九大才干评估法
人才盘点九宫格解读
人才盘点九宫格解读九宫格解读是一种常见的人才评估方法，通过对个人能力和特长进行梳理和评估，可以更好地发现和利用人才资源。
九宫格模型将个人素质分为三个方面：才智、能力和品格，每个方面又分为三个层次，共九个方格。
下面将分别介绍这九个方格的解读。
1. 九宫格左上角：聪明才智。
在这个方格中，有高智商、广博知识和快速学习能力的人将得到充分的发展机会。
他们可以很好地处理复杂的问题和承担高度智力要求的工作。
2. 九宫格中上角：创新能力。
这个方格中的人具备创新思维和创造力。
他们擅长提出新的想法和解决方案，能够带来新的创意和变革。
3. 九宫格右上角：领导能力。
具备领导才能的人在这个方格中得到展示机会。
他们有良好的组织能力和指导潜力，能够激励和引导团队取得卓越成果。
4. 九宫格左中角：执行能力。
这个方格中的人具备较强的执行力和实施能力。
他们善于规划和组织工作，能够高效地完成任务并达成目标。
5. 九宫格中心：均衡发展。
这个方格中的人在多个方面均衡发展，既具备才智、能力和品格，又能够在各个方面发挥出色。
6. 九宫格右中角：协作能力。
这个方格中的人擅长与他人合作，具备很好的团队合作和沟通能力。
他们能够有效地协调各方利益，促进团队的协同工作。
7. 九宫格左下角：执行力欠缺。
在这个方格中，人们的执行力相对较弱，需要进一步培养和提高。
他们可能需要更多的指导和支持来帮助他们更好地执行任务。
8. 九宫格中下角：沟通能力欠缺。
这个方格中的人需要加强沟通和交流能力，使信息更好地传达和理解。
他们需要提高自己的表达能力，以便更好地与他人合作。
9. 九宫格右下角：领导才智欠缺。
在这个方格中，人们的领导才能相对不足。
他们可能需要进一步培养和提高自己的领导潜力，以便更好地引领团队。
通过九宫格解读，我们可以更全面地认识自己和他人的特长和能力，为个人职业发展和人才管理提供参考和指导。
尽管每个人的能力和特点都各不相同，但通过适当的培训和发展，我们都可以在各个方面取得进步，并在工作和生活中取得成功。
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。
当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。
经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。
图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。
图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。
第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。
经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。
人力资源九宫格矩阵法(一)
人力资源九宫格矩阵法（一）引言：人力资源九宫格矩阵法（一）是一种管理工具，旨在帮助人力资源部门据此进行人员分类和定位，以更好地满足组织的人力资源需求。
该方法可以帮助人力资源部门更好地了解员工的能力和潜力，并据此进行适用的人员分配和岗位设置。
本文将详细介绍人力资源九宫格矩阵法的五个主要要点，从而帮助读者了解如何有效应用该方法。
正文：一、能力评估1.确定核心能力要素：明确组织对于员工的核心能力要求，包括技能、知识以及个人品质等方面。
2.能力评估工具选择：选择适合自己组织的能力评估工具，如面试、测评等，并与核心能力要素匹配。
3.能力评估标准建立：根据能力评估工具的结果，建立相应的能力评估标准，对员工的能力进行综合评估。
二、潜力评估1.潜力因素确定：明确组织对员工潜力的定义，通常包括可塑性、适应能力和发展潜能等方面。
2.潜力评估方法选择：选择适用的潜力评估方法，如360度评估、绩效评估等，并与潜力因素匹配。
3.潜力评估标准建立：根据潜力评估方法的结果，建立相应的潜力评估标准，对员工的潜力进行综合评估。
三、人员分类1.能力潜力矩阵绘制：依据能力评估和潜力评估的结果，将员工以二维矩阵形式分类，如高能力高潜力、低能力低潜力等。
2.人员分类准则制定：根据组织的具体需求，为不同的人员分类制定具体准则，如高潜力人员的培养计划、低潜力人员的绩效改善计划等。
3.人员分类结果呈现：将人员分类的结果反馈给相关的员工，明确他们的定位和职业发展方向。
四、岗位设置1.岗位职责明确：根据不同的人员分类结果，明确岗位的职责和要求，以适应组织的人力资源需求。
2.岗位需求分析：分析各个岗位的需求，并根据员工的能力和潜力分配合适的人员。
3.岗位评估与调整：不断评估岗位的需求和变化，根据需要进行岗位设置的调整和优化。
五、人才管理1.能力培养计划制定：为高潜力人员制定个性化的能力培养计划，提供培训和发展机会，以充分发挥其潜力。
2.绩效改善计划设计：针对低潜力人员，制定绩效改善计划，提供必要的支持和指导，帮助其提升能力水平。
人才分类9宫格
人才分类9宫格
人才分类的九宫格是一种将人才按照不同的维度进行分类的方法。
通常将人才分为九个方向，每个方向代表一种人才类型。
以下是常见的九宫格人才分类：
1. 工程师型：专业技能强，擅长解决问题和创新，如软件工程师、机械工程师等。
2. 管理型：善于组织和协调，有较强的领导能力，适合管理岗位，如项目经理、行政主管等。
3. 销售型：具备良好的沟通和谈判能力，能够有效推销产品或服务，如销售代表、业务拓展经理等。
4. 顾问型：具备专业知识和经验，能够给出专业建议和意见，如财务顾问、法律顾问等。
5. 创造型：具备创造力和创新思维，擅长发现新的商业机会和解决问题，如设计师、创业者等。
6. 教育型：具备良好的教学能力和知识传授能力，适合从事教育工作，如教师、培训师等。
7. 执行型：注重细节和执行力，能够高效地完成任务，如行政助理、项目助理等。
8. 分析型：善于数据分析和逻辑思考，能够从大量信息中提取有用的洞察，如数据分析师、市场研究员等。
9. 团队型：具备良好的团队合作能力，擅长协作和沟通，适合从事团队项目，如团队经理、项目协调员等。
这些分类只是一种常见的方法，实际上人才的分类是多种多样的，可以根据实际需要和具体情况进行调整和扩展。
九大维度测评体系
九大维度测评体系九大维度测评体系是指对一个人或一个群体进行评估时，采用九个不同的维度来进行测评。
这种维度测评体系可以全面、综合地了解被评估者的各个方面特征。
以下是常见的九大维度测评体系：1. 智力维度：评估一个人的智力水平，包括智商，思维能力和问题解决能力等。
常用的智力测评工具有智力测验和无言智力测验等。
2. 人格维度：评估一个人的个性特征，包括外向性、内向性、情绪稳定性、开放性、责任感等。
常用的人格测评工具有大五人格测验和Myers-Briggs Type Indicator等。
3. 情商维度：评估一个人在情绪管理、人际交往和自我认知方面的能力。
常用的情商测评工具有情商问卷和情商测验等。
4. 职业倾向维度：评估一个人的职业兴趣和职业选择，包括职业意向、职业适应性和职业满意度等。
常用的职业倾向测评工具有霍兰德职业兴趣测验和Strong职业兴趣测验等。
5. 能力维度：评估一个人在特定领域能力的水平，包括语言能力、数学能力、艺术能力和运动能力等。
常用的能力测评工具有柯尔斯基测验和多元智能测验等。
6. 教育维度：评估一个人在教育领域的学习成就和学习潜力，包括学术成绩、学习动机和学习方法等。
常用的教育测评工具有成绩单和学习习惯问卷等。
7. 人生目标维度：评估一个人对自己人生的整体规划和目标定位，包括职业目标、家庭目标和个人成长目标等。
常用的人生目标测评工具有人生价值观问卷和自我定位问卷等。
8. 健康维度：评估一个人的身体和心理健康状况，包括体质指数、心理压力水平和睡眠质量等。
常用的健康测评工具有身体健康问卷和压力量表等。
9. 社交维度：评估一个人在社交关系中的表现和交往能力，包括人际关系质量、人际沟通和社交技巧等。
常用的社交测评工具有社交能力问卷和人际关系测验等。
以上九大维度测评体系可以根据具体的评估对象和评估目的进行选择和组合，以达到全面评估的效果。
九宫格 潜力标准
九宫格潜力标准
九宫格潜力标准是一种常用的人才评估方法，用于评估员工或个人在不同职业能力方面的潜力和发展可能性。
它通常基于九宫格模型，将绩效水平和发展潜力作为两个维度，将员工划分为不同的类别，包括：
1. 高绩效高潜力（High-High）：这些员工在绩效和潜力两个维度上都表现出色，有着出色的工作成绩，并展现出很大的发展潜力。
通常被认为是组织中的重要战略人才，应该得到特殊关注和发展机会。
2. 高绩效低潜力（High-Low）：这些员工在绩效上表现出色，但潜力较低。
他们的工作表现可靠，但缺乏继续发展和提升的动力。
这些员工通常在当前职位上很有价值，但可能需要更多培训或动力来担任更高级别的职位。
3. 低绩效高潜力（Low-High）：这些员工在绩效上表现较差，但展现出较高的发展潜力。
他们可能是新员工或者正在适应新角色和职位，需要更多的培训和指导来发挥他们的潜力。
4. 低绩效低潜力（Low-Low）：这些员工在绩效和潜力
两个维度上都较低，需要关注其绩效问题和发展需求。
他们可能需要更多支持和发展机会，或者可能不适合当前的职位或组织环境。
通过九宫格潜力标准，管理者可以识别和评估员工的潜力和发展方向，为制定个人发展计划和组织人才策略提供指导。
然而，具体的九宫格模型和标准可能因组织和行业而有所不同，因此最好根据实际情况和专业指导来使用和解读九宫格潜力标准。
九力模型综合评价的方法
九力模型综合评价的方法
咱们来聊一聊怎么用简单直白的方式做九力模型的综合评价吧。
想象一下，你要给一家企业做个全面的“体检”，看看它在九个方面有多能干。
这九个方面就像是九块肌肉，得一一检查。
专家打分法：就像老师给学生批作业那样，你请来一堆懂行的大佬（比如十个），让他们按照一套标准，给这家企业在每个能力上打分。
分数收齐了，一合计，就知道这家企业哪块肌肉最发达，哪块还需要锻炼。
匿名意见法：这个有点像大家写匿名小纸条提建议。
专家们不用见面，悄悄地把他们对企业的看法写下来，经过几轮讨论，大家的意见慢慢汇聚，最后达成共识。
加权平均分法：就像考试时不同科目的分数重要性不一样，你可以给这九个能力也设定不同的权重。
比如，市场竞争力特别重要，就给它多加点分。
然后，每个能力的得分乘以它的权重，最后加起来，就是企业的总分。
混合评测法：这就像做菜，你可以把上面的方法混合起来用，加点这个，添点那个，做出一道最适合自己口味的“评价大餐”。
可能还会看看企业过去的表现，预测下未来的发展趋势，总之，就是要从各个角度好好瞧瞧这家企业。
这样，你就用一种既全面又接地气的方式，给企业的竞争力做了个全面的“摸底”。
员工能力九宫格方法
员工能力九宫格方法员工能力九宫格是一种评估和管理员工的方法，它以绩效和潜力为考量，将员工分为九个类别，以便更好地了解和管理企业的人才。
九宫格的创建步骤如下：1. 评估绩效：绩效维度分为三个等级：低绩效、中等绩效和高绩效。
可以根据员工的绩效水平，将其划入不同的格子之中。
2. 评估潜力：潜力维度也分为三个等级：低潜力（或称满潜力）、中等潜力和高潜力。
这一维度主要考察员工的成长和提升空间。
通过九宫格，可以将员工分为九个类别，具体如下：1. 低绩效、低潜力：这类员工需要关注，可能需要提供更多的培训和辅导，以提升其能力和绩效。
2. 低绩效、中等潜力：这类员工可能缺乏技能或动机，需要更多的关注和引导。
3. 低绩效、高潜力：这类员工同样需要更多的关注和引导，他们可能只是暂时遇到了困难。
4. 中等绩效、低潜力：这类员工可能已经达到了他们的能力上限，可以考虑提供额外的培训和辅导。
5. 中等绩效、中等潜力：这类员工通常是团队中的中坚力量，可以继续给予他们足够的支持和引导。
6. 中等绩效、高潜力：这类员工通常有很大的成长空间，可以作为重点培养对象。
7. 高绩效、低潜力：这类员工可能已经达到了他们的能力上限，可以考虑提供额外的培训和辅导。
8. 高绩效、中等潜力：这类员工通常是企业中的骨干力量，可以继续给予他们足够的支持和引导。
9. 高绩效、高潜力：这类员工通常是企业的核心人才，应该给予他们更多的机会和挑战，以激发更大的潜力。
使用九宫格时，需要定期进行人才盘点，并根据员工的实际情况进行调整。
同时，制定相应的人才发展计划，针对不同类别的员工进行不同的培训和辅导，以提高整个团队的绩效和能力水平。
科学人才盘点九宫格六步法
科学人才盘点九宫格六步法首先，科学人才盘点九宫格六步法是一种系统化的方法，旨在全面了解和评估科学人才的能力和潜力。
它通过九宫格的形式，将科学人才的能力分为九个方面，包括学术造诣、创新能力、团队合作、科研经验、科研项目、科研成果、学术声誉、学术影响力和学术领导力。
第一步是确定评估的九个方面。
这些方面涵盖了科学人才在学术研究中的各个方面，从学术造诣到领导力，全面反映了科学人才的综合能力。
第二步是收集科学人才的相关信息。
这包括科学人才的学术论文、科研项目、科研成果、参与的团队合作等方面的信息。
通过收集这些信息，可以对科学人才的能力和潜力进行初步了解。
第三步是对收集到的信息进行整理和归类。
这一步骤可以帮助评估者更好地理解科学人才的学术背景和科研经历，从而更准确地评估其能力和潜力。
第四步是对每个方面进行评分。
评估者可以根据收集到的信息，结合科学人才在每个方面的表现，给出相应的评分。
评分可以基于定量数据，如发表的论文数量和被引用次数，也可以基于评估者的主观判断。
第五步是对评分进行综合和分析。
评估者可以将每个方面的评分进行加权求和，得出科学人才的总体评分。
此外，评估者还可以对评分结果进行分析，找出科学人才的优势和不足之处，为后续发展提供指导。
第六步是制定发展计划和提供反馈。
评估者可以根据评估结果，为科学人才制定个性化的发展计划，帮助其进一步提升能力和潜力。
同时，评估者还可以向科学人才提供反馈，指出其在各个方面的表现，以及改进的建议。
综上所述，科学人才盘点九宫格六步法是一种全面评估科学人才能力和潜力的方法。
通过这个方法，可以更加客观地了解科学人才的综合素质，并为其提供个性化的发展指导。
这种方法有助于科学人才的成长和进步，也有助于科研机构和科研项目的发展。
人才九宫格模型详解
人才九宫格模型详解
人才九宫格模型是一种分析人力能力管理及管理人才如何晋升的分析模型，由知名英国学者玛丽•杰拉尔德（Mary Gerards）于1993年首次提出。
它是由9个不同能力维度组成的，把不同情境下的人力资源管理及管理人才如何晋升形象地表现出来。
通过将9个维度映射到九宫格视图中，将所有的管理人才和目标分成九大能力类别，其分布及其重要性，可以清晰反映各类位置的发展需求，可以使企业对于人力资源的使用和管理拥有很大的弹性，做到优胜劣汰。
九宫格模型的9个能力类别包括：知识和技术，概念技能，组织能力，沟通技能，战略和视野，市场和客户，能力开发，管理风格和人际技能。
每个维度关联了企业必要的多样能力，让企业可以确定每个位置对于哪些能力的需求，以及怎样根据能力要求划分出岗位，定义每个岗位的职位任务，从而实现从管理新人到晋升高级管理人员的转变。
另外，还可以利用九宫格模型帮助企业审视自身的职位机构，确保已经完成了岗位等级和晋升机制对人才管理体系的建立。
人才盘点九宫格法
九宫格法人才盘点实操一、人才盘点的意义：随着经济迅速发展,企业的迅速扩张,业务的跨界经营，使许多企业面临管理人才的需求，做好人才盘点,增加高管团队的管理半径对于企业来说是一个具有战略意义，所以企业做好人才盘点的工作,是企业内部是否具备充足的人才库、是否有足够潜力的未来领导者将成为企业能否进一步保持竞争力的关键;同时经过企业内部培养的人才,人才的稳定度和契合度都会很高。
二、九宫格法人才盘点九宫格法作为人才盘点的工具之一，有其独特的优势，对于企业人才较多，做有针对性的盘点时，非常具有实用性，它的好处就在于可以把人才放进去，做出一张“人才地图"，让人能够一目了然。
具体操作如下:九宫格法低中高低中高绩效综合能力测评九宫格法需要先对企业人才进行测评得出最终能力和绩效的成绩后,然后根据企业对于人才分类的将人才放到应该在的位置，然后根据相关数据资料进行讨论处于界线位置的人员应该放置的位置。
具体九宫格的操作方法有数据导出法、讨论共识法.我们先看一下数据导出法,数据导出法,需要企业根据人才的表现作出绩效的最终成绩,然后根据高中低排序，再依据企业对人才分类的比例进行分配（如：2:6：2或者3:4:3），将人才名单放入九宫格的相应位置.当然,将名字贴上去之后讨论的重点就将是那些处于边界线附近的人，因为他们靠左一点就到左边去了，稍微往中间放一点就到中间来了，这值得我们再讨论斟酌到底把他们放在哪里.对于讨论共识法,我们一般在被盘点的人数不是特别多的时候应用,比如说总共只要盘点15个人，九宫格的分布是有的格子两三个人,有的格子可能一个人都没有,这种情况下就不需要去强制分布了。
强制分布这种方法在这里并不合理。
所以,这时我们更多地通过直接讨论来形成共识.这15个人的名字该往哪里摆，张三是不是右上角的9号格，李四是不是中间的5号格，王五是不是也是中间的5号格，就直接这样讨论。
同时,为了避免混乱，建议可以先从右上角开始讨论.右上角通常是绩效和能力双高的“超级明星”，现场可以问评委,“9号格里面,你们有没有提名，你们觉得谁可以放在这个‘绩效能力双高'的格子？”如果有提名就往里面放，如果对提名有意见,有分歧的也没关系，我们先把人名放上去，稍后再来讨论是不是应该在这个格子，还是稍微往左或者往下挪一点。
九宫格人才识别模型
2015年5月4日
目
录
一、九宫格模型整体介绍 二、业绩评价方法 三、综合能力评价方法 四、案例验证
五、存在的问题
一、九宫格模型整体介绍
九宫格模型由综合能力和业绩两个维度构成，通过九宫格对人才进行区分，识别出高 潜人才和具有发展潜力的人才。
高
综 合 能 中 力
低
低
业
中
绩
高
理论假设：目前具有优秀的业绩和较高综合能力的人员，意味着具有较高的发展潜力。
分管公司领导或单位一把手对当前人员进行继任者排序，确定继任顺序。 领导排 序得分
项目
第一人选
第二人选
第三人选
张三
√
5
李四
√
3
说明： 1. 第一人选得5分，第二人选得3分，第三人选得1分
四、案例验证
以渝北工厂厂长继任者为例对模型进行验证，并假设李庆、田中涛、曾令柬、段晓红 四位副厂长为将来继任者人选。
√
5
曾令柬
√
1
曾令柬
44
5
曾令柬
√
1
段晓红
√
√
√
3
段晓红
44
5
段晓红
√
1
四、案例验证
通过对四位继任者人选的业绩和综合能力进行评估，得出在九宫格中的位置，为下一 步继任者人选的确定提供参考依据。
高 综 合 中 能 力 低
低
中 业 绩
高
五、存在的问题
目前不具备对潜力测评的技术，模型中运用了理论假设，即目前具有优 秀的业绩和较高综合能力的人员，意味着具有较高的发展潜力。 年度业绩普遍较低，新提副部级无部级考核档次。在目前部级领导拉通 排序考核的现状下，作为一把手继任者人选的副部级中干往往年度考核 档次较低，不利于高潜人才的脱颖而出；同时，新提副部级领导无部级 考核档次，不利于继任者业绩的对比评估。 模型中涉及的维度、权重、分值等还不够完善，仍需进一步修改提升。
人才盘点 九宫格 能力 态度
人才盘点：九宫格中的能力与态度一、概述人才是企业发展的重要资源，而人才的能力和态度则是评价一个人才是否优秀的重要标准。
在企业管理中，经常用到九宫格模型来评估员工的能力和态度，本文将会对人才的能力与态度进行盘点，探讨九宫格中的重要性。
二、九宫格模型概述1. 九宫格模型的概念九宫格模型是一种将员工绩效进行量化评估的工具，它将员工的能力和态度划分成多个维度，以便全面评价员工的表现。
2. 九宫格模型的构成九宫格模型通常由能力和态度两个方面构成。
能力方面分为专业知识、技能和领导力等维度；态度方面分为工作态度、团队合作和交流能力等维度。
三、人才的能力盘点1. 专业知识优秀的人才需要具备扎实的专业知识，包括行业知识、产品知识等。
只有掌握了专业知识，才能在相关领域有所建树。
2. 技能除了专业知识，优秀的人才还需要具备相关的技能，包括交流能力、时间管理能力等。
这些技能将直接影响到一个人在工作中的表现。
3. 领导力在九宫格模型中，领导力是一个重要的维度。
优秀的人才需要有明确的目标意识，并能够有效地激励团队成员，推动团队实现共同目标。
四、人才的态度盘点1. 工作态度良好的工作态度是评价一个人才是否优秀的最直接因素之一。
优秀的人才应该对工作充满激情，对待工作认真负责。
2. 团队合作在企业管理中，团队合作能力是非常重要的。
优秀的人才应该能够与团队成员充分合作，共同推动团队的发展。
3. 交流能力良好的交流能力对于一个人才来说至关重要。
优秀的人才应该能够有效地表达自己的想法，也能够理解他人的需求。
五、九宫格模型在人才盘点中的应用九宫格模型作为一种绩效评估工具，在企业管理中被广泛应用。
通过九宫格模型，企业可以更全面地了解员工的能力和态度，对员工进行科学的评价。
六、结语优秀的人才需要具备扎实的专业知识和相关技能，同时也需要具备良好的工作态度、团队合作能力和交流能力。
九宫格模型能够帮助企业全面地评估员工的能力和态度，对于企业的人才管理非常重要。
几种常用的人才测评方法
无领导小组讨论的分类
无情境性、有情境性 指定角色的、不指定角色的 竞争型、合作型、竞争合作型 与工作相关的、与工作无关的 须得出一致结论的、不须得出一致结论的
实用文档
无领导小组讨论考查的能力和特征
应试者在团队中工作与他人发生关系时所表现出来的能力， 如沟通、辩论说服、组织协调、合作、影响力、团队精神等 应试者处理实际问题时的思维能力 如理解、分析、综合、推断、创新、对信息的利用能力等 应试者的个性特征和行为风格 如动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、情绪的稳定等
2009年第 3 期“读书会”讲稿
几种常用的人才测评方法
（上）
人力资源部：郑金梅
胜任力
在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需 要的知识、技能和行为。
胜任力的结构 从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征 结构包括： 个体特征
行为特征 工作的情景条件。
实用文档
胜任力
个体特征 是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式， 能够预测多种情景或工作中的行为。 行为特征 指在相似情景下能实现绩优的关键行为。 情景条件 胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、 不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们 应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。
考官 评语
考官签字:
年月日
考生姓名:
实用文档
BEI面试评分
面试总分数的确定 1、协议法（二次评分法）:适用于采用分级量表评分时总成绩的
确定。 如5分制、7分制等 2、统计法:适用于采用百分制的情况。
最合理的办法:要素和去高低分法 每个要素上去掉一个最高数去掉一个最低数，剩余的进行平 均。
人才评估方法
人才评估方法人才评估是指通过一系列科学的方法和工具，对个体的能力、素质、潜力等进行全面客观的评估和判断的过程。
在人才选拔、人才培养和人才管理等方面起着重要的作用。
本文将介绍几种常见的人才评估方法。
一、面试评估法面试评估法是最常见也是最直接的人才评估方法之一。
通过与应聘者面对面进行交流，结合面试官的观察和评估，对应聘者的综合素质、能力和潜力进行评估。
面试评估法能够直观地了解应聘者的沟通能力、应变能力、团队合作能力等，并通过提问和情景模拟等方式来考察应聘者的专业知识和技能。
二、能力测试法能力测试法是通过测验应聘者在特定领域的专业知识和技能，以及其解决问题、分析思考、判断决策等能力。
常见的能力测试包括智力测试、语言能力测试、职业能力测试等。
通过能力测试，可以客观地评估应聘者的专业水平和能力潜力，对于招聘与岗位要求紧密相关的职位尤为重要。
三、问卷调查法问卷调查法是通过向被评估者发放一系列相关问题的问卷，评估其对于特定问题的认知、态度和行为倾向。
问卷调查法可以快速收集大量数据，对于较大规模的人才评估有一定的优势。
同时，问卷调查法在评估人才的特定素质、性格特点等方面也具有一定的实用性。
四、绩效评估法绩效评估法是对员工在工作岗位上的实际表现进行评估。
这种评估方法可以客观地评估员工的工作业绩和能力发展情况，并根据评估结果进行奖惩、晋升等决策。
绩效评估法可以帮助企业了解员工在不同工作情境下的表现，从而更好地进行人才管理。
五、360度评估法360度评估法是通过多方面的评估来全面了解被评估者的能力和素质。
这种评估方法通常包括上级评估、同事评估、下属评估和自我评估等。
通过多角度的评估，可以更全面地了解被评估者在工作中的表现和与他人的互动情况，从而更准确地评估其能力和潜力。
六、案例分析法案例分析法是通过分析解决实际案例来评估人才。
通过给被评估者提供一系列复杂的案例，观察其分析问题、解决问题的能力以及决策的准确性和合理性。
人才盘点九宫格六步法
10
9
8
7 6
5.9
6.9
5.6
5.8
6
5 4 3
5.8
4.4 4.5
5.1
4.9
2
1
0
复杂信息理
综合推理能
批判性评估 策略性推理 概念性推理
解
力
高分数
3
1
0
3
0
中分数
5
4
5
3
8
低分数
1
4
4
3
1
sample
5.8
4.4
4.5
5.1
4.9
行业均值 5.9
6.9
5.6
5.8
6
绩效潜力九宫格（经理级为例）
整合工作，策略、流程化思考；执行复杂 工 作；重视管理、职能性工作；处理跨部 门关 系…
通过他人完成工作；关注团队发展；激励 下 属…
提高效率、展现绩效；合作；职业化表现…
能力
制定战略 愿景与价值观领导 ……
战略性思考 创造客户价值 ……
推动执行 跨 域协同 ……
胜任力在能力图谱上的演进 1. 延伸 2. 递进 3. 退出 4. 新生
人才盘点九宫格六步 法
为什么需要开展人才盘点？
有些关键岗位的 人不胜任，是因 为确实没有合适 的人可供选择， 只能勉强填补空
缺……
尽快找到合适的 后备人才是我们 面临的大难题， 同时还要防止竞 争对手挖墙角
我们不缺钱和项 目，但是缺人， 只能眼睁睁着看 着机会溜走……
原来在企业很普 通的人才后来在 别的企业表现非 常优秀，是我们 没有识别和培养
性
晋升潜力
趣
看
人才评估方法
人才评估方法人才评估是企业在招聘、选拔及发展人才过程中的一项重要工作。
高效的人才评估方法能够帮助企业准确地识别、评估和选择适合岗位的人才，从而提高组织的整体绩效和竞争力。
下面介绍几种常见的人才评估方法。
首先，面试是最常用的人才评估方法之一。
面试可以通过与候选人的交流来了解其专业能力、个人素质、沟通能力等特点。
面试应该结合不同形式，例如个人面试、群面试、案例面试等，以全面了解候选人的综合能力和适应性。
其次，能力测试也是评估人才的重要手段。
能力测试可以通过测量候选人在某个领域的专业知识、技能和潜力，来判断其是否适合某个特定岗位。
例如，技能测试可以衡量候选人在特定技能方面的表现，而智力测试可以评估候选人的逻辑思维和解决问题的能力。
再次，性格和行为评估也是人才评估的重要环节。
通过评估候选人的个性特征、价值观念、行为风格等，企业可以判断其是否与组织文化和团队氛围相匹配。
例如，使用行为面试和问卷调查等方法，可以了解候选人的沟通能力、领导能力、团队合作能力等。
此外，参观和观察也是评估人才的有效方法。
参观和观察可以让招聘者直观地了解候选人在实际工作环境中的表现和工作习惯。
例如，组织候选人参观企业的工作场所、观察其在模拟工作场景中的表现等，可以更全面地了解候选人的工作能力和适应能力。
最后，360度评估方法也是人才评估的一种重要手段。
360度评估透过多个角度、多个评估者的观察来评估员工的综合能力和表现。
参与评估的可以包括直接上司、同事、下属以及客户等。
通过综合不同人的反馈，可以更全面地了解员工的工作表现、沟通和合作能力等。
总结来说，人才评估方法的选择应根据岗位要求和企业情况来确定，综合考虑候选人的专业能力、个人素质、适应性和团队合作能力等因素。
通过科学的人才评估方法，企业可以更准确地选择适合岗位的人才，提高组织的整体绩效和竞争力。
人才评价方法
人才评价方法人才评价是企业或组织对员工进行综合评估的重要环节，其目的是为了更好地了解员工的能力、素质和潜力，以便进行合理的人才管理和发展。
在人才评价中，选择合适的评价方法是至关重要的，下面将介绍几种常见的人才评价方法。
一、360度评价法360度评价法是通过多个评价者对被评价者进行评价，多角度地了解被评价者的能力和表现。
这种评价方法可以包括上级、下属、同事等不同角色的评价者，从而全面地了解员工在工作中的表现。
360度评价法可以有效地避免单一评价者的主观性和偏见，提高评价的客观性和公正性。
二、绩效评价法绩效评价法是根据员工在工作中的成果和表现来评价其绩效水平。
通过设定明确的绩效指标和评价标准，对员工的工作进行量化评价，从而客观地衡量员工的工作表现。
绩效评价法可以帮助企业了解员工的工作能力和工作态度，为员工的职业发展提供参考依据。
三、能力评估法能力评估法是通过评估员工的专业知识、技能和能力水平来评价其综合能力。
这种评价方法可以通过考试、测试、案例分析等方式进行，以客观地评估员工的能力水平。
能力评估法可以帮助企业了解员工的专业素质和能力潜力，为员工的培训和发展提供指导。
四、行为评价法行为评价法是通过评估员工在工作中的行为表现来评价其工作能力和职业素质。
这种评价方法注重员工的行为方式和工作态度，通过观察和记录员工的行为表现，评估其工作表现的优劣。
行为评价法可以帮助企业了解员工的工作态度和团队合作能力，为员工的绩效改进提供指导。
五、潜力评估法潜力评估法是通过评估员工的潜力和发展空间来评价其职业发展前景。
这种评价方法可以通过考察员工的学习能力、适应能力、创新能力等方面进行评估，从而了解员工的潜力和成长空间。
潜力评估法可以帮助企业识别潜在的优秀人才，为人才的选拔和培养提供依据。
以上是几种常见的人才评价方法，每种方法都有其适用的场景和特点。
在实际应用中，企业可以根据自身的需求和情况选择合适的评价方法，综合运用多种评价方法，以全面、客观地评价员工的能力和潜力。
九力模型综合评价
九力模型综合评价引言九力模型是一种综合评价体系，旨在评估个体的能力和潜力。
本文将对九力模型进行全面、详细、完整且深入地探讨。
首先，我们将介绍九力模型的由来和目的。
然后，我们将分析九力模型的九个关键能力，并对这些能力的评估方法进行讨论。
最后，我们将对九力模型的应用场景和前景进行探讨。
九力模型的由来和目的九力模型是由某研究机构开发的一种评价体系，旨在全面评估个体的能力和潜力。
该模型基于对大量成功人士的研究和案例分析，以及对相关理论的综合运用。
九力模型的目的是为个体提供一个全面、系统的评估框架，帮助他们发现自己的优势和劣势，并为个人成长和职业发展制定合理的目标和策略。
通过九力模型的评估，个体可以获得关于自身能力和潜力的客观反馈，并在此基础上做出适当的调整和提升。
九力模型的九个关键能力九力模型包括以下九个关键能力：1. 专业能力专业能力是个体在特定领域内所具备的专业知识和技能。
评估专业能力可以通过考察个体的学历、工作经验和专业认证等方式。
2. 学习能力学习能力是个体获取新知识和技能的能力。
评估学习能力可以通过考察个体的学习成绩、继续教育的参与度和学习方法等方式。
3. 创新能力创新能力是个体提出新点子和解决问题的能力。
评估创新能力可以通过考察个体的创新案例和创造性思维的训练等方式。
4. 沟通能力沟通能力是个体表达观点和与他人有效交流的能力。
评估沟通能力可以通过考察个体在团队合作中的表现和口头/书面交流的技巧等方式。
5. 领导能力领导能力是个体在组织中带领和影响他人的能力。
评估领导能力可以通过考察个体在团队工作中的领导风格和领导案例等方式。
6. 团队合作能力团队合作能力是个体在协同工作中与他人配合的能力。
评估团队合作能力可以通过考察个体在团队中的角色和团队成绩等方式。
7. 人际关系能力人际关系能力是个体与他人建立和维护良好关系的能力。
评估人际关系能力可以通过考察个体在社交场合的表现和人际关系网的广度和深度等方式。
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创新能力
创新能力
亲自组织员工训练，引发各种创新，帮助员工建立创新能力。
训练与培育员工创新思维。
将员工的创新成果在公司或团队内推广，有效提升运营能力。
5分：经常性超出行 为标准，表现卓越
4分：经常性 达到行为标准，部 分超出该标准
3分：经常性达 到行为标准 2分：只达到部分行 为标准
1分：不能达到任 何行为标准
以身作则，始终以客为先。
编制顾客服务体系文件，建立系统的高要求的服务标准。
使用有建设性的压力以加强团队工作成果的质量。
追踪多个团队的成效并提供必要的回馈和支持。
团队精神
为所有团队成员提供机会发挥他们的强项。
显示出洞察力挑选和培养关键团队成员来创造高效的和具备不同技能的团 队。
认可团队中每位成员的贡献。
责任感
不断迁善心态及为人处事的方法，加强个人对企业成就的贡献。
给予其它组员反馈，协助他们不断进步。
竭力达到企业的使命和目标，绝不会对质量和工作程序妥协 。
教练能力
运用九点领导力解决管理中遇到的问题，使自己成为教练型领导。
掌握较好的教练技术，并熟练地兼顾使用顾问/指导/辅导/教练方法，解 决员工心态、团队状态管理等问题。
经常给其他部门或员工回应，用心支持到其他员工与团队。
使用教练技术在分管的团队中建立教练文化，使团队的每一位成员建立正 面的价值观与积极的思维习惯。
运用激励与挑战，使团队员工充满激情创造更大的增值。
在管理模式、管理方法与管理技术等方面积极创新，导入有价值的专业工 具，提升管理与服务水平。
在团队内培养创新型人才。
第三层(总监/分公司总经理)行为标准
能力
行为标准
带领员工作出承诺，将公司的愿景和战略转变为行动。
领导能力
创造一个有利的工作环境，使员工能完全发挥潜质。
聆听并理解员工对事业发展的理想；不断给予他们富有启发性的回馈，激 励他们进步。
用清晰的目标和积极的态度，启发员工充满热情地追求优异工作表现。
用工作结果成效衡量员工的表现，并主动及时指出不良的工作表现。
计划和执行力 开发评估系统来衡量项目的进程和成果。
快速找出解决问题方法和具体行动，有效地处理突发事件。
遇到不利情况，危机或障碍的时候，在合规的指引下，带领员工采取恰当 的纠正行动，不会导致迟误。
订立具挑战性的企业和个人目标及工作表现水平 。
承诺对自己的工作成效负责，亦确保有关人士承担工作成效的责任 。
理解影响公司的关键业务问题。
找出能提升公司竞争力和具潜质的产品和科技。
商业睿智
要求商业伙伴提供高水平的服务或产品。
使用最佳方法评估不同商业决策的利弊。
全面深入认识与自己负责的部门有关的成本。
预知和评估顾客的需求，并提供增值服务以超越他们的期望。
通力与相关人员协作，确保提供高质素的顾客服务。
顾客服务导向 开发体系并使用多种有效方式衡量和评估顾客服务水平。
预料并消除可能发生的沟通冲突和误解。
采用恰当的沟通方式来处理不同的人和情况。
沟通能力
运用公司内外多种管道得来的信息，加以观察，主动理解他人的想法。
有效地影响他人，特别是在有挑战性和/或敌对的情况下。
知会相关人员会影响业务的主பைடு நூலகம்事情。
对自己和他人的工作质量要求承担最后的责任。
分配人员，时间和财务资源，以达成既定的商业目标。