公司中长期人力资源规划

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公司中长期人力资源规划

公司中长期人力资源规划

公司中长期人力资源规划一、引言在当今竞争激烈的市场环境中,人力资源作为企业发展的核心资源,对企业的长期发展至关重要。

中长期人力资源规划是企业制定战略目标、规划未来的关键性工作。

本文将对公司中长期人力资源规划进行探讨。

二、中长期人力资源规划的意义中长期人力资源规划是指公司根据未来发展需要,合理安排人才的供给与需求,以保障公司长期稳定发展的目标。

对于公司来说,中长期人力资源规划具有以下意义:1.确定人力资源需求:通过对未来业务发展和市场趋势的分析,预测公司人力资源需求,为招聘、培养、留住人才提供依据。

2.优化人员结构:对现有人力资源进行合理配置和利用,提高公司整体绩效和竞争力。

3.提高人才储备:预测人才市场供求情况,及时进行人才储备,为公司未来发展做好准备。

4.降低人力资源成本:通过合理调整员工流动和培训计划,降低企业人力资源管理成本。

5.完善绩效管理:设定员工目标,制定绩效标准,评估员工绩效,用绩效评估结果来指导公司发展。

三、中长期人力资源规划的步骤1.环境分析:对外部和内部环境进行综合分析。

外部环境包括各种政治、经济、社会、科技、法律环境等,内部环境包括公司历史、组织结构、文化等方面的情况。

2.目标制定:根据公司发展战略和业务目标,确定中长期人力资源规划的目标和指标。

3.需求预测:通过分析未来业务发展趋势和市场需求,预测公司人力资源的需求情况。

4.供给分析:对现有人力资源进行实际情况分析,包括员工数量、人员结构、能力素质等方面,分析现有人才对公司未来发展的适应性。

5.差距分析:通过将需求预测和供给分析进行对比,确定人力资源需求与供给之间的差距,并明确差距的原因。

6.战略规划:根据差距分析结果,制定合理的人力资源发展战略,包括培训计划、招聘计划、员工流动计划等,以满足中长期人力资源需求。

7.实施和监控:按照战略规划进行实施,同时对人力资源规划的效果进行监控和评估,及时调整和优化。

四、中长期人力资源规划的注意事项1.全员参与:中长期人力资源规划不仅仅是人力资源部门的工作,而是全公司的共同任务。

公司中长期人力资源规划

公司中长期人力资源规划

公司中长期人力资源规划一、引言人力资源是公司最重要的资产之一,对于公司的发展和持续成功起着至关重要的作用。

因此,公司需要进行中长期的人力资源规划,以确保拥有合适的人才来推动公司的发展和实现战略目标。

本文将详细介绍公司中长期人力资源规划的目的、内容和实施步骤,以及对未来发展的展望。

二、目的中长期人力资源规划的主要目的是确保公司拥有足够数量和质量的人才,以达到战略目标和应对未来的人力资源需求。

通过有效的规划,公司可以避免人力资源短缺或过剩的问题,提前预测和应对人力资源的变化和需求,降低企业人力资源管理的风险。

此外,中长期人力资源规划还可以帮助公司提高员工福利和满意度,提升员工的绩效和创造力,提高组织的竞争力和可持续发展能力。

三、内容1.确定人力资源需求公司需要首先确定未来几年内的人力资源需求,包括招聘新员工、岗位晋升、员工离职、退休等。

通过分析公司的战略目标和业务计划,结合市场环境和竞争对手的情况,以及员工的绩效和能力评估,确定各个岗位的人员需求和数量。

2.人才储备和发展计划公司需要建立健全的人才储备和发展计划,以确保有足够数量和质量的人才来填补岗位空缺和提升组织能力。

这包括培养和发展现有员工的潜力和能力,建立有效的绩效管理和职业发展体系,吸引和招聘高素质的人才,并加强与教育机构和专业组织的合作,提供培训和学习机会。

3.员工福利和满意度调查公司需要定期进行员工福利和满意度调查,了解员工对公司福利制度和工作环境的需求和满意度。

同时,根据调查结果,进行相应的调整和改进,提高员工的福利待遇和满意度,增强员工的归属感和忠诚度。

4.完善绩效管理和激励机制公司需要建立完善的绩效管理和激励机制,以激发员工的工作动力和创造力。

通过设定明确的目标和绩效指标,进行有效的绩效评估和奖励,提供良好的晋升和培训机会,激励员工的积极参与和个人发展。

五、实施步骤1.建立人力资源部门公司需要成立专门的人力资源部门,负责人力资源规划和管理工作。

公司中长期人力资源规划范文

公司中长期人力资源规划范文

公司中长期人力资源规划范文一、前言在现代企业管理中,人力资源规划被视为一项重要的战略管理工具,通过对企业未来发展方向和人力资源需求的分析,帮助企业制定合理的人力资源战略,为企业的持续发展提供稳定和有力的支持。

本文就公司中长期人力资源规划进行详细的分析和阐述,通过对未来三年的公司业务发展和人员需求的估计,制定相应的人力资源规划策略,为公司提供稳定的人力资源保障。

二、公司概况(这部分内容主要介绍公司的基本情况,包括公司的历史、组织结构、业务范围、市场竞争状况等,可以适当增加和调整内容)三、未来三年业务发展规划(这部分内容主要分析公司未来三年的业务发展方向和市场需求,包括预计的市场增长率、新业务领域拓展、国内外扩张计划等,可以适当增加和调整内容)四、未来三年人员需求估计根据公司的业务发展规划,结合人员配置比例和员工离职率等因素,对未来三年的人员需求进行估计和预测。

(这部分内容可以根据具体情况细分为不同部门的人员需求,包括总体人员需求、各部门人员需求、高层管理人员需求等)五、中长期人力资源规划策略根据公司的业务发展规划和人员需求估计,制定相应的中长期人力资源规划策略,包括招聘计划、培训计划、晋升计划等。

(具体策略可以根据公司具体情况进行调整和补充)1.招聘计划:根据人员需求估计,制定招聘计划,明确招聘的目标和具体岗位需求,同时制定招聘渠道和招聘流程,确保招聘效果。

2.培训计划:针对公司员工现有的技能和岗位需求,制定培训计划,包括内部培训、外部培训和跨部门培训,提高员工的综合素质和专业能力。

3.晋升计划:通过评估员工的岗位表现和潜力,制定晋升计划,明确晋升路径和条件,激励员工提高工作表现和专业能力。

六、执行和监控为了确保人力资源规划的有效执行和监控,需要建立一套完善的执行机制和监控机制。

1.执行机制:明确人力资源规划的实施责任部门和人员,建立相应的任务分工和工作流程,确保规划按时、按质完成。

2.监控机制:制定一套对人力资源规划进行监控和评估的指标体系,定期进行人力资源规划的跟踪和反馈,及时发现和解决问题,确保规划的有效性。

公司中长期人力资源规划范文

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公司中长期人力资源规划范文一、人力资源规划简介人力资源规划是指企业根据战略目标和业务需求,通过对人力资源进行科学研究、分析和决策,制订合理的人力资源配置和发展计划的过程。

公司中长期人力资源规划旨在确保人力资源与业务发展相匹配,为企业提供强大的人力支持。

二、背景和目标我公司成立于2024年,是一家专注于电子产品研发和制造的企业。

经过多年的发展,公司业务范围逐渐扩大,员工规模也不断增加。

为了适应公司未来发展需求,制定中长期人力资源规划是必要的。

我们的目标是建设一个高效、专业、团结的团队,推动公司持续健康发展。

三、现状分析1.经营战略:公司战略是发展成为电子产品行业的领导者,致力于提供高质量的产品和优质的服务。

2.人力资源状况:目前公司拥有500名员工,包括技术研发、生产制造、市场销售等多个职能岗位。

员工结构相对合理,但一些职能岗位存在人力缺口。

3.人力资源需求:根据公司战略目标和业务发展计划,预计未来三年公司将稳定增长,员工需求将逐渐增加。

4.人才竞争环境:电子产品行业竞争激烈,人才市场需求大,对优秀人才的吸引和留住具有挑战性。

四、人力资源规划目标1.建立人力资源储备池:针对公司未来的需求,建立一支合适的人才储备队伍,以应对业务发展的需求。

2.促进员工职业发展:为员工提供发展机会和培训计划,提高员工的专业技能和公司忠诚度。

3.加强选聘和培养:优化招聘流程,确定更具竞争力的薪酬待遇,并建立职业培训计划以提高员工素质。

4.全面改善员工福利:优化公司的薪酬福利体系,提供具有吸引力的员工福利和奖励计划,增强员工的归属感。

五、人力资源规划策略1.预测人力需求:根据公司业务发展计划,通过对市场趋势和竞争环境的研究,预测未来人力需求的数量和类型。

2.分析人力资源供应:评估公司现有员工的能力和技能,识别现有人力资源的优势和短板,并制定培训和提升计划。

3.制定招聘计划:根据人力需求和供应分析,制定具体的招聘计划,包括招聘渠道、流程和策略。

公司的中长期人力资源规划

公司的中长期人力资源规划

公司的中长期人力资源规划一、背景介绍人力资源规划是指根据公司的战略目标和业务需求,对人力资源进行优化配置的过程。

中长期人力资源规划是公司在未来一段时间(一般为3-5年)内,预测和规划人力资源需求与供给的活动,以实现组织的战略目标。

本文档旨在介绍公司的中长期人力资源规划,包括规划的目标、方法、具体内容和实施步骤等方面。

二、目标公司的中长期人力资源规划的目标是在预测未来业务需求和员工离职率等因素的基础上,合理安排和配置人力资源,以满足组织的战略目标。

具体目标包括:1.预测和解决人力资源需求与供给之间的差距,确保员工数量和能力的匹配;2.提高员工的积极性和工作满意度,增强组织的凝聚力和稳定性;3.优化公司的人力资源结构,提升组织的竞争力;4.减少员工流失和招聘成本,提高人力资源的利用效率。

三、方法公司中长期人力资源规划的方法主要包括需求预测、人力供给预测、差距分析和制定计划等。

1.需求预测:通过分析业务增长率、市场变化、技术发展等因素,预测未来业务对人力资源的需求,以确定员工数量和能力的目标。

2.人力供给预测:通过分析员工离职率、退休率、培训计划等因素,预测未来人力资源的供给情况,以确定人才流入和流出的趋势。

3.差距分析:将需求预测和人力供给预测进行对比分析,确定人力资源的差距,即人力资源需求与供给之间的差异。

4.制定计划:根据差距分析的结果,制定具体的人力资源补充计划、培训计划和绩效考评等措施,以实现人力资源的优化配置。

四、具体内容公司中长期人力资源规划的具体内容包括以下几个方面:1.人力资源需求规划:根据业务的发展目标和策略,预测未来的人力资源需求。

通过对业务目标、市场需求、技术发展等因素的分析,确定员工数量和能力的要求,以保证公司业务运转的顺利进行。

2.人力资源供给规划:通过对员工流动、离职率、退休率等因素进行分析,预测未来人力资源的供给情况。

制定招聘计划、人才培养计划等措施,以确保公司人力资源的稳定供给。

某公司中长期人才发展规划

某公司中长期人才发展规划

某公司中长期人才发展规划和任务随着公司规模的不断扩大和技术的不断更新,人才队伍建设已经成为公司发展的重要基础。

未来几年,公司将继续加大对人才队伍建设的投入,加强人才队伍的培养和引进,提高人才队伍的素质和能力,以适应公司发展的需要。

二、人才队伍建设的总体目标通过严格的人才选拔机制,加大人才引进和培养力度,提高人才队伍的素质和能力,构建一支适应公司发展战略的高素质人才队伍,为公司的发展提供强有力的人力资源保障。

三、人才队伍建设的具体任务一)加大人才引进和培养力度。

通过招聘、引进、培训等多种方式,逐步扩大人才队伍规模,提高人才队伍的素质和能力。

二)加强人才队伍建设的组织领导和管理。

建立健全人才队伍建设工作机制,完善人才激励机制,加强人才队伍管理,提高人才队伍建设的科学化和规范化水平。

三)加强人才队伍建设的专业化和分工化。

根据公司发展需要,合理配置各类人才,加强对紧缺专业人才的培养和引进。

四)加强人才队伍建设的国际化和多元化。

通过开展国际交流和合作,吸引国际化人才,提高人才队伍的国际化水平。

四、人才队伍建设的保障措施一)加大人才引进和培养的投入。

公司将加大对人才队伍建设的投入,提高对人才的薪酬待遇和培训机会。

二)完善人才队伍建设的制度和机制。

公司将建立健全人才选拔、激励、培养、管理等制度和机制,确保人才队伍建设工作的科学化和规范化。

三)加强对紧缺专业人才的培养和引进。

公司将加强对紧缺专业人才的培养和引进,提高人才队伍的专业化水平。

四)加强国际交流和合作。

公司将加强与国内外知名企业和高校的合作,吸引国际化人才,提高人才队伍的国际化水平。

到2015年,公司人才总量达到1.5万人以上。

二)高层次人才目标:到2015年,公司高级经营管理人才、高素质专业技术人才、高水平技能操作人才达到总人数的15%以上。

三)自主培养目标:到2015年,公司自主培养人才占总人数的80%以上。

四)人才引进目标:到2015年,公司引进高层次人才占总人数的20%以上。

中长期人力资源规划

中长期人力资源规划

中长期人力资源规划人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题,同时,它包含了一系列计划,也反映了一系列行动。

店铺把整理好的中长期人力资源规划分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!公司中长期人力资源规划一、公司的战略目标及人力资源定位xxxx有限公司(以下简称xx)经营目标是“到2008年年产量达到3万吨,实现销售收入2.4亿元,人均工资在1500—1800元,员工总数达500人”。

为实现公司的战略目标,公司的人力资源战定位为:培养与引进人才双管齐下,为公司发展合理配置人力资源;加强人才的培训与开发,为企业发展提供人才保障;完善绩效考核体系,推进绩效考核工作,建全高效的激励机制;建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策;为提升公司的竞争力服务。

二、xx人力资源战略目标为配合xx的整体战略规划的推进与实施,xx2005年-2008年的人力资源规划目标初步确定如下:1. 进行组织结构与运行流程的重新设计。

2. 进行职务分析,根据公司的发展修改、完善与公司战略一致的岗位说明书,对由公司发展所产生新的岗位也同时进行职务分析。

3.规划人力资源招聘体系,不断提高招聘效率,合理开发现有人力资源,为公司配置发展需要人的才。

4.强化全员的培训意识,加强培训工作管理,建立合理的培训体系,完善各岗位人员的培训与职业生涯规划工作。

5.逐步推进绩效管理工作,发挥绩效考核的激励作用。

6.完善薪酬管理制度与政策,建立与企业发展相适应的福利政策,强化企业薪酬的竞争力。

7.开展后备人才的培训与管理工作。

三、人力资源需求与配置1.根据我公司今年的目标任务完成情况与人力资源配备现状,结合公司的经营战略,将人力资源需求与配置状况作如下分析: 现有人员与工作要求的匹配情况:总体来说设计比较薄弱、市场营销、工程各类人员比较紧缺并且他们的开拓能力不强,这几个部门的工作不能适应公司发展的需要。

生产技术骨干偏少,技术工人数量也略显不够,且这类人员很不稳定。

如何制定中长期人力资源发展规划

如何制定中长期人力资源发展规划
1、调查、搜集、整理各类信息 2、依据企业人员规划期限,了解企业人员现实状况,准备资料。 3、采取定性或定量方法对人力资源供求进行预测。 4、制订供求平衡总计划和相关办法。 5、人员规划评价与修正。
三、制订三企业、人制力资订源企规划业基人本程力序资源规划基本程序
关键部分有:人力资源需求预测、人力资源供给预测、 供需综合平衡
内部环境:
1、企业行业特征、 2、企业发展战略
资源规划环境 3、企业文化
4、企业人力资源管理系统
外部环境:经济环境、人口环境、科技环境、文化法律 等社会原因 内部环境:
1、企业行业特征、 2、企业发展战略
3、企业文化 4、企业人力资源管理系统
如何制定中长期人力资源发展规划
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二、制订企业人员规划基本标准
如何制定中长期人力资源发展规划
第10页
企业人力资源管理
体系技术 模
依据企业 战略
制订对应人力 规划计划


依据

职位
资源规划。
职位 说明书
提供业务素质标准

招聘(内外)
行 职责 确立 晋升
体 路径
系 任职资格
等级制度
依据职责确 立职位标准
任职资格
标准
依据
分层 分类 确立 各层
课程 设置 标准
人员规划基本 1、确保人力资源需求标准
2、与内外环境相适应标准 3、与战略目标相适应标准
标准 4、保持适度流动性标准
1、确保人力资源需求标准 2、与内外环境相适应标准 3、与战略目标相适应标准 4、保持适度流动性标准
如何制定中长期人力资源发展规划
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关键部分有:人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需综合平衡

公司中长期人力资源规划

公司中长期人力资源规划

公司中长期人力资源规划一、公司的战略目标及人力资源定位xxxx有限公司(以下简称xx)经营目标是“到2020年年产量达到3万吨,实现销售收入2.4亿元,人均工资在1500—1800元,员工总数达500人”。

为实现公司的战略目标,公司的人力资源战定位为:培养与引进人才双管齐下,为公司发展合理配置人力资源;加强人才的培训与开发,为企业发展提供人才保障;完善绩效考核体系,推进绩效考核工作,建全高效的激励机制;建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策;为提升公司的竞争力服务。

二、xx人力资源战略目标(一)战略目标为配合xx的整体战略规划的推进与实施,xx公司2018年-2021年的人力资源规划目标初步确定如下:1、进行组织结构与运行流程的重新设计。

2、进行职务分析,根据公司的发展修改、完善与公司战略一致的岗位说明书,对由公司发展所产生新的岗位也同时进行职务分析。

3、规划人力资源招聘体系,不断提高招聘效率,合理开发现有人力资源,为公司配置发展需要人的才。

4、强化全员的培训意识,加强培训工作管理,建立合理的培训体系,完善各岗位人员的培训与职业生涯规划工作。

5、逐步推进绩效管理工作,发挥绩效考核的激励作用。

6、完善薪酬管理制度与政策,建立与企业发展相适应的福利政策,强化企业薪酬的竞争力。

7、开展后备人才的培训与管理工作。

(二)人力资源需求与配置1、根据我公司今年的目标任务完成情况与人力资源配备现状,结合公司的经营战略,将人力资源需求与配置状况作如下分析:现有人员与工作要求的匹配情况:总体来说设计比较薄弱、市场营销、工程各类人员比较紧缺并且他们的开拓能力不强,这几个部门的工作不能适应公司发展的需要。

生产技术骨干偏少,技术工人数量也略显不够,且这类人员很不稳定。

这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。

公司中高层管理人员的企业综合管理与战略管理意识、能力也有待提高。

根据以上分析,近期我公司人力资源需求的重点是设计技术人才与设计部门的管理人才,市场营销类的中级人才(能力较强的营销人才)、企业管理与变革人才,其次,需要根据生产发展需要及时补充生产技术工作,培养一些技术骨干。

如何做中长期人力资源规划

如何做中长期人力资源规划

如何做中长期人力资源规划人力资源规划是组织中关键的管理活动之一,它涉及到对人力资源需求的预测、招聘、培训、绩效管理等多个方面。

中长期人力资源规划是指在一个较长时间范围内对组织的人力资源进行规划和管理,以满足组织战略目标的需要。

本文将介绍如何做中长期人力资源规划,以帮助组织高效地管理人力资源。

1. 确定组织战略目标中长期人力资源规划必须与组织的战略目标相一致。

首先,要明确组织战略目标,包括组织的使命、愿景、价值观以及未来发展方向。

只有明确了战略目标,才能有针对性地制定人力资源规划。

2. 分析环境和趋势在进行人力资源规划之前,需要对外部环境和内部趋势进行分析。

外部环境分析包括行业发展趋势、经济环境等因素,而内部趋势分析则涉及人力资源管理的内部情况,如员工离职率、人才储备等。

通过对环境和趋势的分析,可以了解未来的人力资源需求和供给的状况。

3. 预测人力资源需求通过对环境和趋势的分析,可以预测未来的人力资源需求。

预测人力资源需求时,需要考虑到多种因素,如组织的战略目标、市场需求、业务规模等。

可以采用定量和定性方法,如回归分析、场景模拟等,来预测人力资源需求的数量和质量。

4. 评估现有人力资源供给在进行人力资源规划时,需要评估组织现有的人力资源供给情况。

包括员工数量、技能水平、绩效等方面的评估。

通过对现有人力资源供给的评估,可以了解组织目前的人力资源状况和未来的发展潜力。

5. 制定人力资源策略和措施根据对人力资源需求和供给的分析,制定中长期的人力资源策略和措施。

人力资源策略包括招聘、培训、绩效管理等方面的策略,要与组织战略目标相匹配。

同时,还需要制定相应的实施措施,如招聘计划、培训计划等。

6. 实施和监控人力资源规划制定好人力资源策略和措施后,需要进行实施和监控。

实施时,要确保各项措施能够按照计划执行,并及时调整。

同时,还需要建立有效的监控机制,对人力资源规划的实施情况进行监测和评估,以便及时纠正和优化。

2024年企业人力资源规划方案(3篇)

2024年企业人力资源规划方案(3篇)

2024年企业人力资源规划方案一、背景与目标随着科技的不断发展与全球化的进程加快,企业面临着日益激烈的竞争。

在这样的背景下,人力资源的管理变得至关重要。

2024年,我们企业的目标是通过科学合理的人力资源规划,为企业的发展提供有力的支持,打造具有竞争力的人力资源队伍。

本方案旨在制定企业人力资源规划的具体细节,以实现这一目标。

二、人力资源需求分析1. 业务发展需求:分析企业未来三年内的发展战略,确定不同业务板块的发展方向与需求,同时评估现有人力资源对于实现这些目标的能力与数量。

2. 组织结构与人员配置:对企业的组织结构进行评估,确定部门及岗位的数量和配置,了解部门岗位之间的交互关系,为后续的人力资源规划提供基础。

3. 人员流动情况:分析企业近几年来的人员流动情况,了解员工的离职率、招聘和员工留存的成本,以及因员工流动而导致的知识流失和业务中断的风险。

4. 人才储备计划:评估现有员工的能力与潜力,为企业构建一套有效的人才储备计划,以保证关键岗位的补充与正常运转。

三、人力资源供给分析1. 外部人才市场:分析外部人才市场的人才供应状况,了解适用于企业需求的人才数量、质量和分布情况,以制定相应的招聘策略。

2. 内部人才资源:评估企业现有员工的能力与素质,了解现有员工的发展潜力,以及适用于不同岗位的内部候选人。

3. 培训和发展计划:制定培训和发展计划,激励高潜力员工,提升其能力和素质,为未来的高级职位进行内部晋升。

四、人力资源管理措施1. 招聘与选拔:根据岗位要求和人才需求,制定招聘和选拔标准,并通过不同的渠道广泛招聘人才。

同时,建立有效的选拔机制,确保选聘到合适的人才。

2. 培训与发展:针对企业的发展需求和员工的职业发展需求,制定个别和集体培训计划,为员工提供机会和资源以提升他们的能力与素质。

3. 奖惩机制:建立完善的绩效评估和奖惩机制,激励员工的积极性和工作动力,同时实施有竞争力的薪酬体系,吸引和留住高素质员工。

某企业中长期人才发展规划

某企业中长期人才发展规划

某企业中长期人才发展规划一、引言人才是企业的核心竞争力,对于企业而言,制定一套中长期人才发展规划是十分必要的。

中长期人才发展规划是指企业针对人才的需求和未来发展方向,科学合理地制定出人才培养和发展的目标、策略和措施,以确保企业具备持续发展的核心竞争力。

二、中长期人才发展目标1.建立全面的人才储备池:通过不断吸纳和培养优秀的人才,确保企业人才储备充足,能够满足企业发展的需要。

2.建立良好的人才职业发展通道:为员工提供晋升、转岗、跨部门等多种发展通道,激励员工积极发展和提升自己的能力。

3.培养和发展高素质的领导层人才:重点培养和选拔具有领导才能和素质的员工,为企业的高层次管理干部储备人才。

4.建立员工终身学习机制:为员工提供学习和成长的机会,不断提升员工的能力和素质,以适应企业的发展需求。

三、中长期人才发展策略1.制定人才培养计划:根据企业发展战略和人才需求,制定全面、系统的人才培养计划,包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、项目培训等多种方式,提升员工的综合能力。

2.构建人才选拔机制:建立科学合理的人才选拔机制,包括岗位竞聘、考核评价等,为企业选拔合适人才,激发员工的积极性和创造力。

3.建立激励机制:通过建立合理的绩效考核和激励机制,激励员工积极进取,不断提升自身能力和业绩。

4.加强人才引进和留用:通过优厚的薪酬待遇、完善的福利制度、良好的工作环境等,吸引和留住优秀的人才,为企业的发展提供稳定的人力资源。

5.推动企业文化建设:通过塑造积极向上的企业文化,营造良好的工作氛围和团队精神,激发员工的工作热情和创造力。

四、中长期人才发展措施1.建立人才储备池:通过招聘人才、校园招聘、内部员工选拔等方式,建立起丰富多样的人才储备池。

2.定期培训计划:制定全员培训计划,包括必修课程和选修课程,加强员工的专业知识和技能培训,提升员工的综合素质。

3.重视员工职业发展:为员工提供晋升通道、转岗机会、专业认证等,鼓励员工积极发展自己的职业能力。

中长期人才发展规划

中长期人才发展规划

中长期人才发展规划一、背景介绍中长期人才发展规划是指为了满足企业或组织未来发展需求,制定的关于人才培养、引进、激励和管理等方面的长期规划。

本文将从人才需求分析、人才培养计划、人才引进机制、人才激励措施和人才管理体系等方面,详细阐述中长期人才发展规划的标准格式。

二、人才需求分析1. 公司发展战略:根据公司发展战略确定未来3-5年的人才需求目标,包括职位数量、职位层级和专业背景等。

2. 岗位分析:对公司各个岗位进行分析,明确每个岗位的职责、技能要求和能力素质等,为后续的人才培养和引进提供依据。

3. 人才供需预测:结合公司发展战略和行业趋势,预测未来人才供需状况,包括人才缺口、人才储备和人才流动等。

三、人才培养计划1. 岗位培训计划:根据岗位分析结果,制定相应的培训计划,包括技能培训、知识培训和能力培养等,以提升员工的综合素质和职业能力。

2. 职业发展规划:为员工提供职业发展路径和晋升机会,制定个人发展计划,通过培训、轮岗和挑战项目等方式,培养和引进优秀人才。

3. 培训资源整合:整合内外部培训资源,包括公司内部培训、外部培训机构和在线学习平台等,为员工提供多样化的培训渠道和学习机会。

四、人才引进机制1. 招聘渠道扩展:通过拓展多样化的招聘渠道,如校园招聘、社会招聘、猎头服务和人才市场等,广泛吸引优秀人才。

2. 人才评估体系:建立科学的人才评估体系,包括面试、笔试、能力测试和背景调查等,确保招聘过程的公平和准确。

3. 引进政策优化:制定灵活的薪酬福利政策和职业发展机制,提供有竞争力的薪酬待遇和良好的发展空间,吸引和留住优秀人才。

五、人才激励措施1. 薪酬激励:建立绩效考核体系,将绩效与薪酬挂钩,根据员工的工作表现和贡献,给予相应的薪酬激励。

2. 职业发展机会:为员工提供晋升机会和职业发展通道,通过内部晋升、岗位轮岗和挑战项目等方式,激励员工不断学习和成长。

3. 员工福利:提供良好的员工福利,包括医疗保险、带薪休假、员工活动和培训补贴等,增强员工的归属感和满意度。

人力资源规划公司中长期人力资源规划

人力资源规划公司中长期人力资源规划

人力资源规划公司中长期人力资源规划一、前言二、背景随着全球经济竞争的日益加剧,企业面临着更加复杂和严峻的市场环境。

人力资源成为企业获得竞争优势的重要因素之一、为了顺应和适应这种市场环境的变化,人力资源规划公司需要进行中长期的人力资源规划,以保障企业的发展和成功。

三、中长期人力资源规划的定义中长期人力资源规划指的是根据公司的战略目标和发展需求,对未来一段时间内的人力资源需求进行预测和调配安排的过程。

它包括了对组织人力资源需求的测算、对内外部人力资源供应的评估以及制定相应的人力资源战略和措施。

四、中长期人力资源规划的内容和要求1.公司战略目标和发展需求中长期人力资源规划的前提是清楚公司的战略目标和发展需求。

只有了解公司的发展方向,才能确定未来人力资源的需求。

2.未来人力资源需求的测算根据公司的战略目标和发展需求,结合市场环境和行业趋势,预测未来一段时间内的人力资源需求。

测算应包括不同岗位、不同部门和不同层级的人力资源需求。

3.内部和外部人力资源供应的评估对已有人力资源进行评估,包括员工的能力、技能和素质等,以确定其是否满足未来的需求。

同时,评估外部人力资源的供应情况,包括社会人才储备和市场竞争情况等。

4.制定人力资源战略和措施根据人力资源需求和现有人力资源的评估结果,制定相应的人力资源战略和措施。

包括招聘、培训、绩效考核、福利激励等方面的策略和措施。

5.实施和监督将制定的人力资源战略和措施上传落到实施,并进行监督和评估。

及时调整和优化人力资源策略和措施,以保证其有效性和适应性。

五、中长期人力资源规划的意义和作用1.提前适应和应对市场的变化通过中长期人力资源规划,可以提前预测市场的变化,调整和配置公司的人力资源,从而在竞争中获得优势和主动。

2.提高公司的运营效率和绩效合理的人力资源规划可以提高人力资源的配置效率,减少资源的浪费,提高企业的绩效和竞争力。

3.提高员工的满意度和工作积极性有计划的人力资源规划可以给员工提供明确的职业发展路径,激发员工的工作积极性和投入,提高员工的满意度和忠诚度。

公司中长期人力资源规划范文

公司中长期人力资源规划范文

公司中长期人力资源规划范文随着公司业务的不断发展,人力资源的规划对于公司的长期发展和持续竞争优势至关重要。

有效的人力资源规划可以帮助公司掌握人力资源的需求和供给,提前进行人才储备和招聘,促进公司人力资源的合理配置和良好的发展。

人力资源规划的目标是根据公司战略目标和业务需求,预测未来的人力资源需求,并制定相应的招聘、培训和绩效管理等策略,确保公司人力资源的有效利用和提升。

1.环境分析人力资源规划首先需要对外部环境和内部环境进行全面分析。

外部环境包括行业竞争力、市场需求、技术发展和法律法规等,这些因素会影响到公司的人力资源需求。

内部环境包括人才现状、技能结构、绩效管理和培训发展等,这些因素需要与公司战略目标相匹配。

2.人力资源需求预测根据公司的战略目标和业务发展计划,结合环境分析的结果,对未来的人力资源需求进行预测。

通常可以从岗位需求、部门需求和全员需求等方面进行考虑,确定各个岗位的人数和类型。

3.人力资源供给评估评估公司现有的人力资源供给情况,包括员工数量、技能结构、绩效评估和培训发展等。

通过员工调查、绩效评估和培训需求调研等方式获取相关数据,了解公司现有人力资源的水平和发展潜力。

4.人力资源调整方案根据人力资源需求和供给的评估结果,制定人力资源的调整方案。

可以包括新员工的招聘计划、内部员工的调岗和晋升计划,以及培训和绩效管理等策略。

同时,还需要考虑员工流失的情况,通过制定员工留任和激励计划,提高员工的工作满意度和忠诚度。

5.实施和监控将制定好的人力资源规划方案落实到实际操作中,并进行监控和评估。

可以通过绩效管理、培训发展和员工调研等方式,不断优化和调整人力资源规划,确保其有效性和可持续性。

人力资源规划是一个持续的过程,需要不断地与公司战略目标和业务需求相匹配。

只有通过科学的分析和合理的规划,才能满足公司的人力资源需求,提升公司的竞争力和持续发展能力。

公司中长期人力资源规划

公司中长期人力资源规划

公司中长期人力资源规划公司的长期人力资源规划旨在实现到2008年年产量达到3万吨,销售收入2.4亿元,人均工资在1500-1800元,员工总数达500人的目标。

为了实现这一目标,公司的人力资源战略定位为培养和引进人才,加强培训和开发,建立绩效考核体系和激励机制,以及建立适应企业发展阶段的薪酬福利制度和政策。

为了配合公司整体战略规划的推进和实施,公司制定了2005年至2008年的人力资源规划目标,包括重新设计组织结构和运行流程,进行职务分析和修改、完善岗位说明书,规划人力资源招聘体系,加强培训和职业规划工作,推进绩效管理和完善薪酬管理制度和政策,以及开展后备人才的培训和管理工作。

根据公司的目标任务完成情况和人力资源配备现状,结合公司的经营战略,公司需要进行人力资源需求和配置的分析。

公司的XXX在进行人才招聘时,注重按照人才的层级、个性和岗位需求进行合理的调配。

同时,公司也坚持采用有效的招聘策略,及时招聘合适的人才。

在内部,公司也注重人才的培训与开发,以培养更多的合格人才。

一、人力资源政策1.招聘管理1)与公司战略结合首先,了解公司的发展规模、利润扩大的目标、关键员工的流失对公司目标的影响、公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争、公司是否面临人才瓶颈等情况。

然后,根据公司的5年战略目标和两年内经营任务,预测组织结构调整和变革的方向和结果,评估新增岗位,并进行新增岗位的工作分析。

对符合新增岗位的人才,进行储备和培养。

2)关注行业发展,采取相应策略行业发展的新趋势和技术变革直接影响公司人才的需求。

因此,招聘策略需要不断调整。

3)进行招聘渠道规划根据公司的发展阶段和对岗位人员需求,进行人才结构和层级分类,并进行渠道规划筛选和规划。

根据行业发展态势和公司岗位人才需求状况,在人才招聘渠道方面,需要采用合适的方法。

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人力资源中长期发展规划05

人力资源中长期发展规划05

人力资源中长期发展规划1.公司的战略目标及人力资源定位1.1公司2005-2010年战略目标:“1326333”:力争实现年总产值10亿元;实现利润3000万元;两个杜绝(杜绝亏损单位、重大安全事故);对外投资收益率不低于6%;创市级以上优质工程不少于3项;推广应用四新成果3项以上;建立“三大工程”(人才工程、企业文化建设工程、全国文明单位)。

1.2人力资源定位公司的人力资源战定位为:树立“人才是发展生产力的第一要素”,把做好人才开发提升人才优势摆在战略地位。

培养与引进人才双管齐下,为公司发展合理配置人力资源;加强人才的培训与开发,为企业发展提供人才保障;完善绩效考核体系,推进绩效考核工作,建全高效的激励机制;建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策;为提升人才层次与公司的综合竞争力服务。

2.人力资源战略目标企业应结合自身战略和目标,做好选人、育人、用人和留人工作,通过这些政策影响组织的员工队伍特征,进而改善影响组织绩效的几种影响因素(人力成本、组织知识创造力、市场导向),最终实现提升组织的绩效。

2.1为配合公司的整体战略目标的推进与实施,2005年-??年的人力资源规划目标初步确定为:2.2建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制,合理开发使用现有人力资源;2.3要创造以人文本的人才环境;以人为本的管理特征正成为当代企业经营管理成功的重要因素。

因此,建立"以人为本"的企业文化氛围,努力开发人力资源,出色应用人力资源,是企业加强内部管理工作、在激烈市场竞争中立足的重要举措。

2.4建立和完善符合国际惯例和世贸组织规则的来去自由、待遇合理的人才流动机制;2.5主动吸纳、及时重用的人才引进机制,不断提高招聘效率,拓宽招才领域,全方位招揽人才。

2.6目标明确、综合激励的人才培养机制,是造就人才的战略性投资和重要途径,要注重人才的"继续培养".对人才进行"终身设计",根据其发展前景长期进行定向培养。

公司中长期人力资源规划

公司中长期人力资源规划

公司中长期人力资源规划一、公司的计策目标及人力资本定位xxxx(以下简称xx)经营目标是“到2008年年产量达到3万吨,实现发卖收入2.4亿元,人均工资在1500—1800元,职员总数达500人”。

为实现公司的计策目标,公司的人力资本战定位为:培养与引进人才双管齐下,为公司成长合理设备人力资本;增能人才的培训与开创,为企业成长供给人才保证;完美绩效考察体系,推动绩效考察工作,建全高效的鼓舞机制;建立与企业成长时期相适应的薪酬福利轨制与政策;为晋升公司的竞争力办事。

二、xx人力资本计策目标为合营xx的整体计策筹划的推动与实施,xx2005年-2008年的人力资本筹划目标初步确信如下:1.进行组织构造与运行流程的从新设计。

2.进行职务分析,依照公司的成长修改、完美与公司计策一致的岗亭说明书,对由公司成长所产生新的岗亭也同时进行职务分析。

3.筹划人力资本雇用体系,赓续进步着儿聘效力,合理开创明有人力资本,为公司设备成长须要人的才。

4.强化全员的培训意识,加强培训工作治理,建立合理的培训体系,完美各岗亭人员的培训与职业生活筹划工作。

5.慢慢推动绩效治理工作,发挥绩效考察的鼓舞感化。

6.完美薪酬治理轨制与政策,建立与企业成长相适应的福利政策,强化企业薪酬的竞争力。

7.开展后备人才的培训与治理工作。

三、人力资本需求与设备1.依照我公司本年的目标义务完成情形与人力资本配备近况,结合公司的经营计策,将人力资本需求与设备状况作如下分析:现有人员与工作要求的匹配情形:总体来说设计比较脆弱、市场营销、工程各类人员比较紧缺同时他们的开创才能不强,这几个部分的工作不克不及适应公司成长的须要。

临盆技巧骨干偏少,技巧工人数量也略显不敷,且这类人员专门不稳固。

这些身分直截了当阻碍了2到3年内我公司的人力资本的设备。

公司中高层治理人员的企业综合治理与计策治理意识、才能也有待进步。

依照以上分析,近期我公司人力资本需求的重点是设计技巧人才与设计部分的治理人才,市场营销类的中级人才(才能较强的营销人才)、企业治理与变革人才,其次,须要依照临盆成长须要及时补偿临盆技巧工作,培养一些技巧骨干。

中长期人力资源战略规划

中长期人力资源战略规划

中长期人力资源战略规划一、引言人力资源战略规划是组织管理中非常重要的一个环节,它需要结合组织的发展目标和战略,制定出符合企业发展需求的人力资源策略和计划。

本文将提出一份中长期的人力资源战略规划,旨在帮助组织更好地管理和利用人力资源,为组织的可持续发展提供支持。

二、目标本次人力资源战略规划的目标是提供一套完整的,符合组织发展需求的人力资源策略和计划,并制定相应的目标和措施,以确保人力资源的合理配置和有序发展。

三、分析1.组织分析:对企业的现状进行全面分析,包括企业规模、组织架构、人力资源现状等。

同时还需要对企业的文化、价值观、管理理念等方面进行分析,有助于提取关键信息并为人力资源战略规划提供依据。

2.环境分析:对企业所处的内外环境进行全面分析,包括行业竞争环境、政策环境、经济环境等。

这有助于评估企业面临的挑战和机遇,为人力资源战略的制定提供依据。

3.职位分析:对企业内各个职位进行全面分析,包括工作职责、技能要求、胜任力模型等。

这有助于确定人才需求和岗位要求,为后续的人才招聘和绩效管理提供依据。

4.人力资源现状分析:对企业现有人力资源进行评估,包括员工数量、构成、素质、流动情况等。

这有助于了解组织人力资源的潜力和问题,找出需要改进的地方。

四、战略制定1.人才引进策略:根据职位分析结果,确定人才引进的策略和方法,包括内部招聘、外部招聘、猎头招聘等。

同时,还需要制定相应的培训计划,以提高新员工的适应能力和职业素养。

2.人才培养策略:根据组织发展的需要和员工的职业发展需求,制定相关的人才培养策略。

这包括制定员工培训计划、激励机制、轮岗计划等,以帮助员工提升能力和发展潜力。

3.绩效管理策略:制定科学有效的绩效管理策略,包括目标设定、绩效考核、薪酬激励、晋升升职等。

通过绩效管理,激发员工的工作积极性和创造力,提升整体绩效水平。

4.人才留存策略:制定留住人才的策略,包括提供良好的工作环境和福利待遇、建立良好的员工关系、提供职业发展机会等。

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公司中长期人力资源规划一、公司的战略目标及人力资源定位xxxx有限公司(以下简称xx)经营目标是“到2008年年产量达到3万吨,实现销售收入2.4亿元,人均工资在1500—1800元,员工总数达500人”。

为实现公司的战略目标,公司的人力资源战定位为:培养与引进人才双管齐下,为公司发展合理配置人力资源;加强人才的培训与开发,为企业发展提供人才保障;完善绩效考核体系,推进绩效考核工作,建全高效的激励机制;建立与企业发展阶段相适应的薪酬福利制度与政策;为提升公司的竞争力服务。

二、xx人力资源战略目标为配合xx的整体战略规划的推进与实施,xx2005年-2008年的人力资源规划目标初步确定如下:1.进行组织结构与运行流程的重新设计。

2.进行职务分析,根据公司的发展修改、完善与公司战略一致的岗位说明书,对由公司发展所产生新的岗位也同时进行职务分析。

3.规划人力资源招聘体系,不断提高招聘效率,合理开发现有人力资源,为公司配置发展需要人的才。

4.强化全员的培训意识,加强培训工作管理,建立合理的培训体系,完善各岗位人员的培训与职业生涯规划工作。

5.逐步推进绩效管理工作,发挥绩效考核的激励作用。

6.完善薪酬管理制度与政策,建立与企业发展相适应的福利政策,强化企业薪酬的竞争力。

7.开展后备人才的培训与管理工作。

三、人力资源需求与配置1.根据我公司今年的目标任务完成情况与人力资源配备现状,结合公司的经营战略,将人力资源需求与配置状况作如下分析:现有人员与工作要求的匹配情况:总体来说设计比较薄弱、市场营销、工程各类人员比较紧缺并且他们的开拓能力不强,这几个部门的工作不能适应公司发展的需要。

生产技术骨干偏少,技术工人数量也略显不够,且这类人员很不稳定。

这些因素直接影响了2到3年内我公司的人力资源的配置。

公司中高层管理人员的企业综合管理与战略管理意识、能力也有待提高。

根据以上分析,近期我公司人力资源需求的重点是设计技术人才与设计部门的管理人才,市场营销类的中级人才(能力较强的营销人才)、企业管理与变革人才,其次,需要根据生产发展需要及时补充生产技术工作,培养一些技术骨干。

根据企业的现行组织结构,结合公司的经营战略的规划与调整,公司还需要为经营战略与组织结构调整储备一些人才。

2.市场供求分析与评估:江西省是人才输出大省,也是人才比较匮乏的省份。

江西的技术人才与中高级管理人才存量较小、结构不合理,且外流较多。

加上这两类人才培养周期较长与企业急剧增长的需求矛盾,使得人和才供求关系失衡日益严重。

建筑人才在江西省最紧缺的十大人才排行榜中排名第四。

钢构行业是个新兴的行业,发展如火如荼,各企业对人才的需求非常强烈。

中高级技术、工程、营销类人才本来市场存量就很少,再加上人才主要集中在沿海经济发达地区。

所以江西本地的中高级钢结构人才成了凤毛麟角,市场供给量非常有限。

钢结构行业的竞争如剑拔弩张,公司想在激烈的竞争中赢得优势,急需取得人才优势。

况且公司处于初创期对中高级管理人才与生产、设计、工程、营销人才的需要量较大。

综上所述,公司人力资源部在做人才招聘的同时,按人才的层级、人才的个性与岗位需求进行合理的调配,并坚持做到向外采取有效招聘策略及时为公司招聘合适的人才,对内做好人才的培训与开发,为公司造就更多的合格人才。

二、人力资源政策1.招聘管理1)与公司的战略结合。

首先,了解公司发展的规模、利润扩大的目标是什么;关键员工的流失是否,会严重地影响我们达到我们既定的目标;公司在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域与竞争对手进行竞争;公司是否正碰到严重的人才瓶颈;公司采取了哪些行动来解决。

了解以上内容后,根据公司的5年战略目标与两年内经营任务,预测组织结构调整与变革的方向与结果,评估出由此产生的新增岗位,并进行新增岗位的工作分析。

对符合新增岗位的人才,适当时机进行储备与培养。

2)关注行业发展,采取相应策略。

行业分展的新势态与行业技术革新的变化,直接影响公司的人才的需求。

例如,对需求的人才结构的改变,对人才能力层级的提升的影响。

因此,招聘策略需要不断调整。

3)进行招聘渠道规划。

根据公司的发展阶段和对岗位人员需求,进行人才结构与层级分类,并进行渠道规划筛选与规划。

根据行业发展态势与公司岗位人才需求状况,在人才招聘渠道方面,做到内外结合,以外部招聘为主,以内部推荐、竞聘为辅保证内部招聘与竞聘渠道畅通。

人力资源部将空缺的职位信息公布出来,鼓励公司员工可以自我推荐,或互相推荐。

人力资源部搜集到相关人员的信息后,采取公开竞争的方式,选拔该岗位的人才。

建立内部储备人才库。

人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息,并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新,用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。

积极合理利用外部招聘渠道,利用人才招聘的中介机构,参加招聘洽谈会。

随着人才交流市场的日益完善,洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。

企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。

但是,要招聘到高级人才还是很难。

人通过人才交流中心人才资料库选择人员,用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料,有针对性强、费用低廉等优点,但对于热门人才或高级人才效果不太理想。

广告是企业招聘人才最常用的方式,可选择的广告媒体很多:网络、报纸、杂志等。

一方面,广告招聘可以很好的建立企业的形象、提高企业的知名度;一方面,信息传播范围广,速度快,获得的应聘人员的信息量大,层次丰富。

本年重点考虑准备此种招聘方式。

通过猎头公司招聘高级人才也是一种好的办法。

猎头公司有专业的、广泛的资源,拥有储备人才库,搜索人才的速度快、质量高,招聘高级人才,猎头公司是非常好的选择。

但费用较昂贵。

确实有必要的时候采用。

在今年内为了给招聘到一、二个高级职位的人才也打算采用此方法。

4)尝试建立外部人才库。

公司可以建立自己的外部人才库,并且可以利用各种的机会向社会推广,吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库,以备对人才长远的需要。

由于人员的流动性太大,人才库的资料不能得到及时的更新。

对于中高级人才建立外部人才库价值相对较大。

但是,效益只能是从长远考虑,不能解决公司短期对人才的迫切需求。

4)吸纳应届毕业生,为xx培训技术和工程方面后备人才。

除了做好毕业生的培训之外,我们还想尽一切办法将培养好的人才留住。

钢结构是一个新兴的行业,3年以上的技术人才流动比较快,公司将从人才晋升机制与事业以及待遇方面对培训出来的人才留一点空间,通过文化认同,培养他们的忠诚。

2.培训与发展政策:员工培训与发展工作坚持与企业发展同步,并适度超前培养,做到学以致用,即干什么、学什么,缺什么,就补什么。

1)做好全员培训的规划。

力争用半年的时间开发出技术骨干和生产技术工人培训课程大纲,用三年时间规划并有计划的实施全员培训。

2)做好新上岗人员的职业规划。

规划新上岗职人员的职业发展路径,做好新上岗人员的岗前培训;选好上岗辅导人,保证新上岗人员平稳度过动荡的试用期。

3)进行主管职业规划知识培训,并力争在三年内逐级做好员工的职业发展工作。

4)员工岗位自我进修与公司鼓励相结合,政策向优秀人才倾斜。

公司对于那些忠诚高,认同企业文化的优秀初级技术、生产与管理人才颁发一定成才奖金。

5)一年内完善公司后备人才选拔、培养与使用机制,建立技术骨干人才培训与使用制度。

6)2005年内安排技术部、市场部骨干人员到工程部熟悉相关的业务与工作流程,安排工程部、市场部人员到制造部熟悉相关的知识与工作流程。

并在以后的各年形成制度。

3.激励与薪酬:2005年着重试行并推广《xxxx有限公司薪酬考核方案》《xxxx有限公司月度资金试行方案》以及中高层技术管理人员购房、买车激励方案。

4.员工的升降:根据公司人力资源整体配备状况,逐步实行人员淘汰机制,并严格实行人员晋升述职答辩制度。

2005年下半年,制定人员晋升述职答辩制度与考核业绩相结合的管理办法,并实行推广。

力争2006年开始实行人力淘汰机制。

5.组织机构重新设计与改造。

05年完成组织结构与组织运行图的重新设计。

通过组织的重新设计与改造,力求突出公司的关键职能部门;明确各部门、各岗位的职责;建立畅通的沟通机制与渠道,明确解决管理冲突的程序和办法,使决策效率更高。

四、人力资源费用预算目前公司仅将招聘、培训费用列入人力资源成本。

根据近一年的招聘费用支出情况,以及公司发展对培训费用需求趋势,结合股份公司的都要求,招聘与培训费用支出计划如下。

招聘费用尽是在2004年全年支出的1.1万基础上按年递减。

培训费用三年之内控制在年收入的2%左右。

五、人才储备情况因xx处在初创阶段,人员的需求较强烈,人员配备还不完备。

合适的后备人才暂时没有选拔出来。

力争一年出台办法、健全机制,二年培养出适量后备人才,三年培养足够的后备人才。

现将此项工作安排如下。

2005年第一季度,全公司上下学习股份公司的《后备人才培养制度》,制定出公司的后备人才培养管理实施办法。

2005年第二季度遴选出后备人才的候选人。

探索后备人才的培养路子。

2005年11月底确定合格的后备人才人选。

2006年进行后备人才的培养,并完善后备人才的培养办法,力争出第一批后备人才。

以后继续执照完善后的后备人才培养管理办法与机制开展此项工作,并培养出更多合适公司的人才,为公司储备更多的接班人人力资源部2005.1.27。

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