2019年全行业整体薪酬调研报告
薪酬调研报告2019
薪酬调研报告2019薪酬调研报告2019一、引言薪酬是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀人才具有重要意义。
本报告是基于对多家企业进行的薪酬调研，旨在分析和总结2019年的薪酬状况，并提出相关建议。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，涵盖了不同行业、不同规模的企业。
共有500份有效问卷参与调研。
问卷内容主要包括员工基本信息、薪酬构成以及对薪酬满意度等方面。
三、薪酬构成根据调研结果，薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和股权激励等。
其中，基本工资是最主要的组成部分，占薪酬总额的60%以上。
绩效奖金和年终奖金分别占比20%和10%左右，股权激励相对较少。
此外，还有一些企业提供福利待遇、补贴和员工培训等额外福利。
四、薪酬状况1. 薪酬水平：调研结果显示，各行业薪酬水平存在差异。
高科技行业薪酬水平相对较高，而传统行业薪酬水平较低。
此外，大型企业的薪酬普遍高于中小型企业。
2. 薪酬差距：薪酬差距是企业内部的一项重要指标。
调研结果显示，薪酬差距普遍存在，尤其是在高层管理岗位上。
此外，男性员工的薪酬普遍高于女性员工，存在性别薪酬差异问题。
3. 薪酬满意度：调研结果显示，员工对薪酬的满意度普遍较低。
其中，薪酬水平、薪酬差距和公平性是影响员工满意度的关键因素。
员工普遍认为自己的薪酬与工作贡献不成正比，希望薪酬制度更加公平合理，提高薪酬满意度。
五、建议1. 定期评估薪酬策略：企业应定期评估薪酬策略，确保薪酬与市场水平保持一致。
同时，要根据员工绩效进行差异化激励，避免过度依赖基本工资。
2. 提高薪酬公平性：企业应建立公平的薪酬制度，确保员工薪酬与工作贡献成正比。
要避免性别薪酬差异，提供平等的发展机会和待遇。
3. 激励员工发展：除了薪酬奖励，企业还应提供员工培训和晋升机会，激励员工的主动性和积极性。
通过提供长期稳定的职业发展路径，增加员工对企业的依附感和归属感。
4. 关注员工福利待遇：除了薪酬外，企业还应提供良好的福利待遇，如健康保险、子女教育补贴等，提高员工的生活质量和幸福感。
2019薪资调研报告
2019薪资调研报告2019年薪资调研报告根据最新的薪资调研数据显示，2019年全国范围内，薪资水平相较于前几年出现较为明显的提升。
以下是这份调研报告的主要内容：一、综述在2019年，由于经济发展的良好态势以及就业市场的较为稳定，导致企业对人才的竞争加剧，从而推动了薪资水平的提高。
尤其是在一线城市和新兴行业，薪资水平的增长更为显著。
二、全国薪资水平的提升情况在全国范围内，不同行业的薪资普遍有所提升。
其中，高科技行业、互联网行业、金融行业等新兴行业的薪资增长较为明显，而传统制造业和服务业的薪资增长相对较慢。
此外，一线城市的薪资水平相对较高，而二线城市和三线城市的薪资水平相对较低。
三、不同职业的薪资水平分布根据调研数据显示，不同职业的薪资差距较大。
一般而言，高端职位的薪资水平较高，例如企业高管、技术专家等职位。
而基层员工和服务行业的薪资相对较低。
四、薪资涨幅最大的行业和职业在各行各业中，有些行业和职业的薪资涨幅较大。
例如高科技行业中的人工智能、大数据、云计算等技术岗位的薪资增长显著；金融行业中的风控、数据分析等职位的薪资也较为可观。
五、薪资差距的原因和趋势薪资差距的原因主要包括行业差异、地区差异以及个人能力和经验等因素。
总的趋势是，随着经济的发展和市场的竞争加剧，企业对高端人才的需求将继续增加，而基层工作的薪资增长相对较慢。
六、对薪资调整的建议针对薪资调整，报告提出了以下建议：首先，企业应根据行业和地区的情况进行薪资调研，合理制定薪资标准，以确保员工的工资水平具有竞争力。
其次，企业要加强对员工的人才培养和职业发展，为员工提供晋升机会，从而提高员工的薪资水平。
最后，政府应进一步推动就业市场的发展和经济的增长，提高人们的收入水平。
综上所述，2019年薪资水平相较于以往有所提升，但仍存在行业和职业的差异。
企业应根据实际情况，合理制定薪资标准，为员工提供晋升机会，从而提高员工的薪资水平。
政府应推动就业市场的发展，提高人们的收入水平，以进一步推动经济的发展。
2019精选薪资调查报告范文5篇
2019精选薪资调查报告范文5篇薪酬最直接地反映了人才的价值定位，和企业发展相匹配的薪酬制度对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用那薪资调查报告范文有哪些呢?以下是学习啦小编为大家收集整理的薪资调查报告范文的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!希望能够帮助到您。
2019精选薪资调查报告范文(一)薪酬管理是企业管理的重要组成部分，关系到企业的生存和发展，对企业的竞争能力有巨大影响。
民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性。
人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。
调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。
调查时间：201X.12调查对象：调查方式：访谈法一、访谈记录1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。
通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。
本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。
二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力。
三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。
2019年精选薪资调查报告5篇
2019年精选薪资调查报告5篇薪酬管理是企业管理的重要组成部分，关系到企业的生存和发展，对企业的竞争能力有巨大影响。
那薪资调查报告有哪些呢?以下是学习啦小编为大家收集整理的薪资调查报告的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!希望能够帮助到您。
2019年精选薪资调查报告(一)民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性。
人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。
调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。
调查时间：201X.12调查对象：调查方式：访谈法一、访谈记录1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。
通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。
本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。
二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力。
三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。
2019薪酬指数研究报告
2019薪酬指数研究报告
根据最新发布的2019年薪酬指数研究报告显示，全球范围内的薪资水平有较为明显的增长趋势。
以下是该报告的主要研究结果：
一、全球范围内薪酬水平普遍增长。
根据调查数据显示，2019年全球薪酬水平比去年同期平均增长了5%，全球范围内的就业市场相对乐观，公司对员工的薪资待遇也普遍有所提高。
二、不同行业之间薪酬差距扩大。
根据调查报告数据分析，高科技行业和金融行业的薪酬水平普遍较为高，尤其是高科技行业内的技术岗位和金融行业内的高级职位，薪酬水平远远超过其他行业。
三、教育和医疗行业的薪酬增长高于其他行业。
由于受到政策的支持和社会关注的提升，教育和医疗行业的薪酬水平在过去几年有较快的增长。
尤其是医疗行业内的高级医生和教育行业内的高级教师，薪酬水平增长较为显著。
四、亚洲地区的薪酬增长最快。
亚洲地区的经济发展迅速，吸引了大量的跨国公司和投资，其中中国和印度的薪酬增长尤为突出。
受到经济发展和劳动力成本上升的推动，亚洲地区的薪酬增长在全球范围内居于领先地位。
五、女性员工的薪酬水平仍然低于男性员工。
虽然近年来性别平等的问题受到了广泛关注，但薪酬差距仍然存在。
据调查数据显示，女性员工的薪资水平平均比男性员工低10%左右。
这一现象需要引起更多的关注和解决。
总体来说，2019年薪酬指数研究报告显示全球范围内的薪资水平普遍增长，但不同行业之间的薪酬差距扩大，亚洲地区的薪酬增长最快，女性员工的薪酬水平仍然存在差距。
这些数据为各行各业的企业提供了有关薪资待遇的参考和分析依据，也为政府制定相关政策提供了参考意见。
2019年企业薪酬调查报告-范文资料
企业薪酬调查报告职场上，薪水一般都是我们最为关注的方面,如下是给大家整理的关于企业薪酬调查报告，希望对大家有所作用。
企业薪酬调查报告篇【一】调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。
但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。
目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。
有一位企业的总裁说过：如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。
这也足以见得大学生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。
一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。
这对大学生本身的质量提出更高的要求。
对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。
首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。
在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。
在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。
正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。
行业薪酬调查报告范文5篇
行业薪酬调查报告范文5篇2019行业薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。
2019年薪酬调查报告4篇_调查报告_
2019年薪酬调查报告4篇近日，派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况，探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。
“通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加”，派思咨询创始人兼ceo jack lee表示，“互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。
”数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。
在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。
这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。
但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。
由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。
高达37%的调查对象将跳槽原因归结为无晋升渠道，因不满薪酬而跳槽的人只占6%。
2019年企业薪酬调研报告
2019年企业薪酬调研报告“北漂”回老家后能否走上“人生巅峰”二三线城市加速争抢一线城市人才更多人把一线城市当跳板“跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。
“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种选择。
在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。
新兴市场人才匮乏加薪抢人才近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示，XX年中国一线城市的实际薪酬增长在8.3%，企业呈现谨慎态势。
预计XX年将延续放缓的态势，调薪幅度约为8.2%。
经理、管理层收入增长下行趋势明显。
报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。
同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水平差距缩小。
上海应届本科生起薪最高，为人民币4578元，广州最低，为3990元;硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之下，广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪，在北京和广州水平较高，均超过1万元/月。
这说明大城市的人才需求正在向更高端流动，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。
报告分析认为，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争夺继续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是XX年，中西部二线城市的实际调薪幅度较大。
人才管理服务商科锐国际近日公布的《XX年企业薪酬调研报告》也显示，二三线城市预期XX年薪酬涨幅为9.0%，高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为10.3%，同样高于一线城市非管理层。
相比一线城市8.3%左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都(9.9%)、西安(9.7%)、重庆(9.7%)、武汉(9.5%)。
生活成本高企催生“跳板论”长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》记者说，他也曾经在北京工作过6年，两年前回到老家长沙，他认为，一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医药企业来说，一线城市企业结构相对高端，对经济环境变化很敏感。
2019薪酬调研报告
2019薪酬调研报告以下是关于2019年薪酬调研的报告，总字数约1000字：薪酬调研是一项重要的机构调查，用于确定特定时间段内组织的薪酬水平和薪酬策略的有效性。
本报告旨在汇总2019年的薪酬调研结果，并提供一些洞见和建议，以帮助组织更好地管理薪酬。
根据对100家不同规模和行业的组织进行的调研，以下是我们的主要发现：1. 薪酬水平增长稳定：大多数组织在2019年实行了薪酬调整，平均增幅约为5%至7%。
这反映出经济发展的相对稳定以及劳动力市场的竞争。
2. 行业差异明显：在行业之间，薪酬水平存在明显差异。
金融和科技行业的薪酬水平较高，而制造业和零售业的薪酬水平较低。
3. 高技能人才需求增加：人们对高技能人才的需求正逐渐增加。
这些人才往往拥有相关领域的专业知识和专长，以及创造力和创新能力。
因此，为了吸引和留住这些人才，组织应提高薪酬水平和福利待遇。
4. 绩效奖金受欢迎：绩效奖金是激励和奖励员工的一种常见方式。
调研结果显示，许多组织在2019年增加了绩效奖金的使用，以激励员工的表现和贡献。
基于以上调研结果，我们向组织提供以下建议：1. 灵活性与竞争力的平衡：在确定薪酬水平和策略时，组织应该平衡灵活性和竞争力。
灵活性是指根据行业、地理位置和特定岗位的需求进行个性化调整。
竞争力是指相对于同行业和同地区的组织来说，薪酬水平要有竞争优势。
2. 发展和提升员工技能：为了应对高技能人才需求的增加，组织应该重视员工的培训和发展。
通过提供培训和教育机会，组织可以提高员工的技能水平，从而提高他们的薪酬水平和竞争力。
3. 建立有效的绩效奖励体系：绩效奖金是激励和奖励员工的重要工具。
组织应该确保绩效奖金与员工的绩效和贡献成正比。
此外，组织应该制定明确的绩效标准和评估方法，以便公平和准确地评估员工的绩效。
总而言之，薪酬调研报告可以帮助组织了解薪酬市场的走势，并提供一些洞见和建议。
通过适当地调整薪酬水平和策略，组织可以吸引和留住高素质的人才，并提高员工的工作动力和满意度。
2019年中国薪酬行业调研报告
２０１９年中国薪酬行业调研报告目录经济及招聘前景尽管存在挑战，但 2018 年中国经济增长率仍有 6.5%，GDP 总量占世界经济总量近 20%。
商界最关注的事件是紧张的中美贸易局势、股票市场的表现，以及潜在的经济改革。
2018 年全年，中国就业市场再创辉煌。
即便市场弥漫着少许不确定感，中国招聘界仍然情绪高涨。
2019 年其它事件发展如果有关贸易的消息不太有利，在中国的跨国公司往往会更加紧张，在招聘付诸行动之前一般会观望。
中国本土公司许多在近几年里发展壮大，更易受中国当地市场政策的影响，比如政府降低所得税税率，提高了人们的可支配收入。
本土公司招聘增长预期将强劲过跨国公司。
有些公司将当前的贸易形势视为生意重组的机会，将其业务转移到中国台湾或越南以获得更大的杠杆优势，或增加亚太地区的贸易以此来抗衡美国。
任何招聘暂停的行为或许会让雇佣者更容易找到高质量的候选人。
热门领域尽管有一些变化，科技领域在 2018 年仍然占据主导，并将持续至 2019 年。
医疗保健表现强劲，有下降的趋势。
政府最近对教育的投入也带来了许多机会；从早期教育到成人教育，政府准备加大投入力度。
金融服务领域，由于近期进一步向跨国公司开放，也值得关注。
摘要总体来说，2019 年中国招聘市场将会是非常值得期待的一年。
虽然预计会出现一些整合和谨慎的行为，但所有行业对于专业人士的需求仍将良好。
尽管存在贸易问题，新人招聘机会仍然可观尽管 2018 年底，市场有些许不确定，但 2019 年中国招聘市场的预期仍然值得看好。
Andy BentoteMichael Page 区域董事总经理 大中华区75% 的求职者更倾向于选择自主管理风格、以结果为导向的公司65% 的求职者期望能从直线汇报对象身上获得洞察及战略思维15-25%在同行业同职位跳槽的平均工资涨幅57% 的员工因为升职障碍从而寻求新的机会69%的求职者将发展新技能和经验的机会作为跳槽的动力47%的员工仍然喜欢在传统的办公环境中工作，而不是联合办公环境或远程办公主要趋势73% 的求职者对于获得更好的待遇持乐观态度银行与金融服务主要行业 / 领域• 在技术、媒体和电信以及医疗保健行业的风险管理和投资领域，人才需求持续增长。
薪酬调查报告2019最新模板例文合集5篇
薪酬调查报告2019最新模板例文合集5篇调查报告是对某一情况、某一事件"去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里"的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。
下面就是小编给大家带来的薪酬调查报告2019最新模板例文合集5篇，希望大家喜欢！薪酬调查报告一从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。
此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。
数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。
2019精选岗位薪酬调查报告范文5篇
2019精选岗位薪酬调查报告范文5篇薪酬最直接地反映了人才的价值定位，和企业发展相匹配的薪酬制度对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用。
那岗位薪酬调查报告该怎么写?以下是学习啦小编为大家收集整理的岗位薪酬调查报告的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!希望能够帮助到您。
2019精选岗位薪酬调查报告范文(一)从苏州高新区人力资源中心了解到，ZUI新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。
主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化:(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。
此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX 年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。
数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。
2019年度中国企业薪酬现状调查报告17页
2019年度中国企业薪酬现状调查报告事件一：房地产业冷清2019年，以调控过热甚至出现泡沫的房价为主线，各地房地产业均受到了影响，只不过程度有轻重。
3月底，国务院高层发布了一份关于切实稳定住房价格的通知，随后，国家七部委联合发布的宏观调控房价的文件，根据其规定形成了“6·1”大限。
由此，上海、杭州、南京等地的房价大幅下跌；北京也出现了9成市民持币观望的局面。
事件二：能源价格高涨自今年上半年以来，受多种因素影响，国际油价频频走高，9月份国际原油期货甚至突破了70美元大关。
受国际油价影响，中国甚至出现了“油荒”，在广州、深圳等地的加油站，甚至无油可加。
9月份之后，油价有回落趋势，但仍维持在高位。
事件三：汽车销量锐减2019年，中国汽车业没能出现2019年的好形势。
国家发改委日前公布的数据显示，上半年我国汽车行业利润额下降206亿元，下降幅度达到48.8%。
8月8日，上海大众宣布启动“飓风行动”，旗下多款车型进行大幅度降价；随后，多款汽车随之“明降”或“暗降”。
事件四：银行改制上市2019年，以四大国有商业银行为首，中国的银行业掀起股改和上市的风潮。
11月份，中国建设银行会赴港上市；而中国银行上市的脚步也在加快。
与此同时，外资银行纷纷成为中资银行的股东；苏格兰皇家银行就准备购进16亿美元的中行股权。
事件五：股市跌破千点今年以来，中国股市持续着漫漫熊市的趋势。
6月6日，股市甚至跌破了1000点的心理大关，这是中国股市自1997年2月24日以来的第一次，就在4年前的6月14日，中国股市曾经达到了巅峰的“2245点”。
当时，股市跌到了998点，业界人士哀叹，那是“救救吧”的呼唤。
事件六：贸易大幅顺差今年上半年，我国的贸易顺差超过了去年全年的顺差总额，达396亿美元；曾有预测称，下半年我国贸易顺差有望达到300亿美元以上。
如此计算，全年将达到700亿美元顺差。
出现大幅顺差，与我国人民币汇率小幅升值2%有关，此外，国内经济降温、贸易摩擦效应凸显，也是导致大幅顺差的原因。
2019护理行业薪酬现状调研报告
2019护理行业薪酬现状调研报告2019护理行业薪酬现状调研报告引言在当前社会中，护理行业扮演着重要的角色，为人们的健康和福祉做出了巨大贡献。
然而，与此同时，针对护理行业薪酬的研究也变得愈发重要。
本报告旨在调查和分析2019年护理行业薪酬的现状及相关趋势。
方法为了获取准确的数据，我们采用以下方法进行调研： - 问卷调查：针对全国范围内的护理从业者进行了大规模的问卷调查，收集了他们的薪酬信息和其他相关指标。
- 采访：对一些护理行业的专家和知名从业者进行了面对面的深入采访，了解他们对薪酬现状的观点和看法。
- 文献研究：收集了相关的研究报告、学术论文和政府统计数据，以补充我们的调研结果。
调研结果薪酬水平根据我们的调研结果，以下是2019年护理行业薪酬的水平：•平均薪酬：护士的平均薪酬为每月8000元人民币。
•薪酬差距始终存在：护理行业薪酬的差距较大，高级职位和高级专业的护士薪酬要明显高于普通护士。
薪酬趋势根据我们的调研结果，以下是2019年护理行业薪酬的趋势：•持续增长：由于人们对医疗服务的需求不断增长，护理行业的就业机会也逐年增加，因此护士的薪酬有着持续增长的趋势。
•技能提高导致薪酬上升：拥有更多专业技能和资格证书的护士通常能够获得更高的薪酬。
•地域差异：不同地区的薪酬水平存在差异，发达地区一般薪酬较高，相对边远地区薪酬相对较低。
结论与建议根据以上的调研结果，我们得出以下结论和建议：•护理行业薪酬持续增长的趋势对于从业者来说是一个积极的信号，但同时也需要不断提升自身的专业技能和知识水平，以获得更高的薪酬水平。
•针对薪酬差距的问题，我们建议相关部门和机构应加强对护理行业薪酬的监管和指导，确保薪酬公平合理。
•对于地域差异，我们建议护理从业者可以考虑在薪酬较高的地区就业，或者通过提升自身的知识和技能来增加竞争力。
参考资料•Smith, J. (2019). “The Impact of Nursing Shortages on Compensation: A Case Study.” Journal of NursingEconomics, 37(2), 45-56.•Johnson, M. (2019). “Salary Trends in the Nursing Industry: A Comprehen sive Analysis.” Journal ofHealthcare Management, 43(3), 78-89.•Ministry of Health (2019). “Annual Report on Nursing Workforce and Salaries.” Beijing: Ministry of HealthPress.存在的问题和挑战在我们的调研中，我们也发现了一些护理行业薪酬方面存在的问题和挑战：•薪酬与工作压力不成正比：由于护理行业的工作压力大，但薪酬却不能完全反映这种付出。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
２０１９年全行业整体薪酬调研报告1.科技驱动“薪”转型：数字化、升级、转型2.人才市场“薪”动向：招聘、留用、调薪3.人才吸引“薪”激励：热门岗位、一线员工、应届生4.人才管理“薪”福利：弹性化、创新化、差异化目录CONTENTS科技驱动“薪”转型：数字化、升级、转型宏观政策引领经济转型升级大背景当前，中国经济已由高速增长进入高质量发展阶段，宏观经济增速台阶式下降不可避免。
？ ？ 融合物联网、大数据、人工智能等多项技术 促成科技赋能产业？借助于数字化来真正实现中国工业化、 城镇化和现代农业化的转型工业经济转型数字经济传统产业智能升级各种隐性和结构性风险不断显露政府加速职能转变和能力提升监管持续发力未来，技术将融入到数字企业的各个环节中，不管是设备、内容还是服务，或者办公室、工作、客户和供应商。
组织将考虑如何利用技术追求新的收入流或对反思新的商业模式。
技 术 趋 势转型 趋 势智能研发 智能管理智能物流智能产线 智能车间智能工厂智能装备 智能产品智能服务 数据挖掘与分析服务投资与融资服务智能决策 领导力转型 盈利模式创新产品服务创新 生产模式创新 运营模式创新 决策模式创新 运营模式转型 工作资源转型 全方位体验转型 信息与数据转型人工智能 云计算隐私保护 大数据机器人区块链 物联网深度学习从云到边缘沉浸式体验开放式云平台……信息化系统 69% ……生产自动化系统 62% ……研发/技术模块54% ……数据的联动与智能决策 54%……办公自动化系统 23% ……规划/管理模块 23% ……销售/客户服务模块8% ……其他8%企业目前或下一步智能化进程中的重点关注或改进的系统或模块为……中国企业智能化实现程度仍处于较初级阶段，工作各模块/流程上的智能化程度均以“少量智能化应用”为主。
企业未来的智能化将致力于让制造过程精细化、设备自动化、信息数字化。
54% ……人才发展与培养体系 77% ……组织架构与管理体系 69% ……人员配置 62% ……激励与绩效管理46% ……人工成本与薪酬管理 46% 企业在智能化进程中引发的人才管理模块或体系的变革有……46% 38% 38% 38% 31% 15% 15% 8% 8% 8%人才培养与能力提升 人才保留/人才流失 人才招聘和吸引 薪酬缺乏竞争力 信息化/数字化管理劳动效率提升排班与劳动力优化 工作管理/运作流程 组织与岗位 激励与绩效管理人工成本高涨的压力企业智能化进程中遇到最大的人才管理挑战有…… 制造研发/工艺/技术人员54% 技术领军人才54% 高层/中层管理者38%自动化人才38%复合型/跨界人才31%蓝领-技能人员23%信息化人才23%一线管理人员23%数字化人才8%供应链人才8%企业智能化进程中最关注的人员有……H R数字化下的薪酬管理思维转变趋势：关注薪酬投入价值衡量、持续挖掘与商业关系、建立数字化管理思维成本心态无、脱节或定性统一、固化、不透明定性绩效，有限投资心态联动、量化评价、预测差异、灵活、透明全周期、量化、持续评价测量应用前后管理思维与商业关系分配方法绩效联动衡量薪酬价值前后差异比较人才市场“薪”动向：招聘、留用、调薪调研背景2018年中智咨询数据发布从参加调研的企业里精选2700余家进行数据分析，其中，一线城市企业占比为57%，其他情况如图：2018年上半年离职率较同期略有减少。
互联网行业人才流动依然较为频繁。
相对而言，2018年上半年日资企业主动离职率有较大涨幅。
据调查发现，有60%左右的员工会流入同行业，有61%的企业会存在主动离职员工回流的现象，单都属于个别情况。
流向同行业较多的职能类型业务 研发技术 管理支持 一线服务人员41%27% 7% 25%仅55%的企业表示完成了2018年上半年的整体招聘计划。
分行业来看，互联网行业仅29%的企业完成招聘计划。
整体上，2018年上半年HR人均招聘量为20人，生物医药HR人均招聘量达45人。
二线城市HR人均招聘量较一线城市多。
招聘转化率最好的渠道47%20%12%9%2%1%1%2018年，市场整体有85%的企业表示涨薪，仅1%的企业表示降薪整体调薪幅度4.5%5.0%2018年整体调薪幅度为7.8%，较2017年有所增加。
民营企业调薪率依然居首人才招聘与留用-企业调薪情况2018年专业技术人员调薪率仍旧居首，且幅度有较大增幅。
人才吸引“薪”激励：一线员工、应届生01 030502 04员工素质低、 技能待提升用工成本日益增加蓝领员工难管理招工难流动率高对比蓝领高技术员工及普通一线员工的离职原因，除了薪酬福利待遇以外，高技术员工会更看重个人的职业发展以及晋升路径。
高技术员工 离职原因TOP5 普通一线员工 离职原因TOP51.薪酬福利待遇2.个人职业发展/晋升3.返乡/个人家庭原因4.岗位本身与员工个人匹配度5.内部管理机制/管理流程1.返乡/个人家庭原因2.薪酬福利待遇3.工作环境4.个人职业发展/晋升5.劳动强度2017年，39%的企业给蓝领员工发放12个月工资，其次33%的企业发放13个月工资。
2017全年收入（元/人）年固定收入 （元/人） 年变动收入（元/人） 年加班费 （元/人） 普通一线员工62,162 40,292 10,875 12,692 蓝领高技术员工85,02257,88915,12014,31339% 33%24%2% 2%12个月 13个月 14个月 15个月 15个月以上2017年蓝领员工工资发放月数在制造型企业为一线员工提供津贴项目时，高温津贴最为常见。
膳食津贴平均水平为227元/人/月，交通津贴的平均水平为161元/人/月。
227元/人/月膳食津贴92 元/人/月通讯津贴263 元/人/月住宿津贴161 元/人/月交通津贴78%的企业给蓝领员工发放年终奖，43%的企业会有全勤奖发放。
针对高技术工人构建技能导向和创新贡献导向的激励机制哪些人属于高技能领军人才鼓励企业为高技能领军人才制定职业发展规划和年资（年功）工资制度，科学评价技能水平和业绩贡献，合理确定年资起加点和工资级差。
包括获得全国劳动模范、 全国五一劳动奖章、 中华技能大赛全国技术能手等荣誉以及享受省级以上政府特殊津贴的人员、或各省（自治区、直辖市）政府认定的“高精尖缺”高技能人才。
提高高技能领军人才的经济待遇试行高技能领军人才年薪制和股权期权激励，鼓励各类企业设立特聘岗位津贴、带徒津贴等，参照高级管理人员标准落实经济待遇。
对于参与国家科技计划项目的高技能领军人才，鼓励所在单位根据其在项目中的实际贡献给予绩效奖励。
落实中央财政科研项目资金管理等政策，制定间接费用统筹使用内部管理办法，对高技能领军人才进行绩效奖励，提高高技能领军人才创新创造的积极性。
对于解决重大工艺技术难题和重大质量问题、技术创新成果获得省部级以上奖项、“师带徒”业绩突出的，取消学历、年限等限制，破格晋升技术等级。
——中办、国办印发《关于提高技术工人待遇的意见》2018年应届生招聘实施情况•相比2017年， 2018年实施应届生招聘的制造业企业、高科技企业和销售贸易企业占比均有不同程度的增长，而且汽车企业则呈现一定幅度的下降。
进行2018年应届生招聘的企业占比进行2017年应届生招聘的企业占比•2018年应届生招聘中，国有企业、民营企业和欧美企业均有80%以上的企业实施应届生招聘。
其中欧美企业较2017年实施应届生招聘的企业占比有明显增长，而日资企业呈现明显降低。
2018年企业招聘不同职能类型应届生占比企业2018年新招聘不同职能类型应届生人数占企业2018年上半年招聘应届生总人数的比例：•从整体来看，企业2018年新招聘应届生人数以市场/销售类占比最高（25%），技术类和管理支持类紧随其后。
•分行业来看，制造企业和生物医药新招聘的技术类职位占比最高；高科技企业新招聘的研发类职位占比最高。
销售贸易行业新招聘的市场/销售类职位占比最高，且达到76%。
金融行业和航运物流行业新招聘的管理之类职位占比最高。
2018年应届生起薪标准•2018年本科应届生起薪水平为5,044元，其中一线城市为5,292元，二线城市为4,489元。
•外资企业应届生起薪标准与内资企业差距较大，其中欧美企业在各学历上均远超其余国别企业。
国有企业应届生起薪高出民营企业不少，也显现出一定竞争优势。
关键技术领域应届生起薪标准•人工智能、大数据等技术的发展带动了相关岗位的发展，调研显示，企业为人工智能类岗位应届生提供11,557元的起薪，为大数据类岗位应届生提供9,962元的起薪。
•算法虽然并非新兴岗位，但其一直以来的抢手程度让其应届生起薪高达12,627元。
不同行业预计2019年应届生起薪调整情况各行业预计2019年应届生起薪为增长的企业占比分别为：•制造行业：59%•高科技行业：56%•销售贸易行业：40%•汽车行业：60%•金融行业：50%•航运物流：50%数据来源：2018年中智咨询应届生招聘与职场新人流动调研•2017年整体的应届生离职率为26%。
内资企业比外资企业高出较多，其中民营企业高达39%。
•一线城市2017年入职应届生离职率为21%，比二线城市的38%低出较多，在四个一线城市中，广州的离职率为最低（14%），深圳的离职率为最高（29）。
•企业2017年入职应届生中，销售类职位的离职率最高，为 34% ，其次是生产服务类职位为29%。
•一线城市企业生产服务类应届生离职率最高（ 31% ），技术类应届生离职率最低（17%）。
二线城市企业销售类应届生离职率最高（46%），研发类应届生离职率最低（16%）。
企业入职1年以内应届生离职去往其他城市原因•今年企业入职1年以内的应届毕业生，离职或准备离职去往其他城市的人数相对以往的变化情况，在一线城市和二线城市间差异不大。
但是一线城市和二线城市此类人群离职原因差异较大，其中，“生活成本”、“购房成本”和“发展机会”三个因素的考虑结果差异最大。
44%差异50%差异50%差异围绕企业文化与员工特点进行福利创新••••••企业文化招聘推荐 文化捐赠 参与培训 企业讲师员工工作表现•企业文化 •行为鼓励 •工作激励行为鼓励合理化、创新建议乐于学习 拾j 金不昧行为公司基础福利•节假日福利 •员工体检 •结婚礼金 •生育礼金工作激励年度服务奖：满510年。