【招聘】高效结构化面试与行为面试
2024年精选结构化面试问题及答案
2024年精选结构化面试问题及答案1. 请简单介绍一下自己。
答案示例：大家好，我叫[姓名]，毕业于[学校名称]，专业是[专业名称]。
在校期间，我积极参与各类社团活动，锻炼了我的团队协作和沟通能力。
工作以来，我在[公司名称]担任[职位名称]，主要负责[工作内容]。
我热爱，乐于接受挑战，希望能在贵公司发挥我的专长，共同成长。
2. 请谈谈你的优点和缺点。
答案示例：我的优点是责任心强、敬业精神和团队协作能力。
在工作中，我始终秉持认真负责的态度，对待每一个任务都力求做到最好。
同时，我认为团队合作是实现共同目标的关键，因此我总是积极参与团队活动，与同事共同进步。
至于缺点，我认为自己在刚进入一个新的工作环境时，可能会有一段时间的适应期。
但我相信，通过自己的努力和，能够迅速融入团队，为工作贡献自己的力量。
3. 你为什么选择申请我们公司？答案示例：我选择申请贵公司，主要是因为贵公司在行业内有很高的知名度和良好的口碑。
通过了解，我发现贵公司注重员工培养，有着完善的人才激励机制，这让我对贵公司的发展前景充满信心。
同时，我认为自己的专业能力和工作经验与贵公司的需求相匹配，希望能在这里实现个人价值，为公司发展贡献力量。
4. 请描述一次遇到困难时，你是如何解决问题的？答案示例：记得有一次，我在项目中遇到了一个技术难题，一时间无法找到解决办法。
在这种情况下，我首先保持了冷静，对问题进行了全面分析。
然后，我请教了有经验的同事，向他们请教解决方案。
在同事的帮助下，我们共同探讨，最终找到了解决问题的方法。
这次经历让我明白了，面对困难，保持冷静和积极寻求帮助是非常重要的。
5. 你如何看待团队合作？答案示例：团队合作是实现共同目标的关键。
在一个优秀的团队中，每个成员都能发挥自己的专长，相互支持、互补缺点。
我认为，有效的团队合作需要建立在信任、尊重和沟通的基础上。
同时，团队中的成员应该具备一定的自我管理能力，能够承担责任，为团队的整体发展贡献力量。
高效招聘面试技巧
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仔细倾听
闻
1、认真记录、准备问题
2、不要误听、不要打断
切
切中要害
1、含糊不清
2、过于主观
3、不切实际
4、未知领域
1.洋葱法:
1）请你自我介绍三分钟，简历上有的信息不用介绍？（准备、内涵、应变能力） 2）通过...提升…能力…品质，请举例将能力呈现？ （验证事实，发掘潜力） 3）讲一个有关心态的故事，请对方分析一下故事，谈谈感受？（逻辑、创新、总结能力）
区
具有创新思想和方法
作为资源为他人提供有效的指导
分
为他人提供业务增长的机会
卓越
可根据专业判断制订战略 推动专业水平的发展 专业水准为同行认可
三、合理运用，掌握面试方法
常用的面试方法有哪些？
岗位
面谈法 笔试 行为面试 公文筐 无领导小组 角色扮演 压力面试 情景面试
高层管理人员 ★
★
★
★
中层管理人员 ★
第二问：请讲述你的一个亲身经历？ （或者对刚才的提问进行重复，但把重量加在实例上。）
2.过于主观
第一问：你之前的业绩怎么样？／对快消行业有多少了解？ 回答是：我的业绩一直表现很好；我认为对这个行业足够熟悉；
第二问：你当时是怎样做的？你的客户怎样看你？ 能举例谈谈你 了解的现在的快消行业吗？
3.不切实际
课堂回顾
变革思维
1.树立责任心 2.选对人 3.管控成本
善用技巧
1.望2.闻 3.问4.切
掌握方法
1.行为面试 2.压力面试
抓住关键
1.初试阶段 2.复试阶段
为企业招到合适的人才, 是我们作为经理人首要的能力体现！
案例分析：
[求职职场]行为事件面试方法
![[求职职场]行为事件面试方法](https://img.taocdn.com/s3/m/5e66d54a178884868762caaedd3383c4bb4cb4e2.png)
行为事件面试方法对于HR来说，通过短短1个小时，甚至可能不到一小时时间的面试，就要判断候选人是否有与工作岗位相匹配的胜任力，动机，潜力，以及是否能在工作岗位成功，可谓一项极有挑战的工作。
一次错误的招聘，给公司和候选人都会带来不可估量的损失。
一位不合适的候选人，不仅是对HR招聘、面试成本的浪费，后期也会造成公司业务受阻。
而行为面试法，能通过挖掘应聘者过去的经历，来预测其未来的工作表现，是较为准确和有效的结构化面试方法中的一种。
它可以在短时间内全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果，因而被越来越多的面试人员所应用。
行为面试法- 基本步骤 -简单来说，行为面试法，就是收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动，基于候选人对以往工作事件的描述，运用素质模型来评价其在以往工作中表现的素质，以此推测其在今后工作中的行为表现。
行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释：约3min这个步骤的目的，是与候选人建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快。
为使候选人更愿意分享自己的真实经历，面试官应向候选人强调面谈资料的保密性。
简要描述自己的工作与职责：约5min面试官所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”……这些问题只是举例。
提问的重点是，面试官需要通过适当的旁敲侧击，请候选人详细描述自己过去的日常工作，以便从具体细节中作出进一步的判断。
面试官在这一步骤的主要目的，除了弄清对方的工作职责外，更主要的是从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
具体的行为事件访问让考生开始讲叙关键事件，事件应包含但不限于以下几方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。
招聘面试方法有哪些
招聘面试方法有哪些面试是企业招聘过程中非常重要的一环，通过面试可以更全面地了解应聘者的能力、素质和适应性。
因此，选择合适的面试方法对于招聘工作至关重要。
那么，招聘面试方法有哪些呢？首先，传统的面试方法是不可或缺的。
传统面试方法包括结构化面试、非结构化面试和行为面试等。
结构化面试是指在面试过程中，面试官按照事先准备好的问题顺序进行提问，以便更好地比较不同应聘者的回答。
非结构化面试则是更加自由的方式，面试官可以根据应聘者的回答情况即兴提问。
行为面试是通过询问应聘者过去的行为来预测其未来的表现，以此来评估其能力和素质。
其次，近年来，随着科技的发展，视频面试逐渐成为一种新的趋势。
视频面试可以节省时间和成本，特别适合需要跨地区招聘的企业。
通过视频面试，面试官可以更好地观察应聘者的表情、语气和举止，从而更全面地评估其综合素质。
另外，群面试也是一种常见的面试方法。
在群面试中，多名应聘者同时参与同一场面试，面试官可以通过观察应聘者之间的互动和协作能力来评估其团队合作能力和沟通能力。
群面试还可以更好地考察应聘者在团队中的角色定位和领导能力。
除了以上提到的面试方法，还有一些特殊的面试方法，比如案例面试、能力测试、综合素质评估等。
案例面试是通过给应聘者提供一个具体的问题或情境，要求其进行分析和解决方案的提出，以考察其解决问题的能力。
能力测试则是通过各种测试题目来考察应聘者的专业知识和技能水平。
综合素质评估是通过多种方式综合评估应聘者的能力、素质和适应性。
综上所述，招聘面试方法多种多样，每种方法都有其独特的优势和适用场景。
在实际招聘工作中，企业可以根据自身的需求和特点，选择合适的面试方法，以便更好地选拔出符合岗位要求的人才。
希望本文所述内容能够对招聘面试方法有所启发，为招聘工作提供一些参考和借鉴。
多种面试方法及适用场景
多种面试方法及适用场景
面试是常见的用于筛选和选拔候选人的方法之一。
下面列举了一些常见的面试方法及其适用场景：
1. 结构化面试：在面试过程中，使用相同的问题和评估指标对所有候选人进行评估。
适用于需要对候选人的回答进行客观评估的场景。
2. 无结构化面试：面试官可以自由选择问题，不使用统一的评估标准。
适用于需要更加灵活和深入了解候选人的场景。
3. 行为面试：通过询问候选人过去的行为和经验来预测其未来的表现。
适用于需要评估候选人的实际能力和实践经验的场景。
4. 情境面试：给候选人提供某种场景，并要求候选人根据场景进行思考和回答问题。
适用于需要评估候选人解决问题和决策能力的场景。
5. 技术面试：对候选人的专业知识和技能进行评估。
适用于需要候选人具备特定专业知识和技能的场景。
6. 群面试：多名候选人一起参加面试，面试官观察和评估他们之间的互动和表现。
适用于需要评估候选人的团队合作和沟通能力的场景。
7. 电话面试：通过电话进行面试，适用于需要预筛选候选人或远程面试的场景。
8. 视频面试：通过视频通话进行面试，适用于需要远程面试或面试时间和地点不方便的场景。
以上是一些常见的面试方法及适用场景，根据具体情况和需要，面试官可以选择合适的方法来评估候选人。
结构化面试万能模板
结构化面试万能模板结构化面试是目前企业用于招聘的一种常见方式，它通过一系列有组织的问题，来评估应聘者的技能、经验和适应能力。
在这种面试中，应聘者需要回答一些具体的问题，并且提供相关的例子来支持自己的回答。
下面是一个结构化面试的万能模板，希望能够帮助应聘者在面试中更好地展现自己。
1. 自我介绍。
首先，面试开始时，面试官通常会要求应聘者进行自我介绍。
在这一部分，应聘者需要简要介绍自己的姓名、学历、工作经验等基本信息，并且可以简要描述一下自己的性格特点和职业目标。
2. 职业技能。
接下来，面试官可能会询问应聘者的职业技能，例如专业技能、语言能力、计算机技能等。
在回答这些问题时，应聘者需要列举自己的技能，并且可以结合具体的工作经验来说明自己的能力和优势。
3. 工作经验。
在面试中，面试官通常会问及应聘者的工作经验。
在这一部分，应聘者需要详细描述自己的工作经历，包括所在公司、担任的职务、工作内容、取得的成绩等。
同时，应聘者还需要结合自己的工作经验，说明自己在工作中所取得的成就和经验，以及如何应对工作中的挑战和困难。
4. 团队合作。
另外，面试官可能会询问应聘者在团队合作中的表现。
在回答这类问题时，应聘者需要举例说明自己在团队中扮演的角色，以及如何与团队成员合作，共同完成工作任务。
5. 解决问题能力。
最后，面试官可能会问及应聘者在工作中遇到的问题，以及如何解决这些问题。
在回答这类问题时，应聘者需要具体描述自己在工作中遇到的问题，并且说明自己是如何分析问题、制定解决方案，并最终解决问题的。
总结。
在结构化面试中，应聘者需要通过具体的例子来支持自己的回答，这样可以更好地展现自己的能力和经验。
同时，应聘者还需要注意自己的语言表达和肢体语言，保持自信和积极的态度。
希望以上的结构化面试模板能够帮助应聘者在面试中取得更好的表现，顺利获得理想的工作机会。
结构化和行为面试-STAR
你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育和训练？ 说明你接受的任何正规教育。（如果相关，主试者可用技术 培训代替）
结构化和行为面试-STAR
5.业余活动 业余时间你做些什么？ 兼职工作 竞技运动 娱乐活动 俱乐部 其他 请说明。
2、观或听 a、衣着整齐度 b、精神面貌 c、行、坐、立等动作 d、口头禅、礼貌用语等
结构化和行为面试-STAR
3、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语 言波幅等)
a、 请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧! b、 您在学生会的工作岗位主要有哪些工作内容？ c、 请您简要介绍一下自己的求学经历。 d、 请您简要介绍一下自己的成长历程。
在求职者离开前，若主试者尚未提供关于组织和职位空缺的基本信息，主试者应当 予以提供。求职者应当得到关于工作地点、工作时数、工资或薪金、报酬类型，以 及其他会影响求职者对工作兴趣的信息。
结构化和行为面试-STAR
主试者的印象 对每一特征按1,3,5,7,9级来评定，9是最高评定；1是最低评定
个人特征
结构化和行为面试-STAR
3.工作经历（应届学生该项可略） （从求职者的当前或最后职位开始，所有时期都应当计算。） 你当前的工作是什么？ 你的职责是什么？ 你是否在该单位中一直从事同样的工作？ 是 否 （若否）说明你从事的每项工作，每项工作的就职时间、担负 的主要责任。
结构化和行为面试-STAR
4.教育背景
结构化和行为面试-STAR
1.工作兴趣
姓名
申请职位
你认为这一工作（职位）包含什么职责？ 你为什么申请这一工作（职位）？ 你具有哪些工作的资格条件？ 你对我们单位有哪些了解？ 你为什么要为选择做公务员？
结构化面试及内容与方法
结构化面试及内容与方法一、结构化面试的内容1.个人背景：结构化面试通常会开始于一些开放性的问题，以了解候选人的个人背景、教育背景和工作经验等。
例如，你可以问候选人关于他们过去的工作经验和任职职责，以及他们在工作中所取得的成就。
2.技术能力：在了解候选人的个人背景之后，你可以进一步询问关于他们的技术能力和专业知识。
这些问题可以侧重于候选人在特定领域或岗位的经验和技能。
例如，如果你正在招聘一名软件开发工程师，你可以问候选人关于他们在软件开发方面的经验、编程语言的熟练程度以及他们如何解决技术难题等方面的问题。
3.情境和行为问题：情境和行为问题是结构化面试中常见的一类问题，它们旨在了解候选人在特定情况下的行为和决策能力。
这些问题通常以“描述一个…”或“详细说明一个…”为开头，要求候选人提供具体的例子来支持他们的回答。
例如，你可以问候选人：“请描述一次你在团队合作中遇到的挑战，并说明你是如何解决的。
”4.问题解决能力：问题解决能力是许多岗位所需要的一项重要技能。
在结构化面试中，你可以通过提出一些问题解决场景，来评估候选人的分析和解决问题的能力。
例如，你可以问候选人：“如果你接到一个紧急项目，而面临时间紧迫和资源有限的情况，你将如何处理？”5.文化匹配：文化匹配也是一个重要的方面，对于候选人是否适合公司的文化和价值观。
为了了解候选人的文化匹配度，你可以询问他们对工作环境和团队合作的看法，以及他们的个人职业发展目标和价值观。
二、结构化面试的方法1.设计问题和评分标准：在进行结构化面试之前，面试官需要事先设计好一系列问题，并制定一个评分标准，以确保公正、一致的评价。
评分标准可以基于候选人的回答质量、逻辑性、示例的实际性等方面。
3.依次提问：在面试过程中，面试官可以根据设计好的问题顺序依次提问，确保面试的全面性和条理性。
同时，尽量避免重复的问题，并根据候选人的回答深入探讨相关话题。
4.记录面试结果：面试官在面试过程中应该记录候选人的回答和评分，以便后续的评估和决策。
招聘面试方法
招聘面试方法招聘面试是企业选拔优秀人才的重要环节之一，不仅需要对候选人进行全面、深入的了解，还需要通过科学的方法进行评估，以确保招聘到与公司需求相符的人才。
本文将介绍一些常用的招聘面试方法。
一、结构化面试结构化面试是指在面试中采用统一的、有组织的面试结构，通过提前确定好的问题进行面试，以便于对不同候选人进行公平、客观的评价。
结构化面试通常包括以下几个步骤：1.明确面试目标：在面试之前，面试官需要明确面试目标，即希望通过面试了解候选人的哪些方面，从而更好地评估其是否适合岗位。
2.选择合适的问题：根据面试目标，面试官需要选择和设计出一些能够评估候选人技能、经验和适应能力的问题。
这些问题应该是开放性的，以便候选人能够进行详细的回答，而不仅仅是简单的是或否答案。
3.提前评分标准：面试官在面试之前应提前确定评分标准，即对每个问题的回答进行评分标准，以便于面试结束后进行综合评价。
4.记录面试过程：面试过程中，面试官需要记录候选人的回答、表现和印象等信息，以便于后续评估和比较。
5.综合评估候选人：根据面试记录和评分标准，面试官可以对每个候选人进行综合评估，从而做出是否录用的决策。
结构化面试的优点在于能够提供公正的评价标准，减少主观因素对面试结果的影响。
同时，结构化面试使得不同面试官和候选人之间能够进行比较，更好地选择合适的人才。
二、情境模拟面试情境模拟面试是指将候选人置于具体的工作场景中，让其模拟实际工作情景进行表现和回答问题。
这种面试方法主要有以下几个步骤：1.确定岗位关键情境：根据岗位的具体要求，面试官需要确定一些与该岗位关键情境相关的问题或情境，以此来对候选人的工作能力进行评估。
2.设计完整的情境：在面试中，面试官需要将候选人置于具体的工作情境中，例如模拟一个客户投诉的场景，或一个团队合作的情景。
在此情境下，候选人需要展示其解决问题、沟通能力、团队合作能力等关键能力。
3.观察和评估表现：在情境模拟面试中，面试官需要仔细观察候选人的表现，并根据事先设定的评估标准来评价其能力和潜力。
结构化面试及行为模式题库
结构化面试&素质模型及行为面试题库第一部分结构化面试纬度及面试题库无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。
招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握面试，以及分析面试结果的技巧。
让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。
对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。
1.1明确目标面试是人们交流信息的正式渠道。
面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。
小提示1：面试之前了解所有空缺岗位的要求。
小提示2：宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。
小提示3：想象一下空缺岗位的理想人选。
1.1.1界定目的作为HR管理者，一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。
与候选人面对面的交流是检验他们的能力经历，为单位和空缺岗位物色合适人选的最佳时机。
做面试准备时，切记面试不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们。
因为你代表公司形象，能不能吸引优秀的人选入围，你起着很关键的作用，所以需要做好各方面的准备。
第1维度考察：专业知识（学历，专业，技术资格）第2维度考察: 求职动机（应聘原因和职业目标）第3维度考察：专业技能（实际操作的能力）第4维度考察：综合能力（工作经验）第5维度考察: 个性特征（自我定位和性格特点）第6维度考察: 价值观（个人价值对企业文化的认同度）面试题库一说明：本题库适用于面试时抽取提问、参照使用，每名候选人使用4—6题为宜，关键性人才适当增加，可根据现场情况继续追问，本题库将不断完善、充实。
6、价值观➢你的主要兴趣是什么？金钱？权力？休闲？为什么？➢你的领导和同事是怎么看待你的？➢你的家人是怎么看待你的？➢你对成功怎么理解？➢你仰慕谁？为什么？➢如果你看见别的员工从收款机中偷钱，你会怎么做？➢如果你不能在要求的时间里掌握一项新的技能，你会怎么做？➢如果其他部门人手不足时把你调过去，你会欣然接受吗？7、补充（以下是行为面试补充题库，可作为参考）【有关计划与组织的面试问题】➢你的工作时间表是否经常被没有预料的情况打乱？你是怎么做的？请给出一个最近的例子。
常用的几种面试方法有哪些
常用的几种面试方法有哪些收集整理的常用的几种面试方法，欢迎阅读分享，希望大家能够喜欢。
常用的几种面试方法1. 结构化面试结构化面试是一种经过设计的面试方式，通过提前确定面试问题和评分标准，使得评估更加客观和公正。
在结构化面试中，HR会根据职位要求准备一系列问题，然后按照预先设定的顺序向应聘者提问。
这种面试方法注重应聘者的技能和经验，通过评估他们的回答来判断其适应性和胜任度。
2. 行为面试行为面试是一种基于应聘者过去行为和经验的面试方法。
HR会通过提问应聘者在过去工作或生活中遇到的具体情境，并要求他们描述自己的行为和结果。
通过分析应聘者的行为模式，HR可以更好地了解其能力和特点。
行为面试注重应聘者的解决问题能力和沟通能力，对于招聘岗位中需要运用这些能力的人才尤为适用。
3. 技能测试技能测试是一种通过实际操作来评估应聘者技能水平的面试方法。
HR会根据招聘岗位的要求，设计相应的测试环节，要求应聘者在面试现场完成任务。
技能测试可以直接评估应聘者的实际操作能力，帮助HR判断其是否具备所需的技能和经验。
4. 案例面试案例面试是一种通过解决实际案例来评估应聘者分析和解决问题能力的面试方法。
HR会给应聘者提供一个实际工作场景或问题，要求他们在有限的时间内提出解决方案，并进行阐述和讨论。
案例面试能够考察应聘者的逻辑思维和判断能力，帮助HR了解他们在实际工作中的应对能力。
5. 群面群面是一种同时面试多名应聘者的面试方式。
HR会将多名应聘者集中在同一个场地，通过集体讨论、小组活动等方式来评估他们的团队合作能力和个人表现。
群面能够体现应聘者在团队中的角色和能力，对于需要具备良好团队协作精神的岗位尤为适用。
面试最难的十个问题面试中有些问题可能会让应聘者感到困难，以下是十个被认为是面试最难的问题：请你描述一次你在工作中遇到的困难，并你是如何解决的?这个问题旨在了解应聘者的应对能力和解决问题的能力，以及他们在面对困难时的思考方式和行动方案。
结构化面试（BBSI行为逻辑面试）
结构化面试（BBSI行为逻辑面试）结构化面试（BBSI行为逻辑面试）行为——行为真实性；逻辑——逻辑性（一）结构化面试的涵义所谓结构化的面试，有时又称标准化面试，这种面试对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。
问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。
这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。
缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
为了弥补其中的缺点，在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题之外的问题，所以半结构化面试在实际运用中是最为广泛的，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。
（二）结构化面试的特点?1.面试问题多样化面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工作经历、教育背景，可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。
2.面试要素结构化根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重（如附表所示）。
同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。
3.评分标准结构化具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。
如附表所示，“评价要素”是对每一测评要素的描述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。
4.考官结构化一般考官为5～9名，依据用人岗位需要，在专业、职务、年龄及性别方面按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程5.面试程序及时间安排结构化结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。
行为逻辑面试——多问过去，少问将来（BBSI）（一）行为逻辑面试法的涵义行为逻辑面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
2024年结构化面试问题及其参考答案
2024年结构化面试问题及其参考答案一、面试问题1.1 个人信息1. 请简要介绍一下自己。
2. 请谈谈你的家庭背景。
3. 你的兴趣爱好是什么？1.2 教育经历4. 请描述一下你的大学经历。
5. 你的专业是什么？你为什么选择这个专业？6. 你在大学期间取得了哪些成果？1.3 工作经历7. 请谈谈你的工作经验。
8. 你在之前的工作中取得了哪些成绩？9. 请描述一下你最喜欢的上司和同事。
1.4 岗位相关技能10. 你认为自己的哪些技能使你适合这个岗位？11. 你在之前的工作中遇到过哪些挑战？你是如何解决的？12. 请谈谈你对这个行业的看法。
1.5 个人素质13. 请谈谈你的团队合作能力。
14. 你如何看待工作中的压力？15. 请分享一次你在工作中克服困难的经历。
1.6 未来规划16. 请谈谈你的职业规划。
17. 你对公司的发展有什么建议？18. 你如何平衡工作与生活？二、参考答案2.1 个人信息1. 我在XX年出生于XX省，毕业于XX大学，主修XX专业。
我性格开朗、积极向上，具备较强的能力和团队协作能力。
2. 我来自一个幸福的家庭，父母都是朴实的劳动者，他们教育我要勤奋、诚信、乐于助人。
3. 我的兴趣爱好包括阅读、运动和旅行，这些爱好使我保持了良好的心态和健康的身体。
2.2 教育经历4. 在大学期间，我担任了XX社团的副社长，负责组织策划了XX活动，获得了XX奖项。
此外，我还发表了XX篇论文，取得了XX证书。
5. 我选择这个专业是因为我对它有浓厚的兴趣，并且认为它有广阔的发展前景。
6. 大学期间，我获得了XX奖学金、XX比赛一等奖等荣誉。
2.3 工作经历7. 我曾在XX公司担任XX职位，负责XX工作。
在工作中，我取得了XX业绩，获得了XX奖励。
8. 在之前的工作中，我成功地完成了XX项目，提高了XX部门的效率。
9. 我最喜欢的上司是XX，他/她严谨的工作态度和良好的团队氛围让我受益匪浅。
我最喜欢的同事是XX，他/她乐于助人，共同进步。
招聘中常用的面试方法和测评工具
招聘中常用的面试方法和测评工具面试是招聘过程中的重要环节，用于评估求职者的能力、经验和适应性。
为了更科学和客观地评估求职者的素质，招聘中常使用各种面试方法和测评工具。
下面将介绍一些常用的面试方法和测评工具。
一、面试方法：1.结构化面试方法：结构化面试是一种基于预先确定的面试问题和评分标准进行的面试方法。
面试官根据问题的设计和评分标准进行面试，并将求职者的回答与评分标准进行匹配，从而对求职者进行评估。
2.行为面试方法：行为面试主要关注候选人在过去工作中展现出的行为和技能。
面试官通过询问候选人在特定情境中的表现和经历，以及对问题的回答进行评估，以确定其是否适合岗位。
3.技术面试方法：技术面试主要用于评估候选人在特定领域的专业技能和知识水平。
面试官会针对候选人应聘职位的技术要求提问，通过候选人的回答和解决问题的能力来评估其技术素质。
二、测评工具：1.能力测验：能力测验主要用于评估候选人的智力、数学能力、语言能力、分析能力等。
常见的能力测验包括智力测试、数学测试、语言能力测试等。
2.人格测评：人格测评用于评估候选人的人格特征和个人价值观。
通过候选人的回答和操作，测评工具可以评估候选人的性格特点、适应性、领导能力等。
3.语言测评：语言测评主要用于评估候选人的语言能力。
常见的语言测评包括口语测试、写作测试、翻译测试等。
4.职业兴趣测评：职业兴趣测评用于评估候选人对不同职业的兴趣和适应性。
通过测评结果，招聘人员可以了解候选人对特定职业的兴趣程度和适应能力。
5.团队合作测评：团队合作测评用于评估候选人的团队合作能力和沟通能力。
候选人通常需要在团队中完成一系列任务，评估其在协作、领导和沟通方面的表现。
以上是常用的面试方法和测评工具，但需要注意的是，面试方法和测评工具应根据具体招聘岗位和需求进行选择和调整。
此外，在使用测评工具时，也需要关注其科学性、可靠性和公正性，以确保评估结果的准确性和公正性。
结构化面试 结构化面试详细介绍及技巧(优秀8篇)
结构化面试结构化面试详细介绍及技巧(优秀8篇)有教授将结构化面试的概念定义为:根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
为了让大家更好的写作结构化面试相关内容，作者精心整理了8篇结构化面试详细介绍及技巧，欢迎查阅与参考。
结构化面试技巧和注意事项篇一1、自我认知能力2、求职动机和拟任职位的匹配性例1.请问你为何报考事业单位工作人员？答：要点是你为报考事业单位工作人员做了何种准备进行阐述套路：a、政治上b、学习上c、能力上（我曾经担任军体区队长、参与学生会工作、参加社会实践，基于以上工作我获得了成就感，为别人服务我很开心，我追求的是一种责任）d、性格上（沉着稳健、有耐心、执着、遇事不慌）。
例2.请谈谈你的优缺点？答：优点三个，缺点一个（平时做事原则性过强，灵活性稍显不足，太过追求完美，这是通过改善可以克服的，不是原则上的缺点）。
例3.有人说优秀学生出国，二流学生考事业单位工作人员，对此你怎么看？答：不可人为将自己划入二流学生。
选择职业只是人们在择业观上的不同，并无优劣之分，我报考事业单位工作人员是基于我对此做好了充分的准备（将例1内容列入）。
1、职位型例4.如果你被录取了，你打算怎样开展工作？答：首先，熟悉工作，适应环境其次，肯于学习求教，向领导学习，向老同事学习再次，把领导交办的工作认真负责积极德尔处理好，争取创造性的完成任务较后，在熟悉和胜任本职工作之后，积极寻找工作中还有哪些问题，提出解决的办法。
2、活动型例5. 领导交办你组织xx活动，你怎么办？答：基本套路是一个表态，三、四个环节。
首先破题做表态：领导把这份工作交办于我，是对我的信任，也是对我锻炼能力的一次机会，我一定努力完成这项任务，以不辜负领导对我的信任，我打算从以下几个环节来完成这项任务。
而后具体的处理：一般有三到四个环节来完成此项任务，如果是大型活动有四个环节。
面试的种类和方法
面试的种类和方法面试的种类和方法汇总面试是一种常见的招聘方式，用于评估求职者的能力和潜力，以确定是否适合所招聘的职位。
以下是常见的面试种类和方法：1.结构化面试：这种面试有明确的问题和标准，面试官按照一定的程序进行评估。
通常会有一个主考官和一个或多个面试官。
主考官提出问题并观察求职者的回答，而面试官则观察求职者的语言表达能力、思维能力、人际交往能力等。
2.行为事件面试：这种面试主要聚焦于求职者在过去的工作经历中，是如何处理特定事件或问题的。
面试官会问到一些开放性问题，如“你当时是怎么处理的”，然后根据求职者的回答进行深入提问。
这种面试方法有助于了解求职者的思考方式、决策能力、问题解决能力等。
3.情境模拟面试：这种面试方法是一种模拟真实工作场景的测试，通常会模拟求职者未来可能会遇到的情况。
面试官会观察求职者在模拟面试中的表现，并对其应对不同情况的能力进行评估。
4.集体面试：这种面试方法通常用于评估求职者的团队合作能力和领导力。
多个求职者一起面试，可能会有一个主考官或其他面试官作为引导者，观察求职者在团队中的表现。
5.电话面试：这种面试方法通常用于节约时间和成本，同时也适用于远程面试。
面试官和求职者可以通过电话进行沟通，面试官通过电话观察求职者的表达能力、沟通能力、反应速度等。
6.视频面试：这种面试方法可以通过在线视频聊天软件进行，适用于跨国公司或其他需要远程面试的情况。
面试官和求职者可以通过视频进行沟通，观察求职者的形象、语言表达能力、沟通能力等。
选择哪种面试方法取决于招聘的职位、公司规模、面试官的偏好等因素。
面试的种类和方法归纳面试是公司挑选候选人的一种常见方法，有多种类型和方法，下面是常见的几种：1.行为面试：这是一种基于行为的面试方法，目的是了解应聘者在过去的工作中如何处理类似的问题。
这种面试方法通常会询问应聘者曾经遇到的具体情况，并评估他们如何解决这些情况。
2.压力面试：这是一种试图揭示应聘者弱点或不适应当今工作环境的面试方法。
六大面试方法范文
六大面试方法范文面试是求职过程中最关键的环节之一、为了增加成功面试的机会，求职者需要了解并熟悉各种面试方法。
下面介绍了六种常见的面试方法。
1.结构化面试结构化面试是一种常见的面试方式，以确定性问题和标准化评分系统为特征。
面试官会提前准备一份问题清单，根据候选人的回答程度进行评分。
这种面试方法在保证公平公正的同时，也减少了主观性评价的影响。
2.行为面试行为面试是一种基于候选人过去经验和行为表现来评估其未来行为的面试方法。
面试官会提出一些与工作相关的情境问题，候选人需要描述自己在类似情况下的具体行为和结果。
通过观察候选人的回答，面试官可以判断他们的适应能力和解决问题的能力。
3.小组面试小组面试是指在同一场面试中面试官同时面试多名候选人的方式。
这种面试方法可以更直观地观察候选人的协作能力、社交技巧以及领导才能等。
在小组讨论环节，候选人需要与其他候选人合作解决问题，同时也需要在团队中展现自己的特长。
4.技术面试技术面试主要用于评估候选人在特定领域的知识和技能。
面试官会提出一些与工作相关的技术问题，候选人需要展示自己的专业知识和解决问题的能力。
这种面试方法常见于科技公司、金融机构等对技术能力要求较高的行业。
5.情景模拟面试情景模拟面试是通过模拟真实工作场景来评估候选人的能力。
面试官会设置一些情景，并要求候选人扮演特定角色解决问题。
候选人需要在压力下进行决策，并针对情景中出现的挑战和困难提出解决方案。
这种面试方法可以更好地评估候选人的应变能力和解决问题的能力。
6.面板面试面板面试是指由多名面试官对一个候选人进行面试。
这种面试方法有助于提高多角度评估的准确性，并减少个别面试官的主观偏见。
候选人需要面对多位面试官的问题和评价，展示自己的才能和能力。
了解不同的面试方法有助于求职者在面试过程中做好准备并展示最好的一面。
同时，也可以帮助求职者更好地选择适合自己的职位和公司。
在面试前，求职者应该研究并了解用于面试的具体方法，提前准备回答可能的问题，并通过模拟面试来提高应对能力。
招聘中常用的面试方法
招聘中常用的面试方法招聘中常用的面试方法汇总在招聘中，面试是用来评估应聘者的工作技能、知识水平、工作态度和潜力等是否符合公司要求的重要手段。
以下是常见的面试方法：1.结构化面试：结构化面试是指面试过程中所有问题都按照相同的结构和顺序提问，确保所有应聘者接受同样的问题，从而保证面试结果的客观性和公平性。
2.非结构化面试：非结构化面试则没有固定的提问顺序和结构，面试官可以根据应聘者的回答随机提问，从而更深入地了解应聘者的经验和能力。
3.行为描述面试：行为描述面试也称为情境模拟面试，是一种客观评价应聘者能力的方法。
面试官会提出一些假设性的情境，要求应聘者阐述自己在类似情况下的行为和反应，从而了解应聘者的能力和素质。
4.集体面试：集体面试是多个应聘者同时接受面试，面试官可以同时与多个应聘者交流，从而节省时间并提高效率。
5.技能测试：技能测试是评估应聘者是否具备完成特定工作所需的特定技能和能力的测试。
这些技能可以通过实际操作或书面测试来评估。
6.角色扮演：角色扮演是一种情境模拟面试，面试官会设置一个类似真实工作场景的情境，要求应聘者在这个情境中完成一系列任务。
7.2对1面试：2对1面试是面试官和多个应聘者进行一对一面谈的方法。
在这种情况下，面试官可以更深入地了解应聘者的个性和能力，从而做出更准确的评估。
8.追问技术：追问技术是指面试官在应聘者回答某个问题后，根据应聘者的回答继续提问，从而深入了解应聘者的具体知识和技能。
这些面试方法都有各自的优缺点，也适用于不同的面试场景和面试官需求。
在实际招聘过程中，可以根据需要结合使用这些方法，以获得更全面和准确的评估结果。
招聘中常用的面试方法归纳面试是招聘过程中重要的一环，主要用于评估应聘者的知识、技能、态度和工作潜力。
以下是一些常见的面试方法：1.____行为事件面试（BehavioralEventInterview）____：这是最常见的面试方法，用于了解应聘者过去的行为和事件。
招聘面试的各种方法
招聘面试的各种方法招聘面试是企业找寻合适人才的重要环节之一、传统上，面试通常是通过面对面的方式进行，但随着科技的发展，现在也有许多其他创新和高效的招聘面试方法。
以下是一些常见的招聘面试方法：1.结构化面试：结构化面试是一种常见的面试方式，通常由面试官根据预先设定好的问题清单进行。
这种方法可以确保每个候选人都被问到相同的问题，从而便于比较和评估。
2.行为面试：行为面试是一种通过候选人以往的行为和经历来推测其未来表现和能力的方法。
面试官通过提问候选人过去的具体经历和行为来了解他们的技能、素质和适应能力。
3.技能测试：技能测试通过实际操作来考核候选人的实际技能水平。
这种方法适用于需要特定技能的职位，例如编程、设计或操作技能。
4.模拟面试：模拟面试是一种通过模拟真实工作场景来评估候选人应对复杂情况和解决问题的能力。
这种方法可以更好地了解候选人在实际工作中的表现和适应能力。
5.小组讨论：小组讨论是一种通过让候选人在一组人中进行讨论和合作来评估他们的团队合作和沟通能力。
面试官可以观察候选人的互动方式、提问能力和解决问题的能力。
6.角色扮演：角色扮演是一种通过模拟特定场景或角色来评估候选人的应对能力和反应。
这种方法通常用于客户服务、销售或管理职位，以了解候选人在特定情况下的表现和情商。
7.在线面试：随着远程工作的普及，许多企业开始采用在线面试的方式。
通过视频面试或在线会议工具进行面试，可以节省时间和成本，同时也提供了更大的灵活性。
9.智力和性格测试：智力和性格测试通过一系列问题和测验来评估候选人的智力水平和性格特征。
这种方法可以更好地了解候选人的思维方式、决策能力和适应能力。
10.参观工作场所：有些企业会邀请候选人参观他们的工作场所，以了解其工作环境和文化。
这可以帮助候选人更好地理解公司，并在决定是否接受工作时做出更全面的判断。
无论是传统的面对面面试还是创新的在线面试，每种方法都有其优缺点。
企业在选择招聘面试方法时应根据职位需求、候选人数量和时间成本等因素综合考虑，以选择最适合的方法。
结构化面试中的行为陈述问题与解析
结构化面试中的行为陈述问题与解析结构化面试是一种常见的招聘方式，它通过一系列有针对性的问题来评估应聘者的能力和适应性。
其中，行为陈述问题是一种常见的问题形式，要求应聘者通过讲述过去的经历来展示自己的技能和特质。
本文将探讨结构化面试中的行为陈述问题，解析如何有效回答这些问题。
一、行为陈述问题的特点行为陈述问题是一种基于过去经验的提问方式。
与传统的理论问题相比，行为陈述问题注重应聘者过去的实际行动和应对情况，对应聘者个人技能和特质进行评估。
行为陈述问题通常以“请描述一个你在过去工作/学习经历中遇到的具体情况……”为开头，要求应聘者描述他们在过去的工作、学习或生活中面对的特定情境及应对措施。
这些问题旨在考察应聘者的沟通能力、问题解决能力、决策能力等关键技能。
二、如何有效回答行为陈述问题1. 选择适当的经历和情境当回答行为陈述问题时，应聘者首先需要选择一个和工作职责相关的具体经验或情境。
在选择时，应该优先考虑和招聘职位要求相关的经验，并结合自己在该领域的成就和问题解决经历。
2. 使用STAR法则进行回答在回答行为陈述问题时，应聘者可以使用STAR法则，即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result），来提供一个有条理、清晰的回答。
- 情境（Situation）：描述具体情境，包括时间、地点、人物等背景信息。
- 任务（Task）：阐述任务或问题，明确自己在该情境中所面临的具体任务或挑战。
- 行动（Action）：详细描述自己采取的具体行动和策略，以展现自己的能力和特质。
- 结果（Result）：说明自己的行动带来的结果和成就，可以涉及到数据、反馈或他人的评价。
3. 强调个人技能与招聘要求的匹配度在回答行为陈述问题时，应聘者应该将重点放在展示自己的关键技能和特质上。
要紧密结合面试岗位的要求，强调自己在该方面的能力和经验。
例如，如果招聘要求强调团队合作能力，则应聘者可以讲述自己在团队中的协作经验，并突出展示自己的合作能力。
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此人说的原因里有自我检 讨不推卸责任的依据吗？
……
43
用语线索及评判要点
通过提升重要达到提升效率
外控型人员
内控型人员
我不能 这是不可能的 如果…… 主要是运气不好 是我没有办法控制的 我早就知道它不行这 件事没法改变
问题的设计多来自于工作，或是工作所需的某种素质 体现；
属于结构化面试的一种特殊形式，通常对问题有预先 的答案；
一个假设性的情境，会涉及到对应聘者多种能力的考 察，在提问前必须清楚重点考察的方面。
23
典型的情境问题问法
通过提升重要达到提升效率
如果入职后您被分配到一个科室，发现内部氛围不是很 好，很多人只会夸夸其谈，认真做事的人很少，而且个 别老员工还搞“小团队”，影响内部团结。遇到这种情 况，您会怎么办？
Q3：你的工作计划是如何安排的？工作过 程中各部门的工作你是如何协调的？
Q4：在之前的公司，你都做了哪些培训？ 在培训过程中，你是如何指导监督的？ 培训的效果怎么样？
Q5：请描述一下你在项目策划过程中都有 哪创造性的元素吗？它们在项目中有什 么样的特点？效果怎么样？ 36
让我们先试试看……
通过提升重要达到提升效率
19
行为面试法
通过提升重要达到提升效率
针对应聘者过去发生的事件进行询问
通常使用“最……”的方式进行提问
提问的过程，必须采用不断追问细节的方式，以判断 应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描 述的真实性进行验证
问题的设计，必须针对应聘者的回答，因此，在应聘 者描述细节的过程中，必须高度集中注意力倾听其描 述，并对重要的细节予以记录和追问
39
客户至上的四大行为表现
通过提升重要达到提升效率
视满足客户需求为自己的责任，并能即时处理 重视客户询问、要求和抱怨，并诚恳的对待和解决 提供最佳的解决方案，以超越客户期待的服务，争取客
户信赖
熟悉公司各项政策与措施，不做无法兑现的承诺
40
结构化面试四大通用考核点
通过提升重要达到提升效率
了解职 业兴趣
14
四种必须掌握的面试方法
非结构化面试 结构化面试 行为面试 情景面试
通过提升重要达到提升效率
15
非结构化面试
通过提升重要达到提升效率
非结构化面试从面试技术来说，是最没有技术含量的一种面试 方式，面试官所提的问题缺乏针对性，所问的问题零散，没有
内在逻辑，最后对于结果的判断其实就是两个字“感觉”
42
考察三大职业能力
通过提升重要达到提升效率
你需要探问的方向
探索候选 人是否具 备承担责 任的能力
发问的话术及具体内容
你对自己的工作表现做如 何评价？可以打多少？
你觉得自己工作中需要提 升和改进的地方是什么？
你认为工作中不尽人意的 原因是由什么千万的？
对答案的评估要点
此人能够客观的评价自己 吗？
专业 资质
同职 经验
28
案例：某公司的简历评价工具
通过提升重要达到提升效率
29
认识岗位能力要求
通过提升重要达到提升效率
30
十大职业能力评价的关键点
通过提升重要达到提升效率
管理型人才
团队的领导力、凝聚力、市场的预测力和决策力
助理（秘书）型人才
敬业精神、反应能力、协调能力
财务型人才
对数字的敏感性、工作的认真性、细致性及对企业的绝对忠诚
通过提升重要达到提升效率
请告诉我们，你在过去5年中，印象最深刻的一件事， 为什么你对这件事的印象最深刻？
请给我们描述一下你在过的工作中，遇到的最困难的 一件事，你是怎么应对的？
请告诉我们，你的简历中谈到了你受一次很大的奖励， 那是怎么回事？
22
情境面试法
通过提升重要达到提升效率
设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一系 列相关问题进行回答；
20
行为面试要注意以下问题
通过提升重要达到提升效率
咨询应聘者过去发生过的事情； 提问过程中要关注细节，并就细节展开追问； 追问的细节，一定是要应聘者只有亲自做过才能说得
上来，而不是看别人做过就可以说出来的；
要把前后的细节进行相互比对和验证，判断真伪； 要求面试考官高度集中注意力。
21
比较典型的行为面试法的问题
评价中心 面试（行为事件访谈）
工作样本测试 能力测试 人格测试
简历 推荐 面试（非行为性）
0.65 0.48-0.61
0.54 0.53 0.39 0.38 0.23 0.05-0.19
资料来源：Spencer, Competence at work
7
正确招聘的重要性
通过提升重要达到提升效率
Right
通过提升重要达到提升效率
面试者风络
典型的问题
理论家 什么是领导力？
搜寻事实者 你2016年的具体的工作内容是什么？
预言家 如果上级不支持你的计划，你会怎么办？
心理治疗师 因此，你会感到非常难过？
行为面试者 描述你所做出的最能体现你工作魅力的一个决断
10
面试的目的及目标
通过提升重要达到提升效率
目标
目的
问题2:你之前协助策划总监都做了 哪些工作？
问题3:你们每个月都有做工作计划 的习惯吗？
问题4:你参加过之前公司的相关培 训课程吗？有做过培训工作 吗？
问题5:你的创造性思维怎么样？
通过提升重要达到提升效率 • B类
Q1：你之前策划过哪些项目？项目多达面积、 地址在哪？现在项目处于什么样的状态？
Q2：协助策划总监都做了哪些工作？这些 工 作你是如何做的？都做到了什么程度， 取得了什么样的效果？
假如你们领导有事去外地出差，临走之前让你暂时负责 一下科室的日常工作，结果那天正好现场遇到一个非常 紧急的问题需要你们马上给出明确的技术指导意见。但 领导在飞机上，你又没有得到明确的授权，这时你会怎 么做？
24
结构化面试所包含的四个维度
通过提升重要达到提升效率
知识
技能
Knowledge
Skill
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面试常见的几种问题
通过提升重要达到提升效率
面试官漏掉了重要的信息 忽略候选人和组织匹配程度 几个面试官之间的问题重复 偏见和“固定模式”影响了判断 草草做出决策 “晕轮效应” “业余的心理学家”
12
招聘配置的两个重要环节
通过提升重要达到提升效率
建标准
需要什么样的人才有可能把工作超额、超 标准完成？
任何一次错误的人才招聘必将对企业雇主 品牌造成负面影响!
降低反复招聘所带来的人工成本增 加；
降低不合适人选对组织的负面影响！
8
希望今天的分享，能帮到大家
通过提升重要达到提升效率
更新我们招聘面试的一些理念 提供一些结构化面试、行为面试的操作思路 分享一些经典面试问题设计
9
五种面试者风格
感觉取决于面试官的自身的个人价值观、性格偏好，所以
面试官的失败及成功面试的次数决定感觉的准确性。
16
认识结构化面试
通过提升重要达到提升效率
结构化面试是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准 化程序进行的面试，也称标准化面试。它具有如下特点：
通过分析得出空缺职位的胜任资格 确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准 对所有应试者都提相同类型的问题 考官必须经过专门的挑选和培训 有统一的评分标准和评定量表
通过提升重要达到提升效率
营销、策划型人才
市场开拓力、脚踏实地的工作精神及智商+情商、创造力
公关型人才
忠诚度、反应能力、协调能力
33
准备面试问题
通过提升重要达到提升效率
请看下列五大问题，提提您的看法
1 .您有什么缺点？ 2 .您的榜样是谁？ 3 .您是否有管理工人的经验？ 4 .你理想的工作是什么？ 5 .为什么我们要聘用你？
行政型人才
对做事的喜欢、沟通能力、敬业精神
31
十大职业能力评价的关键点
通过提升重要达到提升效率
人事型人才
对研究人的偏爱性、公正性
采购型人才
对原材料的精通并能货比三家的负责精神
设计、研发型人才
在把握原理基础上的进行结构创新能力
生产、技术型人才
对程序指令的认可，对完美（质量）的追求
32
十大职业能力评价的关键点
25
结构化面试的两项准备工作
通过提升重要达到提升效率
解析职 位条件
准备面 试问题
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五维度解码职位条件
通过提升重要达到提升效率
岗位的 基本要 求
岗位的 能力要 求
企业文 化的要 求
岗位上 司的风 格
老板的 用人理 念
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岗位基本要求七要素
通过提升重要达到提升效率
婚况
年龄
学历
基本
性别
要求
从业 经验
Wrong
优秀且适合企业的人才能帮助公司 大力提升人工效能，增加劳动生产 率；
降低公司在人才培训上需要投入的 精力与压力；
优秀人才的引入更加利于企业人才 发展与人才梯队的搭建；
欠佳的雇佣决定会导致不可估量的损失， 如劳动效率、人员流失；
低质的对客服务水准；
严重者甚至影响团队组织的和谐与凝聚力；
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结构化面试优缺点
四大优势
问题直接指向工作 客观性强 相同的评估尺度 预测工作成功的较好办法
通过提升重要达到提升效率
四大不足 专业化要求高，耗时 开发费用高 缺少因人而异的“个性化”问题 层层深入提问的方式受到限制
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结构化面试常见问题
通过提升重要达到提升效率
请简单介绍一下你自己 请评价你自己的优势和不足 你为什么选择我们公司 你曾经遇到的最大的挑战是什么？ ……