欧瑞莲奖金制度
化妆品店奖励制度
化妆品店奖励制度化妆品店奖励制度经营化妆品店管理是根本，员工的好与坏也能说明老板的能力。
化妆品店员工的奖励是成绩的体现、进取的动力、激励的措施，化妆品店奉行对化妆品店员工有功必奖的原则，鼓励员工勤劳敬业，化妆品店设立如下激励项目：1、举报奖：公司任何一个员工，都有权利有义务对公司内部严重失职、贪污盗窃、营私舞弊、泄漏公司机密、违法乱纪等行为向公司总经理举报，凡属核查无误、情况属实的有效举报，颁发举报奖。
奖励方式：为保障举报人的权益，此奖不公开授予，由总经理或总经理授权人员特别颁发给获奖者一定数量的奖金。
2、特殊贡献奖：为保卫公司财产、人身安全、忠于职守者；开发新项目有详细实施方案，且实施后获得显著效益者；为公司解决排除社会上较大难题，避免和制止不良社会影响者由总经理授予特殊贡献奖。
奖励方式：通报表彰和颁发一定数量的奖金。
3、优秀员工奖：根据各岗位员工工作业绩积累，当年出勤情况较好，全优完成各项指标，无纠纷，无事故，无投诉，贡献突出者，由部门经理推荐至行政部，经总经理审批后授予优秀员工奖。
奖励方式：通报表彰和颁发奖金。
4、最佳团队奖：每年年终对各部门的管理、服务、纪律、任务完成、业务水平、部门内及与其他部门间的协作沟通等指标进行考核，全面达标的团队，获得最佳团队奖。
奖励方式：通报表彰和颁发奖金5、优秀管理者奖：根据公司对各级管理人员的审核标准，参考绩效考核成果，年终评出优秀管理者，予以奖励。
美容院：用奖金制度提升业绩2015-07-23 17:55 | #2楼工资待遇是美容院老板向员工支付劳动报酬、为之带来物质利益的具体方式。
事实说明，从正面对员工的工作态度与投入程度进行奖励的工资发放形式，是美容院老板对员工实施有效管理的方法之一。
一固定工资制（传统式）最简单的一种工资支付方式。
容易导致员工出现消极思想，失去竞争能力。
使用固定工资制有两种情况：一是对店内所有美容师一视同仁，工资待遇全部相同。
二是根据美容师技能的高低进行工资支付，但确定后则基本不变。
化妆品直销奖金制度企业管理()
化妆品直销奖金制度企业管理在化妆品行业中，直销模式已成为一种常见的销售模式，大量企业开始采取这种模式，以达到更好的销售效果。
而在直销模式下，奖金制度是一项重要的管理工具，既可以激励员工，提高销售业绩，同时还可以促进公司的发展。
本文将从以下几个方面来探讨化妆品直销奖金制度的企业管理。
奖金制度设计奖金制度的设计是直销企业管理中的关键环节，一个好的奖金制度可以提高员工积极性，同时也可以帮助公司将销售任务分配得更加合理。
设计奖金制度时需要考虑以下几个方面：销售任务分配方案根据公司的销售目标和实际情况，制定合理的销售任务分配方案，可以帮助企业更好地管理销售团队，使得整个销售计划更加有成效。
一些企业可能会采取平均分配任务，而另一些企业则会根据员工的不同能力来分配任务。
奖金级别奖金级别的设定需要考虑到任务的难度和员工的绩效表现等多个因素。
常见的奖金级别包括销售额奖金、销售量奖金、维护顾客奖金等。
在设定奖金级别时需要考虑到公司实际情况和员工的激励水平，设立合理的奖金级别可以帮助企业更好地提高业绩，并激励员工的工作积极性。
奖金发放时间和方式奖金的发放时间和方式对于员工的激励和企业管理都十分重要。
通常奖金的发放时间可以按月、季度或年度进行。
此外，奖金的发放方式也需要考虑，通常有现金奖金、积分奖金等方式。
奖金制度执行在设计奖金制度之后，企业要确保奖金制度的执行，这也是直销企业管理中的关键环节。
以下是几个常见的奖金制度执行方案：监控与激励定期监控员工的销售状态和销售目标的达成情况，及时发现问题并采取激励措施。
培训和指导不同的员工会有不同的工作状态和销售技巧，必须对这些员工进行个性化的培训和指导，以提高员工的工作技巧和绩效表现。
数据分析和报表制作数据分析和报表制作是奖金制度执行中不可或缺的环节，需要对员工的销售数据进行监控和分析，制作销售报表，及时发现问题并采取激励措施。
奖金制度评估评估奖金制度的效果是企业管理中的另一项重要工作。
欧瑞莲微电影营销创新
微电影制作成本小、 周期短、 投放 陕。 与电视广告 动辄数十万元乃至上百万元的价码相比， 低投入的微
电影 对讲 求 成 本 控制 的 直销 企 业 而 言 ， 然 具有 巨大 显 的 吸引力 。 与 隆 力奇 曾 耗 资 千万 Ｒ｛ ｓＹ 势 Ｔ 趋
求有时效性 ， 要求 洞 察 消 费 者 的 内心 ， 如 脆 弱 的 、 比 迷茫的 、 望的… ・ 渴 ・ 故事 要 触 动 情 感 ， 牌 本 身 可 以 品
通 过故事与消费者产 生关联 ， 产生一种精神 。 ｈ ｉ ”Ｃ ｅｌ Ｗｏ ｄ ｉｅ ｌ ｆ ｗｄ ￣中国区ｃ Ｏ Ｅ 赵军如是说。 电影虽然只有 微 几分钟甚至几十秒， 而且 还要传达产品和品牌信息， 但它仍试图在这些前提下＇ 讲述一个 曲折精彩 、 吸引眼 球、 令人回昧无穷的故事。 因此 ， 电影更多的是用来 微 满足企业的商业诉求。
首部微电影， 并邀请著名影星范冰冰出演， 微电影推出后
大获成功。 微 电影 究 竟 有 哪 些 优 势 ？ 销企 业又 如何 看 待 微 电 直 影 ｉ 新 兴 宣传方 式 ？ 塞 一
电影 《 江南之恋》 相比， 微电影则以三 “ 微”（ “ （ 微 超
短） ” 微 （ 时 、“ 超短 ） 周期 制 作 ” “ （ 小 ） 模 投 和 微 超 规
据统计， 直销人网络使用为每周５ 次 ， ３ 而电视观
看 为每 周 ３ 次 ， 频观 看 已 成 为他 们 网 络上 的 主 要行 视 ８ 为。 截止 ｆ ２ ］ Ｎ， 销 “ 军 ”已突 破 ２ 。 。 联 ：ｏｌ ￣ｊ 直 空 Ｏ万 互 网 世界 的好 处 就 在于 ， 们 的思 想 交流 可以 不 再 禁 锢 我 刊 ＼ 圈子。 如 康 宝 莱 （ 国 ） 裁 所 说 ， 论是 企 业 正 中 总 无 还 是 作 为个 体 经 销 商 ， 有 抱 着 更 加 开放 的 心 态 才是 只
欧瑞莲的奖金制度
欧瑞莲的奖金制度欧瑞莲是一家以销售护肤产品为主的公司，为了激励员工的积极性和推动销售业绩的增长，公司实行了一套完善的奖金制度。
首先，欧瑞莲的奖金制度包括两部分，一是固定奖金，二是绩效奖金。
固定奖金是根据员工的岗位和级别确定的，以确保员工的基本工资和福利待遇。
绩效奖金则是根据员工的销售业绩来确定的，目的是激励员工积极驱动销售并创造更多的利润。
其次，绩效奖金的计算方式有两种。
一是按照个人销售业绩来计算，这样可以对员工的个人努力给予更准确的评估和奖励。
通过个人销售额、销售量以及客户满意度等指标的综合评估，每个员工可以得到一份相应的绩效奖金。
二是按照团队销售业绩来计算，这样可以激励员工之间的合作和团队精神。
团队奖金通常是根据整个团队的销售额、销售增长率以及团队协作程度来共同决定的。
此外，为了提高销售业绩，公司还设置了一些额外的奖励机制。
比如，设立月度销售冠军奖，每月销售业绩最高的员工将获得一份额外的奖金和荣誉证书，以示鼓励和认可；此外，还有季度销售冠军奖和年度销售冠军奖，以激励员工保持持续的优秀表现。
同时，公司还设立了不同级别的销售达标奖，员工只需达到一定的销售目标，就可以获得相应的奖励，并享受更多的福利待遇，如免费旅游、健身房会员等。
最后，为了确保奖金制度的公平性和透明性，公司定期开展奖金制度的审查和评估，确保奖金发放的公正性和合理性。
同时，公司还定期对员工进行培训和知识更新，提高员工的业务水平和销售技巧，以进一步提升整个团队的销售业绩。
公司鼓励员工提出建议和改进方案，以不断优化奖金制度，使之更加合理和具有竞争力。
总之，欧瑞莲的奖金制度旨在激励员工的积极性和业绩表现，通过固定奖金和绩效奖金的结合，以及额外的奖励机制，实现了员工的激励和公司的利益最大化。
同时，公司还通过定期评估和培训，不断完善和优化奖金制度，确保其公平性和有效性。
这样的奖金制度既能够激励员工，提高销售业绩，又能够增强员工的归属感和团队合作意识。
某化妆品公司奖金制度分析
某化妆品公司奖金制度分析某化妆品公司奖金制度分析在当今市场经济竞争日益激烈的情况下，企业要想保持良好的发展势头，必须制定科学、合理的奖金制度，以激励员工的工作积极性、提高团队凝聚力和员工的幸福感和满意度。
某化妆品公司作为行业的领先企业，其奖金制度的设计或许对其他同行企业提供了启迪。
本文将以某化妆品公司的奖金制度为例，从制度的特点、优点、缺点以及完善建议等方面进行分析。
一、制度特点1. 根据工作表现分配奖金。
某化妆品公司的奖金制度着重评估员工的工作表现，不论在销售、管理、研发等各个领域中，只要工作成绩突出，在奖金分配上都能得到应有的回报。
2. 全员透明公示。
公司的奖金制度是通过公开透明的方式向全员公示的，通过这种方式，每个员工都可以了解到自己所在部门及公司的奖金分配情况，从而更加积极地投入到工作中去。
3. 奖金比重高。
某化妆品公司的奖金比重相对较高，预测销售收入后的奖金占月度薪资的比例是20%左右，而其它优秀工作表现则有更好的回报，这种高比重奖金能够更好地调动员工的积极性，激励及时发挥才能。
二、制度优点1. 激励积极性。
在某化妆品公司的奖金制度下，每个员工的个人贡献能够在奖金中得到体现，这就会让员工觉得付出了辛劳是有回报的，从而激励员工的积极性，让他们更加投入到工作中。
2. 提高员工士气。
公司的奖金制度可以让员工拥有翘起尾巴的优秀表现更有成就感，这样就能够更好地增强员工的士气，提高团队的凝聚力和协作能力。
3. 优化员工流动。
某化妆品公司的奖金制度减少了员工流动率，因为该公司的奖金制度是基于员工在公司工作的时间计算奖金，这样就可以让员工更加安心地留在公司，为公司贡献更多。
三、制度缺点1. 短期绩效考核。
某公司奖金贡献由销售成绩和短期绩效考核结果组成，使得员工对短期利益偏好，长期发展的重视程度不够，有根治短视甚至造假的可能。
2. 难以评估的工作内容。
某公司为了确保公平性和效率性，在工作完成的时间点强制要求汇报，但部分工作内容不一定容易量化、验证或同行一致，造成恶意地推cuō分束责，扯皮，公司与员工双方的商业信用度遭到破坏。
欧瑞莲直销路漫漫
欧瑞莲直销路漫漫作者：冉智渊来源：《知识经济·中国直销》2013年第12期欧瑞莲在中国采取直销方式的销售额仅有1410万元，占总业绩的6.5%，其在中国直销业务令人堪忧。
“通过开设新的分公司可促进业绩增长，在未来五年的时间里面我们的分公司会遍布中国各大省份的大、中型城市。
”日前，欧瑞莲全球品牌传播高级副总裁Michael Cervell在接受采访时如是说。
近两年，欧瑞莲在中国频繁选址开设分公司，以求拉动业绩。
但事实上，这一措施收效甚微，而且问题也日益凸显。
小步慢行2013年10月20日，欧瑞莲（中国）陕西分公司正式成立，成为欧瑞莲在中国开设的第19家分公司。
近两年来，欧瑞莲在中国大举布局分公司，2012年欧瑞莲在甘肃、宁夏、宁波、张掖等地设立了分公司。
2013年，呼伦贝尔、陕西等多家分公司也相继开张。
“欧瑞莲总部对中国市场越来越看重，投入也会加大。
”重庆的何女士2010年开始从事欧瑞莲事业，她表示，中国是排在欧瑞莲全球前五名的重大市场，总部非常重视中国市场，“除了一线大城市之外，欧瑞莲（中国）将对二三线城市加大投入，作为西南重镇的重庆，预计明年5月即将开设分公司。
”2013年5月15日，欧瑞莲中国总部乔迁新址，新办公室建筑面积约1370平米，相当于原办公室总面积的3倍多。
欧瑞莲全球高级副总裁暨亚洲区总裁福瑞德在乔迁庆典中也谈道：“中国市场极具潜力，是欧瑞莲亚太乃至全球最重要的市场之一，从这次对欧瑞莲总部迁址的客观投入，就可以清楚地看到欧瑞莲全球对于中国市场的重视和厚望。
”任重道远从2013年11月12日欧瑞莲发布的第三季度财报来看，按当地货币计算，欧瑞莲第三季度销售额增长了3%，以欧元计算则下降了5%至2.946亿欧元。
欧瑞莲首席执行官马博朗表示：“我们在亚洲、拉丁美洲、非洲和中东的主要增长市场继续有着良好表现，本季度销售业绩百分比超过30%。
”事实上，在欧瑞莲全球总业绩中，欧瑞莲（中国）的业绩占比并不高。
世界百大直销公司年度营业额排行榜
世界百大直销公司年度营业额排行榜2010世界百大直销公司年营业额排行榜（一）本次排名资料是根据美国DSN网站所公布的“2010世界百大直企业”内容为主，辅以中国、日本、东南亚、港台地区等相关机构之数据汇编而成。
（以下的排序是依照各公司2010年年营业额，由多至少）1.雅芳产品公司（Avon Products Inc.）营业额：109亿美元2009年103亿，成长5.8%国家：美国公司奖金制度：单层和多层产品：彩妆、美容、时尚首饰及服装等世界市场：100个+直销商：650万成立时间：1886年2.安利（Amway）营业额：92亿美元2009年84亿，成9.5%国家：美国公司奖金制度：多层次产品：个人护理，美容和家庭日用等世界市场：80个+直销商：300万+成立时间：1959年3.天然化妆品公司（Natura Cosmeticos SA）营业额：30亿美元2009年24亿，成长25%，从2009年第5名爬升至第3名国家：巴西公司奖金制度：双轨产品：个人护理产品和香水等直销商：100万+成立时间：1969年4.福维克有限公司（Vorwerk & Co. KG）营业额：29亿美元2009年35亿美元，负成长17%，世界排名滑落1名国家：德国公司奖金制度：多层次产品：化妆品、家电等世界市场：61个直销商：53万成立时间：1883年5.康宝莱有限公司（Herbalife Ltd.）营业额：27美元2009年23亿美元，成长17%，名次亦从第6名上升1名奖金制度：多层次产品：营养补充品、健身、个人护理、护肤和体重管理产品等世界市场：75个直销商：210万成立时间：1980年6.玫琳凯公司（Mary Kay Inc.）营业额：25亿美元2009年亦为25亿美元，世界排名滑落2名国家：美国公司奖金制度：单层与多层产品：护肤产品和彩妆等世界市场：35个直销商：200万成立时间：1963年7.特百惠品牌公司（Tupperware Brands Corp.）营业额：23亿美元2009年为21亿美元，成长9.5%，世界排名从第8名推升为第7名国家：美国奖金制度：单层和多层产品：收纳储藏产品；美容及个人护理产品等世界市场：100个直销商：260万成立时间：1946年8.欧瑞莲公司（Oriflame Kosmetiek B.W.）营业额：22亿美元2009年为18亿美元，成长22%，世界排名从第9名推升为第8名国家：瑞典奖金制度：多层次产品：美容产品直销商：350万成立时间：1967年9.永久公司（Forever Living Products）营业额：17亿美元2009年为17亿美元，或长持平。
奖金制度总结
奖金制度总结直销在近年来的发展速度绝对可以说是迅猛如虎，越来越多的直销公司开始在中国的市场建立发展。
加入直销的人也是在不断的增加，再这样的环境中，对于直销的了解的也成为一种流行，今天要来给大家介绍的是直销人最关心的事情：直销公司的奖金制度。
直销公司的奖金制度是什么呢?有什么区别和优势呢?一起来看看。
安利：制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，只是到有团队时，后期收入较高。
80%会员以出售产品为主，所以就连锦郑李芬都说现在安利卖的是产品不是制度。
月月归零，所以大多数人都存在囤货现象。
下面人超越了自己太多，还脱离关系，非常不合理，有苦劳没功劳。
是目前最不合理的、不人性化的制度。
完美：制度是累积制，对消费者来说很好，但对于经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了，还要跟顾客服务,每月考核容易囤货，平级或者下级超越基本没收入，好不容易培养起来一个大部门业绩多了你没钱。
业绩压力大，造成囤货，不管你有几个合格团队，这辈子你的每月小组业绩永远是1XXPV，即14118元，做到啥时候，买到啥时候;中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的情况，连续性差。
欧瑞莲：制度是仅仅是化妆品，只好做女性，市场推广奖必须达580，成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理，请关注瑞倪维儿加盟中心才能升为督导，督导(至少要6个月)督导才能获得公司奖励1万元奖励，个人培养出两个督导奖励XX0元。
无限极：制度是培训奖金的领取条件是，1组建一位以上合格8000小组，2个人小组业绩8000以上，每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。
双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。
是太阳线加级差，团队不容易存活，很难做大。
做一个大象腿没收入，也就是说真正付出了可能没有回报，很多人不明白，明白了也晚了。
玫琳凯：制度前期定美容包价格贵，普通人难接受，并且上级别要求较高，中期收入一般。
欧瑞莲挖掘潜能
绩 和 管理 问题 离职 一位 管理者 的情况下， 接任 的
欧 瑞莲 加 大 ｒ 励力 度 ， 图 挖 掘市 场 潜 力。 奖 试
斯 荣博 格 并没 有让 欧瑞 自从４ 月推出新品牌 “ 瑞尔姿” 之后， 欧
瑞莲 拓宽 产品 线、 刺激 经销 商增 加 业绩 的求 变 之 路 走 上 了轨 道 。但 短 时 间 里 要 如 何 改
增加 ５ 万销 售人 员 ， 近 才上任 的新 任 总 经 最
“ 欧瑞 莲 今 年 将 有 ２ ０多种 新 品推 ０ 出。 山西的店主告诉记者，“ ” 其中健康减肥 的营养品非常出色。” 无疑营养品将是欧瑞
莲新 的业 绩 增长 点。
在欧瑞莲 “ 坚持就是胜利” 的长期投 资 发展路线中， 让经销商保持足够的兴奋仍然
ＫＮ ＯＷＬ Ｄ Ｅ ＧＥＥ Ｏ Ｃ ＮＯＭＹ÷目埘
５ １
开发潜能
首先在品牌宣传方面， 欧瑞莲借助上海 世博会， 成为瑞典馆 的赞助商， 并成 为上海 世博会瑞典馆 的惟一使用化妆品品牌。欧 瑞 莲负责瑞典馆６ 位导游 的彩妆 培训， ５ 并 为她们 设计妆容 ， 另外还 为导游们提供护 肤 品、 化妆品和个人护理 护发产品等。 瑞典 馆的导游们成为了欧瑞莲品牌 的活动广告， 每天超过 １ ０ ０ ０ 人次的瑞典馆游览人群都 ６ 将接触到欧瑞莲品牌。 欧瑞莲中国市场总监 叶丽燕和全 国销 售经理都 现身世博会 ， 为此次品牌宣传发
力 。“ 以往 很 多经 销商 抱 怨 欧瑞 莲 很 少在 品 牌宣 传上做 功课 。” 山西太 原 的一 位 店主告
养品只是一个序幕 ， 马博 朗表示 ：“ 营养 品 系列在欧瑞 莲所有的业务 中， 划将 占到 计
欧瑞莲简介2
欧瑞莲简介1967年，乔纳思·翰林和罗伯特·翰林兄弟在瑞典首都斯德哥尔摩创立了欧瑞莲化妆品公司。
她是诺贝尔奖的创始国，也是国际知名化妆品直销品牌欧瑞莲的故乡。
一个有生命力的品牌，从诞生到成长、成熟，必然耕植于背后深厚的文化土壤。
与此同时，瑞典又是人均国民生产总值居全球最前列的工业强国，瑞典的人均专利申请和拥有数位列全球第一，在传统工业和新兴高科技产业的各个领域，都留下瑞典企业的创新足迹。
包括沃尔沃汽车、爱立信通信、伊莱克斯电器、宜家家具、绝对伏特加、哈苏相机等在内的众多国际品牌，已成为各自领域中“瑞典Style”的最鲜明代表。
而美容护肤领域则以欧洲第一化妆品直销品牌欧瑞莲为代表，集中体现了天然纯净、融自然智慧与科技精粹为一体的瑞典风范。
欧瑞莲是世界上最早在护肤品中使用植物萃取精华的公司之一。
以天然植物精华为原料，从不进行动物试验。
致力于以北欧植物精华为原料，"把纯天然的美丽姿彩装进瓶子"，开发一种纯净、温和、高效的护肤产品。
同时引入一种创新性的分销方式，通过人与人之间的直接交流来销售产品，使每位顾客都能从他所熟悉的朋友那里获得产品建议，使产品销售更加值得信赖，方便且令人愉快，而销售顾问也可以从中获得兼职收入及广阔的事业机会。
多年来，位于爱尔兰首都都柏林的欧瑞莲全球研发中心，凝集生物、化学、皮肤学等各领域专业研发人员的集体智慧，实现北欧自然精华与现代科技的完美结合，成就欧瑞莲产品历久弥新的卓越品质与优雅品位。
创立四十多年来，在专精于天然护肤品研制的基础上，欧瑞莲旗下产品已扩展至护肤、彩妆、洗护用品和香水等领域的1000多种产品，年销售额超过17亿美元。
通过全球330万名销售顾问的专业化服务，欧瑞莲产品源源不断走进全球62个国家的千百万个家庭。
2004年，欧瑞莲在中国成立独资企业，投资建厂。
2006年，欧瑞莲获得中国政府颁发的直销经营许可证。
中国是欧瑞莲公司进入21世纪后，全球投资最大、最具战略意义的市场之一。
美容公司奖金制度模板
标题：美容公司奖金制度模板一、总则1.1 本制度旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量，实现公司目标和员工利益的共赢。
1.2 本制度适用于公司全体员工。
1.3 公司奖金分配原则：公平、公正、透明。
二、奖金种类和标准2.1 绩效奖金：根据员工月度、季度、年度绩效考核结果，给予相应金额的奖金。
2.2 销售奖金：根据员工销售业绩，按照公司制定的销售奖金政策给予相应金额的奖金。
2.3 项目奖金：员工参与公司项目的，根据项目完成情况和贡献度，给予相应金额的奖金。
2.4 优秀员工奖金：年度优秀员工可获得年度奖金，金额根据公司经营状况和优秀员工贡献度确定。
2.5 特殊贡献奖金：员工在工作中有特殊贡献的，经公司领导批准，可给予相应金额的奖金。
三、奖金分配流程3.1 绩效奖金：每月、每季度、每年末，人力资源部根据员工绩效考核结果，制定绩效奖金分配方案，报公司领导审批后实施。
3.2 销售奖金：销售部根据员工销售业绩，按照销售奖金政策，制定销售奖金分配方案，报公司领导审批后实施。
3.3 项目奖金：项目负责人在项目完成后，向公司领导汇报项目情况和员工贡献度，公司领导审批后，由财务部支付奖金。
3.4 优秀员工奖金：每年末，人力资源部根据员工年度绩效考核结果和贡献度，提名年度优秀员工，报公司领导审批后，由财务部支付奖金。
3.5 特殊贡献奖金：员工发生特殊贡献时，由所在部门负责人向公司领导汇报，公司领导审批后，由财务部支付奖金。
四、奖金发放时间4.1 绩效奖金：每月5日前发放上月绩效奖金。
4.2 销售奖金：每月5日前发放上月销售奖金。
4.3 项目奖金：项目完成后立即发放。
4.4 优秀员工奖金：年度奖金在次年1月份发放。
4.5 特殊贡献奖金：审批通过后立即发放。
五、奖金的税收处理5.1 员工获得奖金，应按照国家税收政策缴纳个人所得税。
5.2 公司代扣代缴个人所得税。
六、附则6.1 本制度自颁布之日起实施。
6.2 本制度解释权归公司所有。
直销公司奖励制度(共2篇)
直销公司奖励制度(共2篇)目录直销公司奖励制度各直销公司奖金制度比较直销公司众多,选择哪家公司是最智慧的？下面是多个直销公司奖金制度分析和比较（安利、完美、无限极、美乐家、雅芳、玫琳凯、科士威、三生中国等）1.全国直销公司奖金制度分析安利:制度是加入简单,初级很难赚钱,流失率大,只是到有团队时,后期收入较高.80%会员以出售产品为主,所以就连郑李锦芬都说现在安利卖的是产品不是制度.欧瑞莲:制度是仅仅是化妆品,只好做女性,市场推广奖必须达580,成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理,才能升为督导,督导（至少要6个月）督导才能获得公司奖励1万元奖励,个人培养出两个督导奖励20000元.无极限:制度是培训奖金的领取条件是,1组建一位以上合格8000小组,2个人小组业绩8000以上,每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金.雅芳:制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少,基本是以传统销售.玫琳凯:制度前期定美容包价格贵,普通人难接受,并且上级别要求较高,中期收入一般.晋级慢,资深明星顾问要培养几个内美容顾问,制度是每拿一代资金时,需要另外每月消费100元,拿满8代每月消费800元,上一个月重复消费达标后本月为合格会员,两个月后自然为合格会员,连续3个月不合格,业绩归零.如新:制度难度最大,每月任务要求高,完不成就开除,这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事,但中国是发展中国家很难适应它的难度.康宝莱:制度反应一般,相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱,比安利有进步.美乐家:制度矩形制的代表,它走的会员制,就是只能发展5个横排,拿下级的7代,它要求会员每月消费400-700元,否则取消资格,它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除,这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的.而是在中国普遍很贫穷的情况下,是很不合国情的.另外,它的制度只能拿7代,如果你的团队中第八代出现一个人才,他的努力再大也和你没有关系了.欧瑞莲:制度是一个热门费低,初期能很快赚到钱,中期有一次性奖,中期比较高,而且培养一个独立经销商也能拿领导奖,能拿无限代的领导奖,这是一个培养忠实顾客,留住人才,培养人才,激发人的潜能的制度.市场反应好,能很好的适应中国政府的要求,同时也很适应市场的要求,一定会发挥出强大的威力.天狮:制度是累级三三制,在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高.南方李锦计:制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少.完美:制度是累积制,对消费者来说很好,但对于经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了,还要跟顾客服务.新时代:制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性.e科士威:制度是无限代,不脱离,不封顶的,不管你组织网络发展到多少代,永不脱离,不封顶.既有双轨兼极差的影子,又可以发展多条线.缺点是:多轨奖金才高,但复制不下去,业绩归零,两条腿不平衡就什么奖金都拿不到.虽然e科士威产品价格便宜,但是做直销的人都是想赚钱的,不是来当消费者,没利润,怎么做零售？没奖金拿,谁愿意主动购买15产品呢？中国直销难民,e科士威制造最多,并且好多产品自己根本就用不上.宝健:制度业务助理两个月连续销售1500元以上,业务员需要连续6个月销售6000元,收入500-1000元和800-2000元,比打工还累啊！完美:业绩压力大,造成囤货,不管你有几个合格团队,这辈子你的每月小组业绩永远是12000pv,即14118元,做到啥时候,买到啥时候；中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的情况,连续性差.康宝莱:（差额加分红）业绩压力很大,小组业绩从6000（提成1%）到30000（提成5%）.富迪月朗:多轨加分红提成,多轨为主.（1）分红不以业绩为基数,而以三代下属的收入为基数,所以本项收入不多,或者没有;（2）多轨共享大组,但不是共享大组的业绩；（3）收入封顶,剩余保留业绩有限额.安利:月月归零,所以大多数人都存在囤货现象.下面人超越了自己太多,还脱离关系,非常不合理,有苦劳没功劳.是目前最不合理的、不人性化的制度.无极限:是太阳线加级差,团队不容易存活,很难做大.做一个大象腿没收入,也就是说真正付出了没有回报,很多人不明白,明白了也晚了.安惠:双轨,收入封顶.康力:多轨,收入封顶,大区业绩保留有限额.津贴奖金以下属几代为基数.新时代:级差加分红,下属易与上属平级,上属无收入.隆力奇:双轨加分红提成,晋级方式是二二制,要求结构平衡,很难升级.天狮:三三制,很难升级.太阳神:双轨封顶归零.科士威:双轨加差额,双轨为主.按小团队业绩计算奖金,1:1对碰,月月清零,有很大的欺骗性,下属5万业绩时,上属收入减少.无极限、安利、完美、科士威等都是最古老的早已淘汰的制度,是太阳线,加级差,单区不赚钱,有很多人只做起一个几百万的区来,没有收入,非常冤枉,付出了没有回报,很不公平.团队很难稳定,管理起来非常累.选择公司需要具备:公司自主科研实力、政策背景、奖金制度、公司到时的市场空间、行业前景、产品的独特性以及市场占有率等.也就是说,不是公司大、知名度高就能赚钱,这个条件是公司的优势,不是我们经销商的优势.这样的公司越大,知名度越高,剩余的市场空间就越小,尤其直销（电子商务）是锁定终端客户.选择了老的、大的、品牌公司,我们成功的机会也越小.产品好,制度不好,赚不到钱；制度好,产品不好不长久；产品好,制度也好,介入时机不好,只赚小钱,给成功者做铺垫.所以说,做直销非常多,赚钱的非常少.这里面失败的原因与只知道追随潮流,不知道全面考察有很大关系.人家说好就去做,不知道好在哪里,做了才知道后悔.做直销选哪家公司好,当你有这个问题的时候,就说明你是个有着强烈上进心和企图心的人,的确,做直销的人都是对未来有着美好憧憬并积极生活的人.心有多大,舞台就有多大,敢想是成功的第一步.为什么那么多人关注直销,直销的魅力何在呢？究其本质,直销是一个适合社会各阶层人士从事的行业,它最大程度的屛弃了诸如背景、关系、学历、资金等很多人难以逾越的障碍,直销,给每一个让创造了皆有可能成功的机会和平台.但是,直销是一个机遇和挑战并存的事业,也就是说,直销和传统行业一样,也是有失败者和成功者之分的.那么,全世界直销公司那么多,我们该怎么选择以最大化提高自己的成功率呢？没有最好,适合就好,适合自己的才是最好的.下面我就这个问题谈谈自己的看法.看国家实力要看综合国力,同样,选择直销公司也应该从产品、制度、时机等各方面综合考虑.#2楼回目录直销公司奖励制度|2015-07-2221:58所谓直销市场制度,简言之就是指直销企业的分配方案或奖励方法.它的核心是:奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比.直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分,是企业进行直销市场运作的一个游戏规则,是企业进行市场利益分配的重要形式,是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子.作为直销企业的市场制度一经制定出台后,就不可以朝令夕改,必须要有一定的延续性和可持续发展性；市场制度对每一个直销从业人员来说,没有最好的,只有最合适的,爱你所选择的市场制度.大致翻翻直销制度发展史,从最开始的级差制（代表amway（安利））,到矩阵制（代表melaleuca（美乐家））,到双轨制（代表usana（优莎娜））,大致可分成三波发展史.按奖金分配设置的结构,尤其是业务人员的级别设置和奖金领取的代数,直销奖金制度无外乎二大类:单层次直销与多层次直销.而单层次直销与多层次直销的最大区别来自业务人员领取奖金的层次.一般来说单层次制度业务人员级别设置及领取奖金的代数是很有限的,如原雅芳制度仅为三层；而多层次制度业务人员级别设置是较多的,领取奖金的代数也是较多的,甚至是无限代的.多层次直销根据奖金分配设置的结构划分为以下三大类型:级差制、矩阵制、双轨制.一、级差制（代表amway（安利））,主要诞生年代:50-60年代级差制,是指设置有多个级别,根据业绩一级级向上升,收入呈级差扩大的奖金制度.级差制度是主流制度中世界最久,采用公司最多的制度,单层次以雅芳,玫琳凯为代表,多层次以安利为开始.amway （安利）作为直销鼻祖,其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展,物资相对较少的卖方市场,但社会贫富差距仍存在较大鸿沟,平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活,从而介入商品流通领域从事分销,形成以公司（卖方）为主导,以推销获利为主的个人致富模式,将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上.这种最原始的直销制度在当时已是非常先进,就算在今天,制度在经过许多调整后,仍保留了当初的特点:2、级差制:从3%到21%再到各级奖衔,一级一级爬台阶,收入呈级差扩大；3、归零制:每月业绩归零,不能累积到下月.amway（安利）奖金分配制度以现在直销眼光来看,的确存在不少落伍的因素,这也与公司创业早,时间长,盘子大,船大难调头相关.且相对客观地看看amway（安利）奖金分配制度的一些弊端:（1）时间成本高.从3%到21%到更高的级别,直销商需要面临不断扩大的业绩压力,和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力,加上团队管理和培训事务,时间成本高企.（2）资金成本高.在amway（安利）归零制下,每个直销商必然面临月底冲业绩的考核,加上一财年内达到21%的月销售额的数目限制,冲业绩成为不可或缺的一步,所以足够的财力成本必不可少.（3）管理成本高.在经典的管理学原理中,一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人,何况amway（安利）需要的不单是管理,是更强化的两个字:复制,在要完成每月额定的业绩指标时,还要兼顾团队管理,并要狠抓下级业绩额,其管理成本也够高.（4）人力成本高.成功的安利人是以其可以培育出的dd的数目来衡量的,一个dd又要带出更多的部门,再繁殖出多少小部门,遍及无数消费群体,在漫长的升级过程中,在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下,坚持下来的安利人无愧英雄二字,但也只有大浪淘沙留下的安利精英,才能体会一将功成万骨枯的感觉.amway（安利）的高淘汰率也是有目共睹的.做amway（安利）毕竟是代表着直销事业,这桩事业成功的成本是不应该回避的,但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论,其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验,所以安利的成功人士,是绝对值得世人尊重的.换言之,amway（安利）的成功率实际是很低的.加上amway（安利）作为美商直销公司的典型,其每月归零和级差奖,也反映了美商公司的奖金拨出率低,利润沉淀高的情况.（一）级差阶梯制:这是产生最早、采用公司最多的主流制度.这种制度为直销商设置了很多“阶梯”,作为鼓励直销商不断升阶的动力.销售业绩越多,爬的台阶越高,获得相应报酬也就越高.它的奖金主要分为两类:1、销售奖金.就是通过销售产品而获取销售利润.这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；2、领导奖金.就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金.所以也叫组织辅导奖.阶梯制是一种鼓励销售产品的制度.因此设置了较高的个人责任额和小组责任额.在阶梯制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额.级差阶梯制的特点包括:1、允许脱离和归零.脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶.一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的,即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的.归零就是业绩不累计,按月归零；2、浮动计算奖金.就是每个月领取奖金的百分比是因业绩的变化而变化的.阶梯制现行的代数奖一般是3到7代,最近也有个别公司放宽到12代的.百分比是由上而下递减（个别是递增）.3、阶梯制还附加一些额外的福利,比如分红,车房,旅游等等.但是这些附加的奖项一般的比较遥远,不容易得到.（二）级差阶层制:级差阶层制的特点有:1、设有更多的等级.而且等级越高利润越大,但不容易达成；2、设有特别奖励.以鼓励经营者向更高等级挑战.例如⑴无限代奖金.达到某个等级,整个组织多领％之几的奖金,直到组织中有下级达到这个标准.⑵特别领袖分红.⑶不合格可以紧缩,是实际领取奖金的代数达到更深的销售网；3、设计相关奖项以鼓励未达到阶层者.例如快速激活奖金或者销售折扣等.我们可以知道传统级差制度特点是它包括有:零售毛利、级差奖、领导奖金、分红和福利.作为一种特有的制度形式,传统级差制度曾经对直销企业的发展起过相当的积极作用:1、注重销售与团队管理；2、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；3、中高层收入丰厚；4、前期启动速度较慢；5、线横排要求较多（太阳线）,领取领导奖金时个人小组业绩要求（压力）.（三）级差混合制:这种制度源自于阶梯制,因而保留了晋阶和代数奖金的概念.混合制奖金的主要来源:1、销售奖金.级别是和奖金的百分比相对应的,级别越高,奖金的百分比就越高.3、代数奖金.当你达到某个等级时可以领取下级一个比例的奖金.组织中没有达到这个等级的伙伴并入小组计算.4、分红奖金.混合制和改良后的阶梯制都设计了这个鼓励伙伴望高等级迈进的特别奖励.混合制级差制度作为一种相对成熟的市场制度,具有以下特点:1、业绩无限期整组累计.比如你上个月的业绩是20万元,可以按20%的百分比领取奖金；那么下个月你做了10万元,累计达到了30万元的业绩,你就可以按对应的30%的百分比来领取奖金了；2、差额和代数奖金并存.就是在领取差额奖金的同时还可以领取代数奖金；3、特别分红奖金.它是为了鼓励直销商向更高的职阶冲刺而特设的.一般是以全球业绩的百分比来确定分红的比例；4、注重销售与团队管理；5、组织稳定、业绩与收入逐步同步攀升；6、中高层收入丰厚；7、前期启动快；8、中期推动力强；9、后期有利于管理与复制；10、线的宽度要求少、无小组业绩压力.二、矩阵制（代表melaleuca（美乐家）,主要诞生年代:70-80年代这种制度诞生于20世纪80年代.这个制度的设计理念是:1、稳定忠实的消费者；2、更高的收入来自于更深的组织网；3、稳定的收入来自组织网固定的重复消费；4、消费者互助,强者帮助弱者.矩阵制把运做重点放在整个的组织结构上,强调一个完全的消费导向的组织网.矩阵制的主要奖金来源:1、消费者回馈奖金.为了鼓励消费者加入（不是靠经营者不断销售）,设计了给消费者折扣让利的奖金；2、组织网代数奖金.如果是5x7的架构,就可以领到7代的奖金,而且有时候每代所领奖金的百分比完全一样.美国人是很聪明的,而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理,管理细节革新制度.直销最重要是人的复制,太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排,但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革:1、限制前排个数,使直销商得以压缩管理时间和精力,以带好队伍2、改归零制为累积制,使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念,甚至总业绩只有往上升而不会降下来3、提高隔代奖金提取比率,相对容易体现回报的公司更易留人.这三点,无疑都可以有效率地提高经销商的积极性,但是从管理角度出发,最有亮点的就是限制前排个数,集中精力管理好自己的前排.在前排数量有限制的情况下,一般说来会按固定的深度提取奖金,宽深一定,则形成矩阵,这一点,从melaleuca（美乐家）宽五深七的矩阵形式就可以看出来.而且由于矩阵制一般是以计算下面n代的业绩进行提取奖金,melaleuca（美乐家）就是提取七代的奖金,所以比较容易计算资金,因此也得到一些相对简单的实体的青睐（在国内操作中采用矩阵制在业界最出名的应该算是ibo俱乐部了）.而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制,采用累积制,提高隔代奖金提取比例,拨出更多的奖金给经销商,实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍,所以矩阵制公司的出现,给amway（安利）等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击.管理上的问题引发制度的变革,形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的巨大冲击,在1996提美国顶级直销公司收入排行榜中,melaleuca（美乐家）以稳居第一.矩阵制其所具有的优点包括:2、复制与管理方便:只要辅导二到三个下级就可以了；但我们也不得不正视矩阵制所固有的缺点:1、怠惰下级,容易吸收懒人,公司和上属的业绩几乎都由最低层提供,中上层的人都处于等待拿钱的不活跃状态；2、水蛭效应,顶尖的直销商获利不高,泛泛之辈收入更大,顶尖的人投入的时间和精力得不到相应的回报；3、投机的成分高,收益与否全凭运气；4、成长受到限制,想获得更大收益的能人很难实现高目标的收益等等.这些缺陷,注定了矩阵制已经不适应现在直销市场的发展需求.5、提倡均富的典范,适合与纯以自用为目的的人群.使得上级无条件的帮助能力差的下级,但也因制度过于死板,无丝毫纠错能力的过分养懒人.使人觉得象大锅饭那样的"做还不如等",容易挫伤积极经销商的积极性.三、双轨制（代表usana（优莎娜））,主要诞生年代:90年代双轨制,是指只发展二个横排小组,根据相对少的小组业绩情况来获得奖金的奖金制度.双轨制的特点是:1、发展二个人比较容易、上线容易帮忙下线,有“均富”思想；2、压力少、管理简单所以发展速度快；3、加入业绩为主要业绩来源,形不成真正意义上的销售网；缺乏管理、组织不稳定；4、每周收入有封顶限制,2的倍增速度相对少和慢,且大多公司发展到一定程度都要有k值,所以中高层收入有限,制度对中高级业务人员吸引力降低,短线抄作心态强.双轨制极易形成“大象腿”,这时虽然团队人数众多,却难以符合领取奖金的要求.造成很大的业绩沉淀.现在有些双轨制公司虽然设置了“全球分红”之类的奖金,以图解决大象腿问题,但只是在玩概念.因为从某种角度上说双轨制公司的利润主要来源就是众多经营者的大象腿的业绩沉淀.上级管理好两条腿,自己多的人脉向下级的下面纵向排列,从业绩和人脉上双重帮助下级,下级因为可以得到上级最大程度的帮助,使得操作难度降低,团队稳定性相对增加,用计算机编程中的二叉树的形状,一管二,二管四来管理团队,形成高效有序的管理,最大化地重合上下级的业绩和利益.加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费,分解了经销商的业绩压力,形成真正以消费为导向的直销模式,达到直销业的精髓:“消费获利”,所以制度一经创立,立马如风卷残云一般席卷整个直销业,迅速对前两波直销公司的市场造成了极大的冲击.双轨制公司因为压力小、管理轻松、可操作性强,所以在制度不完全规范的情况下,出现了很多以双轨制模式行销的哄抬价格、高额入会、以新人的主额入会费在直销网络里再分配为客观事实的、总是赚一把就走的老鼠会公司,尤其是直销在中国不规范发展的前期,台湾老鼠会精英在大陆的推波助澜,造成了世人对“传销”二字深恶痛觉,导致国家法规对双轨制公司的封-杀.事实上,好的直销公司一样可以凭双轨制出人头地,最出名的当属usana（优莎娜）,因其产品在业界的绝对好评,以六款产品上pdr（美国药典）的绝佳行业声誉,和稳定平衡的细胞式奖励计划,使其唯一凭双轨制公司身份成为美国直销业协会董事会成员,为双轨制公司正名.在2003年,usana 首九个月于北美区的业绩已超越全球拥有十亿美元业务的nuskin （如新）.双轨制的优点是:1、最佳化的排线设计使直销商运作轻松；2、摒弃了级差制新老直销商待遇不同的不合理现象,因为没有级别设置,没有同级无利的可能.但是作为一种特有奖金制度,其缺点也不少,比如:1、最佳的排线设计有制度爆盘的危机；2、养懒人,不能发挥直销人的潜能；偏区现象,不能获得相应报偿.是做双区制直销商最苦恼的事；3、封顶现象不能让有能力的人在一个经销权利上获得想要的较大的收益等等.四、t90制度t90翻译成中文可以叫做“趋势90阶层制”.t90是阶层制的一种,创建于上世纪90年代,其诞生时间甚至比双向制还晚,美商公司formor是这种制度的代表.1、t90的优势从奖金制度看,t90制非常具有自己的特色.一个具有代表性的t90制度的设计是:按积分,第一代提15%,第二代提45%,两代就拨出了6。
化妆品营业员奖励制度
化妆品营业员奖励制度化妆品营业员奖励制度雅芳奖金制度一、远景分析：1、我们已经从一个工业化的时代进入到一个信息化的时代。
信息时代，网络经济，代表着一种发展趋势，它将对我们现有的生产方式、生活方式、思维方式、经营管理方式等产生重大的影响，必然给整个人类社会带来一场深刻的革命，电子商务技术的突飞猛进，无疑将给传统的销售渠道带来极大的震撼。
电子商务的浪潮冲击着全球所有国家，电子商务对国民经济各领域带来的影响已日益显现出来。
从经济发达国家到发展中国家，从国际经济组织到各国政府，从工商企业到消费者，均被卷入到电子商务所产生的冲击波中，大力发展电子商务已经成为一个不以人的意志为转移的大趋势。
首先，商务最大限度整合社会资源（包括人力资源、配送资源、财务结算资源、传统的铺面租金、人工工资支出等）；其次，最大限度提高信息传递的真实性（互联网信息传递准确、快捷）。
它是“科学技术是第一生产力”和“三个代表中的代表先进生产力的发展方向”，是社会进步的体现，是社会发展的必然产物，是二十一世纪最具有发展前景的行业。
2、随着社会的发展，健康越来越受人们的广泛专注，回顾10年前、20年前，在平凡百性未能解决温饱问题时，谈健康为时过早。
假如在10年前我们听说一样常见的食品可能会致癌，对我们的健康会造成危协，我们会非常震惊。
可到了今天，这样的消息、报导，此起彼伏，我们已经见惯不怪了，可是我们只是无可耐何，因为我们不能不吃饭，所以今天我们既要吃饭、要享受，又要吃保健食品，保护我们的健康。
是未来50年甚至100年都是人们最关注的话题。
二十一世纪最能热门的朝阳产业。
国内经济学家预测，到2015年中国保健品的销售额将达到1000亿人民币。
我们知道电子商务是最快捷、最准确、最节省资源的一种新型经营形式，然而我们知道，如果简单把一个保健产品放到网上的时候，一般的人不会去选择。
一定需要靠人来推广。
以往最常见的两种产品推广模式是⑴请广告商，利用影视明星、世界知名人士，来作为产品的代言人，初期确实起到一定的效应，但现在，投入得多，收益少；⑵请非常多的业务员作推广、促销。
欧瑞莲
欧瑞莲——欧洲第一护肤品牌世界第四护肤品牌来自于瑞典的欧瑞莲，是瑞典王室专用的护肤品，在欧洲护肤品中销量排名第一，世界护肤品销量排名第四。
06年之前，中国人只能靠走私才能用的上这个牌子的护肤品。
所以知道欧瑞莲的人非常少。
2006年，欧瑞莲开始开拓中国市场，在中国走直购的营销模式，就是消费者直接从欧瑞莲公司购买产品，没有中间环节，最大利润让给消费者，一般产品五折即可买到，最低2.5折即可买到，每个月公司还会赠送不同的产品(基本买多少送多少)，和市面上国产的护肤品比较，同样的价格，欧瑞莲会让你体验到世界级品牌的高档享受！和市面上进口的护肤品相比，欧瑞莲让你在享受世界级品牌的同时，又让你享受到超市一样低廉的价格！。
如果你想试用一下欧瑞莲，你可以自己从公司订购，公司给你以下实惠1、你可以得到公司5%——15%的现金返还，就是说你买200的产品，不用汇200元的，公司把返利直接抵你的货款了。
2、除了现金返利，公司还给您积分，200元就有16个点的积分，每一个积分能买4倍的正常产品（比如：如果你现在有100个积分，那么下次你就可以用100元现金购买到价值400元的产品），这样你又能少花很多钱哦！3、公司每个月都有100多款产品促销，比如198元的精华素，促销时只要98就能拿到，而且这98元还有返利，积分，你最低只要几十块就能享用啊！5、公司有1000多个品种，几十个系列，能满足所有消费者日常洗护，还有彩妆，香水，保健等奢侈需求也能满足，选择欧瑞莲，会提升你的生活品质，还能为你节省50%的花费！俗话说“吃不穷，喝不穷，算计不到才受穷”，这里的算计，不是指不花钱，而是指会选择！你从公司购买欧瑞莲非常简单，我们帮你申请一个编号，（你不用花一分钱的），你就能进入公司订货网页下订单了，最低200元公司开始发货，送货到家。
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美容奖励机制方案
美容奖励机制方案随着生活水平的提高和生活环境的改善，越来越多的人开始重视自己的外貌，尤其是美容行业的发展，人们对美容养生的需求日益增长。
在这样的背景下，美容机构的竞争也日益激烈，如何促进员工的积极性和激励公司的业绩成为美容机构和企业管理者所需解决的问题之一。
美容奖励机制是一种激励员工积极性，提高业绩表现，达成公司目标的有效手段。
如何制定一种合理的美容奖励机制方案，成为了管理者需要思考和解决的难题。
设定激励目标首先，美容机构需要制定明确的激励目标，这样才能有针对性地设定奖励机制，激励员工积极性，提高公司业绩。
激励目标一般包括以下方面：1.营收目标：即公司的经济效益表现，可以通过年度净利润、月度总销售额、完成销售任务数等指标来衡量。
制定奖励机制时需根据营收目标进行具体的奖励设定，既能增强员工的工作动力，也能提升企业的业绩。
2.客户满意度：客户满意度是衡量美容机构服务质量的重要指标。
制定相应的奖励机制，例如优秀客户服务奖等，可以有效地提升员工的服务水平，进而提高客户满意度，增加业务流量。
3.员工绩效：在美容行业，员工绩效往往与营收密切相关。
因此，美容机构应该根据员工的工作表现，制定相应的奖励机制，鼓励员工提高工作效率和质量，进而提升整体业绩。
设定奖励机制制定明确的激励目标后，美容机构需要根据目标制定符合实际的奖励机制，以吸引员工的积极性，提高工作热情，创造出更好的业绩。
一般可以从以下方面考虑：1.奖金制度：奖金是最常见的激励方式之一，美容机构可以根据业绩表现、完成任务数或其他指标设定奖金标准，员工在达成相应指标后可获得相应奖金。
2.物质奖励：物质奖励是指实物奖励，如购物卡、礼品等。
美容机构可以根据员工表现或完成任务数，给予相应的物质奖励。
3.荣誉奖励：荣誉奖励是指通过荣誉称号、证书等方式，表彰员工在工作中取得的成绩。
例如员工优秀表现称号、优秀服务员等，可以有效地激励员工。
设立竞争机制美容机构可以通过竞争机制激励员工，形成内部竞争，提高员工的工作积极性。
欧瑞莲奖励计划
欧瑞莲奖励计划一、直接销售佣金1、兼职收入：直接销售佣金分为两部分，第一部分作为奖金打到银行卡上，第二部分相当于产品打折。
1，按零售价格计算。
200元--900元5%900元--1500元10%1500元以上15%2、示范品额度：每次正常定货都会产生示范产品额度，数额为定货额的1/12，你可以选择“示范产品定单”来使用这些额度，在额度内购买示范产品（示范产品与正常产品是一样的，价格约为正常产品价格的1/4）。
三个月内有效，通常理解为销售顾客进行产品演示或提供顾客进行试用的产品。
示范品额度=购买正常产品的零售金额/12示范品价格=正常产品零售价的25%举例：若您向5位购买产品的顾客提供服务，并分别获得300元的订单。
您的销售额：5*300=1500元即得利润：1500*15%=225元示范品额度：1500/12=125元（可用此额度购买零售价为125*4=500元的产品）二、管理佣金：级差制，当月个人业绩达到400BV（相当于574元，1元=0.697BV）便有资格领取。
从800BV到40000BV，都是指团队总体业绩。
正常产品订单BV=产品零售价*0.697示范品订单BV=示范品额度*0.82800BV 相当于1148元4% 销售代表2400BV 相当于3443元8%4800BV 相当于6887元12%9600BV 相当于13773元16% 销售经理16000BV 相当于22956元20%28000BV 相当于40172元24%40000BV 相当于57389元28% 高级经理举例说明1：（1）找到三个合作伙伴，每个团队的业绩都做到14000bv。
你的总业绩是：3*14000=42000；你的月收入=42000*28%-14000*16%*3=5040元；（2）找到六个合作伙伴，每个团队做到8000bv,你的总业绩是：6*8000=48000；你的月收入=48000*28%-8000*12%*6=7680元最简单的运用本制度的方法，我们按每个人购500元产品成为公司的直销员，并每个月做600元的零售，并在三个月找到三个能和你一样的真想做的人。