2019年度职位薪酬调查
海氏分析法
海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。
2019年11月12日
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职位评估的背景
职能薪酬体系 宽带薪酬设计和多元通道模式 衡量不同岗位的价值和重要性 对岗不对人 需要根据发展变化经常进行评估 职位评估与个人工资高低没有直接关系
2019年11月12日
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海氏分析法的思想
它是职务评分法的一种 抽象出三种职务评分要素（付酬要素）：
知识水平和技能技巧 解决问题的能力 承担的职位责任
提供科学的参照表和计算公式
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海氏分析法三要素
2019年11月12日
海氏分析法的三要素
先看一张海氏(HAY)分析评分表
1、高度常规性的
思维 环境
2、常规性的
3、半常规性的
解决问题的能力
思维环境 (1-8)
思维难度 (1-5)
思维难度
1、重复性的
2、模式化的
10％ 12％
14％ 16％
12％ 14％
16％ 19％
14％ 16％
19％ 22％
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承担的职务责任
承担的职务责任不是指职位规定必须履行的职责或所拥有 的权限，而是指职位担任者的行动对工作最终后果可能造 成的影响。
和其他种类的打分法不同，海氏法可以用以比较不同职 能部门的不同职务的相对价值，而其他打分法则只能用 于比较同一职能部门内部的不同职务的相对价值。如： 压制工和销售业务员这两个职务，工作内容和职责很不 一样，怎么样比较它们的价值呢？
2019关于公司员工福利待遇调查报告范文五篇
2019关于公司员工福利待遇调查报告范文五篇----WORD文档，下载后可编辑修改----公司员工福利待遇调查报告范文(一)近日，北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在2000元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有150元，相差150倍。
数字也许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。
相信大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的大学毕业生到底是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。
一个大学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何，恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。
大学生就业难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响，我们的社会似乎并不了解，也不太在意。
前不久，湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。
发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。
如果说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。
某人才市场在那里搞了一个招聘会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参加，但大学生进场后发现，这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”，不仅招聘单位很少，而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。
这样的招聘如何收场，也就不难想象。
就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。
以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐蔽的情形是，用人单位利用就业难的困局，拼命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。
如此一来，用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大成本培养出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。
2019北京地区薪酬调查报告
2019薪酬网北京地区薪酬调查报告<地区薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
非经授权，严禁抄袭转载。
薪酬网-数据部目录一、常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息1.常用岗位薪酬水平指导-------------------------------------------------------------------1二、调研概述1.薪酬调研简介---------------------------------------------------------------------------522.数据有效时间及样本分布----------------------------------------------------------------523.名词解释--------------------------------------------------------------------------------54三、薪酬调查增值服务1.全国城市薪酬差异系数------------------------------------------------------------------552.毕业生起薪点及离职率------------------------------------------------------------------583.年度薪酬增长率-------------------------------------------------------------------------61薪酬网一、常用岗位薪酬水平及人力资源调研信息1.1 常用岗位薪酬水平指导中国薪酬网每年进行的薪酬调研积累了大量薪酬数据。
目前薪酬调研涉及120个 行业；60多个城市和地区；2800个基准职位，每年处理薪酬数据超过200万条。
专业的薪酬报告为企业制订薪酬标准提供准确可靠的参考依据。
某公司薪酬数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对某公司员工薪酬数据的深入分析，揭示公司薪酬体系的现状、存在的问题以及改进方向。
报告基于该公司2023年度的薪酬数据，通过对数据的收集、整理、分析和解读，为公司的薪酬管理提供决策依据。
二、数据来源与样本1. 数据来源：本报告所使用的数据来源于某公司人力资源部门提供的2023年度薪酬数据库。
2. 样本范围：样本涵盖公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员和行政人员等。
三、薪酬数据分析1. 薪酬结构分析（1）基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，反映了员工的基本劳动价值。
根据数据统计，公司基本工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
基本工资的分布情况如下：- 80%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工基本工资在XX元以下。
（2）绩效工资绩效工资是员工薪酬的浮动部分，与员工的绩效考核结果挂钩。
根据数据统计，公司绩效工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
绩效工资的分布情况如下：- 80%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工绩效工资在XX元以下。
（3）奖金奖金是公司对员工超额完成工作任务的奖励，包括年终奖、项目奖等。
根据数据统计，公司奖金的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
奖金的分布情况如下：- 80%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 15%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 5%的员工奖金在XX元以下。
（4）补贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障员工的基本生活。
根据数据统计，公司补贴的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
补贴的分布情况如下：- 80%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 15%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 5%的员工补贴在XX元以下。
2. 薪酬水平分析（1）行业对标通过对同行业企业的薪酬水平进行对比分析，发现公司整体薪酬水平略低于行业平均水平。
大厂薪酬数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，大厂（大型企业）在国民经济中的地位日益凸显。
薪酬作为企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到员工的满意度和企业的竞争力。
本报告通过对大厂薪酬数据的深入分析，旨在揭示大厂薪酬的现状、趋势以及存在的问题，为企业制定合理的薪酬策略提供参考。
二、数据来源与样本选择本报告所采用的数据来源于我国某知名薪酬调查机构，涵盖了全国范围内不同行业、不同规模的大厂薪酬数据。
为确保数据的真实性和可靠性，我们选取了具有代表性的大厂作为样本，包括制造业、信息技术、金融、房地产、消费品等行业。
三、薪酬现状分析1. 薪酬水平根据调查数据显示，大厂员工的平均薪酬水平逐年上升，但不同行业、不同地区之间存在较大差异。
以下是各行业平均薪酬水平：（1）制造业：平均薪酬为12,000元/月（2）信息技术：平均薪酬为18,000元/月（3）金融：平均薪酬为25,000元/月（4）房地产：平均薪酬为20,000元/月（5）消费品：平均薪酬为15,000元/月从上述数据可以看出，金融行业的薪酬水平最高，其次是信息技术行业，制造业和房地产行业薪酬水平相对较低。
2. 薪酬结构大厂薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
以下是各行业薪酬结构占比：（1）制造业：基本工资占比60%，绩效工资占比20%，奖金占比10%，福利占比10%（2）信息技术：基本工资占比40%，绩效工资占比30%，奖金占比20%，福利占比10%（3）金融：基本工资占比30%，绩效工资占比40%，奖金占比20%，福利占比10%（4）房地产：基本工资占比50%，绩效工资占比20%，奖金占比10%，福利占比20%（5）消费品：基本工资占比50%，绩效工资占比20%，奖金占比10%，福利占比20%从上述数据可以看出，不同行业薪酬结构存在差异，信息技术和金融行业的绩效工资和奖金占比相对较高，而制造业和房地产行业的基本工资占比相对较高。
2019全国房地产集团公司薪酬调查报告
全国房地产集团公司 薪酬调查报告
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部
二、行业薪酬水平 以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质
1）总经理层薪酬水平-按学历分类
2,000,000 1,600,000 1,200,000
序言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调 研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬 调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力 资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以 来已赢得数万企业的认可及好评。
薪酬网
枣庄市人力资源和社会保障局关于发布枣庄市2019年度人力资源市场部分职位（工种）工资价位的通知
枣庄市人力资源和社会保障局关于发布枣庄市2019年度人力资源市场部分职位（工种）工资价位的通知文章属性•【制定机关】枣庄市人力资源和社会保障局•【公布日期】2019.11.13•【字号】枣人社办发〔2019〕60号•【施行日期】2019.11.13•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文关于发布枣庄市2019年度人力资源市场部分职位（工种）工资价位的通知各区（市）人力资源和社会保障局、高新区政工部，各用人单位: 为充分发挥人力资源市场对企业工资分配的基础性调节作用，指导企业合理确定工资水平和引导劳动者有序流动，现将我市2019年度人力资源市场部分职位（工种）工资价位予以发布，并就有关情况说明如下：一、本次发布的2019年度人力资源市场部分职位（工种）工资价位是在对全市范围内抽取的不同行业、规模、经济类型的企业进行薪酬调查的基础上，经过对相关数据归类、筛选、整理和分析得来的，反映的是调查企业职工2018年度的实际工资水平。
二、本次发布的工资价位共计185个职位（工种），涉及单位负责人、专业技术人员、办事人员、商业和服务业人员、生产运输工人五大职业分类，每个职位（工种）工资价位又分为低位数、中位数、高位数三个档次。
低位数为样本数据从低到高排序后处于10%点位的数据（非平均值，下同）；中位数为样本数据从低到高排序后处于50%点位的数据；高位数为样本数据从低到高排序后处于90%点位的数据。
三、工资价位是一种市场价格信息，不是政府制定的工资标准，不具有强制性。
人力资源市场供求双方可依据工资价位，综合考虑生产经营情况、劳动力市场供求情况以及劳动者劳动贡献等因素，合理协商确定工资标准和工资水平。
附件：枣庄市2019年度人力资源市场部分职位（工种）工资价位枣庄市人力资源和社会保障局2019年11月13日。
2019年薪酬调查报告4篇_调查报告_
2019年薪酬调查报告4篇近日，派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况，探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。
“通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加”，派思咨询创始人兼ceo jack lee表示，“互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。
”数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。
在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。
这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。
但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。
由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。
高达37%的调查对象将跳槽原因归结为无晋升渠道，因不满薪酬而跳槽的人只占6%。
2019年关于薪酬调查报告范文5篇
2019年关于薪酬调查报告范文5篇----WORD文档，下载后可编辑修改----2019年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入----付出比”与其他员工的“收入----付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入----付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
2019薪酬调研报告
2019薪酬调研报告以下是关于2019年薪酬调研的报告，总字数约1000字：薪酬调研是一项重要的机构调查，用于确定特定时间段内组织的薪酬水平和薪酬策略的有效性。
本报告旨在汇总2019年的薪酬调研结果，并提供一些洞见和建议，以帮助组织更好地管理薪酬。
根据对100家不同规模和行业的组织进行的调研，以下是我们的主要发现：1. 薪酬水平增长稳定：大多数组织在2019年实行了薪酬调整，平均增幅约为5%至7%。
这反映出经济发展的相对稳定以及劳动力市场的竞争。
2. 行业差异明显：在行业之间，薪酬水平存在明显差异。
金融和科技行业的薪酬水平较高，而制造业和零售业的薪酬水平较低。
3. 高技能人才需求增加：人们对高技能人才的需求正逐渐增加。
这些人才往往拥有相关领域的专业知识和专长，以及创造力和创新能力。
因此，为了吸引和留住这些人才，组织应提高薪酬水平和福利待遇。
4. 绩效奖金受欢迎：绩效奖金是激励和奖励员工的一种常见方式。
调研结果显示，许多组织在2019年增加了绩效奖金的使用，以激励员工的表现和贡献。
基于以上调研结果，我们向组织提供以下建议：1. 灵活性与竞争力的平衡：在确定薪酬水平和策略时，组织应该平衡灵活性和竞争力。
灵活性是指根据行业、地理位置和特定岗位的需求进行个性化调整。
竞争力是指相对于同行业和同地区的组织来说，薪酬水平要有竞争优势。
2. 发展和提升员工技能：为了应对高技能人才需求的增加，组织应该重视员工的培训和发展。
通过提供培训和教育机会，组织可以提高员工的技能水平，从而提高他们的薪酬水平和竞争力。
3. 建立有效的绩效奖励体系：绩效奖金是激励和奖励员工的重要工具。
组织应该确保绩效奖金与员工的绩效和贡献成正比。
此外，组织应该制定明确的绩效标准和评估方法，以便公平和准确地评估员工的绩效。
总而言之，薪酬调研报告可以帮助组织了解薪酬市场的走势，并提供一些洞见和建议。
通过适当地调整薪酬水平和策略，组织可以吸引和留住高素质的人才，并提高员工的工作动力和满意度。
2019年农商银行行业薪酬调查报告
二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2. 本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层）
2019 薪酬网 农商银行行业 薪酬调查报告
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
非经授权，严禁抄袭转载。
薪酬网-数据部
序言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。
1. 毕业生起薪点--按学历分类 2. 毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3. 毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4. 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 6. 毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
经典大学生薪酬调查报告5篇
经典大学生薪酬调查报告5篇薪酬最直接地反映了人才的价值定位，和企业发展相匹配的薪酬制度对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用。
那大学生薪酬调查报告该怎么写?以下是为大家收集整理的大学生薪酬调查报告的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!希望能够帮助到您。
2019经典大学生薪酬调查报告(一)摘要：为了了解VOT员工流动频繁的真正原因，太和咨询针对VOT 全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查，调查从xx年3月份开始，对员工近2年来对公司薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈，调研发现：公司员工对薪酬福利方面有如下不满：，太和顾问针对调研现状，提出了解决方案。
第一部分调查目的一、调查背景VOT公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。
以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。
经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。
不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。
其他则是公司新开辟的区域和市场。
但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。
一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。
公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，公司对员工薪酬满意度进行了调查。
二、调查目的(1) 诊断公司潜在的管理问题。
实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。
(2) 找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。
例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低、薪酬制度不合理、薪酬缺少竞争力等造成的。
(3) 为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。
武汉注重企业薪酬数据分析 强化工资分配指导服务
2019年，武汉市在岗职工平均工资98043元。
工资水平在十五个副省级城市中处于中流、排名第8，在中部六省省会城市中略低于长沙市、排名第2。
企业薪酬调查数据分析企业薪酬调查数据显示，近年来，武汉市企业职工工资呈现稳步上升趋势。
2017-2019年，劳动者工资价位的高位数、中位数、低位数年均分别增长12.29% 、13.59%和7.83%，平均薪酬年均增长13.89%。
劳动者整体工资报酬分布格局呈“金字塔型”。
从武汉市整体工资报酬分布格局来看，2019年，工资报酬水平在10万元以下的劳动者占比达73.38%，其中，4-5万元区间的劳动者占比最高，为17%。
整体来说，武汉市劳动者工资报酬分布格局呈 “金字塔型”，工资报酬水平较低的群体占全部劳动者比例较高，中间薪酬水平群体占比不足，收入分配格局处于向“橄榄型”过渡阶段。
不同行业劳动者的收入差距在缩小。
从行业平均工资排位上看，2019年，武汉市高收入龙头行业为金开展企业薪酬调查、发布劳动者工资价位、加强薪酬数据分析是深化企业工资分配制度改革、优化人力资源市场公共信息服务的基础性工作，对于新时代加快完善社会主义市场经济体制、健全主要由市场决定要素价格机制、优化劳动力配置和人才供给具有重要意义。
湖北省武汉市是国家首批企业薪酬调查试点城市，每年开展薪酬调查的样本企业涉及全市12个行政区、2个开发区和1个功能区。
2020年，武汉市企业薪酬调查企业1340家、在岗职工17.7万人，发布了378个职业，以及分劳动者学历、专业技术职称、职业技能等级的工资价位。
武汉市劳动者工资水平总体情况“十三五”期间，除2020年受新冠疫情影响外，武汉市国民经济保持中高速发展，城镇居民人均可支配收入持续增长，且增速快于同期生产总值增速，城镇单位就业人员平均工资保持8%以上的增幅，实现了“居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”的目标。
武汉：注重企业薪酬数据分析强化工资分配指导服务■ 施国宏薪酬中国Compensation China表1 “十三五”时期武汉市地区生产总值、居民可支配收入和就业人员平均工资情况年份地区生产总值城镇常住居民人均可支配收入城镇单位就业人员平均工资数值（亿元）增幅（%）数值（元/年）增幅（%）数值（元/年）增幅（%）201611912.617.80353838.94618669.50201713410.348.00386429.21679929.80201814928.728.00473599.10736718.40201916223.217.40517069.20807639.60202015616.06-4.7050362-2.60未公布--薪酬中国Compensation China融业140145元/年，居民服务、修理和其他服务业收入为50194元/年，位于行业收入的末端。
调岗降薪仲裁案例
调岗降薪仲裁案例调岗降薪是企业中常见的一种人事调整方式，但是如果不合理或者不公平，就会引起员工的不满和抵触情绪，甚至可能引发劳动纠纷。
本文将结合一起调岗降薪仲裁案例，分析案件的背景、调解过程以及案件的启示，希望能够对企业进行人事调整时提供一些借鉴和参考。
案例背景甲公司是一家电子制造企业，拥有1000名员工，其中包括200名技术人员。
由于市场竞争激烈，甲公司在2019年决定进行组织结构调整，将原先的技术部门划分为研发部门和生产部门，并将技术人员调整到相应的部门中。
同时，甲公司还决定进行薪酬调整，对技术人员的薪酬进行降低。
由于此次调整引起了技术人员的不满和抵触情绪，最终导致一名员工向劳动仲裁委员会提交了仲裁申请。
调解过程1.仲裁申请受理2019年6月，一名技术人员向劳动仲裁委员会提交了仲裁申请，要求恢复其原有的职位和薪酬。
委员会在收到申请后，第一时间通知了甲公司并要求其提供相关证据和材料。
2.甲公司提交证据甲公司收到通知后，立即开展了内部调查，并提交了相关证据和材料。
根据调查结果，甲公司认为此次调整是出于组织结构调整的需要，并且在调整过程中充分考虑了员工的意见和利益。
此外，甲公司还提供了员工签字的同意书和薪酬调整通知书作为证据。
3.调解会议召开在收到甲公司的证据和材料后，劳动仲裁委员会组织了调解会议。
会议上，甲公司代表详细介绍了组织结构调整的背景和原因，并解释了薪酬调整的依据和标准。
同时，甲公司还表示已经与员工进行了充分沟通和协商，并取得了员工的同意。
4.员工代表发言在调解会议上，员工代表提出了自己的意见和诉求。
他认为此次调整过于突然，没有充分考虑到员工的利益和感受，并且薪酬调整幅度过大。
员工代表要求恢复原有的职位和薪酬，并表示愿意接受适当的培训和调整。
5.调解达成在听取了甲公司和员工代表的意见后，调解委员会认为甲公司的调整是出于组织结构调整的需要，并且在调整过程中充分考虑了员工的意见和利益。
同时，调解委员会也认为员工代表提出的意见和诉求是合理的。
2019全国地区电焊工职位薪酬报告
平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展示的分位值： 25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
招聘难度：公司相兲岗位招聘的难度，用招聘花贶的平均时间表示，从开始招聘到人员到 岗； 一共分位亐等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内
2019
电焊工 岗位薪酬调查报告
全国地区
薪酬网
<岗位薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。非经授权，严禁抄袭转载。
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一、调研概述
1.1
薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业性质，调查项 目涉及巟
作，就职责范围问题提出工作建议。
岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience：
学历/EducationDegree
2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上
博士及以上/Doctor
0
0
000Fra bibliotek硕士/Master 本科/Bachelor
0
0
0 具体薪酬水平 0
专科/College
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高中及以下/HighSchool
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我国公务员工资调查与薪酬调整存在的问题及对策
我国公务员工资调查与薪酬调整存在的问题及对策严伟（中共辽宁省委党校，辽宁沈阳110161）摘要:我国公务员的薪酬调整工作没有发挥应有的激励作用，究其根本原因，这与我国公务员的工资调查管理机制缺失有关。
我国地域辽阔，各地经济水平发展程度不一，物价消费水平也参差不齐，因此建立公务员工资调查管理机制，将能够更好地服务于公务员的薪酬调整，提高公务员对薪酬的公平感和满意度，激励公务员的工作热情，提高工作效率,促进社会和谐。
本文首先介绍了美日两国公务员工资调查的方法，然后针对我国公务员工资调查与薪酬调整的现有问题提出相应的解决方法及相关政策建议。
关键词：薪酬调整;工资调查；解决措施中图分类号：D630.3文献标识码：A文章编号：1008—4053（2019）01—0039T4公务员薪酬调整是指政府机关随着外部环境的变化，对现行的薪酬体系实施的调整。
如果政府机关现行的工资体系不适应社会发展的需要,公务员的工作积极性就会大大降低,工作效率也会随之下降，这时,政府机关可通过对薪酬管理现状实施调查并做出诊断，然后确定新的工资策略，同时对工资体系做出调整。
而工资调査是建立有竞争性的工资策略必须要做的工作之一，它主要解决的是工资的对外竞争力和对内公平性问题,是薪酬设计的基础，也是薪酬调整的前奏。
工资调查可帮助政府机关达成的目标是:聘用并留住有能力的公务员;控制劳动力成本;提高公务员的工作效率;建立一个合理的工资结构;实现社会公平。
公务员工资调查的最大价值就在于它使政府机关不仅知道了劳动力市场的工资发展趋势，还可以对政府机关的横向职位调换和纵向晋级的设计有很好的了解，最终推动政府机关建立起合理的工资结构。
针对建立公务员工资调查制度，我国公务员法明确规定：政府机关应该定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并指出要将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据⑴。
因为公务员作为政府机关的工作人员，他们的收入水平不仅影响到其家庭生活水平,而且建立公务员工资调査管理制度,也有助于分析公务员与企业在职人员的工资水平的对比,尤其是那些在企业中工作的人员，与公务员相应岗位工作责任、工作强度、学历资历、工作环境相似的人员，通过比较，拿到和他们水平相当人员的工资待遇，会提升公务员对薪酬的内心公平感。
2019年度中国企业薪酬现状调查报告17页
2019年度中国企业薪酬现状调查报告事件一：房地产业冷清2019年，以调控过热甚至出现泡沫的房价为主线，各地房地产业均受到了影响，只不过程度有轻重。
3月底，国务院高层发布了一份关于切实稳定住房价格的通知，随后，国家七部委联合发布的宏观调控房价的文件，根据其规定形成了“6·1”大限。
由此，上海、杭州、南京等地的房价大幅下跌；北京也出现了9成市民持币观望的局面。
事件二：能源价格高涨自今年上半年以来，受多种因素影响，国际油价频频走高，9月份国际原油期货甚至突破了70美元大关。
受国际油价影响，中国甚至出现了“油荒”，在广州、深圳等地的加油站，甚至无油可加。
9月份之后，油价有回落趋势，但仍维持在高位。
事件三：汽车销量锐减2019年，中国汽车业没能出现2019年的好形势。
国家发改委日前公布的数据显示，上半年我国汽车行业利润额下降206亿元，下降幅度达到48.8%。
8月8日，上海大众宣布启动“飓风行动”，旗下多款车型进行大幅度降价；随后，多款汽车随之“明降”或“暗降”。
事件四：银行改制上市2019年，以四大国有商业银行为首，中国的银行业掀起股改和上市的风潮。
11月份，中国建设银行会赴港上市；而中国银行上市的脚步也在加快。
与此同时，外资银行纷纷成为中资银行的股东；苏格兰皇家银行就准备购进16亿美元的中行股权。
事件五：股市跌破千点今年以来，中国股市持续着漫漫熊市的趋势。
6月6日，股市甚至跌破了1000点的心理大关，这是中国股市自1997年2月24日以来的第一次，就在4年前的6月14日，中国股市曾经达到了巅峰的“2245点”。
当时，股市跌到了998点，业界人士哀叹，那是“救救吧”的呼唤。
事件六：贸易大幅顺差今年上半年，我国的贸易顺差超过了去年全年的顺差总额，达396亿美元；曾有预测称，下半年我国贸易顺差有望达到300亿美元以上。
如此计算，全年将达到700亿美元顺差。
出现大幅顺差，与我国人民币汇率小幅升值2%有关，此外，国内经济降温、贸易摩擦效应凸显，也是导致大幅顺差的原因。
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由国务院发展研究中心党组书记陈清泰任总负责人、著名经济学家吴敬琏担任总顾问、１０余家部委单位联合组织的“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”，历时一年，终于完成，课题研究成果已上报国务院。
这意味着中国企业家薪酬制度改革正式提上日程。
高管年薪均值１３万元左右上海荣正咨询有限公司日前发布“2018年度中国上市公司高管年薪调查报告”。
调查者通过对2018年度上市公司年报数据的采集分析得出结论，全国上市公司高管年薪平均值处于１２万元至１３万元，比前年年薪８万多元平均值大幅提高约５０％。
其中，按公司排名，高管个人最高年薪排行前３名是ＳＴ科龙、福耀玻璃和用友软件，年薪分别为７００余万元、１２７万元和１２３万元。
另据ＳＴ科龙2018年年报显示，该公司高管（含董事）的年薪，还有一位超过６００万元、一位超过５００万元、两位超过３００万元，因此该公司高管薪酬稳居全国上市公司第一。
调查报告指出，2018年度上市公司高管年薪之所以大幅提高，薪酬水平的内在提高是原因之一。
更重要的是，中国证监会对于信息披露质量的要求，使年报披露高管薪酬的真实性大大提高。
但报告同时认为，总体而言，上市公司高管年薪平均值仍显偏低。
企业高层管理者薪酬到底该拿多少上市公司高管薪酬比拼据上海荣正投资咨询有限公司发布的《中国上市公司高管持股及薪酬状况综合研究报告暨中国企业股权激励状况综述》显示，上市公司高管薪酬差距颇大，较低的只有１２万，而最高的超过７００万。
该报告透露，从行业分布看，高管高薪主要集中在信息技术业和家电以及其他一些制造业。
而且，从上市公司高管年薪与业绩的相关性来看，关联度似乎相当微弱。
2018年沪市业绩排行榜前十名的公司，这次均没有出现在高管年薪前２０名名单上，深市业绩排行榜前十名的公司，也只有中集集团、中兴通讯、新兴铸管三家入榜。
相反，去年经营业绩下滑的公司甚至亏损的公司，却纷纷入榜。
这也表明单纯的年薪制对上市公司高管的激励作用已弱化。
用友副董事长：薪酬标准参照同行用友副董事长郭新平用友的薪酬体系共分为十六级，每一级又分为三个档次，除了级别之间的差异外，档次之间的差别小到几百元，大到几千元。
薪酬标准是比较同行业水平之后划定的。
最近，用友５００万年薪聘请总经理的消息被炒得沸沸扬扬。
对此，郭新平澄清说，这个数字并不准确，何经华的年薪到底是多少，公司将正式发公告。
用友花如此高的代价聘请职业经理人，郭新平认为，首先要看职业经理人的价值，拿何经华来说，尽管看起来用友给他的年薪很高，但他会带来宝贵的行业经验和管理思想。
其次，既然企业花了高代价，那么聘请的职业经理人也必须为企业创造财富，其薪酬会与业绩挂钩。
与何总之前的薪酬比起来，用友出的薪酬要低。
如何解决员工心理上的不平衡呢？他认为，通过岗位不同而产生的薪酬差异比较容易被员工所接受，同样是部门经理，销售部门的可能薪酬要高得多，但是他所面临的压力和责任也大得多。
创维总裁：技术人才工资要高创维数码控股有限公司董事局主席黄宏生对能够给企业带来大的贡献，能够给企业带来较大利润的经理人可以给到千万年薪。
他说创维的薪酬是由基本工资、达到目标奖励以及股票期权三部分组成。
目前在创维，技术人员的平均工资水平要高于销售人员，虽然技术研发和市场销售都有各自的重要性，但相对来说技术升级的难度要大一些，在分配上采取的政策是技术人员的基本工资高，但提成少，销售人员的工资很低，但提成和效益直接挂钩。
科龙总裁：按劳分配越高越好科龙总裁刘从梦他说，科龙内部有非常规范的工薪体制，根据不同的岗位来核定工资，年终会有业绩奖励，员工手上还持有职工股。
他认为薪酬的发放要根据企业本身的盈利水平，也要结合目前国内整个的薪酬状况。
但如果真的做出了让大家认同的业绩，应该根据按劳分配的原则进行薪酬奖励，而且当然是越高越好，因为一线经营者的责任很重大，会冒很大的风险，并且可以杜绝灰色收入。
同时，给高层管理者一个公平公正的环境很重要，让他们人尽其才，对业绩好坏有比较实在的激励和惩罚，这种机制相对来说比较科学，内部人员是认同的。
华高老板：企业曾经走过弯路南海华高空调老板黎同柱华高空调在高薪聘请职业经理人打理企业这方面走过弯路。
过去，“华高”以年薪２０万、５０万聘请一批高层管理人员操作空调销售，结果并不理想。
他们拿年薪，收入与经营业绩没有很好挂钩。
老板靠他们提供的报表了解经营状况。
但报表也有较大的水分。
去年，华高空调亏损了１０００多万元。
他说，老板投入的是真金白银，是要冒很大的风险。
企业高层管理人员则没有这种风险负担。
黎同柱主张薪酬必须要与企业效益、实际的经营业绩挂钩，形式可以多样化，比如，可以月薪再加上利润分配，月薪作为基本生活保障来源，利润分配作为经营业绩奖励。
目前国内制定高层薪资包括三种情况发展稳定，而且国际化程度很高的公司：了解国际同行薪资水平，甚至请专门的管理咨询顾问公司来帮助制定薪资体系处在发展阶段的公司，多是民营企业：劳资双方直接沟通，通过讨价还价实现发展中的公司或是正规成熟的公司：需要某种专门人才，不会参照原来这个职位的薪资水平，形式上也是直接沟通当前世界上企业薪酬激励的主要方式风险年薪制经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪；业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。
通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。
持股期权激励机制企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权。
具体做法：Ａ、收入股份化。
Ｂ、设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。
Ｃ、设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。
除了以上激励方式外，还有员工的考勤奖励、销售激励、利润分享等方式。
人力资源管理者一年能挣多少钱？根据北京外企太和企业管理顾问有限公司对四大行业外资企业高科技行业、能源化工行业、制药行业和消费品行业薪酬信息的分析，得到了以下一些结果：第一，人力资源总监薪酬差距较大，高科技行业较为突出。
通过对高科技行业、消费品行业、能源化工行业和制药行业的人力资源总监的年度现金收入比较我们不难发现，由于各个行业的特点不同，人力资源总监的年度现金收入也存在着相当大的差异。
处于最高水平的高科技行业的收入能达到５６万元，与处于最低水平的制药行业３６万元的收入相比，差距达到了大约２０万元，相当于制药行业中人力资源总监年度现金收入总额的一半以上。
通过这种简单的比较，我们可以看到在高科技这种竞争较为激烈的行业中，企业的人力资源意识显得更为强烈，公司愿意将更多的钱投入到人力资源发展规划中，从而在竞争中取得优势地位。
第二，人力资源总监和人力资源经理的薪酬差距较大。
从人力资源总监和人力资源经理的年度现金收入的比较情况看，由于总监的职责更偏重于规划公司长远的一般为３至５年的人力资源开发战略，而经理的职责更注重于计划近期人力资源方案；人力资源总监和经理薪酬的差异在一定程度上说明了企业对远期规划的重视程度。
在比较中，我们发现人力资源总监的年度现金收入远远高于人力资源经理们的收入。
其中，消费品行业的人力资源总监和经理年度现金收入相差高达３０万元分别是４９和１９万元。
这种现象也从一定意义上说明人力资源部门已经渐渐开始成为企业的战略规划部门。
第三，高科技行业中人力资源总监薪酬排序居前。
不同部门总监薪酬水平的顺序在一定意义上表现出企业对部门的重视程度。
那些薪酬福利水平较高的部门往往是企业更为重视的部门。
在高科技行业中，人力资源总监的平均年度总薪酬包括各种现金收入和福利性收入已经达到６０万元，超过财务总监的薪酬水平，位于销售总监和市场总监之后的第三位。
这种现象也从一定的程度上反映出在高科技行业中，优秀的人力资源管理者受到企业特别的青睐。
片区域经理身价几何？所谓区域经理，主要负责某一省市或某一地区市场的开拓和经营，薪酬结构采用“底薪＋利润分成制”。
底薪一般为年薪１０万～１２万元，三个月试用期内月薪起价在３０００～５０００元，正式录用半年后月薪可达８０００～１００００元。
各区域大多下设５至８家专卖店，较大的专卖店经理，月薪５０００～８０００元，较小的专卖店经理也有３０００～５０００元。
至于利润分成，假如年税后利润１２０万元以上，即可享受“五五分成”或“三七分成”的提成奖励。
销售公司经理、区域经理除现金奖励外，另外还有股权奖。
另外，服饰设计师年薪３万～１２万元；负责生产管理的副经理和经理，除年薪６万～８万元外，还可享受“三七分成”奖励；形象大使除年薪１０万～１２万元外，也可根据公关推广和销售业绩享受“三七分成”奖。
年薪６０万销售总监收入丰企业吸引人才的因素是多方面的，但是我们不得不承认，薪酬水平是所有因素中的重中之重。
国有商业企业一些年轻的骨干屡屡被挖“墙角”，外资支付的高薪是不可回避的问题。
2018年底，北京外企服务集团ＦＥＳＣＯ集团下属的太和顾问公司，对北京地区外资企业消费品行业的薪酬进行了广泛的调查。
从调查结果中我们可以得到一些信息：行业印象：薪酬水平略高出全行业，薪酬趋势与全行业趋同2018－2019年度消费品行业与全行业包括消费品行业、能源化工行业、外资高科技行业、民营高科技行业、制药业的总薪酬趋势线对比，从一般员工到总监，薪金随级别升高，级差逐渐拉大。
消费品行业薪酬水平略高出全行业，最高接近人民币６０万元。
经理一级：市场部力拔头筹３３至３６岁可能成长为部门经理级管理人员，在被调查的６个部门销售部、人力资源部、市场部、财务部、采购部、ＩＴ系统运营部中，市场部经理年薪可达到近２９万元，收入最高；采购部经理紧随其后；人力资源部经理年薪仅为１９万元，与市场部经理差距达１０万元之多。
可见，市场部经理的总薪金与年龄之比最高。
总监一级：销售部遥遥领先３５至４０岁可能成长为部门总监级管理人员，其中销售部总监年薪近６０万元，收入遥遥领先；财务部总监以６万元之差紧随其后；ＩＴ系统运营部总监收入最低，年薪不足４０万元，财务部总监薪酬与年龄之比最高。
销售员的薪酬有多少？销售队伍是企业市场营销的主要组成部分，销售员工直接与客户接触，促成业务交易和货款回收，是公司获取利润的直接工作者。
公司既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感，为销售员工建立一个行之有效的薪酬制度。
工资与提成的利弊我国企业销售人员现行的薪酬形式一般是基本工资加提成，但如何对工资和提成进行组合？高工资低提成，还是高提成低工资？这些将直接影响销售队伍的工作积极性和业绩。
比较高工资低提成与低工资高提成这两种薪酬制度，不难看出，前者注重的是人员稳定性，高额工资能给人以安全感和归属感，能有效保证工作和人际关系的延续性，防止人员流动频繁，但如果没有相应的考核控制措施，将导致员工惰性滋生，工作效率降低；而后者一切以销售业绩为导向，最大限度地刺激销售员工提升业绩，令员工承受巨大的工作压力，能迅速提升公司销售额，但一旦市场出现“状况”，销售工作遇到瓶颈之时，销售队伍容易分崩离析。