精品文档员工考核激励与人才培养制度

员工激励考核和人才培养制度

1. 业务线考核制度

第一条公司业务线员工设定明确的提成标准，激励员工多劳多得，相互合作，良性竞争。

第二条总经办根据公司销售目标任务、基本任务和保底任务，制定团队和个人销售目标任务、基本任务和保底任务。根据团队人员年度内的增减变化

而调整.

第三条年终奖励基数= 年度实际销售额（封顶额度为公司年度基本任务）x 设定比率（每年设定）。设定比率根据每年的成本控制情况，成本支出

越高，比率设定越低。

团队年终奖励基数= 年终奖励基数x 团队业绩占公司总业绩的比率x

团队年终考核得分的平均分x 95% ；

团队个人年终奖励= 团队年终奖励基数x个人业绩占团队业绩的比

率x员工个人年终考核得分

若团队年度奖励未分配完毕的部分，由团队经理根据部门实际需要进行

分配和管理

第四条关于业务线员工的激励和考核说明：

1）有意愿和潜力的人员可以主动向总经办申请做团队经理，在公司协助下自主团队，以公司设置的团队业绩额度为考核标准（根据人员的增减情况可调整），一年为考核期，保底任务达标率倒数一、二名的团队，必须合并到其他团队中，该团队经理至少一年不得再申请作团队经理；

2）员工每学期最多有一次自主转团队的权利。

3）个人业绩达标率连续两年属于倒数一.二名的员工，公司视为严重失职，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，无偿解除劳动关系。

4）每年3月和9月若事业部员工当月个人业绩突破25万（以回款为准）的，可享有每学期额外5天带薪休假；每年3月和9月若事业部员工当

月个人业绩突破15万的（以回款为准），可享有每学期额外2天带薪休

假；额外补休的完成时间：上学期8月15日前，下学期到农历春节前，

逾期作废。

5）进行年度综合考核 ，考核结果直接决定年终奖励 的多少；考核指标、所占权重、计算方法如下：

业务线员工年终考核量表

第五条团队经理的主考核指标为部门所有员工（含本人）的主考核指标得分的平均分。其他指标为本人指标的直接得分。

第六条关于业务线经理的激励和考核说明：

1）团队经理保持个人提成不变，并设置团队提成来激励和引导团队经理的团队带领和管理能力。

2）团队经理同时享受个人提成、团队提成、年终奖励三重收益。

3）面临团队成员自主团队和其他团队竞争，保底任务达标率倒数一、二名的团队，必须合并到其他团队中，该团队负责人至少一年不得再申

请作团队负责人；

4）当团队中出现个人保底业绩达标不足60%的成员时，团队经理团队提成的15 % 返回公司，作为其他员工奖项设置的费用。

5）年终奖励的与业务线员工一样，”综合表现”指标的数据由总经办提供。

2. 非业务线考核制度

第七条各部门年终奖励基数= 年度实际销售额（封顶额度为公司年度基本任务）x 各部门的设定比率（每年设定）x 部门员工年终考核得分的平

均分x 95%，设定比率同样根据公司成本支出情况。

部门员工个人年终奖励= 各部门年终奖励基数/ 部门人数x 员工个

人年终考核得分/ 部门员工年终考核得分的平均分

第八条部门负责人的主考核指标为部门所有员工（含本人）的主考核指标得分的平均分。其他指标为本人指标的直接得分。

第九条根据各部门及岗位工作职责，年终对非业务线的各部门进行考核，贡献度高的员工给予应有的激励。部门考核量表如下：

向总经办反映为准，口头反映无效。

向总经办反映为准，口头反映无效。

第十条 若年度实际销售额达到公司年度目标任务，则年终奖励基数在原达到

公司基本任务的基础上再增加25%。

若年度实际销售额未达到公司年度保底任务，则年终奖励基数实际销售额的基础上减少25%。

第十一条 公司从各部门年终奖励基数中提5% 平分给部门负责人。部门负责人

是指其主考核指标取部门或团队所有员工主考核指标平均值的人员。

第十二条 考核结果的等级：根据年度考核工作成绩 ，将考核结果分为A.B.C.D

四个等级

3、考核的监督执行和评估调整

第十三条 根据总经办的战略方向和执行过程中出现的问题，由人力资源部全面

负责考核管理系统的监督执行和评估调整。若有调整，以新调整的方案为准。

第十四条 上学期、下学期或年终，人力资源部需提前1个月的时间协同总经办、

各部门负责人商讨出各部门的考核目标，并将沟通确认后的目标在考核期开始前与各员工签订《业绩考核责任书》。若不需上下学期调整的部门，遵照年度业绩考核任务书即可。

第十五条 各部门负责人需分解与下达部门员工的考核，并能正确指导员工实现

考核目标，随时掌握部门员工的工作成绩和动态。

第十六条 各部门负责人对本部门的绩效负有最大的责任，发挥潜力带领部门向

前。

第十七条 各部门负责人需完善各部门的考核工具和考核流程，以便业绩统计更

真实有效 。若有需要，寻求人力资源部的指导。

第十八条 财务部作为最大的数据收集和汇总分析的部门，应建立起更完善高效

的数据统计方式，为考核系统服务。

第十九条 在工作过程中，部门负责人应对业绩差或考核结果落后的员工多进行

沟通面谈，了解出现的原因，协同公司力量帮助其解决，履行好部门负责人得责任。

第二十条考核期结束时，由人力资源部安排考核数据的评分、汇总与核算，将考核成绩公布。若有疑问，由人力资源部协同部门负责人调查解决。第二十一条人力资源部根据年度考核成绩，至少协同各部门负责人组织一年一次的员工绩效面谈，指导员工工作的改进，并形成面谈记录，整理存

档。

4、培养制度

第二十二条公司建立员工培养档案，入职后且至少每年一度就员工的兴趣、特长及在本公司的员工方向、培养方式进行沟通，公司最大能力的设计

各员工的培养方案，并将员工的成长历程记录在案。

第二十三条公司不定期组织员工学习，提升员工心理素质、价值观调整、技能改善等。

第二十四条员工培训的内容包括职称培训、学历培训、专业技能系统培训等。第二十五条公司对培训费用采用全额报销、部分报销或虽不报销费用但对热爱学习的学员给予政策上的特殊帮助等形式。

第二十六条公司与员工签订《培训协议》规范双方的权利和义务。

第二十七条员工可以根据自己的需求主动申请学习，公司根据该学习与公司需求的紧密度来考虑支持的方式和力度。

第二十八条公司根据员工的期望与特质，分析针对性培训的必要性，提供给员工学习成长的机会和平台。

第二十九条由人力资源部负责员工成长的指导和安排，制定员工培养计划。第三十条员工培训后，由公司根据需求安排参训员工进行培训知识的分享使培训能使更多的员工受益。

5．其他激励制度

第三十一条年终设置“年度销售基本任务突破奖”、“年度销售达标率最高团队”、“年度进步最大团队”、“年度个人销售冠军”、“年度个人达标

率最高奖”、“年度个人进步最大奖”、“年度最佳服务团队”和“年