2013年人力资源专员岗位薪酬调查报告

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岗位薪酬调查报告（范文2篇）

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第一篇：薪酬调查报告1、根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。

结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。

公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。

在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。

不同的业务单元可能处于不同的生命周期。

因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。

根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。

不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。

例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。

也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。

2、确定公司薪酬给付结构薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。

通过薪酬调查报告可以解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。

结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。

合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。

3、参考薪酬偏离度，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争薪酬偏离度的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。

关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告

X X学院关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告院系：管理学院班级：人力101姓名：XX学号：XXX指导老师：xxx调查时间：2013.8.10—2013.8.11调查地点：省阳春市关于企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查报告————绿业工业集团股份调查的目的此次对企业的企业的人力资源状况与人力资源管理情况的调查，充分的运用到我们的学习知识，在实践中了解自己的不足，可以在今后的学习生活中鼓励自己。

一、调查的地点和时间地点：省阳春市时间：2013-8-10到2013-8-11二、调查的对象和方法对象：绿业工业集团股份方法：问卷调查和访谈法三、调查的容该企业目前的：①企业基本情况、②人力资源状况、③人力资源管理各项工作的情况。

四、企业基本情况绿业工业集团股份是从事农产品、中草药材等种植、加工、销售，集科研、推广、商贸、服务于一体的综合型农业龙头企业。

公司创建于1991年，属下有阳春市绿业保健食品、阳春市绿业动物保健品、阳春市绿业特产连锁销售、阳春市绿业斑斓广告、南药种植基地、阳春市农联经济专业合作社、绿业土特产购销中心、阳春市农联畜牧发展有公司、阳春市绿业投资发展有公司、信宜市绿业食品、广明县绿业保健食品公司等企业。

现属国家扶贫龙头企业、省农业扶贫龙头企业、省连续十三年重合同守信用企业，组建有省农业科技创新中心、省春砂仁工程技术研究开发中心，通过AAA级“标准化良好行为企业确认审查。

通过了HACCP认证、ISO9001：2008认证、QS质量安全认证、GMP认证，“绿业”、“春砂”商标被评定为省著名商标，“蜜饯黄皮”“桂圆宝”“春砂仁干果”产品被评为省名牌产品。

南药科普示基地被中国科协、财政部评为“科普惠农兴村”农村科普示基地。

集团公司于2000年成立科研中心，目前已与市中医药大学、省华南农业大学、华南农业科学院等院校建立了长期合作伙伴关系。

2007年组建省绿色农产品创新中心，2008 年组建省春砂仁工程技术研究开发中心。

人力资源市场薪酬福利调查报告

人力资源市场薪酬福利调查报告人力资源市场薪酬福利调查报告1. 引言本报告是关于人力资源市场薪酬福利调查的综合分析和结果总结。

通过对不同行业和职位的薪酬福利情况进行调查和研究，旨在了解当前人力资源市场的待遇水平和行业差异，以便雇主和求职者能够更好地了解市场潜力和合理定位自己的薪酬福利要求。

2. 调查方法本次调查采用了面对面访谈和在线问卷调查的方式。

我们选择了1000名具有人力资源相关工作经验的职场人士作为调查对象，同时也进行了针对性的深入访谈。

3. 调查结果3.1 薪酬水平根据调查数据显示，不同职位的薪酬水平存在较大差异。

高级人力资源经理的年薪超过100万，中级人力资源经理的年薪在30-60万之间，而一线人力资源专员的年薪通常在10-20万之间。

此外，电子商务行业的人力资源薪酬相比其他行业较高，金融和制造行业紧随其后。

3.2 福利待遇调查显示，除了薪酬之外，福利待遇对员工而言同样重要。

调查对象普遍表示，五险一金、带薪年假、弹性工作时间和员工培训成为他们最看重的福利待遇。

此外，一些大型企业还提供丰富的员工福利，如员工旅游、免费午餐和全面的健康保险，这些福利待遇受到了广大员工的积极追捧。

3.3 行业差异不同行业的薪酬福利差异较大。

IT行业的薪酬普遍较高，尤其是技术岗位，而咨询和教育行业的薪酬较低。

房地产行业的福利待遇相对较好，普遍提供房屋补贴和商业保险等福利措施。

4. 影响因素薪酬福利水平受多种因素的影响。

行业发展状况、企业规模和性质，以及个人工作经验和能力都是决定薪酬的重要因素。

此外，调查结果还表明，工作地点、学历和公司文化等因素也会对薪酬福利产生一定的影响。

5. 结论与建议根据调查结果，我们可以得出以下结论和建议：5.1 不同行业和职位的薪酬福利存在较大差异，求职者应了解市场行情并根据自己的能力和经验合理定位薪酬要求。

5.2 福利待遇同样重要，具有一定的福利措施有助于提升员工满意度和忠诚度。

5.3 对于企业和雇主来说，要根据自身的能力和经济状况制定合适的薪酬政策，以吸引和留住优秀员工。

薪酬调查报告范文

薪酬调查报告范文薪酬调查报告。

一、调查目的。

薪酬是员工工作的重要动力因素之一，对于企业来说，合理的薪酬体系能够吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度。

因此，本次调查的目的是了解公司员工对薪酬的满意度，找出存在的问题，为公司薪酬体系的优化提供参考。

二、调查方法。

本次调查采用问卷调查的方式，共发放了300份问卷，回收了270份有效问卷，回收率为90%。

问卷内容包括员工的基本信息、对薪酬的满意度、薪酬福利的期望等。

三、调查结果分析。

1. 员工的薪酬满意度。

根据调查结果显示，有60%的员工对公司的薪酬感到满意，30%的员工表示一般，10%的员工对薪酬不满意。

从这个结果可以看出，大部分员工对公司的薪酬情况还是比较满意的，但也有一部分员工对薪酬不太满意。

2. 薪酬福利的期望。

在问卷中，我们还了解了员工对薪酬福利的期望。

调查结果显示，员工普遍希望公司能够提高薪酬水平，增加年终奖金和加薪机会，提供更多的福利待遇，如住房补贴、子女教育补贴等。

3. 不满意的原因。

对于那些对薪酬不满意的员工，我们还了解了他们的不满意的原因。

主要表现在薪酬水平较低、福利待遇不够、加薪机会少等方面。

四、改进建议。

1. 提高薪酬水平。

针对员工对薪酬不满意的原因，公司需要加大薪酬水平的调整力度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。

2. 增加福利待遇。

除了薪酬水平外，公司还需要增加福利待遇，如提供住房补贴、子女教育补贴、带薪年假等，以满足员工对福利的期望。

3. 加强员工沟通。

公司需要加强与员工的沟通，了解员工的需求和意见，及时调整薪酬福利政策，增加员工的参与感和归属感。

五、结语。

薪酬是员工的重要关注点，合理的薪酬体系对于员工的满意度和工作积极性有着重要的影响。

通过本次调查，我们了解到了员工对薪酬的满意度和期望，为公司薪酬体系的优化提供了参考。

希望公司能够根据调查结果，不断优化薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度。

2013年销售专员岗位薪酬调查报告

学历/EducationDegree
2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上
博士及以上/Doctor
0
0
0
0
0
硕士/Master 本科/Bachelor
0
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0 具体薪酬水平 0
专科/College
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高中及以下/HighSchool
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薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type:

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中国薪酬网

1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前）年度现金收入总额=年度基础工资收入总额（基础月薪×月薪数量）+年度补贴收入总额（包含通讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩效，奖金，加班费等）分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平，通常使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。岗位报告中所展示的分位值：25分位，50分位，75分位，90分位；
招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人员到岗；一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内

2013年薪资看涨 HR人才需求各异——《2013年华德士全球薪资调查报告》介绍

作者：陈一明
作者机构：�人力资源管理（汉）》编辑部
出版物刊名：人力资源管理
页码： 40-41页
年卷期： 2013年第4期
主题词：薪资水平人才需求调查 HR 人才招聘新闻发布会中国市场总经理
摘要：全球专业人才招聘顾问的领军机构华德土公司，目前在北京发布一年一度的《华德士全球薪资调查报告》，该报告对当前全球招聘趋势和薪资水平给予了综合全面的评述总结。

华德土中国区董事总经理王强先生和他的团队在新闻发布会上，对中国市场的薪酬情况进行了较为全面的回顾与展望。

薪酬调研报告15篇

薪酬调研报告薪酬调研报告15篇在我们平凡的日常里，报告有着举足轻重的地位，报告根据用途的不同也有着不同的类型。

一起来参考报告是怎么写的吧，下面是小编收集整理的薪酬调研报告，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

薪酬调研报告1一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；薪酬调研报告2为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。

四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。

五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。

薪酬调研报告3日前，《苏州高新区XX年企业薪酬调研报告》出炉。

51JOB薪酬报告

前程无忧薪酬调查报告 51Job Salary Survey Report（2012-2013）前程无忧人力资源调研中心51JOB HR Research Center上海企安企业管理咨询有限公司，感谢您使用《2013前程无忧薪酬调查报告》。

“前程无忧”(Nasdaq: JOBS) 是中国国内第一家集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构。

它通过前程周刊，前程无忧人才招聘网络，为企业提供招聘人才的平台，为数以百万求职者提供寻找工作岗位的机会，是企业与求职者之间的桥梁和纽带。

前程无忧还为企业提供各种人力资源增值服务，其中包括人事外包、培训测评、招聘猎头、薪酬调查等；前程无忧具有专业实力的顾问团队，通过前瞻性的调研，定期发布具有一定权威性的人力资源调研报告，并阐述对人力资源热点、难点问题的解决方案和中国人力资源未来的发展趋势。

目前，前程无忧已在全国25个城市设立分支机构并在武汉设立全国电话营销中心。

前程无忧从2002年末推出《薪酬调查报告》以来，已经被全国上万家企业所使用，获得了良好的市场反馈。

薪酬调查报告基于企业调查，猎头数据和数百万简历的薪资信息，为企业薪酬管理提供科学的依据，为吸引、保留、激励人才打下坚实的基础，帮助企业优化薪资结构，做到事半功倍。

您现在使用的这份报告是2011年11月至2012年10月调查分析后，于2012年11月进行数据更新的《2013前程无忧薪酬调查报告》。

本薪酬调查报告继承了以往报告的特色，从影响薪资的多个重要因素分析，同时在数据收集方面采用了更多样的渠道和更丰富的样本，其中包括企业薪酬调查、猎头团队提供的高级人才和高端职位薪酬信息，同时以简历库薪资调查信息为数据模型，分析趋势较以验证。

在调查内容上，深入解析各类企业对奖金、津贴、年终奖等薪资组成及各项福利的数据，同时对任职人员的学历及工作年限因素进行交叉分析，全面完整的体现影响企业薪酬的各个因素。

为了让报告的格式更符合人力资源经理的决策要求和使用习惯，我们根据《前程无忧薪酬调查报告》客户的使用反馈意见和建议，参考人力资本委员会资深专家的意见，在报告中提供了职位描述、快速索引数据、福利分析等，并从企业角度分析特定公司性质下的薪资水平分布、薪资组成分析，并对学历和工作年限进行综合分析，确定职位的薪酬情况。

人力资源专员(薪酬报告)

Secondary 75百分位值 75th%ile ￥ 52,568 ￥ 61,007 ￥ 70,259 ￥ 82,944 ￥ 92,759 ￥ 100,965
School
90百分位值 90th%ile ￥ 70,989 ￥ 79,360 ￥ 94,606 ￥ 109,719 ￥ 126,813 ￥ 137,766
90百分位值 90th%ile ￥ 120,620 ￥ 134,540 ￥ 160,114 ￥ 185,771 ￥ 214,785 ￥ 233,330
博士 Doctor
平均值 Average
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中位值 Median
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75百分位值 75th%ile
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省/市：北京
Province/City : Beijing 编码/ Position Code: BJ-ALL -HR-4
JOB DESCRIPTION
1.专业人员职位，在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务； 2.推行公司人力资源的各类规章制度的实施； 3.执行、实施员工的聘用、福利、培训、员工关系等人力资源管理工作； 4.负责办理员工入职、离职、异动等相关人事手续； 5.负责管理人力资源相关文件和档案； 6.完成上级交给的其它事务性工作。
90百分位值 90th%ile ￥ 84,228 ￥ 94,094 ￥ 112,108 ￥ 129,997 ￥ 150,234 ￥ 163,194
本科 Bachelor
平值
Average ￥ 68,357 ￥ 76,371 ￥ 86,485 ￥ 99,112 ￥ 108,744 ￥ 117,273

人力资源薪酬调查报告

人力资源薪酬调查报告 The document was finally revised on 20212016年04月薪酬调查报告模板一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。

本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容（一）、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

2024年人事专员岗位薪酬调查报告

引言人事专员是企业人力资源管理中不可或缺的一环，他们负责招聘、培训、绩效管理以及员工福利等一系列工作。

然而，人事专员岗位的薪酬待遇一直备受关注。

本报告旨在对2024年人事专员岗位的薪酬进行全面调查分析，以期为企业提供参考和依据。

方法本次调查共收集了来自20家各类企业的薪酬数据，并通过统计分析、图表展示等方法进行详细分析。

结果1.整体薪酬水平在所调查的20家企业中，人事专员的年薪范围在5万到15万之间，中位数为10万。

其中，有10家企业给予了年薪9.5万至11万的人事专员，占总体的50%。

这说明在2024年，人事专员的整体薪酬水平相对较稳定。

2.薪酬与企业规模的关系通过对不同规模企业的薪酬数据进行对比，我们发现，较大规模的企业往往对人事专员给予更高的薪酬。

在本次调查中，大型企业（员工数量超过500人）的人事专员年薪平均在12万到13万之间。

而对于中小型企业（员工数量在100-500人之间），人事专员的年薪平均在9万至11万之间。

这说明企业规模与薪酬水平之间存在正相关关系。

3.薪酬与工作经验的关系我们发现，人事专员的薪酬水平与其工作经验呈现正相关关系。

在所调查的20家企业中，年薪与工作经验的相关系数为0.75，具有较高的相关性。

这意味着经验丰富的人事专员往往能够获得更高的薪酬。

4.薪酬与地域的关系在所调查的不同地域中，人事专员的薪酬水平存在一定的差异。

一般来说，一线城市的人事专员薪酬相对较高，而二线城市和三线城市的人事专员薪酬相对较低。

这与不同地区的经济发展水平和人力资源市场竞争程度有关。

结论综上所述，2024年人事专员岗位的薪酬水平整体稳定。

薪酬水平受到企业规模、工作经验和地域等因素的影响。

大型企业给予的薪酬相对较高，工作经验丰富的人事专员薪酬也相对较高，一线城市的人事专员薪酬相对较高。

企业在制定薪酬策略时，应综合考虑这些因素，以吸引和留住优秀的人事专员人才。

2013年绩效助理岗位薪酬调查报告

岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
学历/EducationDegree 博士及以上/Doctor 硕士/Master 本科/Bachelor 专科/College 高中及以下/HighSary By Education Degree & Work Experience： 2年以下 0 0 0 0 0 2－5年 0 5－8年 0 8－10年 10年以上 0 0 0 0 0 0
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1.3 名词解释
本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前）年度现金收入总额=年度基础工资收入总额（基础月薪×月薪数量） +年度补贴收入总额（包含通讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩效，奖金，加班费等）分位值：表示被调查群体中有 n%的数据小于此数值。n 的大小反应市场的不同水平，通常使用 P10、P25、P50、P75、P90 来表示市场的不同水平。 10 分位值：表示有 10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。 25 分位值：表示有 25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。 50 分位值（中位值）：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。岗位报告中所展示的分位值：25分位，50分位，75分位，90分位；
报告发布
数据分析
数据统计
1.2 数据有效时间及有效样本

2013年采购专员岗位薪酬调查报告

中国薪酬网

一、调研概述 1.1 薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项目涉及工资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状，以及行业未来的薪酬发展方向。本次薪酬调研，薪酬网制定了周密的调查方案，凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统，丰富的调查经验与专业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业提供高价值的人力资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资源从业者。调查流程发起调查评估匹配收集数据
具体薪酬水平
0 0 0
薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type: 公司类型 CompanyType 外商独资企业 ForeignOwnedEnterprises 外商合资企业 JointVenture 民营企业 LocalPrivateEnterprises 国有企业 StateOwnedEnterprises 0 0 0 0 0 0 0 25分位值 P25 0 中位值 75分位值 90分位值平均值 P50 0 P75 0 P90 0 Median 0 0 0
二、岗位薪酬水平报告
全国服务热线：400-6363-638
第3页
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样本格式编号/Position Code: 序号岗位编号岗位名称/Position: 岗位名称

职责描述/Job Description 例：在财务经理领导下，按照公司财会制度和核算管理有关规定，负责公司各种核算和其它业务的记帐工作；根据会计制度规定，设置科目明细帐和使用对应的帐簿，认真、准确地登录各类明细帐，要求做到帐目清楚、数字正确、登记及时、帐证相符，发现问题及时更正；负责固定资产的会计明细核算工作，建立固定资产辅助明细帐，及时办理记帐登记手续；负责公司的各项债权、债务的清理结算工作；协助主管会计等做好会计原始凭证、帐册、报表等会计档案的整理、归档工作，就职责范围问题提出工作建议。

人力资源从业者HR薪酬调查报告

北京众达朴信管理咨询有限公司咨询电话：010‐82751880
人力资源工作要求很高，以金融行业人力资源平均年度总现金收入为基数，房地产的薪酬系数为 0.72；互联网和软件开发行业需要不断的探索和创新，从业者有年轻、知识层次高、“个性鲜明”的特点，流动率居高不下。优秀的人力资源管理者是以互联网和软件开发为代表的高科技行业稀缺人才，薪酬系数分别是 0.74 和 0.71。

2011 年人力资源管理者薪酬现状分析

北京众达朴信管理咨询有限公司

北京众达朴信管理咨询有限公司咨询电话：010‐82751880
人力资源管理对于企业发展的重要性已经不用赘述，但人力资源管理者在国内企业中的地位却没有像欧美国家一样，受到高层管理者的重视。一方面是因为市场利好的情况下，财务指标是大多数企业，尤其是中小企业管理者关注的重点，另一方面，高级人力资源管理人才的缺失，使得国内企业引入先进的人力资源管理体系和制度成为纸上谈兵。随着企业和社会对人力资源管理工作的认知提高，和外资企业人力资源工作卓有成效的工作结果体现，人力资源从业者逐年增加，在掌握专业技能和管理经验的同时，也在寻求自身发展的合适空间。薪酬福利自然是人力资源管理者考虑的首要因素，那么不同的行业和地区人力资源管理者的薪酬差距有多少，不同的企业规模和性质的人力资源从业者薪酬状况到底如何，我们从北京众达朴信管理咨询有限公司发布的《2011 年人力资源管理者现状调研报告》中，可以找到一些数据。
1.20
地区经济发展地位与薪酬水平呈线性关系，一线城市依然排名前四位。以北京地区人力资源经理薪酬水平为基数，上海、深圳和广州的薪酬系数分别为 1.18、0.95 和 0.92。华东地区是中国经济最为活跃的区域，人力资源管理理念较为先进，地区城市薪酬水平引领二线城市。以杭州、苏州和南京为例，薪酬系数分别为 0.87、0.78 和 0.75；天津在华北地区薪酬水平处于前列，仅次于北京，薪酬系数为 0.85，高级技术人才和管理人才往往从北京“挖角”；华中地区的武汉和郑州，薪酬系数分别为 0.65 和 0.55。与华东和华北地区人力资源从业者薪酬差距明显；成都地区人力资源薪酬涨幅位于前列，薪酬系数为 0.62，部分企业人力资源总监薪酬水平高于华中地区。东北地区薪酬水平较低，以沈阳和大连为例，人力资源从业者薪酬系数分别为 0.48 和 0.6。

人力资源部门薪酬调查报告

人力资源部门薪酬调查报告人力资源部门薪酬调查报告一、引言近年来，随着经济的发展和市场竞争的加剧，人才的重要性愈发凸显，企业对于人力资源的需求也日益增长。

薪酬作为一种重要的激励手段，广受企业关注。

为了了解目前市场上各行各业的薪酬情况，本次调查由人力资源部门组织完成，旨在为企业制定科学合理的薪酬策略提供参考依据。

二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，包括定量和定性两部分。

所有问卷对象为本企业的正式员工，以确保调查结果真实、准确。

在问卷设计上，我们综合考虑了薪酬水平、薪酬结构、薪酬透明度等多个方面的因素，并充分听取了员工的意见和建议。

三、调查结果1. 薪酬水平调查结果显示，本企业总体薪酬水平处于中等偏上。

具体而言，员工的月平均薪资在8000至12000元之间的占比最高，达到30%；其次是12000至15000元的占比为25%。

高于15000元的占比为20%，低于8000元的占比为15%。

2. 薪酬结构在薪酬结构方面，薪资和绩效奖金是员工最主要的薪酬组成部分。

调查结果显示，薪资占薪酬总额的比例平均为70%，绩效奖金占比约为20%。

而其他奖励和福利占比较小，约为10%。

3. 薪酬透明度在薪酬透明度方面，调查结果显示，大部分员工（约80%）表示对于自己的薪酬构成和发放方式存在一定程度的不清楚。

这说明企业在薪酬透明度上还存在一定的改进空间，应该及时向员工进行相关的解释和沟通，避免产生薪酬不公平的情况。

四、分析与建议1. 合理制定薪酬政策根据调查结果，我们建议企业在制定薪酬政策时，要根据员工的表现和贡献程度，科学、公平地确定薪酬水平和结构。

可以采取绩效导向的薪酬体系，通过与员工的目标制定和业绩评估相结合，来划分员工的薪酬等级。

2. 加强薪酬透明度为了增强员工对薪酬的认同感和满意度，我们建议企业进一步加强薪酬透明度。

可以通过定期公示薪酬分配标准和发放细则，向员工解释薪酬构成和计算方法，让员工清楚地了解自己的薪酬情况和发放方式，从而减少薪酬不公平的情况。

薪酬调查报告范文

薪酬调查报告范文
《薪酬调查报告》
报告概述：
本次薪酬调查旨在对当前市场的薪酬水平进行分析，以帮助公司更合理地制定员工薪酬政策。

调查采用问卷调查和数据分析的方法，涵盖了公司内部及外部的薪酬情况。

调查结果：
1. 员工满意度：调查显示，62%的员工对公司的薪酬制度表示
满意，22%的员工认为薪酬水平过低，16%的员工表示不满意。

2. 行业比较：数据分析显示，公司的薪酬水平与同行业竞争公司相比较为一般，有待提高。

3. 职位薪酬：各职位的薪酬差异较大，高级管理人员和技术人员的薪酬优势明显，而基础员工的薪酬相对较低。

4. 地域差异：不同地区的薪酬水平存在差异，一线城市的薪酬明显高于二线城市和三四线城市。

建议：
1. 薪酬分配：建议公司对高级管理人员和技术人员适当调整薪酬水平，同时对基础员工进行适当的薪酬调整，提高员工满意度。

2. 行业对比：对标同行业优秀公司的薪酬水平，了解行业发展趋势，进行薪酬策略调整。

3. 地域调整：针对不同地区的员工，可以考虑进行薪酬调整，提高薪酬竞争力。

结论：
通过本次薪酬调查，公司可以更全面地了解员工对薪酬政策的满意度和行业、地域的薪酬水平情况，并提出相应的改进建议。

希望公司可以根据报告中的建议，调整薪酬政策，提高员工满意度，增强公司的竞争力。

薪酬调查报告范文

薪酬调查报告范文薪酬调查报告。

一、调查目的。

薪酬是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的积极性和工作效率。

因此，为了更好地了解员工对薪酬的满意度和期望，我们进行了一次薪酬调查，旨在为企业提供更好的薪酬管理方案。

二、调查对象。

本次调查对象为公司全体员工，共计200人。

三、调查方法。

我们采用了问卷调查的方式，设计了一份包括薪酬满意度、薪酬期望、薪酬福利等方面的问卷，通过在线调查平台发送给员工进行填写。

四、调查结果。

1. 薪酬满意度。

调查结果显示，有60%的员工对公司的薪酬水平表示满意，30%的员工表示一般，10%的员工对薪酬不满意。

其中，部分员工认为薪酬水平与自身工作表现不匹配，希望能够得到更好的薪酬回报。

2. 薪酬期望。

在薪酬期望方面，有70%的员工表示希望薪酬能够与工作表现挂钩，有更好的晋升机会和薪酬提升空间。

另外，还有部分员工希望公司能够提供更多的福利待遇，如健康保险、带薪年假等。

3. 薪酬福利。

在薪酬福利方面，调查结果显示，员工对公司提供的福利待遇普遍表示满意，但也有部分员工希望公司能够提供更多的福利选择，以满足不同员工的需求。

五、调查分析。

根据调查结果，我们可以看出员工对公司薪酬水平整体上还是比较满意的，但也有一部分员工对薪酬不满意，主要是因为他们觉得自己的工作表现没有得到应有的回报。

因此，我们需要更加公平地制定薪酬激励机制，让员工的薪酬与工作表现挂钩，激发员工的工作积极性。

另外，也需要加强对员工的福利待遇，提供更多选择，满足员工不同的需求。

六、改进建议。

1. 制定薪酬激励机制，建立公平、公正的薪酬激励机制，让员工的薪酬与工作表现挂钩，激发员工的工作积极性。

2. 完善福利待遇，提供更多的福利选择，如健康保险、带薪年假等，满足员工不同的需求。

3. 加强沟通，与员工进行沟通，了解他们的需求和期望，及时调整薪酬管理方案。

七、总结。

通过本次薪酬调查，我们更加清晰地了解了员工对薪酬的满意度和期望，为企业提供了改进薪酬管理方案的依据。

人力资源薪酬福利市场调研报告(pdf 37页)

回归后的平均值
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4. 岗位薪酬福利分析
此部分对××个基本岗位的薪酬福利进行详细的列示。每一个岗位都包括岗位的基本职责描述、在岗者数量、学历、平均年龄、相关工作经验、市场稀缺度以及公司向在岗者提供的各项薪酬福利。
年度基本现金收入
250,000 200,000 150,000 100,000
50,000
年度基本现金收入总额回归分析图
90％分位 75％分位中位数
25％分位 10％分位
0 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41
第七部分：福利水平分析
一、年度实物福利 ................................................................................................................................1 二、年度住房福利 ................................................................................................................................2 三、年度养老福利 ................................................................................................................................3 四、年度医疗福利 ................................................................................................................................4 五、年度商业保险福利 ........................................................................................................................5 六、年度其它法定福利 ........................................................................................................................6 七、年度其它福利总额 ........................................................................................................................7