二复制
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三生公司奖金制度4、卓越精英计划：领导奖 （周奖-周结月发）
注：本人为Dr*及以上级别，可按推荐血缘关系紧缩，最多可 提取1-8代Dr以上领导人当月组织奖的提成。
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4
5、荣誉奖（年度奖-月结年发）
1）旅游奖：全球业绩的1%，由Dr**及以上经理平均分配； 2）车房奖：全球业绩的1%，由Dr*****及以上经理按各自 级别的分红系数平均分配； 3）领袖分红奖：全球业绩的2%，由Dr*****及以上经理按 各自级别的分红系数平均分配；
无限极奖金计划完整ppt
缺点
需要建立有效的团队管理和协作机 制，确保公平和公正。
案例三：区域奖金计划
目的
奖金分配方式
激励区域销售业绩的提升，提高整个区域的 收入水平。
按照区域销售额的一定比例计算奖金，如区 域销售额达到10%时，可获得1%的奖金。
优点
缺点
能够促进区域内的团队协作和互相帮助，共 同开展销售工作。
需要建立完善的区域管理和协调机制，确保 公平和公正。同时需要注意避免区域之间的 恶性竞争。
3
适用范围
明确该奖金计划适用于哪些业务、岗位和人员 。
奖金分配方式
分配原则
介绍奖金分配的基本原则，如按劳分配、多劳多 得等。
分配比例
详细介绍各项奖金分配的比例，如业务提成、管 理提成等。
分配流程
阐述奖金分配的具体流程，包括核算、审核、发 放等环节。
奖金计算方法
计算依据
介绍奖金计算的依据，包括业 绩完成情况、考核指标等。
特点
纯天然、高效、安全
市场前景
市场规模：逐年增 长
趋势：健康产业逐 渐成为消费热点
竞争情况：激烈， 但具有差异化竞争 优势
02
奖金计划
奖金计划概述
1 2
背景介绍
介绍公司的发展历程、业务范围、市场规模等 ，以及奖金计划的背景和目的。
奖金计划特点
详细阐述无限极奖金计划的特点，包括奖金来 源、分配方式、计算方法等。
优点
缺点
操作简单，易于计算，能够激励个人积极开 展销售工作。
缺乏团队协作，可能导致内耗和恶性竞争。
案例二：团队奖金计划
目的
激励团队销售业绩的提升，提高整 个团队的收入水平。
奖金分配方式
按照团队销售额的一定比例计算奖 金，如团队销售额达到10%时，可 获得1%的奖金。
奖金管理概述(ppt47张)
委托代理理论
（3）代理问题的产生 由于构成代理关系双方的条件各异,需要有 别,行为目标也就会有这样或那样的冲突,而且信 息的不对称也使委托人很难验明代理人的实际行 为是否合理或面临着验明这一情况的费用会很高。 因此,如何协调好代理关系,使委托人和代理人构 成的组织能够有效运行,便成为一个独特的组织 问题,也就是所谓的“代理问题”。
委托代理理论
（2）委托代理问题 所谓委托代理问题,是指由于代理人目标函数与委 托人目标函数不一致,加上存在不确定性和信息不对称, 代理人有可能偏离委托人的目标函数而委托人难以观察 并监督之,而出现的代理人损害委托人利益的现实。 代理理论存在两类特别相关的问题. 一个是“代理 问题” ,它产生于委托人和代理人之间的目标冲突和改 变代理人行为的困难性(或高成本). 第二个是“风险共享”(risk—sharing)问题,它产生 于委托人和代理人对风险的不同态度。代理理论的焦点 在于委托人和代理人之间的契约和从委托人角度如何使 契约执行得更有效的方法上。
章奖金管理
一、导论
一)奖金是什么
1、奖金是报酬的一种形式，是对超过标准绩效（或者期望 绩效）的支付。
2、奖金的多少是随着员工的超标准绩效的多少而支付的， 因此，它是一种变动收入。
3、奖金是次交易的价格
一、导论
(二)奖金的类型 1、支付对象大小：个人奖励计划；团队奖 励计划和组织整体奖励计划； 2、时间长短：短期和中长期； 3、具体奖励来源：收益分享，利润分享、 成本节省分享，股票奖励； 4、人员的特殊性与一般性：管理层奖励， 销售人员和科研人员。
委托代理理论
委托代理关系并不必然会导致委托代理问题: A、如果委托人有完全的理性,那么在签订委托代理 契约时,可以把代理人可能的机会主义行为全部想到并 写进契约,此时,委托代理问题不会产生。 B、如果委托人与代理人不存在着信息不对称,或者 说,委托人可以不费成本地监督代理人,此时,委托代理 问题不会产生。 C、如果代理人没有机会主义动机,完全忠诚,也不 会产生委托代理问题。 D、如果两者的目标函数完全同构,也不会产生委托 代理问题。
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奖金一：新人激励奖（日结周发）
新人激励奖：同级别三碰回本，1碰25%，2碰25%，3碰50%
钻卡
钻卡
钻卡
新人激励奖优势
➢领取无条件 ➢迅速回本，降低新人加入风险
第一碰 25%=3600元
钻卡
钻卡
钻卡
钻卡
※合计14400元回本,投入风险几乎为零
≥6000
≥ 1.8万 ≥ 3.6万
15%
20%
25%
主任 ≥ 5万 27%
销售提成奖优势
➢业绩不归零，全累计 ➢级别只升不降，当月生效 ➢近期目标易达成，收益稳定
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奖金二：管理奖（月结月发）
管理奖：根据主任部门数量，达成不同管理级别
级别
主任部门数
经理 1
中级经理 高级经理
2
3
总监 4
总裁 6
第一代
5%
5%
5%
5% 5%
第二代
5%
5%
5%
5% 5%
第三代
5%
5%
5%
5% 5%
第四代
5%
5%
5% 5%
第五代
5%
5% 5%
第六代
2% 2%
第七代
2%
第八代
1%
第九代
0.5%
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奖金三：优秀销售奖（月结月发）
优秀销售奖：
个人当月复消达到20000PV者，享受公司业绩2%分红
优秀销售奖优势
➢鼓励零售，创造零售神话 ➢当月无人领取，奖金滚入下月
一日千里（双赢） 组织奖、新人激励奖
互动奖、辅导奖
百年大计（级差） 销售提成、管理奖 优秀销售奖、福利奖
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一日千里（双赢）奖金计划
（按安置关系计算奖金）
5
激励机制—会员等级
会员级别 银卡会员 金卡会员 钻卡会员
报单金额 2800元
获得积分 （PV）
2400PV
日封顶 2800元
8400元 16800元 7200PV 14400PV 8800元 18800元
您
举例：假设您当月组织奖总共为50万元，那我只
要个人复消业绩合格，则我的互动奖即为5万元。
我
他
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奖金四：辅导奖（日结月发）
辅导奖：享受所推荐三代（紧缩）下属组织奖的10%
你
一代 一代 二代 一代 二代
辅导奖——领取条件和优势
➢ 个人复消累积1000PV视为合格，以后每 月200PV保持合格；推荐1-2人享受紧缩一 代，3-4人享受二代，5人以上三代 ➢单区可赢利 ➢紧缩设置：一放大宽度， 二有效激励
第二碰 25%=3600元 第三碰 50%=7200元
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奖金二：组织奖（日结周发）
组织奖：效益市场业绩的10%—16%
会员级别 银卡 金卡
钻卡
您
报单金额 2800元 8400元 16800元 获得积分 2400PV 7200PV 14400PV
组织奖 12% 14%
16%
日封顶 2800元 8800元 18800元
总裁送豪车
2012年 12月31日前
奖励价值40万元以上 豪车积分
1、达到总裁以上级别； 2、根据小组业绩获得积分
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➢ 加入我们，创造传奇！ ➢ 精彩人生，从此开始！！
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基础 市场
效益 组织奖——优势
市场
➢拨比设置相对合理稳定
➢领奖没有任何条件
➢日结次周日发，底层激发
➢封顶额高，单项奖金一年近700万
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奖金三：互动奖（日结月发）
互动奖：享受直接上级管理人组织奖的10%
推荐人
互动奖——领取条件和优势
➢个人复消累积1000PV视为合格，以后每月200PV 保持合格，无压力，小投入大产出 ➢充分体现我为人人，人人为我的团队精神 ➢上下互动，保持团队紧密关系
会员价：18190元 现在仅需16800元即可获得！！
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二、销售支持政策
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销售支持政策
奖项名称 考核时间 奖项表述
获得条件
直推钻卡奖
2012年 9月30日前
奖励价值4800元笔记 本电脑一台
直接推荐6位钻卡会员
总监国际游
2012年 12月31日前
奖励国际旅游积分
1、达到总监以上级别； 2、根据小组业绩获得积分
管理奖优势：
目标易达成，6个合格主任达标即上总裁，资格业绩要求低， 无压力
➢个人月度资格保持业绩：经理≥300PV，总监≥500PV, 总裁≥700PV ➢合格主任：主任部门当月团队新增业绩≥9000 PV，其它部门新增总业绩≥3000 PV
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奖金二：管理奖
不同级别管理奖（紧缩）
合格主任业绩 经理 中级经理 高级经理 总监 总裁
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福利奖：
奖金四：福利奖
福利奖优势：
➢旅游、车奖、房奖、分红，奖项丰富 ➢占公司年度业绩的6%，比例高 ➢针对系统领导和团队骨干，级别高
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一、开盘促销政策
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金卡送礼包
促销政策 执行时间
政策表述
获得条件
金卡送产品 2012年8月
一次性注册金卡会员
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钻卡礼上礼
2012年8月，一次性注册钻卡会员： 套装全国统一零售价：20122元
激励机制
1
激励机制—前言
这是一个开创事业的难得良机！
2
激励机制的模型——成功机制曲线图
收益
合理完美的制度发展曲线
接口
级差制度发展曲线
双赢制度发展曲线
时间
3
激励机制的模型
➢ 机制1+1
融合市场上两大主流制度（双赢和级差）的核心优势，真正 意义上的双赢加级差，既有双赢的快，又有级差的稳
➢ 奖项4+4
三代 二代
10
百年大计（级差）奖金计划
（按推荐关系计算奖金）
注：一日千里计划中的个人重复消费业绩（1000/200PV）自 动进入百年大计计划
11
奖金一：销售提成（月结月发）
销售提成奖：个人或整组业绩的10%-27%
级别 销售提成
见习业务员
＞100业务员 中级业务员 高级业务员