绩效考核申诉流程(1)
绩效考核申诉申请
绩效考核申诉申请全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效考核在企业中是一项常见的管理制度，它用来评价员工的工作表现和贡献，以便确定员工是否达到公司设定的目标和标准。
在实际操作中，由于各种原因，员工可能会对自己的绩效考核结果感到不满或不公平，这时就需要提出绩效考核申诉申请。
一、申诉的基本理念绩效考核申诉是一种员工对自己的绩效考核结果提出异议并请求重新评估的行为。
申诉的理念在于让员工有机会对自己的工作表现和贡献进行再次审视和评估，以确保绩效考核的公正和客观性。
申诉也是企业管理的一种制约和监督机制，可以有效避免主管对员工进行不当或主观评判。
二、申诉的时机和途径通常情况下，员工在收到绩效考核结果后应尽快提出申诉，以免错过申诉的时机。
申诉可以通过书面或口头形式进行，具体途径包括向人力资源部门或直接向主管提出。
在提出申诉时，员工应明确表达自己的异议和理由，并提供相关证据和资料以支持自己的主张。
三、申诉的审查和处理程序一旦收到员工的绩效考核申诉申请，企业应在合理的时间内进行审查和处理。
审查程序包括对员工的工作表现和贡献进行重新评估，听取员工的陈诉和解释，并与相关部门和主管进行讨论和协商。
最终，企业应根据审查结果做出决定，并向员工进行通报和解释。
四、申诉的影响和建议绩效考核申诉的处理结果将直接影响员工的职业生涯和发展，因此企业应尽量确保申诉程序的客观、公正和透明。
员工在提出申诉时也应理智和客观，避免情绪化和过激的表达，以免影响申诉的结果和处理。
在实际操作中，绩效考核申诉申请是一种促进企业管理和人才激励的有效机制，它可以帮助企业更好地了解和评价员工的工作表现，保障员工的工作权益，提升企业管理的科学性和公正性。
企业和员工应充分认识和重视绩效考核申诉的重要性，共同努力构建一个公平、公正和和谐的工作环境。
第二篇示例：绩效考核是组织评估员工工作绩效的重要工具，它能够帮助组织更好地了解员工的工作表现，从而做出相应的评价和决策。
员工绩效申诉面谈管理制度
员工绩效申诉面谈管理制度1.目的为更好的发挥绩效管理的作用，维护绩效考核的公平公正性，规范现有的绩效申诉和面谈流程，特制定本管理制度。
2.适用范围本制度适用于麦包包全体员工。
3.员工绩效申诉3.1员工应在知道绩效考核结果后3个工作日内向人力资源部提出申诉，并填写员工绩效申诉表（附件一）；3.2 人力资源部在收到员工绩效申诉表后一个工作日内进行调查走访，并将员工申诉信息及时反馈部门，要求部门在二个工作日内拿出申诉处理意见；3.3 人力资源部将结合调查走访信息及部门处理意见，在接到申诉后四个工作日内拿出处理意见，并报人力资源部总监审批；3.4 人力资源部将在接到申诉后5个工作日内将绩效申诉最终处理意见反馈申诉人。
4.员工绩效面谈4.1 绩效考核结果反馈4.1.1月度绩效考核以部门为单位，部门应在两个工作日内（每月9日、10日）通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工；4.1.2 年度绩效考核以部门为单位，部门应在考核结果出来后两个工作日内通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工；4.2 员工绩效面谈4.2.1每月10日-13日为公司月度绩效面谈时间，月度绩效考核结果为不合格的员工、员工业绩有所下滑员工为必谈对象，其他为选谈对象；年度绩效面谈参照月度绩效面谈执行。
4.2.2部门绩效管理工作组为部门绩效面谈的实施机构，全面负责本部门的绩效面谈工作；4.2.3员工绩效面谈记录表（附件二）为绩效面谈记录依据，面谈结束后，面谈双方均应签字确认；4.2.4绩效面谈结束后，以部门为单位将所有绩效面谈记录表反馈至人力资源部，人力资源部将查阅存档，并作为以后人员异动的依据。
5.附则：本制度自下发之日起执行，其修订、解释权属公司人力资源部武汉新科技信息有限公司2015年11月12日Page 1 of 1。
绩效考核申诉流程范文
绩效考核申诉流程范文Performance appraisal appeals process sample:I would like to raise a concern regarding the recent performance appraisal that has been conducted. 我想对最近进行的绩效考核提出异议。
Upon reviewing the assessment, I believe there may have been some misunderstandings and misinterpretations of my contributions and achievements. 在审视评估过程中，我认为可能存在对我的贡献和成就的误解和错误解读。
I would like to provide additional documentation and evidence to support my appeal, including examples of successful projects and positive feedback from colleagues and clients. 我希望提供额外的文件和证据来支持我的申诉，包括成功项目的案例和来自同事和客户的正面反馈。
I understand the importance of a fair and thorough appraisal process, and I believe that by addressing these concerns, we can ensure that the final evaluation accurately reflects my performance. 我理解公平和彻底的评估过程的重要性，我相信通过解决这些问题，我们可以确保最终的评估准确地反映了我的表现。
绩效考核结果通知与申诉
绩效考核结果通知与申诉
【合同书】
甲方：（公司名称）
乙方：（员工姓名）
合同编号：
签署日期：
根据公司绩效考核政策及乙方所属部门对其绩效考核进行的评定，双方达成以下协议：
一、考核结果通知
1. 甲方已根据公司绩效考核制度对乙方的绩效进行评定，现将评定结果通知如下：
（在此处列举具体考核项目及结果）
2. 乙方对上述绩效评定结果表示了解，并同意接受评定结果。
3. 绩效考核结果将纳入乙方的个人档案，作为公司人力资源管理的参考依据。
二、申诉权利
1. 乙方对绩效考核结果有异议，有权向甲方提出申诉，申诉期限为接收本通知之日起五个工作日内。
2. 乙方提出申诉后，甲方将会对申诉进行合理审查，并在合理的期限内回复乙方的申诉。
3. 乙方在申诉期限内未提出申诉或申诉未通过则视为乙方对绩效考核结果确认并接受。
三、其他条款
1. 本合同自双方签署之日起生效，在双方履行完全后终止。
2. 本合同的修改或补充需经双方协商一致，并以书面形式进行变更。
3. 本合同的任何纠纷或争议，双方应友好协商解决。
若协商不成，任何一方可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
请各方在理解并确认合同内容后，签署并盖章，以示双方同意。
甲方（公司名称）：
（签字）（盖章）
乙方（员工姓名）：
（签字）。
员工绩效考核结果申诉处理流程
员工绩效考核结果申诉处理流程员工绩效考核结果申诉处理流程一、申诉条件在员工绩效考核结果公布后，员工有权利提出申诉。
以下是申诉的条件：1. 申诉必须基于事实和正当理由，不能出于个人情感或不满而提出；2. 申诉必须在规定的时间内提交，一般为绩效公布后的一周内；3. 申诉必须通过正式的申诉渠道提交，不能口头或私下提出。
二、申诉流程1. 提交申诉书员工需要填写申诉书，详细描述对绩效考核结果的异议，并提供相关证据支持。
申诉书应包括以下内容：- 员工个人信息：姓名、工号、部门等；- 绩效考核结果：列出员工对绩效考核结果的异议；- 异议理由：详细描述对绩效考核结果的异议，并提供相关证据支持；- 申诉要求：明确申诉的目的和要求；- 申诉日期：填写申诉书的日期。
2. 提交申诉书员工需要将填写完整的申诉书提交给人力资源部门。
可以通过电子邮件、内部信函或在线申诉系统等方式进行提交。
务必确保申诉书的准确性和完整性。
3. 申诉受理人力资源部门收到申诉书后，将进行申诉受理。
受理后，会给予员工一个受理回执，确认申诉已经收到并开始处理。
4. 调查核实人力资源部门将组织相关人员对员工的申诉进行调查核实。
调查过程中，可能会与员工、直接上级、同事或其他相关人员进行沟通和了解。
调查核实的目的是查明事实，并评估申诉的合理性。
5. 决策结果在调查核实完成后，人力资源部门将根据调查结果做出决策。
决策可以是维持原始绩效考核结果，调整绩效考核结果，或重新进行绩效考核。
决策结果将以书面形式通知员工。
6. 申诉结果沟通人力资源部门将与员工沟通申诉结果，并解释决策的理由和依据。
如果员工对决策结果仍有异议，可以进一步提出申诉。
7. 进一步申诉如果员工对初次申诉结果不满意，可以在规定的时间内提出进一步申诉。
进一步申诉将由更高级别的管理层或专门委员会进行审议和决策。
8. 结案一旦进一步申诉的决策结果出炉，将作为最终决策结果，并结束申诉处理流程。
人力资源部门将与员工沟通最终决策结果，并解释决策的理由和依据。
员工绩效考核结果申诉流程
员工绩效考核结果申诉流程一、范围在被考核者对绩效考核结果有异议的情况下，员工进行申诉，由人力资源部协调处理员工的申诉，并给予员工解决的方案。
二、控制目标2.1 确保公司人力资源考核的公平、公正和客观，保障员工的合法权益，培养积极向上的公司氛围2.2 确保考核质量，对有偏差的员工绩效考核及时纠正并追究相关人员责任三、主要控制点3.1 员工直接上级、员工以及员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉调查结果3.2 人力资源部作为第三方出具处理意见3.3 人力资源部人事信息档案管理员根据人力资源部作出的最终处理结果更新该员工的个人绩效考评结果四、特定政策4.1 员工对绩效考核的结果有异议时，可以提出申诉，人力资源部受理申诉后，必须分不同场合向被考核人、考核人和考核人上级领导了解情况，以确保所了解的信息真实客观4.2 人力资源部应作为独立的第三方分别与考核人和被考核人面谈，协商并寻求解决纠纷的办法4.3 对于提出过申诉的员工，其档案信息中应包含申诉信息备查4.4 人力资源部应于员工的下一个员工绩效考评周期结束前解决员工的绩效考核申诉处理五、员工绩效考核结果申诉流程说明步骤涉及部门步骤说明1 员工员工对本部门主管绩效评定和考核的结果有异议，向人力资源部提出申诉，将申诉原因和理由记入员工申诉表2 人力资源部经理受理员工申诉，向员工直接上级的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将调查情况写入员工申诉表中3 员工、员工直接上级、员工直接上级的上级领导签字确认员工申诉表调查结果4 人力资源部经理根据了解到的实际情况和公司制度，出具第三方解决意见5 人力资源部经理与考核人面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见6 人力资源部经理与员工面谈解释原因并在员工申诉表上签署意见7人力资源部人事信息档案管理员将员工申诉表归入员工绩效考核档案中，在作人事决定时结合员工绩效考评得分综合评价员工绩效。
员工绩效考核异议申诉流程
员工绩效考核异议申诉流程员工绩效考核异议申诉流程作为一位人力资源行政专家，我将为您介绍员工绩效考核异议申诉的流程。
当员工对自己的绩效考核结果有异议时，可以按照以下步骤进行申诉：1. 确定申诉渠道：员工应首先了解公司的申诉渠道，通常可以通过人力资源部门或直接向上级主管提出申诉。
确保选择合适的渠道来提出异议。
2. 准备申诉材料：员工在提出申诉前，应仔细准备申诉材料。
这包括对自己的工作表现进行详细的记录和整理，以及收集相关的证据和数据来支持自己的异议。
3. 提出申诉：员工可以书面形式或口头形式向适当的渠道提出申诉。
在申诉中，员工应清楚地陈述自己的异议理由，并提供相应的证据和数据支持。
4. 调查和审查：一旦收到员工的申诉，公司将进行调查和审查。
这可能包括与员工本人的面谈，与相关人员的访谈，以及对相关数据和记录的审查。
5. 决策和通知：基于调查和审查的结果，公司将做出决策。
如果公司认为员工的异议成立，可能会对绩效考核结果进行调整。
公司将向员工通知决策结果，并解释调整的原因。
6. 申诉结果的接受或进一步申诉：如果员工接受了公司的决策结果，申诉流程到此结束。
但如果员工仍然不满意，可以根据公司的规定，进一步提出申诉，例如向上级管理层或专门的申诉委员会申诉。
7. 最终决策：针对进一步申诉，公司将进行进一步的审查和决策。
最终决策将是公司的最终裁决，员工需要接受该决策。
在整个申诉流程中，员工应保持合作和理性，以确保申诉的公正性和透明度。
此外，员工还应遵守公司规定的申诉期限，及时提出申诉，以免错过申诉的机会。
绩效考核是员工发展和晋升的重要依据，因此，员工有权利提出异议并寻求公正的处理。
公司应确保建立健全的申诉流程，并积极处理员工的申诉，以维护员工的权益和公司的公信力。
绩效考核申诉处理结果报告
绩效考核申诉处理结果报告尊敬的各位员工：感谢大家对公司绩效考核申诉机制的信任与支持。
在经过认真的调查和审议后，现将申诉处理结果向大家报告如下：一、背景介绍绩效考核作为公司管理体系的重要组成部分，旨在客观评估每位员工的工作表现，为个人及公司的发展提供参考依据。
然而，我们也意识到，考核过程中可能存在一定的主观性和误差，因此设立了绩效考核申诉机制，以保证公平、公正的原则。
二、申诉流程回顾根据公司制定的绩效考核申诉流程及规定，申诉方需在规定的时间内递交书面申诉材料，并提供相关证据支持申诉理由。
公司将组织相关部门进行调查核实，并形成申诉处理意见。
三、申诉处理结果经过仔细的调查和审议，针对本次绩效考核申诉，我部门综合各方面的意见和相关证据，形成如下处理结果：1. 申诉方：王小明2. 申诉原因：王小明对其绩效考核结果不满，并认为存在以下问题：- 绩效评定标准不清晰，导致评定结果不准确；- 上级主管对其工作了解不全面，评价存在偏差；- 绩效评定过程中存在程序不规范的情况；- 其他员工的评价对其带来了负面影响。
3. 调查过程及结论：经调查发现，申诉方提出的问题存在一定合理性。
在调查过程中，我们详细了解了申诉方的工作情况，并与相关人员进行了沟通。
同时，我们也对绩效评定的标准和程序进行了审查。
在此次调查中，我们发现绩效评定标准确实存在一些模糊之处，没有给予员工明确的指导；同时，上级主管对部分员工工作情况了解不全面，对个别员工的评价存在偏差。
综上所述，公司决定对申诉结果进行调整，并采取以下措施：a. 重新评定绩效标准：公司将加强对绩效评定标准的明确，确保员工理解并能够按照标准进行工作。
b. 员工培训与沟通：公司将加强与上级主管的沟通与培训，提高其对员工工作情况的了解和评价的准确性。
c. 改进评定程序：公司将进一步规范绩效评定的程序，确保每个环节的公正性和透明度。
d. 绩效考核结果回顾：公司将对所有员工的绩效考核结果进行全面回顾，并确保结果准确反映每位员工的工作表现。
绩效考核结果申诉流程
绩效考核结果申诉流程绩效考核结果申诉流程尊敬的员工，我们理解绩效考核对于每位员工来说都是非常重要的。
有时候，您可能会对绩效考核结果有所异议。
因此，我们为您提供了一个申诉流程，以确保您的权益得到保障并提供公正的解决方案。
以下是绩效考核结果申诉流程的详细步骤：1. 了解政策：在您提出申诉之前，请仔细阅读公司的绩效考核政策。
这将帮助您了解评估标准和申诉的条件。
2. 准备资料：在申诉之前，请确保您准备了充分的证据来支持您的异议。
这可能包括工作成绩记录、项目报告、客户反馈等。
3. 直接沟通：首先，您应该与直接上级进行一对一的沟通。
解释您对绩效考核结果的异议，并提供您认为更准确的信息和证据。
有时候，这种沟通就能解决问题。
4. 联系人力资源部门：如果与直接上级的沟通未能解决问题，您可以联系人力资源部门。
向人力资源部门提供您的申诉，并提交相关的证据和文件。
人力资源部门将会对您的申诉进行调查和评估。
5. 考核委员会审查：如果人力资源部门无法解决您的申诉，您的申诉将被提交给考核委员会。
该委员会由不同部门的高级管理人员组成，他们将独立地审查您的申诉并作出最终决定。
6. 决定通知：一旦考核委员会作出决定，人力资源部门将与您联系并告知您结果。
无论结果如何，我们将确保您得到一个公正的解决方案，并将尊重您的权益。
请记住，绩效考核结果申诉流程的目的是为了确保公正和透明。
我们鼓励每位员工在遇到问题时提出申诉，并相信通过沟通和合作，我们可以找到最佳解决方案。
如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时与人力资源部门联系。
祝您工作顺利！人力资源行政专家。
绩效考核申诉说明
绩效考核申诉说明一、引言本申诉说明旨在为被考核员工提供一个正式的途径，以表达对绩效考核结果的不满或异议，并寻求公正、公平的解决。
通过此流程，我们期望建立一个开放、透明的沟通机制，确保员工的权益得到充分保障。
二、申诉流程1. 提出申诉：员工对绩效考核结果有异议时，可在接到考核结果通知后的一周内向人力资源部提出申诉。
申诉应以书面形式提交，包括以下内容：员工姓名、部门、岗位、申诉事项及理由。
2. 受理申诉：人力资源部在接到申诉后，需在三个工作日内对申诉进行初步评估，决定是否需要成立专门的申诉处理小组。
3. 调查处理：如需成立处理小组，小组成员应包括人力资源部主管、相关部门主管及外聘专家。
小组将对申诉事项进行调查、核实，并在十个工作日内完成处理。
4. 结果反馈：处理小组将根据调查结果，向申诉员工出具书面反馈，说明处理意见及依据。
如申诉成立，将对考核结果进行修正。
5. 申诉复核：如员工对处理结果仍有异议，可向上一级主管部门提出复核申请。
复核申请需在接到处理结果通知后的一周内提出。
6. 结果执行：经复核后，最终的考核结果应得到严格执行。
如有变动，将按照公司相关规定进行操作。
三、注意事项1. 员工在提出申诉时应客观、真实地反映情况，不得捏造事实或恶意诽谤他人。
2. 人力资源部及处理小组应确保申诉过程的公正、公平，保护员工的隐私权。
3. 申诉处理期间，原考核结果暂不执行，待申诉处理完毕后再做决定。
4. 对于涉及严重违纪、违法等行为，公司将依法依规进行处理，不适用本申诉流程。
四、结语我们希望通过本申诉流程，能够为员工提供一个合理、有效的解决途径，促进公司内部的和谐与稳定。
同时，我们也鼓励员工积极参与公司管理，提出宝贵意见和建议，共同推动公司的发展。
绩效考核申诉书怎么写
绩效考核申诉书怎么写
绩效申诉书
xxx领导（或部门）：
xx部门对我的年终绩效评价为D，我个人认为这不符合实际情况。
理由如下：
一、我全年工作积极，各项任务完成也不错，比如：举例说明哪件事情完成得很好（全年里你认为完成得最好的那件事情，得到某某领导表扬的最好，这才有分量！），不止一两件最好，一一列出说明，不要吝啬文字。
二、其他方面的表现情况也不错。
比如：同事之间的互相协作，工作态度，出勤情况（最好是全勤，更能够说明问题）。
三、xx部门对你做出D的年终绩效评价，排除人为因素，你肯定在某方面做得不够，你得委婉的承认这一点，要勇于承担责任。
并表明以后一定要加强这方面的工作，不再犯同样的错误(或失误）-----这一点甚为关键。
特此申诉。
申诉人：XXX
年月日
1。
(完整版)绩效考核流程图
流程图流程开始各部门提交岗位绩效核查表各部门审察岗位绩效核查表各部门将核查结果反响给员工，并提交人力资源部提出申诉受理申诉办理结果汇总核查资料，召开绩效谈论会，确定核查结果核算员工绩效薪水，并提交到财务流程说明责任部门 /岗位填写《岗位绩效核查表》，部门拟订绩效目标员工每个月 28 号前，提交岗位下部门月《岗位绩效核查表》,报委员会分管领导同意后执行1、各岗位于 5 日前完成自评并报直接上级；各部门2、部门领导必定在 5 号前对手下各岗位核查，完成部门核查。
部门领导在 5 号前统计出各部门核查结果，反响给员工并提交核查委员会。
被核查人对核查结果有异议，第一直部门负责人提出异议。
如有必要，在6申诉人号前向核查委员会提出申诉建议。
核查委员会 7 日前就申诉核查建议进行检查、谈论委员会核查委员会确定最后申诉核查办理结果，8 日前反响给个委员会部门以及申诉人。
8 日前完成绩效会议谈论核查委员会人力资源部10 号前鉴定员人力资工绩效薪水，并交财务发源部放。
结束2、部门绩效核查流程流程图流程开始各部门提交部门绩效核查自评表核查委员会谈论、鉴定、反响最后核查结果核算员工绩效薪水，并提交到财务结束人力资源部将资料结人力资果归档源部流程说明责任人28日填写部门绩效目标，月度工作计划，报总裁办各部门同意后执行每个月 5 号前，部门提交上月部门及效核查表（自评）各部门至核查委员会。
8日前完成绩效会议谈论反响核查结果核查委员会人力资源部 10 号前鉴定员人力资工绩效薪水，并提交财务源部发放人力资源部将核查结果人力资存档源部3、申诉流程图员工不满核查结果向核查人提出申诉可否协调解决是协调解决否员工自己向核查委员会提交申诉书可否受理否讲解原因是核查委员会检查情况可否进行协调否绩效谈论会办理是协调解决。
绩效工资申诉书
绩效工资申诉书
尊敬的公司领导：
我是贵公司的员工XXX，在此以申诉的方式向您提出绩效工
资申诉。
我对于最近发放的绩效工资存在疑虑，并认为自己的绩效工资计算结果是不公正的。
经过与同事的交流以及对绩效考核标准的理解，我发现了以下几点问题：
1. 绩效考核标准不明确：公司在绩效考核标准的制定上存在不明确和不公正的情况。
对于绩效考核的内容和指标缺少明确的解释和说明，导致了员工对于如何提高绩效和达到更好的绩效评定存在困惑。
2. 绩效考核流程不公正：在绩效考核的过程中，我发现绩效评定和绩效结果的确定存在一些不公正和不合理的问题。
例如，某些同事明显违背了公司规定的工作纪律和考核标准，却依然得到了较高的绩效评定和相应的绩效工资，而我按照规定认真履行工作职责，却得到了较低的绩效评定和绩效工资。
基于上述问题，我诚恳地请求公司领导重新审视我的绩效工资，重新评估我的工作表现，并按照公正、公平、透明的原则来确定我的绩效工资。
我希望能够得到公司的理解和支持，重新矫正绩效考核标准和流程中的不公正因素，为所有员工提供一个公平竞争的工作环境和良好的福利待遇。
我期待公司能够认真对待我的申诉，并给予我的合理解释和合理的回应。
非常感谢您的关注和支持！
此致
敬礼
XXX
日期：。
员工绩效考核申诉流程
员工绩效考核申诉流程员工绩效考核申诉流程作为一位人力资源行政专家，我将为您详细介绍员工绩效考核申诉流程。
在每个组织中，绩效考核是一个重要的管理工具，用于评估员工的工作表现和业绩。
然而，有时候员工可能对他们的绩效评估结果持有异议，这时候他们可以通过申诉流程来表达他们的不满和寻求公正。
以下是一般的员工绩效考核申诉流程：1. 确定申诉渠道：员工应该首先确定他们可以向哪个部门或人员提交绩效申诉。
这可能是人力资源部门、直接上级、绩效管理部门或者专门的绩效申诉委员会。
2. 编写申诉信：员工需要以书面形式提交绩效申诉。
在申诉信中，他们应该清楚地陈述他们对绩效评估结果的异议，并提供相关的证据和支持材料。
申诉信应该包括员工的个人信息、绩效评估周期、具体的异议内容和理由。
3. 提交申诉信：员工应该将申诉信提交给指定的申诉渠道。
这可以是通过电子邮件、内部邮件系统或者纸质信函的方式。
4. 调查和审议：一旦申诉信被接收，申诉渠道将进行调查和审议。
这可能包括与员工、直接上级和其他相关人员的面谈，以收集更多的信息和了解各方的观点。
5. 决定和通知：在调查和审议完成后，申诉渠道将做出最终决定，并将结果通知员工。
如果员工的申诉被接受，可能会对绩效评估结果进行调整或重新评估。
如果申诉被拒绝，员工将收到解释和理由。
6. 后续步骤：如果员工对最终决定仍然不满意，他们可能会有权利提起进一步的上诉或申诉。
在这种情况下，员工应该咨询相关的政策和程序，了解如何继续申诉。
总结起来，员工绩效考核申诉流程包括确定申诉渠道、编写申诉信、提交申诉信、调查和审议、决定和通知以及可能的后续步骤。
这个流程旨在确保员工有机会表达他们的不满，并寻求公正和公正的绩效评估结果。
作为人力资源行政专家，我们应该确保这个流程透明、公正，并且按照组织的政策和程序进行。
目标绩效考核的申诉的报告
目标绩效考核的申诉的报告
目标绩效考核的申诉报告是指员工在对其绩效考核结果不满意
时向公司提出的申诉文件。
这份报告通常需要包含以下内容：
1. 个人信息，包括员工的姓名、职位、工作部门和联系方式等
基本信息。
2. 申诉原因，具体阐述员工对绩效考核结果不满意的原因，可
能涉及到考核标准的不公平、评定过程中的失误或不当、考核指标
的不合理等方面。
3. 事实陈述，对于申诉的具体事实进行详细陈述，包括个人工
作业绩的实际情况、完成的工作任务、取得的业绩等，以及在考核
过程中可能存在的误解或不公正对待的情况。
4. 证据材料，提供相关的证据材料，如工作成绩单、业绩报告、客户反馈、同事评价等，以支持申诉的理由和事实陈述。
5. 申诉要求，明确表达员工对绩效考核的申诉要求，可能包括
重新评定绩效、调整考核结果、重新进行考核等。
6. 解决建议，提出员工对于解决申诉问题的建议或期望，例如
希望公司能够重新审视其工作表现，或者建立更公正的考核机制等。
7. 签名和日期，最后需要员工在申诉报告上签名，并注明申诉
的日期，以确保申诉的真实性和有效性。
在撰写申诉报告时，员工需要客观、具体地陈述事实，提供充
分的证据材料，同时注意语言的礼貌和态度的端正，以增加申诉的
成功可能性。
公司在收到申诉报告后，应及时进行审查和处理，并
给予员工合理的答复和解决方案，以维护员工的权益和公司的公平
公正形象。
员工绩效考核申诉
员工绩效考核申诉
作为人力资源行政专家，我深知员工绩效考核对于员工和企业都至关重要。
然而，有时候员工对于自己的绩效考核结果可能会产生异议，这时候就需要进行申诉。
首先，员工应该清楚了解公司的绩效考核制度和流程，确保自己的申诉符合规定。
其次，员工在申诉时应该提供充分的证据和理由，以支持自己的观点。
这可以包括工作成绩、项目成果、客户反馈等相关资料。
同时，员工也应该保持理性和客观，避免情绪化的申诉方式。
另外，企业也应该建立健全的申诉机制，确保员工有公平公正的申诉渠道。
在
员工提出申诉后，企业应该及时进行调查和处理，给予员工合理的反馈和解决方案。
总之，员工绩效考核申诉是一项重要的制度，既能保护员工的权益，也能促进
企业的发展。
作为人力资源行政专家，我会积极参与和支持员工绩效考核申诉的工作，确保每位员工都能得到公平的对待和评价。
如何处理绩效申诉
如何处理绩效申诉处理绩效申诉可采用这三种方式：1、绩效流程必须纳入绩效约定和绩效沟通；2、非正式渠道—面对投诉人力部门需要接招，化招；3、正式渠道—推招，专治不听话。
具体分析如下：1、绩效流程必须纳入绩效约定和绩效沟通这是减少绩效异议或者投诉的有效办法，也是绩效流程里的要求。
不过很遗憾的是很多企业都在打分，甚至量化的非常全面，可是从绩效的整个过程来看。
绩效指标的设定是自上至下的强制分布，没有自下至上的约定反馈。
而在工作完成后出现未能达标也就成了正常，造成被要约人情绪的严重不满，甚至投诉离职。
还有一个很明显的现象就是没有绩效沟通，绩效评估会大都是一言堂，有的甚至成了批判大会，还有部分企业就没有绩效评估会。
没有评估会议的流程强制要求，高层跟中层，中层跟基层主动沟通少之又少。
绩效流于形式，负面影响颇大，异议投诉满天飞，人力部门苦不堪言，却又无可奈何。
凡事预则立，不预则废。
大伙在设计绩效的时候一定要将绩效约定和绩效沟通在流程里进行强制设定，让企业养成习惯，形成氛围。
2、非正式渠道—面对投诉人力部门需要接招，化招面对投诉的时候人力部门往往会出现不接招的情况，因为人力部门觉得绩效主体是各部门，绩效评定也是各部门主管，绩效沟通也该是他们自己解决。
然后一句“找ni部门主管沟通下”，打发了事。
这样做是虽然把自己瞥的很清，但是估计用不了多久那人也就走了，这也不该是绩效的目的。
在面对投诉的时候首先要做接招。
比如先从部门绩效谈起，再挑重点员工咨询情况，或者打着培训需求调查的名义进行了解该员工最近的工作状态和主管对此人本考核周期的评定等等。
能不把员工泄露出来就不说出来，以防事态扩大化。
最后人力起个粘合剂的作用，两头互赞或者求得双方的谅解和宽容。
3、正式渠道—推招，专治不听话投诉的流程有的设计成员工与主管申请复议，有的设计成申请人力资源部或者绩效考核小组进行复议。
一般不建议走正式渠道进行复议，会对员工带来冲击，但是发生部门绩效考核多次背离绩效初衷的时候，员工也打算不干的时候，会考虑鼓动员工走绩效投诉流程。
职员绩效考核申诉表
填写日期：
年月日
中心/事业部
部门/事业部
组/车间/科室
申诉人姓名
序 号
申诉事项
1
2
3
人力资源部核实
申诉人职位 申述理由
考核期间 事实依据
部门主管
中心总经理
人力中心总经理
分管业务副总裁
执行董事审批流程 说明源自申诉人提报→人力资源部核实→部门主管审核→中心总经理审批→人力中心总经理审批→分管业务副总裁 (执行董事)批准
经人力资源部核实，当与流程后一环达成一致则流程结束，未达成一致则往后流转