管理学 公平理论
管理学 激励理论 (11.37)--公平理论01
习题作业一、选择题1. 需要层次理论是由谁提出来的（D）A. 赫兹伯格B. 弗罗姆C. 马斯洛D. 亚当斯2. 在组织中大多数人都喜欢与别人比较，并且比较的结果经常会影响到员工的工作积极性，这是人们有（C）A. 生存需要B. 相互关系需要C. 公平的需要D. 权利的需要3. 由公平理论的出的启示有（ABC）A. 公平奖励职工B. 加强管理，建立公平竞争机制C. 教育职工正确选择比较对象认识不公平现象D. 满足不同职工的需要4. 在计时工资制下，当人们感到报酬过高时，会通过哪种方式消除不公平感（AB）A. 提高产量B. 提高质量C．降低产量D. 降低质量2. 在计件工资制下，当人们感到报酬过高时，会如何消除自己的不公平感（BC）A. 提高产量B. 提高质量C．降低产量D. 降低质量3. 亚当斯的公平理论，着重研究奖酬分配的（C D）对职工生产积极性的影响A. 结构性B. 稳定性C. 公平性D. 合理性二、简答题1. 论述亚当斯公平理论的基本要点答：公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯亚当斯提出的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并通过这种比较来确定自己所获得的报酬是否合理。
当人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。
反之如果人们在主观上感觉到不公平，则会降低人的工作积极性，对组织产生不利的影响。
公平感直接影响职工的工作动机和行为因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。
管理学公平理论PPT
“一主三学”教学模式在《管理学基础》课程教学中的应用——以公平理论为例
应 用 中 的不 足 。 以促 使 其 不 断得 到优 化 和 学 整个 过 程 密 不 可 分 的 。学 员 们 需 要 根 据 们 自愿 结 合 成小 组 进 行 讨 论 ．每个 小 组 推
完善
自己 的兴 趣 爱 好 、 工作 要 求 等 选 择 专 业 ． 并 荐 一 到 两位 代表 进 行 发 言 ，其 他 学 员 可 就
文 以 《 理 学 基 础 》课 程 中的公 平 理论 为 的要 求 对 该 模 式 进 行 了 尝试 ．现 就 以 公平 书 馆 、 难 点辅 导 等 多 种形 式 。 文将 以公 管 重 本
例 ， 细 介 绍 了“ 主 三 学 ” 学 模 式在 实 理论 为例 对 具体 的应 用 情 况进 行 介 绍 。 详 一 教 际 教 学 中的 具 体 操 作 ，展 示 其 良好 的教 学
并 利 用 媒 体 资 源 和交 互 手 段 ，依 靠 自身 力 联 系 ， 正 做 到 了 “ 放 不 放 开 ， 真 开 自主 不 自
量 完成 学 习 过 程 ． 要 包 括 主 动 自学 、 组 由 ” 主 小 。 互 学 、 择 助 学 三个 方 面 。 三 学 ” 导 学 ” 选 “ 中“
平 理 论 的 面 授辅 导 为 例 。清 晰 的展 示 该 教
（ ） 一 自主学 习 。 自主 学 习 并 非 放 任 自 学 模 式 与传 统 的 面 授辅 导 的区 别 。
首 先 。针 对 导 学 中提 出 的 问题 请 学 员
效 果 ． 并在 教 学 实践 中寻 求 该模 式在 具 体 流 、 无 限 制 的学 习 ， 是 与 导学 、 学 、 毫 它 助 促
中“ 自主学 习 ” 含 义是 学 习者 在 教 师 的指 促 学 内容 。“ 的 自主学 习 ” 正 体 现 了 学 生 的 自己 所 得报 酬 的绝 对 量 ，而 且 关 心 自己所 真
公平理论
理论公式
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把 自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同 自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比 较。只有相等时他才认为公平，如下式所示:
0p／ip=0h／ih 0p ip=0h ih
其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉 0h——自己对过去所获报酬的感觉 ip——自己对个人现在投入的感觉 ih——自己对个人过去投入的感觉
公平理论
公平理论认为，当员工感到不公平时，可 以预计他们会采取以下六种选择中的一种： 1.改变自己的投入； 2.改变自己的产出； 3.歪曲对自我的认知； 4.歪曲对他人的认知； 5.选择其他参照对象； 6.离开该领域。
刺猬理论
刺猬理论，源于刺猬在天冷时彼此靠拢取暖， 刺猬理论，源于刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但 保持一定距离，以免互相刺伤的现象。 保持一定距离，以免互相刺伤的现象。在管理学 刺猬理论强调的就是人际交往中的“ 中，刺猬理论强调的就是人际交往中的“心理距 离效应” 运用到管理实践中， 离效应”。运用到管理实践中，就是领导者如要 搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“ 搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“ 亲密有间”的关系，是一种不远不近的恰当合作 亲密有间”的关系， 关系。与下属保持心理距离， 关系。与下属保持心理距离，可以避免下属的防 备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、 备和紧张，可以减少下属对自己的恭维、奉承等 行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。 行为，可以防止与下属称兄道弟、吃喝不分。这 样做既可以获得下属的尊重， 样做既可以获得下属的尊重，又能保证在工作中 不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者， 不丧失原则。一个优秀的领导者和管理者，要做 到疏者密之，密者疏之，这才是成功之道。 到疏者密之，密者疏之，这才是成功之道。
管理学14种行政管理理论
管理学14种行政管理理论行政管理理论1：传统行政管理理论传统的行政管理理论强调组织的层级结构和分工制度，以及规章制度的重要性。
这一理论强调了组织机构的稳定性和规范性，注重对组织运作的规范和控制。
传统行政管理理论的代表人物包括马克思、韦伯等，他们对组织机构和管理活动进行了深入的研究和理论阐述。
行政管理理论2：行政权力理论行政权力理论强调行政权力的合法性和行使的规范性。
行政管理者必须在法律规定的范围内行使权力，并对其行为负责。
行政权力理论的代表人物包括孟德斯鸠、罗素等，他们对行政权力的性质和作用进行了深入的探讨和思考。
行政管理理论3：行政责任制理论行政责任制理论强调行政管理者应对其行为和管理结果承担责任。
行政管理者在行使权力时，必须对其决策和行为负责，并接受监督和评估。
行政责任制理论的代表人物包括斯密斯、泰勒等，他们对行政责任制度的建立和完善进行了深入的研究和探讨。
行政管理理论4：行政效率理论行政效率理论强调行政管理者应追求行政效率，即以最小的成本和资源实现最大的管理目标和绩效。
行政效率理论的代表人物包括福特、泰勒等，他们对组织运作和管理活动的效率进行了深入的研究和思考。
行政管理理论5：行政公平理论行政公平理论强调行政管理者应以公平和公正的原则对待组织成员，并维护其合法权益。
行政公平理论的代表人物包括罗尔斯、考茨等，他们对行政公平原则的建立和维护进行了深入的研究和论述。
行政管理理论6：行政学派理论行政学派理论强调行政管理应以科学的方法和理论为基础，以数据和事实为依据进行管理决策和实践。
行政学派理论的代表人物包括西蒙、费雪等，他们对行政管理的科学基础和方法进行了深入的研究和阐述。
行政管理理论7：新公共管理理论新公共管理理论强调公共管理应更加注重效率和绩效，倡导市场化和企业化的管理方式，以提高公共部门的管理效能。
新公共管理理论的代表人物包括奥斯特罗姆、欧仁·沃特等，他们对公共管理的市场化和经济化进行了深入的研究和论述。
管理学 激励理论 (11.18)--公平理论
教学案例一、案例分析是什么引起陈丽的愤怒陈丽去年从南大毕业，获得了会计学位。
在接受了许多企业的面试之后，陈丽选择在一家著名的会计公司任职，并被派到深圳的办事处。
她对所有的一切都很满意：在名声显赫的大公司中有一份具有挑战性的工作；具有获得重要经验的良好机会；一份会计专业毕业生所能得到的高水平工资，去年月薪4950元。
当然，陈丽也曾是班里最优秀的学生，她业务能力强，富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料之中的事。
一年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。
上司对她的表现也是极其满意。
她最近刚得到每月500元的加薪。
但是最近发生的一件事却让陈丽的工作热情急速下降。
原来，她得悉公司刚刚签了一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，却能拿到每个月5500元的工资。
除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另外找一份工作。
问题一：案例中陈丽的情绪由满意到工作热情急剧下降，是什么原因？问题二：结合案例，根据公平理论，我们可以得到哪些有益启示？问题一答案：亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
它研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。
所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。
所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。
当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。
公平理论在管理中的应用
浅论公平理论在管理中的应用温州党校2009级经济管理陈龙飞[论文摘要]:员工劳动积极性不仅受到其所得的绝对报酬影响，更重要的是受相对报酬影响。
企业运用报酬公平激励、绩效考核公平激励、选拔机会公平激励等营造公平合理的气氛，使员工产生一种主观的公平感，进而达到调动员工的积极性的目的。
[关键词]:公平理论相对报酬公平激励一、引言公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（１９６２，与罗森合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（１９６４，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（１９６５）等著作中提出来的一种激励理论。
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。
它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。
随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素，组织的薪酬管理在实现自己的竞争优势和战略目标的过程中，具有十分重要的作用。
探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，使员工在教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间等的投入与薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬等的得到的结果达到有效的平衡，不仅有理论意义，更有实践价值。
亚当斯提出“贡献率”的公式，描述员工在横向和纵向两方面对所获报酬的比较以及对工作态度的影响。
Op／Ip=Ox／Ix在上式中，Op：自己对所获得报酬的感觉，Ox：自己对他人所获得报酬的比较，Ip：自己对付出的感觉，Ix：自己对他人的付出的感觉．如果这个等式成立，那么进行比较的员工觉得报酬是公平的，他可能会为此而保持工作的积极性和努力程度；如果该等式不成立，就有两种情况发生．一是Op／Ip＞Ox／Ix，则说明此员工得到了过高的报酬或付出较少的努力。
在这种情况下，一般来说，他不会要求减少报酬，而且有可能会自觉得增加自我的付出。
《公平理论例子》课件
对员工满意度和忠诚度的影响
提高员工满意度
当员工感到自己的付出得到了公 平的回报时，会更加满意自己的 工作，从而提高工作积极性和工 作效率。
增强员工忠诚度
公平理论认为，员工对组织的忠 诚度与他们所感受到的公平程度 有关。当员工感到受到公平对待 时，更可能对组织保持忠诚。
公平理论面临的挑战与未来发展方向
制定合理的评价标准和方法
明确评价标准
制定清晰、具体的评价标准，确保评价结果客观、公正。
评价方法科学
采用多种评价方法，如360度反馈、关键绩效指标等，确保评价 结果全面、准确。
评价结果与激励挂钩
将评价结果与员工的激励措施挂钩，如晋升、培训等，以促进员 工的积极性和工作动力。
04
公平理论的影响与挑战
05
案例分析
某公司薪酬分配的公平性分析
要点一
总结词
要点二
详细描述
该案例通过分析某公司的薪酬分配情况，探讨了薪酬公平 性的重要性及其对公司绩效的影响。
该案例首先介绍了公司的薪酬体系和分配方式，然后通过 对比不同职位和员工的薪酬水平，分析了薪酬分配的公平 性。研究发现，公司内部存在一定的薪酬不公平现象，这 可能导致员工的工作积极性和满意度下降，进而影响公司 整体绩效。为了解决这一问题，案例提出了一些改进措施 ，如建立更加公平的薪酬体系、加强薪酬与绩效的关联等 。
晋升机会的分配应基于员工的工作表 现和能力，而不是基于偏见、关系或 其他非相关因素。
员工福利与社会保障
福利政策的公平性
组织提供的福利政策应公平地惠 及所有员工，避免员工因性别、 年龄、职位等因素而受到不公平
的待遇。
社会保障的完善性
组织应为员工提供完善的社会保障 ，包括养老保险、医疗保险、失业 保险等，以保障员工的合法权益。
浅谈期望理论和公平理论在企业中的应用
案例一：期望理论在企业中的应用（参考理论：期望理论）对许多中高层管理者尤其是决策层的领导者来说，企业运作中最主要同时也最困难的两件事是决策和用人。
而激励是企业管理中一个异常重要的功能，是企业管理心理学的核心问题。
激励是指激发人的动机，改变一个人往往需要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话。
一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。
就期望理论在管理实践中如何操作谈谈个人的看法。
一、费鲁姆的期望理论。
1. 维克多‘弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家。
他深入研究组织中个人的激励和动机，于1964年在《工作与激励》中率先提出了比较完善的期望理论模式。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是： M = V * E 其中：M——激励力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。
是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
2.期望理论内容的拓展（1）期望理论的基础是赢取自己的利益，它认为每一员工都试图获得最大的自我满足。
期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工有好的表现，员工期望管理者给自己奖励。
管理学概论
南京大学现代远程教育“管理学概论”课程期末试卷提示：答案文档直接在学生平台提交提交截止日期：2021年6月21日一、单项选择题（每题1分，共10分）1、关于管理的应用范围，人们的认识不同，你认为下列哪个说法最好？（ B ）A. 只适用于盈利性工业企业B. 普遍适用于各类组织C. 只适用于非营利性组织D. 只适用于营利性组织2、赫茨伯格提出的双因素论中，被称作激励因素的是（ C ）。
A. 薪金B. 人际关系C. 赏识D. 职业安定3、车间主任老王最近发现，质检员小林一有空就与机关的小柳、设计室老张和门卫老杨等一起谈足球，个个眉飞色舞，而参加工作例会却没精打采，对此，你认为老王最好采取什么措施？（ C ）A. 批评小林，并对他提出要求，以后不许在厂里和别人谈论足球B. 严格执行车间工作制定，对擅自违反规定者严加惩罚C. 在强调必须遵守工作制定的同时，在车间搞一个球迷会，并亲自参加协会活动D. 对上述情况不闻不问，任其自由发展4、如果最低层有16人，当管理跨度为4时，需要（ B ）个管理层次。
A. 1B. 2C. 3D. 45、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为（ C ）。
A. 双因素理论B. 效用理论C. 公平理论D. 强化理论6、德鲁克指出企业是由它的（ D ）来定义的。
A. 名字B. 章程C. 公司条例D. 任务7、塑造组织文化时，应该注意（ B ）。
A．主要考虑社会要求和行业特点，和本组织的具体情况无关B．组织领导者的模范行为在组织文化的塑造中起到号召和导向作用C．组织文化主要靠自律，所以不需要建立制度D．组织文化一旦形成，就无需改变8、人本管理中人的假设是（ D ）。
A. 自然人B. 管理人C. 经济人D. 社会人9、下列关于计划的说法不正确的是（ B ）。
A. 组织当前状况的评估一般采用SWOT分析法。
B. 滚动计划法的缺点是缺乏灵活性，不能及时适应环境的变化。
阐述公平理论的主要观点
阐述公平理论的主要观点阐述公平理论的主要观点 1当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关系报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。
亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。
个人会自觉地将自己付出与所得的报酬的心目中的参照系比较，这种比较可以用以下的公式说明：qp／ip=qx／ix公平理论这是激励理论中过程激励理论的代表之一。
根据这种观点，员工往往会对自己的工作做出主观评价，当自己的收入与自己付出的努力之比大于或小于他人的收入与他人付出的努力之比时，员工会感到不公平。
通常，个人总是高估自己和他人的努力，低估自己和他人的努力。
公平理论要求管理者关注员工的相对收入，制定合理有效的薪酬分配政策和奖励政策，使之与员工的绩效挂钩，实现物质奖励效用的最大化。
什么是公平理论世上没有公平，只有平衡；公平的概念应是公家给予的平衡；而不是公平正义；包括收入平衡，心理平衡，收支平衡；大自然也有生态平衡公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》，《工资不公平对工作质量的影响》，《社会交换中的不公平》（1等著作中提出的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（john stacey adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照物件的报酬和投入的比例的主观比较感觉，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
管理学公平理论通用课件
考核评价的公平性
01
考核标准明确
制定明确的考核标准和流程，确 保员工了解考核要求和评价标准 。
02
考核过程公正
03
考核结果反馈及时
确保考核过程公正无私，不受人 为因素干扰，客观反映员工绩效 。
及时向员工反馈考核结果，帮助 员工了解自己的不足和改进方向 。
组织文化的公平性
倡导公平理念
在组织文化中倡导公平理念，让员工认识到公平的重要性。
公平的相对性
公平的相对性是指人们对于公平的判 断往往是在比较中产生的，因此对于 同一件事情，不同的参照对象可能会 有不同的公平感。
在管理实践中，管理者需要明确参照 对象，制定合理的比较标准，以便更 好地评估员工的贡献和表现，并给予 相应的奖励和激励。
公平的复杂性
公平的复杂性是指公平的判断涉及到多个方面和因素，包括分配公平、程序公平、互动公平等，这些 方面和因素之间可能存在相互影响和制约的关系。
通过应用公平理论，企业可以更好地理解员工的需求和期望，制定合理的薪酬和 奖励制度，提高员工的工作满意度和忠诚度。
02
公平理论的主要内容
公平的判断标准
个人主观判断
公平的判断标准因人而异，受到个人经历、价值 观和认知的影响。
客观标准参考
除了主观判断，人们也会以客观标准为参考，如 市场行情、行业标准和法律法规等。
归因分析
人们会对自己的行为和结果进行归 因分析，以解释自己是否得到了公 平的待遇。
公平的心理感受
不公平感
当人们认为自己受到了不公平的待遇 时，会产生不公平感，这种心理感受 可能会导致消极情绪和行为反应。
公平感
心理失衡
当人们认为自己的付出与回报不成比 例时，可能会产生心理失衡，这种心 理状态可能会导致消极情绪和行为反 应。
管理学名词解释[1]
![管理学名词解释[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/cc36ed370b4c2e3f5727632f.png)
管理学名词解释1、常规性技术：多变性较小可分析性较大，工作的标准化、规范化程度都较高的部门技术。
如汽车装配、银行出纳。
2、工艺型技术：多变性和可分析性都较小，如服装设计、烹饪3、工程型技术：多变性和可分析性都较大，如工程设计4、非常规型技术：多变性大可分析性小，需要运用综合性、创造性方法解决，如战略设计。
5、指挥链：指挥链是指从组织上层到下层主管之间形成的一条权力线。
6、Y理论：1）员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； 2）员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺；3）一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主动寻求承担责任性；4）绝大多数人都具备作出正确决策的能力。
麦格雷戈认为Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为这又助于调动员工的工作积极性。
7、平衡积分卡：企业的发展不仅依赖于企业内部因素，还有赖于外部环境，企业不仅要注重短期目标，而且应注重长期发展的需要。
平衡积分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。
平衡积分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素），但无法欧诺该股组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）。
在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。
但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面的，组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。
正式基于这样的认识，平衡积分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。
平衡积分卡将企业战略臵于核心地位。
8、管理：管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能获得，合理分配资源，协调相关资源的过程。
9、需要层次论：需要层次论是研究人的需要结构的理论。
需要层次论的构成根据三个基本假设：1）只有为满足的需要才能影响人的行为2）人的需要按重要性和层次性排成顺序3）当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要。
公平理论发展及应用：以薪酬管理为例
公平理论发展及应用：以薪酬管理为例目录1引言 (3)2理论基础 (3)2.1薪酬管理 (3)2.1.1早期下厂制度阶段 (4)2.1.2科学管理阶段 (4)2。
1.3行为科学阶段 (4)2.1.4现代薪酬管理 (5)2。
2公平理论 (6)2。
2。
1分配公平 (6)2。
2。
2程序公平 (6)2。
2。
3互动公平 (6)3。
公平理论和激励理论 (7)4。
公平理论在薪酬管理中的应用 (8)5结束语 (8)参考文献 (9)摘要作为社会最基本、最重要的经济生产和分配单位,企业组织内部的经济分配公平性问题，涉及分配、激励、资源配置等组织管理的方方面面，关系到群体和组织的人际和谐与工作协同关系，最终会影响到组织的效能和人力资源竞争力。
薪酬作为一种激励手段是一把双刃剑,稍有不慎会与管理者激励目的相悖，如何发挥薪酬激励的正能量历来是管理学界研究的难点。
薪酬的公平问题是较为敏感的话题,公平原则是薪酬体系设计的首要原则。
同时随着人类文明的进步，仅仅以亚当斯的公平理论已经不适应当代社会对人性需求的满足，所以公平理论不再仅仅是亚当斯的分配公平，它有了进一步的发展。
本文以组织公平理论及其发展为基础，通过总结、归纳其研究成果，借鉴组织公平理论的研究方法，归纳了公平理论在企业薪酬管理应用.关键词：薪酬管理公平理论程序公平互动公平ABSTRACTAs society's most basic, the most important economic production and distribution units, the enterprise to organize the internal economic allocation fairness problem，involving allocation，motivation，resource allocation and so on all aspects of the organization and management，interpersonal harmony and work group and organization coordinated relationship，will ultimately affect the organization’s effectiveness and competitiveness of human pensation，as a kind of incentive means is a double-edged sword, will be affected by any carelessness and managers incentive purpose, how to exert the positive energy of salary incentive is always management educational world research difficulty。
管理学 公平理论
管理学公平理论在管理学的广袤领域中，公平理论犹如一颗璀璨的明珠，散发着独特的光芒，对于理解和引导组织中的员工行为具有至关重要的意义。
公平理论，简单来说，就是人们对于自己所获得的报酬与投入的比值，与他人所获得的报酬与投入的比值进行比较，从而判断是否公平，并由此产生相应的行为和态度。
这一理论的核心在于，人们并非仅仅关注自己的绝对报酬，而是更在意相对报酬，即与他人的比较。
想象一下这样一个场景：在一个公司里，员工 A 和员工 B 从事着相似的工作，付出了相近的努力和时间。
然而，员工 A 每个月的工资比员工 B 高出不少。
这时，员工 B 可能会感到不公平，工作积极性受挫，甚至可能产生跳槽的想法。
相反，如果员工 B 的工资与员工 A 相当，或者差距不大，他可能会认为自己的付出得到了公平的回报，从而更有动力地投入工作。
那么，公平是如何被感知和衡量的呢？这涉及到多个因素。
首先是投入，包括员工在工作中付出的时间、精力、教育背景、经验等。
报酬则包括工资、奖金、福利、晋升机会、工作环境等。
人们会将自己的投入和报酬与他人进行比较，如果觉得自己的比率低于他人，就会产生不公平感。
这种不公平感会引发一系列的行为反应。
一种可能是改变自己的投入，比如减少工作努力程度、降低工作质量。
另一种是试图改变自己的报酬，可能会向领导提出加薪或增加福利的要求。
还有一种是改变对自己或他人投入和报酬的认知，通过心理调节来重新达到平衡。
最极端的情况是离开当前的环境，寻找更公平的工作场所。
公平理论对于管理者来说具有重要的启示。
管理者需要认识到员工对于公平的敏感性，在制定薪酬政策、绩效考核制度、晋升机制等方面要尽量做到公平合理。
例如，在薪酬设计上，要充分考虑不同岗位的工作难度、责任大小、技能要求等因素，确保薪酬能够准确反映员工的工作价值。
在绩效考核中，要明确考核标准，避免主观随意性，让员工清楚地知道自己的工作表现如何影响到最终的评价和奖励。
同时，管理者还应该加强与员工的沟通，让员工了解组织的决策过程和依据，减少因信息不透明而产生的不公平感。
管理学名词解释
《管理学》一.名词解释管理就是为了有效地实现组织目标，由管理者利用相关知识，技术和方法对组织活动进行决策，组织，领导，控制并不断创新的过程。
计划是关于组织未来的蓝图，是对组织在未来一段时间内的目标和实现目标途径的策划与安排。
组织作为动词，是管理的一种职能作为名词是指一群人的一种相对稳定的集合。
领导是一个在特定情境中，通过影响个体或群体的行为来努力实现目标的过程。
控制是指对组织内部的管理活动及其效果进行衡量和矫正，以确保组织的目标以及为此拟定的计划得以实现。
创新从广义上来讲是指产生新的思想和行为的活动。
技术技能是执行一项特定任务必需的能力。
人际技能成功与别人打交道的并与人沟通的能力。
概念技能指综观全局，认清为什么要做某事的能力，也就是洞察企业与环境相互影响之间复杂性的能力。
决策是指为了实现一定的目标，在多个备选方案中选择一个方案的分析判断过程。
确定型决策决策者掌握准确，可靠，可衡量的信息，能够确切地知道决策的目标以及每一个备选方案的结果，常常可以很容易地迅速地对各个方案进行合理的判断。
风险型决策决策者虽不能准确地预测出每一个备选方案的结果，但却因拥有较充分的信息而能预支各备选方案及其结果发生的可能性。
不确定型决策因面对不可预测的外部条件或缺少所需信息而对备选方案或其可能结果难以确切估计，大多数工商企业面临的决策问题都是这种类型德尔菲技术这是一种对方案进行评估和选择的方法，通过综合专家们各自的意见来对方案作出评估和选择。
预算是一种转化为控制标准的数字化计划，是用财务数字（如在财务预算和投资预算中）或非财务数字（如在生产预算中）来表明预期的结果。
目标管理是一种鼓励组织成员积极参加工作目标的制定，并在工作中实行自我控制，自觉完成工作任务的管理方法或管理制度。
滚动计划法是保持长期中期短期计划相互衔接的方法组织设计是对组织系统的整体设计，即按照组织目标在对管理活动进行横向和纵向分工的基础上，通过部门化形成组织框架并进行整合。
知识点五：亚当斯的公平理论_管理学基础_[共2页]
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第八章 激 励 1613．按需激励 按需激励也就是要根据员工的需要来进行激励，即选择员工感兴趣、评价高，也就是对员 工吸引力最大的激励手段。
这是基于第三种关系（奖励-个人目标关系）来说的。
如果不从实际出发，不考虑员工的实际需要，只从管理者本人或上级主管的长官意志或兴 趣出发，推行对员工来说重要性不高、吸引力不大的项目，是不可能起到激励作用的。
员工总 是希望通过努力使所得到的奖酬能满足自己的需要，如果人们所获得的奖酬不是他们所需要的， 那这样的奖励就起不到较好的激励作用。
由于人与人之间在年龄、资历、社会地位、经济条件 等方面存在着差异，反映在需要上也就有明显的个体差异，同一形式的奖励，对不同的人们所 能体现的效价不同，激励力量也不同。
因此，奖励要因人而异、内容丰富、形式多样、奖人所 需，只有这样，才能真正发挥奖励的效用。
知识点五：亚当斯的公平理论大量的事实表明，人们经常将自己的付出与所得和他人、和自己的过去相比，而由此产生的不 公平感将影响到此人以后付出的努力。
有人通过对一事实的研究提出了公平理论（Fair Theory）。
（一）理论内涵公平理论是美国心理学家 J·斯达西·亚当斯（J. Stacey Adams）于 1965 年提出的，这一 理论重点研究个人做出的贡献与所得报酬之间关系的比较对激励的影响。
该理论认为，人的工 作积极性不仅受其所得绝对报酬（自己的实际收入或所得报酬）的影响，更重要的是受其相对 报酬（自己的收入或所得报酬与自己的付出之比值）的影响。
员工首先思考自己收入与付出的 比率，然后将自己的“收入/付出”与那些与自己有关系的人的“收入/付出”进行比较，如果员 工感觉自己的比率与他人的相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平 感，也就是说，他们会认为自己的收入过高或过低。
这种不公平感出现后，员工们就会试图去 纠正它。
该理论也被称为“社会比较理论”。
简述公平理论
公平理论的延伸
• 二、互动公平
• 1986年，Bies和Moag提出了互动公平理论。这 一公平理念主要关注在组织行为中上司与下属之间 的人际互动关系。之后，Greenberg又将互动公 平分解成为两部分：人际公平和信息公平。 • 人际公平：指在执行程序或做出决定时，权威或上 级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、 是否尊重对方等； • 信息公平：指是否给当事人传达了应有的信息，即 要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式 的程序或为什么要用特定的方式分配结果。
参考文献
• [美]斯蒂芬· 罗宾斯著,孙健敏,李原译.组织行 P· 为学.北京：中国人民大学出版社,2005. • 孙健敏,李原.组织行为学[M].上海：复旦大学 出版社.2009
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谢谢大家！
公平理论 公平理论
比率比较 O/IA＜ O/IB O/IA= O/IB O/IA＞ O/IB
O/IA代表员工的产出-投入之比； O/IB代表其他人员的产出-投入之比。
感知 由于报酬过低产生的不公平 公平 由于报酬过高产生的不公平
公平理论
• 个体所选择的参照对象是公平理论中的一个 重要变量。员工可以使用四种参照比较： • 自我——内部：员工在当前组织中处于不同 职位上的经验 • 自我——外部：员工在当前组织以外的职位 或情境中的经验 • 他人——内部：员工所在组织内部的其他个 体或群体 • 他人——外部：员工所在组织之外的其他个 体或群体
公平理论
• 预计他们所采取以下六种选择中的一种： • 改变自己的投入（不再那么努力工作） • 改变自己的产出（如那计件工资的员工通过 增加产量但降低质量的做法来提高自己的工 资） • 歪曲对自我的认知（“我过去总认为我的工 作属于中等水平，但现在我意识到自己比其 他人都更努力”） • 歪曲对他人的认知（“迈克的工作并不像我 以前认为的那样令人满意”）
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c.激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导。引导其树立正确的公 平观-------公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引 导主观感受上的认识偏差。
正确的公平观
• 绝对的公平是没有的。 • 不要盲目攀比。 • 不要按酬付劳。
公平是一个复杂的问题
• 它与个人的主观判断有关 • 绩效如何评定？ • 绩效由谁评定？
公平理论
• 感觉不公平的因素 工资、奖金、机会、晋升、住房、福
利、奖励等 • 影响不公平的因素
组织各种制度、领导、他人
公平理论
• 如何做到公平？ • 科学合理的薪酬分配制度 • 尽可能多的采用客观标准、量化标准 • 过程公开化 • 更多的民主
• 大量事实表明，员工经常将自己的付出和
所得与他人进行比较，而由此产生的不公 平感将影响到他们以后付出的努力。这种 理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积 极性的影响。它指出，人们将通过横向和 纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的 公平性。
2.比较过程和结果
a.比较过程 结果 / 投入 = 结果 / 投入
：
自己感觉到的投入
自己以前所获报酬 自己感觉到的以前投入
自己所获报酬
：
自己感觉到的投入
他人所获报酬 自己感觉到的他人投入
c.比较结果
①A＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或 付出的努力较少。当事人感到占了便宜,当事人 的行为有:
•当事人产生内疚感,从而更努力的工作; •当事人心安理得,沾沾自喜; •当事人心理上调节对这些变量的认识使之平衡
②A＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最 有可能继续保持工作的积极性和努力程度。
③A＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，导 致当事人在工作中产生以下行为：
1. 减少自己投入到工作中的努力，表现有经常迟到、早退、怠工、带 着情绪工作、出废品、浪费原料、放弃责任、无积极性和热情、或 者损害公司的物品等，从而在心理上达到平衡，而且会长期消极下 去。
5. 改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自我安慰的心理效 果。
6. 辞职、另谋高就。
3.公平理论的应用意义
公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬 的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教 益的。
a.公平是对员工激励的一种重要手段------领导者用报酬或奖赏来激励组织 成员时，一定要使员工感到公平和合理
（自己现在A） （他人或过去B ） ）
结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指 对所从事的各种工作的付出。
典型的投入有： 时间、经验、知识、健康等， 典型的结果有： 薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。 b.比较类型 ①纵向比较：自己的现在与过去进行比较 ②横向获报酬
2. 要求增加自己的报酬。
3. 想要参照者B把工作干得更多更好，自己做不好就找接口，因为觉得 “B的奖酬与劳动付出的比率比自己的高，所以应该做的比我多比我 好。
4. 想方设法把参照者B的奖酬待遇拉下来，往往采用一些不正当的手段 或投机取巧的方法达到此目的：打小报告、歪曲事实、恶意挑剔B的 小毛病、小缺点，老是盯着B的错误，看不到自己的不足。
公平理论
• 也称为社会比较理论。这种理论的基础在 于，员工不是在真空中工作的，他们总是 在进行比较，比较的结果对于他们在工作 中的努力程度有影响。
基本观点
• 人是通过寻求人与人之间的社会公平（即 所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励 的。当一个人作出了成绩并取得了报酬后， 他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且 关心所得报酬的相对量。因此他要进行种 种比较来确定自己所获报酬是否合理，而 比较的结果将直接影响他今后工作的积极 性。