人力资源管理案例选择题复习资料
人力资源案例分析单选题100道及答案解析
人力资源案例分析单选题100道及答案解析1. 某公司招聘了一名新员工，在入职后的第一个月内，该员工表现出色，然而，从第二个月开始，工作效率明显下降。
经过调查，发现是因为工作压力过大。
这反映了人力资源管理中的哪个环节存在问题？A. 招聘与选拔B. 培训与开发C. 绩效管理D. 员工关系管理答案：D解析：员工工作效率下降是因为工作压力过大，这属于员工关系管理范畴，没有及时关注和解决员工的工作压力问题。
2. 一家企业为了提高员工的工作积极性，决定实施绩效奖金制度。
但实施后，效果并不理想。
可能的原因是？A. 奖金设置过低B. 绩效评估标准不明确C. 员工对制度不理解D. 以上都是答案：D解析：奖金设置过低可能无法有效激励员工，绩效评估标准不明确会导致员工对奖励的预期不清晰，员工对制度不理解也会影响其发挥作用。
3. 某公司的一位核心员工突然提出辞职，经过沟通了解到是因为对职业发展前景感到迷茫。
这说明了公司在哪个方面的不足？A. 薪酬福利B. 职业发展规划C. 工作环境D. 企业文化答案：B解析：员工因对职业发展前景迷茫而辞职，反映出公司在职业发展规划方面未能给员工提供清晰的方向和机会。
4. 在进行绩效评估时，评估者主要根据员工近期的表现进行评价，这可能导致什么问题？A. 近因效应B. 晕轮效应C. 首因效应D. 对比效应答案：A解析：评估者根据员工近期表现进行评价，容易受到近因效应的影响，不能全面客观地评价员工的绩效。
5. 一家公司的人力资源部门在制定招聘计划时，没有充分考虑公司的战略目标，可能会带来什么后果？A. 招聘到不合适的人才B. 招聘成本增加C. 影响公司的长期发展D. 以上都是答案：D解析：未考虑公司战略目标进行招聘，可能导致招聘的人才不符合公司长期发展需求，增加招聘成本，并最终影响公司的长期发展。
6. 某企业进行员工培训后，发现大部分员工在工作中并未应用所学知识。
原因可能是？A. 培训内容与工作实际脱节B. 缺乏培训后的跟进与支持C. 员工学习积极性不高D. 以上都是答案：D解析：培训内容与工作实际脱节会使员工觉得所学无用，缺乏培训后的跟进与支持无法督促员工应用，员工学习积极性不高也会影响应用效果。
人力资源管理复习题及参考答案
《人力资源管理》课程复习资料一、判断题：1.人力资源管理将人看作成本中心。
[ ]2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
[ ]3.人力资源管理是所有管理者的职责。
[ ]4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
[ ]5.在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。
[ ]6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。
[ ]7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。
[ ]8.一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。
[ ]9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。
[ ]10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。
[ ]11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。
[ ]12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
[ ]13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。
[ ]14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。
[ ]15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。
[ ]16.从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。
[ ]17.在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。
[ ]18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。
[ ]19.当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。
[ ]20.在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。
[ ]21.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。
[ ]22.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。
[ ]23.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。
[ ]24.绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。
2021年人力资源管理师案例题汇总
人力资源管理师案例题一、乔利民是一位工程师，她在技术方面有丰富经验。
在技术科，每一位科员都以为她工作相称出众。
不久前，本来科长调到另一种厂去当技术副厂长了。
领导任命乔为技术科科长。
乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，她此前在水平差领导下工作过，懂得这是一种什么滋味。
在头一种月内，全科室人都领教了乔利民“新官上任三把火”。
在上任第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔利民当众狠狠地批评了她一通，并说：“技术科不需要没有时间概念人”。
第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表达，再这样，要把老李调走。
当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班三个晚上替她赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。
到了月底，乔科长还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。
一年过去了，厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤人诸多，不少人规定调动工作，许多技术工作都应付但是来了。
科室里没有一种和谐而团结氛围。
厂领导决定要解决技术科问题了。
问题：1、乔利民管理办法有什么问题？请加以分析。
2、厂领导与否应当把乔利民调离？为什么？二、中天会计事务所是一家在亚洲知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业努力下，为公司打下一片江山，近年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达到稳定局面，并维持一定规模。
由于公司业务日趋繁忙，常导致公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段中间工作绩效空缺阶段，始终没有可以弥补起来。
公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高档会计师和会计员。
各职位人员如下表1。
表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数以及在过去五年中，员工调动概率如下表2，其中涉及各职位人员升迁和离职比例率。
在升迁某些，各职位除最高合伙人之外，只要体现好，皆有升迁机会，对于特别优秀高档会计师尚有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上人员皆有离职状况。
人力资源管理管理历年真题及复习资料解析选择题
人力资源管理历年真题与答案解析：第二章招聘与配置一、单项选择题1.竞聘上岗的理论基础是（）。
[2008年11月四级真题]A.能岗匹配原理B.动态优先原理C.同素异构原理D.效率优先原理【解析】竞聘上岗的理沦基础是能岗匹配原理。
企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。
2.利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（）。
[2008年11月四级真题]A.半个月B.一个月C.两个月D.三个月【解析】从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间；从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函（接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天）；筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1～2周。
综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。
3.以下关于公司简介的说法不正确的是（）。
[2008年11月四级真题]A.不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介B.把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口C.公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要D.根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介【解析】由于组织规模的差异，不同公司会选用不同的形式来编写公司简介；一些公司很注重公司简介的编写，把其当成一个对外展示公司形象的窗口，因此，应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式；同时要满足企业人员招聘活动的需要，使公司简介的作用发挥得恰到好处；国内外很多大中型企业，根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。
4.（）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。
[2008年11月四级真题]A.自传式调查表B.应聘人员履历表C.应聘者推荐表D.加权招聘申请表【解析】应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以与目前的现状，乃至未来发展的可能性；个人履历分析即个人简历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解，但不能确定其真实性。
人力资源管理案例题及答案较全
人力资源管理一、案例分析题（苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面………………………………………………………………………….. 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。
答：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。
人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
这充分说明了人力资源需求预测的重要性。
同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础华为的人力资源体系基础华为的发展历程及人力资源体系建设背景……………………………………………….………………………………………请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础。
答：工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。
（1）它是整个人事管理科学化的基础。
（2）它是提高现实社会生产力的需要。
（3）它是企业现代化管理的客观要求。
人力资源管理管理案例选读复习.
复习题一一、单项选择题1．人力资源最根本的特征是（）A．不可剥夺性B．时代性C．时效性D．能动性2．20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是( ）A．投资模式B．参与模式C．产业模式D．高灵活性模式3．在运用观察法时，“一般情况下观察者尽可能不要引起被观察者的注意，有特定目的的情况除外”体现的是（)A．稳定原则B．信任原则C．隐蔽原则D．沟通原则4．下列关于工作轮换的说法，错误的是（)A．工作轮换会使培训费用上升B．工作轮换又称为交叉培训法C．工作轮换可减少员工的枯燥感D．工作轮换将降低员工的工作满意度5．组织战略规划的核心部分是（）A．人力资源规划B．财务规划C．产品规划D．市场规划6．关于人力资源规划作用的描述,错误的是（）A．人力资源规划有助于控制人工成本B．人力资源规划有助于调动员工的积极性C．人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点D．人力资源规划是静态的7．“确定组织内人员的职位分配,是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是（）A．招聘规划B．晋升规划C．人力分配规划D．调配规划8．下列不能用于人力资源需求预测的方法是（）A．经验判断法B．马尔科夫法C．回归预测法D．比率分析法9．关于内部招募优缺点的描述，正确的是（）A．可得到更多的人才B．容易导致“近亲繁殖”C．可以带来新的活力和观念D．岗位的适应调整时间长10．不属于人才测评功能的是（）A．诊断与反馈B．预测C．整合D．甄别与评定11．“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是（）A．误差B．信度C．效度D．常模12．以了解素质现状为目的的测评是( ）A．诊断性测评B．选拔性测评C．配置性测评D．开发性测评13．下列关于绩效考核的描述，错误的是（）A．针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重B．关注过程的考核注重员工的工作态度和能力C．以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益D．考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升和培训开发14．请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应,指的是（) A．情景面试B．行为描述面试C．压力面试D．结构化面试15．绩效管理的重心是（)A．绩效考核B．绩效反馈C．考核结果的应用D．绩效提升16．为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是（)A．原始成本B．重置成本C．直接成本D．机会成本17．人力资源离职成本不包括（)A．离职补偿成本B．失业保障成本C．离职前低效成本D．空职成本18．“企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的（）A．集合性B．时代性C．独特性D．人本性19．惠普的核心理念“给我们从事的领域贡献技术,对我们所在的社区奉献与负责”,强调了企业文化的（）A．区分功能B．导向功能C．约束功能D．凝聚功能20．员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的( ）A．集体性B．有限性C．均等性D．补偿性21．下列关于员工福利作用的说法,错误的是（）A．吸引企业外部优秀人才B．增加员工实际收入C．加强核心员工的留任意愿D．可完全替代工资实现员工的激励22．企业在设置福利项目时必须结合自身的经济实力指的是福利的（）A．合理和必要原则B．量力而行原则C．统筹规划原则D．公平原则23．“富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交和易了解的”，所指的人格类型是（）A．实际型B．艺术型C．社会型D．企业型24．个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习，指的是( ）A．经典条件反射理论B．操作条件反射理论C．社会学习理论D．经验积累理论25．绩效分析涉及四个方面内容：①开始解决“不能做"的问题；②成本分析；③绩效评估;④绩效偏差的原因分析。
电大专科《人力资源管理》案例单项选择题题库及答案(试卷号：2195)
电大专科《人力资源管理》案例单项选择题题库及答案（试卷号：2195）盗传必究一、案例选择题1. 北京一家百货公司的工资制度北京某百货公司的营业员的工资收入，除10%的基本工资外，90%都是根据业绩取得的效益工资。
并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣- -定数额的效益工资。
效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。
采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。
具体做法如下。
公司对商品柜组柜组工资-柜组销售额工资十柜组利润工资--公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额X提取比例:经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营--般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。
柜组利润工资一柜组实际完成经营利润额X提取比例;经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营--般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。
柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%:超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1. 5%的人均工资。
柜组对营业员:营业员工资--营业员销售额:工资十营业员利润工资-柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资-一个人实际完成销售额X提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择: .⑴该百货公司营业员的工资收入依据是( )。
A. 营业员劳动的流动形态B. 营业员劳动的物化形态C. 营业员劳动的潜在形态D. 以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态⑵该百货公司90%的工资是什么形式( )。
A. 绩效工资B. 岗位工资C. 技能工资D. 结构工资⑶该百货公司的工资制度具有如下特点( )。
开放专科《人力资源管理案例选读》复习题及答案
人力资源管理教学案例精选复习题一、名词解释1、深度访谈法：又名深层访谈法，深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。
2、职位分析：是人力资源管理的一个重要的子系统，是建立“以职位为基准的薪酬模式”的重要基础性工作。
职位分析又称岗位分析、工作分析，主要是指通过系统地收集、确定与组织目标职位有关的信息，对目标职位进行研究分析，最终确定目标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程3、胜任力模型：胜任力模型，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
4、360度考核法：又称为全方位考核法，360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。
5、KPI：，又称“关键业绩指标”，是企业绩效考核的方法之一，其特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取。
是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
6、利润分享计划：利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。
是由企业建立并提供资金支持，让其员工或受益者参与利润分配的计划。
二、简答题1、工作分析的方法可分成哪些类型?工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。
依照功用划分，有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。
2、简述员工培训工作的组织与实施。
员工培训工作的组织与实施程序有四个：⑴培训需求的分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；⑵制定培训计划；⑶设计培训课；⑷培训效率评估。
2023年电大人力资源管理期末考试复习试题及答案
2023年电大人力资源管理期末考试复习试题及答案一、选择题1. 下列关于人力资源管理的定义，正确的是（D）。
A. 人事管理/人才管理B. 劳动力管理C. 员工管理D. 组织和管理人力资源2. 以下哪种是企业招聘的外部环境因素？（B）A. 企业文化B. 社会文化C. 绩效目标D. 薪资标准3. 关于薪酬制度，以下说法不正确的是（D）。
A. 薪酬制度要与组织绩效目标相一致B. 在制定薪酬制度时应考虑公司行业的平均薪资水平C. 薪酬是员工待遇的一个方面D. 薪酬制度一般只包括固定薪酬，不考虑任何奖励金制度4. 关于绩效考核，以下说法正确的是（A）。
A. 绩效考核是将员工的工作成果特征与工作标准相比较，评估员工绩效B. 评估员工绩效不用考虑基础薪资和工资总额C. 绩效考核只评估员工的个人能力，不考虑团队合作能力D. 绩效考核一般不包含业绩目标和绩效指标二、简答题1. 什么是招聘？招聘的步骤有哪些？答：招聘是指企业在确定职位空缺时，向外界发布消息，邀请有资质的人员来参加岗位的选拔和确认过程。
招聘的步骤包括：职位分析、职位描述、人员甄选、面试、聘用和培训。
2. 什么是员工培训？企业为什么要进行员工培训？答：员工培训是指企业对员工进行教育和训练，以提高员工的工作技能和素质。
企业进行员工培训的目的有以下几个方面：提高员工的技能和掌握新技能；提高员工的工作积极性和创造力；提高员工的工作质量和效率；提高员工的团队合作和沟通协调能力。
三、案例分析题某公司的员工绩效考核系统存在一些问题，包括：- 绩效考核只注重业绩目标的完成情况，而忽视员工的个人能力和潜力；- 绩效考核周期太短，不能全面反映员工的工作实绩；- 绩效考核结果不能反映员工的工作质量和工作态度。
提出改进建议：1. 应该建立绩效考核标准，将员工的业绩目标、个人能力和潜力等方面相应融入考核；2. 应该延长考核周期，使得考核能够全面、系统地考核员工的全部工作表现；3. 对员工的工作质量和工作态度等方面进行点评，反映全面的工作表现。
人力资源管理复习资料——案例分析
人力资源管理复习资料——案例分析1.YT公司是一家大型的电子企业。
2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度：一是以实现劳动价值为依据。
确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资；科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据。
确定奖金分配数额，每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提，如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
请根据案例回答以下问题；（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（2）您对完善YT公司的薪酬体系有何建议？参考答案：(1)YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类．岗位分类较合理。
③YT公司将每类岗位细分出l0多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细分明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
人力资源管理案例分析题复习资料
(1) 原则：保障基本生活的同时， 充分调动各位员工的积极性和创造 性，鼓励个人努力奋斗， 强调团结协 作，促使公司和所有员工共同进步、 发展。
(2) 依据：根据公司、部 门、 ……… 问答题：
(1) 结合案例，请问基本工资制 度的设计包括哪些程序或步骤？
(2) 案例中提到要逐步使该公司 的管理走上“法制化”轨道，科学、 进取，促进公司和员工共同进步。 发 放薪酬必须认真遵守 《劳动合同法》， 那么如何认真贯彻执行这一法律， 从 而进一步提升和改进企业人力资源 管理水平？ 答案要点： (1) 基本工资制度的设计由 7个程序 或步骤组成：
(2) 中小企业在实施现代人力资 源管理方案时， 应主要关注并导人现 代人力资源管理的核心技术 —— 3P 模式。即：首先，根据企业的生产经 营特点， 进行职务分析， 明确所有员 工各自的岗位 (POST)职责，其次，根 据企业的岗位职责， 设计人力资源的 工作绩效 (PERFORMANCE) 考核方 案和工具； 最后， 使用绩效考核方案 和工具，对企业所有员工进行定期考 核，并根据绩效考核结果， 设计工资 (PAYMENT) 福利，乃至奖金发放方 案和工具．实际上，岗位职责、绩效 考核与工资分配三者是有机联系的 统一体， 它们三者的有机联系， 可以 充分体现公正、合理、 科学、竞争的 原则。强调个人努力与团结协作的统 一性；工作报酬和工作奖惩的统一 性；员工个人命运与公司命运一体 化；不强调资历， 只看重现实的工作 表现；定量评价与定性分析相结合， 业绩考核与工资待遇。奖惩相互依 存，考核是客观依据， 待遇、奖惩是 结果。这样将逐步使公司的管理走上 “法制化 ”轨道，避免 “人治 ”。主观臆 猜等造成的不良后果。 在公司这个大 家庭中， 对事不对人， 充分调动各位 员工的积极性和创造性， 鼓励个人积 极进取、努力奋斗，强调团结协作， 促使公司和所有员工共同进步、发 展。
2023大学_大学《人力资源管理》试题及答案
2023大学《人力资源管理》试题及答案2023大学《人力资源管理》试题及答案(一)一、案例选择题(每个小问3分，共15分。
根据每个案例所讲述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中具体要求选出一个正确答案)前景内燃机公司的激励问题前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。
其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。
对于那些在最后检验中不合格的产品，公司找到的解决方法就是在一个特别的车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组，安排在生产线的最后，由他们来解决质量问题。
由于这种方法费用高，而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。
因此，公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。
当然，也有的差错是由于设计不合理造成。
在公司总裁的催促下，分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。
生产经理刘伟断言，这些问题是工程设计方面的事情。
他认为，只要工程设计上仔细地设计部件和整体结构，许多质量问题就不会出现。
他又责怪人事部门没有更好地挑选工人，并且没有让员工的使用部门参与到选拔工作中来。
他特别指出装配工人的流动率每月高达5%以上，且星期一的矿工率经常达到20%。
他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效的运作。
总工程师王选认为，部件和整机结构都设计得很好。
如果标准要求再严格一点儿，生产就会非常困难和费时，成本就会大幅度提高。
人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。
首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。
其次，她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。
所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。
但是刘彦说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。
如果工人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。
当问她的建议是什么时，她向公司推荐做两件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一项简单的工作。
人力资源管理师案例分析题及答案汇总
人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料第一章人力资源规划一、某公司主要经营油漆、壁纸以与自己生产的其他产品。
李总上任后将直线制改造为事业部制。
公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。
这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。
开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。
然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。
公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。
李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。
1、请阐述事业部的缺点。
2、李总究竟该怎么办呢？答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。
2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。
实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。
（2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。
二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。
目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。
由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。
因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。
人力资源管理考试复习题及参考答案
中南大学现代远程教育课程考试复习题及参考答案人力资源管理一、选择题1．在下列活动中, 不应该由直线部门主管负责;A．制定雇员晋升人事计划 B 拟定培训文件C 评估雇员工作绩效D 进行薪酬调查2．对一名工人的绩效,从产量、质量、能耗等方面进行考察,这体现了绩效的A.多因性B.多维性C.动态性D.相关性3．在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑A.人力资源流动情况B.社会保障体系健全程度C.劳动力市场发育情况D.劳动法律法规政策制度4．在绩效管理的实施过程中,最直接影响绩效考评结果的是A.直接主管B. 一般员工C.高层领导D.人力资源部人员5．人力资源需求的影响因素不包括 ;A 企业外部环境B 企业内部环境C 管理者个人偏好D 人力资源自身6．人员招聘的直接目标是为了 ;A．招聘到精英人员 B．获得组织所需要的人C．提高单位影响力 D．增加人力资源的储备7．人力资源规划的目标包括 ;A.改善组织内部薪酬福利制度B.建立更合理的激励和约束机制C.为培训需求分析提供依据D.预测组织中潜在的人员过剩或人力不足8．绩效考评中的目标管理法,实际上就是绩效管理的具体体现,这个方法是系统的绩效管理方法,这里要求A．个人目标和企业目标完全一致B．个人目标与部门目标完全一致C．个人目标与企业的目标尽可能一致D．个人目标与企业目标可以不一致9．在工作分析中,下列哪种方法适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位A. 工作实践法B.问卷调查法C.工作表演法D.阶段观察法10．是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境,以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究,并制定出工作说明书等文件的过程;A.薪酬调查B.岗位评价C.薪酬管理D.岗位分析二、判断题1．人力资源管理是所有管理者的职责;2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性;3．通过工作分析所得到的信息资料,可成为人员选拔的标准;4．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施;5．在对人员供给和需求进行平衡时,仅需要确定整个企业的净需求;6．员工招聘是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动;7．内部招聘渠道容易近亲繁殖,管理决策缺乏创新意识;8．人力资源管理将人看作成本中心;9．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的;10．人力资源规划的编制必须考虑财务预算;11．可变薪酬主要是对员工能力的报酬;12．一般来说,一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率;13．工作分析、工作规范、岗位分析、职务分析的概念都一样;14．职业是工作分析中的相关术语之一;15．在设计调查问卷时用语要简洁易懂、含义明确,调查项目应该是可操作的具体问题;16．薪酬管理的主要目的是控制企业成本;17．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度;18．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息,如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等;19．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励,一般采用股票或股权的方式;20．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备;三、名词解释1.人力资源管理2.工作生活质量3.人力资源规划4.工作描述5.工作说明书6.公文处理7.360度评估8.平衡计分卡9.工作评价10.职业生涯管理四、简答题1.比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同;2.在当前全球竞争的背景下,企业如何通过人力资源管理获取竞争优势3.如何保证面试的质量4.如何进行培训需求分析5.如何确定绩效评估的主体6.确立合理的薪酬结构有何重要性7.企业为什么有必要进行员工职业生涯管理8.你认为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响9.如何衡量企业支付能力10.简述工作分析的意义;五、案例分析1．高薪为何留不住人才某民营化工企业,其市场具很强的季节性;每到销售旺季,公司经理就从市场上以高于市场价招聘一批人,到了淡季,又解聘掉,除了销售经理和几个销售骨干;销售经理提意见说,这样会导致销售人员的流失和销售业绩的下降;可公司经理却说,只要我们付高工资,不愁招不到人来,在销售淡季养这么大一批闲人不划算;又到了一年的旺季,可公司的销售骨干都纷纷跳槽到了别的企业,销售经理也提出辞职;这时经理才感到事情的严重性;请分析：1公司经理犯了一个什么错误2针对该公司的情况,你认为如何在保持一支稳定的销售队伍和维持较低的销售成本之间平衡2．上海一家外企招聘人才,一家在西北的大学毕业生前往应聘;招聘经理问：为何来应聘答：为企业贡献自己的聪明才智;问：假话,你对本企业一无所知,毫无感情,何谈做贡献答：实现个人价值,干一翻事业;问：假;干事业应到你的家乡,上海人生地不熟,你干事业给谁看答：为了赚钱;问：这才是真话;请问：1该招聘经理犯了什么错误2通过此案例,你对招聘人员的素质的重要性有何认识参考答案：一、选择题D、B、A、A、C、B、D、C、A、D二、判断题1．√×√××√√×√√11．××√√√×√√√√三、名词解释1.人力资源管理人力资源管理是把人力资源当作管理的对象,对其进行有效开发、合理利用和管理的过程;其内涵包括员工招聘、人员选拔与配置、绩效考核、工资报酬、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等;2.工作生活质量指在工作中员工所产生的心理与生理健康的感觉;具体而言,是指组织中的员工在参与决策、信息分享、工作环境和报酬以及工作压力等与工作相关的诸多方面所感受到的满意感;它是人力资源管理工作的重要衡量指标;3．人力资源规划是根据组织战略目标而制定的、是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动;其内容包括人力资源总体规划、人员补充计划、人员使用计划、人员提升和调动计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等;核心内容是预测人力资源需求与供给;4．工作描述指在工作分析的过程中,说明完成一项工作的行为;具体反映一个工作的操作过程;5．工作说明书是工作分析的结果,具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识,即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征6．公文处理对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法;测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力;根据应聘岗位的不同,可分为营销公文测试、财务公文测试、办公公文测试等;它以工作分析为依托,选公文最好用现成的进行适当修改和处理;7．360度评估是指在绩效考核中,将所有与员工工作中所联系的对象都作为主体上级、同事、本人、客户、下属、协作部门的一种方法;能够全面反映员工的工作绩效;8．平衡计分卡一种新的绩效评估技术;它的每一个衡量指标都指向企业战略的某个方面;它是一组关键性衡量指标的组合,其评价的核心包括以财务为核心、以顾客为中心,以学习和成长为中心和以内部业务为核心;或：资产收益率、市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾客满意度及顾客获利能力、员工保持率、员工生产力、员工满意度等具体指标9．工作评价在工作分析的基础上,通过对岗位的工作责任、知识和技能、工作强度和工作环境的衡量,比较企业内部各个职位的相对重要性;其目的是解决薪酬的内部公平性问题；为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准;10．职业生涯管理职业生涯管理分为个人职业生涯管理和企业职业生涯管理;个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望;企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量,发挥人力资源管理效率为目的,通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展;四、简答题1．比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同;现代人力资源管理由传统的人事管理发展而来,其基本职能未发生大的变化,但管理理念、其着眼点、手段及内容有了很大的不同;1理念不同：人力资源管理将人作为一种资源,人事管理将人力作为一种成本;2着眼点不同：人力资源管理着眼于未来,因此具有战略性,防范于未然；人事管理着眼于现在,具有事后性和问题解决性,因此传统的人事部门常被称为“救火队”;3管理手段和规范性不同：人力资源管理更多科学化的管理,强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化,人事管理多是经验性的管理;4内容不同：人力资源管理的内容更丰富,不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动,同时关注员工自身的发展;5定位不同：传统的人事部门定位为一个职能部门,现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在;2．当前全球竞争的背景下,企业如何通过人力资源管理获取竞争优势具体措施：1提供就业安全感：承诺不会因工作缺乏而被解雇;有安全感的员工会忠诚,愿意为组织利益付出额外的努力;2招聘时的挑选：选择合格员工,提高生产率,并向求职者发出信息：他加入的是一个精英组织,并对雇员的绩效有高度期望;3高工资：使流动较少发生4诱因基金：激励绩效5雇员所有权：对组织战略及其投资政策抱持长远观念6信息分享：向员工提供有关企业运做、生产率、盈利等方面的信息,为员工提供正确评价他们自己的利益与公司的利益是怎样关联的信息,使员工看到自己与企业的利益一致性;7参与和授权：鼓励决策的分散化和在控制员工自己的工作过程中扩大员工的参与和授权;参与提高员工满意度,又能提高生产率;8团队和工作再设计9培训和技能开发10象征性的平等主义：减少员工与管理层间的对立11内部晋升12长期观点：短期内解雇员工可能渡过难关,减少培训也一样,但长期并非如此;3．如何保证面试的质量1确定主题 2预定标准 3设定好程序 4主试人员挑选与培训4．如何进行培训需求分析需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析;组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训;考虑培训发生的宏观背景;人员分析是对培训对象进行的分析,员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身、转岗、新技术需要;首先判断是哪方面的需要,确定原因和目的,选定人员并使其做好准备;任务分析是对培训的内容进行分析,明确员工需要完成哪些方面的重要任务；为帮助其任务的完成,应当强调哪方面的知识、技能以及行为;5．如何确定绩效评估的主体根据特定的评价目的来选择；根据岗位工作性质决定评价主体的评估权重：1执行性岗位员工以直线领导为主要评价者2服务型岗位员工以服务对象为主要评价者3直线领导必须考评自己的员工,否则无法保证政令畅通4协作性强的岗位必须将协作岗位同行纳入评价主体5自我评价有利于员工参与意识与自我管理6．确立合理的薪酬结构有何重要性能反映员工工资的相对差距,从而体现企业的薪酬政策,实现有效激励；兼顾本企业的传统和市场趋势,从而兼顾了内外公平,减少员工的不满;7．企业为什么有必要进行员工职业生涯管理对企业,通过对员工职业生涯管理,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围;可降低离职率,营造企业与员工共同成长的组织氛围,规划企业宏伟前景,让员工对未来充满信心和希望,同企业共同发展;为优秀人才提供施展才华、实现自我的广阔空间;对员工,可以设定自己的人生目标,认识和开发自己的潜能,发挥自己的特长,实现人生价值,获得自我实现需要的满足;8．你认为保密工资制可能会有哪些正面效应和负面的影响利：有利于员工之间不在工资上互相攀比,减少矛盾；有利于带动员工的积极性；工资水平可以灵活调整,有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬;弊：容易出现同工不同酬;在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下,产生不合理的报酬,对绩效优秀者缺乏激励;9．如何衡量企业支付能力用两个指标衡量：①销货对用人费比率：人工成本/销售收入=员工平均薪资/人均销货额基本原则：工资水平的增长不能高于销售额的增长②劳动分配率 = 用人费/附加价值=人工成本/利润如比值过大,则说明分配过多或有人员闲置,若过少,但用人费仅一般水准,则分配过少;理想状态：人均薪资高于一般水准,但劳动分配率不致过高;10．简述工作分析的意义;工作分析是大多数人力资源管理活动的基础：1为招聘和挑选活动提供评价合格求职者的标准2为培训和开发提供依据3为企业合理薪资制度的设计奠定基础4为企业考核和激励机制的有效性提供保障5是企业人力资源管理规范化、科学化的基础;五、案例分析答题要点：1．1没有进行人力资源规划,不能保证公司正常的经营方面的人力资源需求;2保持一支合理数量的销售人员队伍,在销售淡季进行销售人员的培训,提高销售人员的效率,从而降低销售成本;2．1所犯错误：当面对应聘者的回答进行评论2招聘人员素质是保证招聘成功的关键,它关系到能不能招聘到企业所需的合适的人才;每一次招聘尤其是公开招聘其实是企业形象的一个展现,素质良好的招聘者才能保证企业的形象不受损害;。
人力资源管理案例选读复习
复习题一一、单项选择题1．人力资源最根本的特征是（） A．不可剥夺性B．时代性C．时效性 D．能动性 2．20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是（） A．投资模式 B．参及模式C．产业模式 D．高灵活性模式 3．在运用观察法时，“一般情况下观察者尽可能不要引起被观察者的注意，有特定目的的情况除外”体现的是（） A．稳定原则 B．信任原则C．隐蔽原则 D．沟通原则 4．下列关于工作轮换的说法，错误的是（） A．工作轮换会使培训费用上升 B．工作轮换又称为交叉培训法 C．工作轮换可减少员工的枯燥感D．工作轮换将降低员工的工作满意度 5．组织战略规划的核心部分是（） A．人力资源规划B．财务规划C．产品规划 D．市场规划 6．关于人力资源规划作用的描述，错误的是（）A．人力资源规划有助于控制人工成本 B．人力资源规划有助于调动员工的积极性 C．人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点D．人力资源规划是静态的7．“确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是（）A．招聘规划B．晋升规划C．人力分配规划 D．调配规划 8．下列不能用于人力资源需求预测的方法是（） A．经验判断法 B．马尔科夫法C．回归预测法 D．比率分析法 9．关于内部招募优缺点的描述，正确的是（） A．可得到更多的人才 B．容易导致“近亲繁殖” C．可以带来新的活力和观念 D．岗位的适应调整时间长10．不属于人才测评功能的是（） A．诊断及反馈 B．预测C．整合 D．甄别及评定 11．“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是（） A．误差 B．信度C．效度 D．常模12．以了解素质现状为目的的测评是（）A．诊断性测评 B．选拔性测评C．配置性测评D．开发性测评 13．下列关于绩效考核的描述，错误的是（） A．针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重 B．关注过程的考核注重员工的工作态度和能力 C．以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益 D．考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升和培训开发14．请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是（） A．情景面试B．行为描述面试C．压力面试 D．结构化面试15．绩效管理的重心是（） A．绩效考核B．绩效反馈C．考核结果的应用 D．绩效提升16．为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是（） A．原始成本 B．重置成本C．直接成本D．机会成本 17．人力资源离职成本不包括（） A．离职补偿成本B．失业保障成本C．离职前低效成本 D．空职成本 18．“企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的（） A．集合性B．时代性C．独特性 D．人本性 19．惠普的核心理念“给我们从事的领域贡献技术，对我们所在的社区奉献及负责”，强调了企业文化的（） A．区分功能 B．导向功能C．约束功能D．凝聚功能 20．员工福利的享受及个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的（）A．集体性 B．有限性C．均等性 D．补偿性21．下列关于员工福利作用的说法，错误的是（） A．吸引企业外部优秀人才 B．增加员工实际收入 C．加强核心员工的留任意愿 D．可完全替代工资实现员工的激励 22．企业在设置福利项目时必须结合自身的经济实力指的是福利的（）A．合理和必要原则 B．量力而行原则C．统筹规划原则 D．公平原则 23．“富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交和易了解的”，所指的人格类型是（） A．实际型 B．艺术型C．社会型 D．企业型 24．个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习，指的是（）A．经典条件反射理论 B．操作条件反射理论C．社会学习理论 D．经验积累理论 25．绩效分析涉及四个方面内容：①开始解决“不能做”的问题；②成本分析；③绩效评估；④绩效偏差的原因分析。
人力资源管理案例及参考答案
人力资源管理案例及参考答案第一篇：人力资源管理案例及参考答案人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到：1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策(1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略；(2)经常进行招聘，而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补；(3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求；(4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上；(5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段：(6)让业绩不佳者及时离开职位；2、重视新员工培训，提供现实的工作展望工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意“迎新培训”。
对工作初期的研究表明：绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。
而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。
为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。
3、核查现有人力资源这一工作是实施有效的人力资源规划的基础，它的质量将对今后的人力资源规划，招聘工作产生最直接的影响。
核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。
4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。
在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时，充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。
通过实施有效的人力资源规划，主动地进行人力储备，而使招聘工作变被动为主动。
5、加强人力资源规划的实施与评价在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。
通过检查，对下季度应采取的措施达成一致意见。
人力资源管理期末复习
人力资源管理期末复习（7.7考试）期末考试题型：填空10分，多选7题14分，是非题5题15分，简答题5题25 分，案例3题36分。
（选择题可能单选或多选）第一章人力资源的基本概念一、人力资源的含义（判断）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设的人口的能力。
1、是指以人的生命为载体的社会资源。
2、是目前正在从事社会劳动的全部人员。
3、指具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
4、指能够推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源构成数量图（选择）二、人力资源的特点（填空）1、生物性：有生物特征，生命脆弱，生命消失资源不复存在。
而且人是一种高级生物，具有高智能和复杂情感，如创造性和自我实现等。
2、能动性：能有目的地活动，能进行自我选择，能量有弹性。
3、两重性：即消费与创造的两重性，既需要消费，又能创造财富。
4、时效性：它的形成、开发和利用都受时间的限制。
5、再生性：人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。
有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，无形磨损指知识和技能的老化。
6、社会性：人是人类社会的基本细胞，必然打上特定社会的政治、经济、文化等烙印，这也与其它资源不同。
三、人力资源开发与管理的特点1.综合性2.实践性3.发展性4.民族性5.社会性是非题：日本年功序列制与美国契约制的优劣比较及实施条件？ P5 以美国和日本为例，它们皆为资本主义制度，都搞市场经济，但两国在人力资源开发与管理上差别很大。
美国是个人主义的资本主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是美国人的通行原则。
相应地,在人力资源开发与管理上，实行的是自由雇佣制。
这是一种个人之间高度竞争的“压力型”劳动制度。
日本则不同，它是家族主义的资本主义,儒家文化重群体、尊长辈、讲内和的传统，使其人力资源的特点是“家族人”，“忠于企业大家庭”是日本人的行为准则。
相应地，在人力资源开发与管理上，实行的是终身雇佣制，这是一种个人之间密切合作的“吸力型”劳动制度。
开放专科《人力资源管理案例选读》复习题及答案
人力资源管理教学案例精选复习题一、名词解释1、深度访谈法：又名深层访谈法，深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。
2、职位分析：是人力资源管理的一个重要的子系统，是建立“以职位为基准的薪酬模式”的重要基础性工作。
职位分析又称岗位分析、工作分析，主要是指通过系统地收集、确定与组织目标职位有关的信息，对目标职位进行研究分析，最终确定目标职位的名称、督导关系、工作职责与任职要求等的活动过程3、胜任力模型：胜任力模型，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
4、360度考核法：又称为全方位考核法，360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。
5、KPI：，又称“关键业绩指标”，是企业绩效考核的方法之一，其特点是考核指标围绕关键成6、利润分享计划：利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。
是由企业建立并提供资金支持，让其员工或受益者参与利润分配的计划。
二、简答题1、工作分析的方法可分成哪些类型?工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。
依照功用划分，有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。
2、简述员工培训工作的组织与实施。
员工培训工作的组织与实施程序有四个：⑴培训需求的分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；⑵制定培训计划；⑶设计培训课；⑷培训效率评估。
3、简述我国社会保障制度改革的原则。
（一）社会保障水平要与我国的经济承受能力相适应。
（二）社会保障应坚持公平与效率统一的原则。
《人力资源管理》案例选择题题库-人力资源管理案例选择题
《人力资源管理》案例选择题题库|人力资源管理案例选择题《人力资源管理》案例选择题库 (更新至20__年7月试题) 北京一家百货公司的工资制度一家百货公司的工资制度北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资。
并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。
效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。
采取两级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。
具体做法如下。
公司对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。
柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的so%。
柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%;超额完成的，超1096以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。
柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：34.该百货公司营业员的工资收入依据是(D)。
D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态35.该百货公司90%的工资是什么形式？(A)A.绩效工资 36.该百货公司的工资制度具有如下特点(B)。
人力资源案例选择题
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
1、（ c ）工作说明书包含了清扫工作。
C. 勤杂工2、根据西方人性假设理论来判断，车间主任把员工看作是（ b ）。
B．社会人3、服务工的投诉是（ b ）的。
B.对4、为了防止类似意见分歧的重复发生，关键是（ c ）。
C.完善工作说明书5、此案例主要说明了（ a ）的重要性。
A. 工作分析与评价贾厂长的管理模式1). 改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观有哪种倾向？B. 社会人假设2). 贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？A. 经济人假设3). 如果架厂长能接受员工建议，你认为怎样对大刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能保证领导威信又使员工心服口服D. 马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍飞龙集团在人才队伍建设上的失误1). 飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明（）A. 企业管理中，人的管理始终是第一位的B. 人力资源战略规划在各项人力资源管理中起到桥梁与纽带作用2). 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展与酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
这属于人力资源规划的哪项活动？C. 行动计划3).将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的（）B. 甑选阶段招聘中层管理者的困难1). 影响这家企业招聘中层管理者的最主要因素是（）C. 中层管理者这一职位的性质2). 根据案例，如果企业从内部招聘中层管理者需要做哪些工作？（）A. 进行工作分析，确定每个中层职位所需要资质、能力与技能B. 加强对提拔上来的中层管理者进行管理技能方面的培训D. 做好企业人力资源规划，对基层管理者进行培养第1 页3). 根据案例，如果该企业从外部招聘中层管理者需要做哪些工作？（ab）A. 进行工作分析，确定每个中层职位所需要资质、能力与技能B. 对新招的工商管理类学生进行职业生涯规划，让他们知道未来的发展方向波音公司的新计算机系统1). 你认为该零部件部门的雇员需要接受哪些方面的培训？A. 技术方面的培训与雇员的沟通与判断能力的培训2). 内部培训与外部培训相比其突出的优点是bB. 成本较低3). 培训计划设计的内容应包括：B. 培训对象、目标、时间、实施机构、方法、设施等内容一家百货公司的工资制度1). 该百货公司实行什么类型的工资制度？（）A. 结构工资制2). 该百货公司营业员的工资收入依据是（）D. 以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态与潜在形态3). 该百货公司的工资制度具有如下优点：（）A. 能调动员工特别是优良员工的劳动积极性B. 能防止工资成本过分膨胀一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1). 申诉人提出的梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）的申诉，遵循的是工伤保险制度的哪一条基本原则（）C. 与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则2). 梁工程师的家属之所以认为梁某的死亡应按因工死亡处理，是因为：（）C. 梁某返聘时她同设计院双方有约定3). 仲裁结果驳回了梁某的母亲享受抚养补助金的申诉请求，主要原因是：（）D. 梁某的母亲没有直接参与申诉阿莫可公司的职业管理系统1. 你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（BCD）B、阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统C、阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻D、该系统特别重视与员工的沟通，表达了公司的人本管理思想2. 阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为（B ）B、使员工理解职业管理的重要性，并积极参与3. 如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？（Ac ）第2 页A、针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案C、针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理前景内燃机公司的激励问题1、针对产品质量问题，企业高层领导专门开会研讨放案，大家意见不一致，典型的看法有四种，你认为哪个更可取dD 根本原因是员工缺乏兴趣与责任感，因此应该从提高工人的责任心及归属感入手。
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人力资源管理案例选择
题复习资料
集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）
人力资源管理四、案例选择题
F飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
………
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1．飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明( A企业管理中，人的管理始终是第一位的)。
2．下面哪一项
不是制定人力资源规
划过程中的主要内
容？(B制定能保障
人力资源供给的政
策和措施)
3．通过招募、
录用、培训、工作安
排、工作调动、提
升、发展和酬劳等行
动来增加合格的人
员，弥补预计的空
缺。
这属于人力资源
规划的哪项活动？
( C. 行动计划)
4．将明显不符
合职位要求的申请者
排除在招聘过程之外
的活动属于招聘程序
的( B．甄选阶段)。
5．姜伟通过两
年的反省和沉思，总
结出了“总裁的二十
大失误”，其中特别
提到了关于“人才的
四大失误”，下面哪
——条不是？
( D．没有建立人力
资源市场)
G工作职责分歧
一个机床操作工
把大量的机油洒在他
机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把
洒掉的机油清扫干
净，操作工拒绝执
行，理由是工作说明
书里并没有包括清扫
的条文。
…….
请你在认真读完
该案例后，对下列问
题做出选择：
1. 你认为出现这一
分歧的根本原因是：
(C. 工作说明书不够明确、具体和全面)。
2. 对于服务工的技诉，你认为该如何解决(D. 对服务工要进行表扬)。
3. 你认为该公司在管理上不需要改进的是(C. 要求员工必须元条件地服从领导)。
4. 如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是(D.纪实分析法)。
H 宏伟服装公司的激励汪明明是宏利服装公
司的人事经理，最近
她刚刚兼职学习完
MBA的所有课程并且
获得了某着名学府
MBA学位．在MBA学习
的过程中，她对于管
理中的激励理
论，。
汪明明万万没有想到
事情会发展到这个地
步。
原来她很信任和
支持的高层管理者也
开始怀疑她的计划，
批评她考虑不周全。
请你在认真读完该案
例后，对下列问题做
出选择：
1．你认为新计划失
败的主要原因是什
么？(D．她忽视了各
层次员工的需求不
同的事实)
2．根据马斯洛的需
求层次理论，你认为
设计人员的主导需求
和一线工人的主导需
求有何不同？
( A．大多数一线工
人更关注报酬，因
此他们的主导需求
是生理需求)
3．根据案例提供的
信息，你认为汪明明
对于需求层次理论的
理解错误最可能是
( B．她认为激励因
素和保健因素是独
立发挥作用的)
4．根据企业中不同
的员工的不同反应，
我们可以认为(B．设
计师是社会人，大
多数一线员工是经济人)。
5．汪明明对与这种结果很苦恼，为此她请教了一位资深顾问，如果你是这位顾问，你认为下列做法哪个更可取？( C. 停止该计划，采用调查表调查各层次人员的需求情况，以及他们对于新计划的评价)
J贾厂长新任记
贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。
他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号………
下一步怎么办？
处分布告已经公布
了，难道又收回不
成？厂长新到任订的
厂规，马上又取消或
更改，不就等于厂长
公开认错，以后还有
啥威信？私下悄悄撤
消对她们的处分，以
后这一条厂规就此不
了了之，行不？……
贾厂长皱起了眉头。
请你在认真读完
该案例后，对下列问
题做出选择：
1．改革不合理
的厂纪厂规有助于调
动职工的工作积极
性，贾厂长到任后想
群众之所想，
取消了迟到罚款的规
定受到了工人的好
评。
说明在这个问题
上贾厂长考虑到了人
的因素，其人性观符
合哪种人性假设理论
观点？(B. 社会人
假设)
2．贾厂长在制
定新的规章制度时，
由于没有很好地调查
研究，没有了解工人
为什么会出现早退的
现象，就做出了早退
罚款的决定。
这一决
定说明贾厂长只想用
经济杠杆来管理，有
用哪一种人性观来实
施管理的倾向？(A.
经济人假设)
3．如果你是贾
厂长，你认为怎样对
待刚刚公布的关于迟
到早退的惩罚规定才
能既保住领导威信又使员工心服口服？(D．马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍)
4．贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？
(D．培育和发挥团队精神)
Q 前景内燃机公司的激励问题
前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是：生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣。
其结果就是产品质量不得不由检验科来保证………..新计划只是一种管理上的诡
计：使他们要作比以
前更多的工作，并且
训练他们去替代其他
工人而不增加任何工
资。
请你在认真读完
该案例后，对下列问
题做出选择：
1针对企业产品
质量存在的问题，企
业的高层领导专门开
会讨论解决方案，在
会议上大家见解不一
致，典型的看法有以
下四种。
你认为哪个
看法更可取？( A根
本原因是工人缺乏
兴趣和责任感，因
此应该首先从提高
工人的责任心和归
属感入手 )
2从案例中我们
可以看出，人事经理
刘彦试图通过改变工
作的方式和扩大工作
范围来提高工人的兴
趣。
这种方式属于双
因素理论中的什么因
素？( B激励因素 )
3、双因素理论是
谁提出来的？( C赫
兹伯格 )
4、工人对新计
划表示极大不满，这
属于什么因素？( A
保健因素 )
5、人事经理刘
彦的建议和改进方式
并没有取得预期的效
果。
你认为最可能的
原因是什么？( B事
先没有和工人进行
充分的沟通 )
Y 一家百货公司的工资制度
北京某百货公司的营业员的工资收入，90%是根据业绩取得的效益工资，并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣一定数量的效益工资。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：
1 该百货公司营业员的工资收入依据是（D 以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态）
2 该百货公司90%的工资是什么形式？（A绩效工资）。
3 该百货公司的工资制度具有如下特点：（B能防止工资成本过分膨胀）。
4 该百货公司实行什么类型的工资制度？（A结构工资制）。
5 在现实中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。
但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下薪酬制度设计的基本原则，请指出下面哪一条不属于这种基本原则？（C内部平衡原则）。