公司人事部门处理劳动纠纷案例参考
30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)
30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配,能否辞退?原告:王桂,男,35岁,某安装工程(国有性质)公司职工。
被告:某安装工程(国有性质)。
原告于2004年6月向人民法院提起诉讼,称:1996年,因我父身边无子女,被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作,2002年3月又调至被告下属单位安装公司,但未安置工作。
2002年4月我曾申请调出,因未成,而于2004年4月又撤回申请,但未安排工作。
2003年12月3日,被告劳人部通知我到天津分公司工作,我即向劳人部讲明,父已离休,行走不便;母亲有病,没有照顾不行;孩子幼小,要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。
依据国家劳人部劳人老(1983)34号文件第17条“离休干部身边无子女的,按照在职干部的规定,由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定,被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。
但当时有关人员非让我去天津,否则辞退。
2003年12月14日,被告给我送来一份“辞退证明书”,将我辞退。
我不服,经申请仲裁,仲裁机构维持了被告的错误决定,故向法院起诉,要求依法撤销被告的辞退决定。
被告辩称:原告原在本公司的天津工程处工作,1996年为照顾解决原告的婚姻问题,将原告借调回当地。
2002年2月,由于原告不服从调动造成处分。
2002年4月4日,原告以孩子小、多病,不适应安装公司工作为理由,申请调出本公司,一年以后又申请撤回请调报告,并承诺服从安排,但仍不下工地工作。
本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排,但原告均以其父是离休干部,身边无子女为理由拒绝。
据此,本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知,安排原告去天津分公司工作,但原告拒绝去天津分公司工作。
为此,本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定,在征得本公司工会委员会的意见后,作出了辞退原告的决定。
请求法院维护企业的自主权。
人事争议典型案例
人事争议典型案例人事争议是指在劳动关系中,由于工资、劳动合同、福利待遇等方面的纠纷引发的矛盾和冲突。
以下是十个典型的人事争议案例:1. 工资支付问题:员工申请加班工资或年终奖未获得支付,与雇主发生纠纷。
例如,员工要求支付加班工资,但雇主却以各种理由拒绝支付。
2. 合同解除争议:员工与雇主之间的劳动合同解除引发的纠纷。
例如,员工要求提前解除劳动合同,但雇主拒绝同意,或者雇主要求解除劳动合同,但员工不同意。
3. 劳动条件争议:员工对工作环境、工作条件或工作内容提出异议,与雇主产生争议。
例如,员工认为工作环境不符合安全要求,或者工作内容超出劳动合同约定的范围。
4. 职称晋升争议:员工对职称晋升存在争议,认为自己符合晋升条件但未被晋升。
例如,员工认为自己的工作表现优秀,符合晋升条件,但雇主却没有给予晋升。
5. 工作时间争议:员工与雇主就工作时间的安排产生争议。
例如,员工认为自己的工作时间超出了法定工作时间,但雇主却不同意支付加班费。
6. 加班争议:员工与雇主之间就加班的安排和报酬产生争议。
例如,员工认为自己加班超过了法定时间,但雇主却未支付相应的加班费。
7. 员工福利争议:员工对公司提供的福利待遇产生异议,与雇主发生争议。
例如,员工认为公司提供的员工福利不符合劳动法规定,或者公司单方面减少了员工福利待遇。
8. 工伤赔偿争议:员工因工作而导致受伤或患病,与雇主就工伤赔偿产生争议。
例如,员工认为自己的工伤赔偿金额过低,或者雇主不承认员工受伤与工作有关。
9. 退休待遇争议:员工与雇主之间就退休待遇产生争议。
例如,员工认为自己应享受更高的退休待遇,但雇主只愿提供较低的待遇。
10. 性别歧视争议:员工对于雇主存在性别歧视行为提出异议,与雇主发生争议。
例如,员工认为自己因性别而受到不公平对待,或者公司拒绝录用某一性别的员工。
这些典型的人事争议案例反映了劳动关系中常见的纠纷和冲突,解决这些争议需要依法维护员工的权益,同时也需要雇主和员工之间的沟通和协商。
历年劳动人事争议典型案例
历年劳动人事争议典型案例
1. 华为与三星公司的专利侵权纠纷:华为公司在2016年向美
国法院提起诉讼,主张三星违反了其专利权。
该案件引起了广泛关注,因为华为和三星都是全球领先的科技公司,专利权的争议涉及到了智能手机领域的关键技术。
2. 上海迪士尼园区劳动纠纷事件:在上海迪士尼乐园开业之后不久,有员工向媒体披露了园区的劳动条件和待遇问题。
他们指控园区存在强制加班、低工资以及严苛的管理制度。
这一事件引起了公众的广泛关注,迪士尼公司随后进行了内部调查并采取了一系列改进措施。
3. 福特汽车公司员工身心健康问题纠纷:近年来,福特汽车公司的员工纷纷向公司提出诉讼,声称他们在工作过程中受到了重金属中毒、职业病和心理压力等方面的伤害。
这些员工要求公司提供赔偿和改进工作环境的措施。
该案件引发了对汽车制造业工人健康与安全的广泛关注。
4. 美团单车与骑士劳动权益争议:美团单车在中国市场经营期间,与一些骑士(即外卖员)发生了劳动权益纠纷。
骑士们指责公司存在加班不给加班费、未正式签订劳动合同等问题。
这一事件引起了社会各界的关注,并引发了对外卖员工条件和权益的广泛讨论。
5. 北京农民工薪酬未支付纠纷事件:每年都有大量农民工被吸引到城市打工,但其中不少人遭遇了薪酬未支付的问题。
这些农民工在施工完成后未能获得应有的工资,导致他们生活困难。
这些问题引起了社会的关注,并促使政府加强对企业薪酬支付的监管。
2023年人事仲裁十大经典案例
2023年人事仲裁十大经典案例一、劳动合同纠纷案例在某公司,员工甲与公司签订了一份劳动合同,约定了工作内容、薪酬待遇等。
然而,公司却未按合同约定支付甲的工资,并且解雇了甲。
甲提起仲裁,要求公司支付拖欠的工资,并给予经济补偿。
二、工时加班补偿案例某企业存在长期安排员工加班工作的情况,但未给予合理的加班补偿。
员工乙因长时间加班导致身体不适,提起仲裁,要求企业支付加班工资,并进行调整工作时间。
三、性别歧视案例某公司招聘时存在性别歧视,对女性应聘者提出不合理的要求,导致女性员工丙无法获得工作机会。
丙提起仲裁,要求公司公开道歉,并给予合理补偿。
四、工伤赔偿案例某员工丁在工作期间因工伤导致残疾,但公司未及时支付工伤赔偿金。
丁提起仲裁,要求公司支付工伤赔偿金,并承担医疗费用以及抚养费用。
五、违约赔偿案例员工戊与公司签订了竞业禁止协议,约定了离职后一定期限内不得在同行业从事相关工作。
然而,公司未按约定支付违约金,戊提起仲裁,要求公司支付违约金,并解除竞业禁止协议。
六、职位变动案例某公司在不经过员工乙同意的情况下,将其职位由高级经理调整为普通职员,且薪资没有相应调整。
乙提起仲裁,要求公司恢复原职位,并支付相应的薪资差额。
七、工资支付纠纷案例某公司未按时支付员工丙的工资,丙多次催促仍未得到解决。
丙提起仲裁,要求公司支付拖欠的工资,并按时足额支付以后的工资。
八、用工合同解除案例公司与员工丁签订了一份固定期限劳动合同,但公司未经合法解除程序,擅自解除了合同。
丁提起仲裁,要求公司支付违法解除合同的经济补偿,并认定合同仍有效。
九、人事处分不当案例公司对员工戊进行人事处分,但处分决定不合理,且未听取戊的申辩意见。
戊提起仲裁,要求公司撤销处分,并给予道歉和赔偿。
十、职业健康权案例某公司存在环境污染,导致员工己长期暴露在有毒有害物质环境中,严重影响身体健康。
己提起仲裁,要求公司采取措施改善环境,并支付医疗费用及相应的赔偿金。
以上是2023年人事仲裁十大经典案例,涵盖了劳动合同、工时加班、性别歧视、工伤赔偿、违约赔偿、职位变动、工资支付、用工合同解除、人事处分和职业健康权等多个方面,展示了人事仲裁中的典型案例。
第二批劳动人事争议典型案例
第二批劳动人事争议典型案例
1.工资争议:某公司员工认为公司未按时支付工资,公司则称员工存在迟到早退等违规行为。
2. 职务调整:一名职员因个人原因要求调整工作岗位,但公司未能满足其要求,引发职务纠纷。
3. 加班费问题:某员工要求公司支付加班费,但公司认为该员工未经过加班审批,因此拒绝支付加班费。
4. 合同纠纷:某员工认为公司在劳动合同中存在不合理条款,要求重新协商合同,但公司未能满足其要求。
5. 解除劳动关系:某公司因员工违纪行为而解除其劳动合同,但员工认为公司解除合同的理由不充分,引发劳动关系纠纷。
6. 工伤认定:一名员工在工作中受伤,但公司未能及时认定其为工伤,员工对此提出异议,要求公司重新认定。
7. 退休待遇:某员工认为公司未按照规定支付其退休金,并且未能按时办理退休手续,引发劳动争议。
8. 职称晋升:某员工认为自己应当晋升为高级职称,但公司未能满足其要求,引发职称纠纷。
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处理劳动纠纷的经典案例分析
处理劳动纠纷的经典案例分析一、引言劳动纠纷是指劳动者与用人单位或者与其他相关方之间因劳动关系而发生的争议和矛盾。
处理劳动纠纷是维护劳动者合法权益、营造和谐劳动关系的重要任务。
本文将围绕处理劳动纠纷的经典案例展开分析,以期为读者提供借鉴与启示。
二、主体部分1. 案例一:工资未支付的纠纷案件在某公司工作多年的员工小张因为突然遭到辞退后,发现公司拖欠了大量的工资。
小张不甘心自己付出了那么多辛勤努力却被无情遣散,并决定通过法律途径维护自己的合法权益。
他向当地劳动仲裁委员会投诉,并提交了相关证据,证明自己确实没有收到应得的工资。
经过调查,仲裁委员会确认了小张所提供的证据并发现公司存在恶意拖欠工资行为。
最终,仲裁委员会判决公司必须支付小张全额欠薪及相应赔偿款项,并责令公司改正违法行为。
本案例为员工维护合法权益提供了积极指导。
2. 案例二:加班费支付问题引发的纠纷小李是某公司的一名员工,在公司实行弹性工作制度的同时,也常常面临加班的情况。
然而,公司却未按照规定支付加班费,这引发了小李与用人单位之间的纠纷。
小李意识到自己的合法权益受到了侵害,并根据劳动法相关规定向劳动局申请调解。
经过劳动局的调查和仲裁委员会的判决,小李最终获得应得的加班费并取得了用人单位改正违法行为的胜诉。
这个案例反映了加班费支付问题在现实生活中较为普遍,但员工通过法律渠道可以维护自己权益的事实。
3. 案例三:个人隐私权受损事件公司A在录用员工B时,要求他提供详细个人隐私信息。
然而,在B离职后不久,他收到一家陌生企业来信称其个人信息泄露并可能被滥用。
B对此深感愤怒和忧虑,于是决定在法律的保护下维护自己的个人隐私权。
经过调查,发现公司A并未妥善保管员工的个人隐私信息,导致信息泄露。
B通过向劳动监察部门投诉,并寻求法律支持。
最终,公司被判违反了相关法规,并要求支付赔偿金给B,以弥补其个人隐私受损带来的影响。
这一案例突出了企业在处理员工个人信息时应遵守的原则和规定,同时也提醒员工要加强对自身合法权益的维护意识。
HR如何处理劳动合同相关纠纷实操案例及解析
HR如何处理劳动合同相关纠纷实操案例及解析
劳动合同相关纠纷是企业和员工之间常见的问题,HR在处理这类纠
纷时,需要遵循法律法规,并且要公正、公平地处理。
下面是一个劳动合
同纠纷的实操案例及解析。
案例:小明是公司的一名员工,公司与他签订了一份劳动合同,约定
工资、工作时间等相关事项。
然而,随着时间的推移,小明发现公司始终
没有按合同约定支付他的工资,并且还加班没有得到相应的加班费。
于是,小明决定向HR部门投诉并解决这个问题。
解析:
1.沟通与调解:HR应该第一时间与小明进行沟通,了解具体情况,
并进行初步调解。
HR可以通过询问双方当事人的意见、了解双方的需求,以及核实相关证据,来了解实际情况,并尽量妥善解决问题。
在调解过程中,HR需要公正、中立地处理双方的纠纷,维护双方的合法权益。
2.调查与核实:HR需要调查核实公司是否违反了劳动合同的约定,
是否存在拖欠工资、不支付加班费等情况。
HR可以通过查阅公司的工资
记录、加班记录等相关资料,以及与相关部门进行沟通核实来进行调查。
5.申请仲裁或诉讼:如果协商解决不成,HR可以帮助小明准备相关
文件并帮助他申请劳动人事争议仲裁或者提起诉讼。
HR需要按照相关的
仲裁或者诉讼程序,帮助小明提供充分证据,并参与仲裁或者诉讼过程中
的相关程序和审理。
6.检讨与改进:无论是通过调解、协商解决,还是通过仲裁或者诉讼
解决劳动合同纠纷,HR部门都需要进行事后的检讨与改进。
HR应该总结
案件,反思公司是否存在管理不善、制度不规范等问题,并及时进行改进,避免类似纠纷再次发生。
人事外包劳动争议几个案例分析
人事外包劳动争议几个案例分析人事外包是近年来企业运营中广泛采用的一种管理模式,它将企业的非核心业务外包给专业的第三方服务提供商,从而实现提高效益,降低成本的目的。
在这种模式下,人才的管理,往往也会被企业外包给专业的人力资源管理公司。
然而,在一些企业中,因为人事外包的实施不得当,导致了一些劳动纠纷事件的发生。
一、案例一:小陈在人才外包公司工作期间合同工资未及时调整小陈到一家人事外包公司上班,她的薪资和福利待遇都是与原单位保持一致的。
公司告诉她,随着时间的推移,她的薪资也会随之调整。
但是,长时间过去,她的薪酬并没有得到调校。
她向人事外包公司的经理寻求帮助,但是对方并不太在意,小陈无奈之下只能报警。
二、案例二:工资发放问题引发的争议A是某公司的员工,该公司将其人力资源外包给第三方服务商。
但是,在A工作的一年内,该人事外包公司只发放了A部分工资,A对于未能按时发放工资一事提出了严正抗议。
最终两家企业的维权谈判达成了一致,A的工资得以及时得到了支付。
三、案例三:解除合同时触犯劳动法B员工在人才外包公司工作了两年,她的合同即将到期。
因为对于工作内容的不满,她决定不续约。
但是,在人力资源服务商给B发工资的过程中,发现欠缴社保金,B当即向人力资源服务商提出抗议。
在再次商议后,人事外包公司才为B员工解除了合同。
这几个案例告诉我们,人事外包的实施需要谨慎,与专业的人才服务公司合作需要充分的沟通和了解,避免出现一些劳动争议事件。
此外,企业也要认真履行相关法规合同法律责任,维护广大员工的劳动权益,保护员工在企业发展中的利益。
在实施人事外包过程中,企业需要加强对于人才服务公司的监管,及时处理员工提出的问题,减少因为一些细节问题而导致工作纷争的产生。
公司人事部门处理劳动纠纷案例
公司人事部门处理劳动纠纷案例背景:ABC公司是一家大型制造业企业,拥有数千名员工。
由于工作压力和管理不善,近期内出现了一起劳动纠纷案件。
该案件涉及员工曹与公司之间的合同纠纷,双方都持有不同的观点,导致劳动关系紧张,员工态度消极影响了工作氛围。
案件详情:曹是ABC公司的一名生产线工人,他在公司工作了两年。
由于公司对生产任务的要求较高,经常需要加班工作,因此曹连续几个月加班较多,长时间的高强度工作导致他身体疲惫,希望能够调整工作强度。
然而,公司并未给予曹工作强度的调整,导致曹情绪激动,他认为公司违反了劳动合同,便向公司人事部门提出了申诉。
解决过程:一、召开协商会议:公司人事部门组织了与曹和他的直接上级、工会代表一起的协商会议。
会上,曹表达了自己的意见和不满,并提出了自己希望减少加班强度的要求。
公司人事部门听取了双方的陈述和诉求,明确了曹诉求,并与他商议解决方案。
二、调查工作环境:为了全面了解工作环境和曹加班情况,公司人事部门进行了一系列调查工作。
他们与曹其他同事进行面对面的访谈,了解他们对工作强度的看法和感受。
同时,也与曹直接上级和其他相关部门进行沟通,尽可能获取更多的信息。
三、提出解决方案:根据调查结果和双方的诉求,公司人事部门提出了一个综合性的解决方案。
首先,他们建议曹与他的直接上级协商,减少或重新安排加班任务,以减轻工作压力。
其次,他们提醒曹关注自己的身体健康,毕竟身体健康是最重要的。
最后,公司承诺会加强对员工工作压力的管理,避免类似纠纷再次发生。
四、落实解决方案:效果评估:经过一段时间的努力,曹对公司的态度逐渐缓和,工作动力和效率也有所提升。
他感受到了公司人事部门的关注和改进措施,同时公司内部也加强了对员工工作压力的管理。
整体上,劳动纠纷问题得到了解决,工作氛围和员工士气逐渐恢复。
结语:公司人事部门在处理劳动纠纷案例中,通过召开协商会议、调查工作环境、提出解决方案和落实解决方案等一系列措施,有效地解决了曹与公司之间的纠纷。
人事争议案例
人事争议案例人事争议案例是企业经营过程中常见的一种法律问题。
它主要指员工与企业之间因工作、合同等问题而引起的纠纷。
在这些案例中,员工通常会提起诉讼,企业则需要进行反驳,并通过法律手段处理了解纠纷,以保证合法合规的经营。
以下是一些典型的人事争议案例。
一、劳动合同引发的纠纷1.劳动合同解除案例王某和A公司签订了一份两年期的劳动合同,在工作一年后,A公司因经济原因决定裁员,解除了和王某的劳动合同。
王某认为自己的解除是公司违反了劳动合同,因此提起一项劳动争议。
公司则表示,它已经按照国家的劳动法规划一切流程,是合法合规行为。
经过法院审理后,法院认为公司的解除行为属于正当合理,因此裁决公司胜诉。
2.加班费纠纷案例张某和B公司签订了一份月薪制的劳动合同,要求每天工作时间从早上九点到晚上七点,但实际上公司有加班的制度,张某经常需要在八点钟之后工作。
张某认为自己的加班费没有按照规定计算,提起了诉讼。
公司表示张某不应该在规定的时间内工作,但实际上,根据劳动法规,公司应该按照国家标准计算加班费。
法院最终认为公司的行为违反了规定,并判决公司向张某支付未支付的加班费。
二、薪资待遇问题引发的纠纷1.薪资协商案例李某在C公司从事销售工作,每月有一定的固定工资和提成。
在公司经营状况下滑的情况下,公司决定削减所有员工的薪资。
李某和其他员工不同意,并要求求增加基本工资和保留原来的提成制度。
经过多次的协商,最终公司答应增加基本工资、保留提成制度和进行发奖金。
这就是薪资协商案例。
2.工资拖欠案例王某在D公司工作,公司因经济原因拖欠了王某三个月的工资。
王某向公司提出要求支付工资,但公司一直未予回应。
王某最后不得不向法院提起诉讼。
在审理过程中,法院认为公司拖欠劳动者的薪资是违法行为,最终判决公司返还王某拖欠的工资。
三、劳动保护问题引发的纠纷1.工伤赔偿案例小张在工作时不小心摔倒,导致右腿骨折,医疗费用已达10万。
小张认为公司应该给予相应的保障,并申请工伤认证。
劳动人事争议案例
劳动人事争议案例劳动人事争议案例:员工与公司解雇纠纷案例背景:时间:2008年公司A是一家规模较大的制造业企业,员工B在该公司担任技术工程师岗位长达5年。
员工B是该公司的骨干员工之一,工作表现一直被公司高度认可。
然而,在2008年,由于全球经济危机的冲击,该公司被迫进行业务收缩,导致一些岗位被削减。
事件经过:1. 2008年8月1日,公司A通知员工B,将对岗位进行优化,需要解雇一部分员工,并将B所在的技术工程师岗位列为优化范围。
2. 2008年8月15日,公司A提供了一份岗位解雇通知文件给员工B,解雇原因是因公司业务调整而导致该岗位多余。
通知中规定,员工B享有符合法律规定的福利待遇。
3.员工B对公司决定提出异议,认为自己的被解雇不符合劳动法中的相关规定。
员工B认为,公司A未与其进行充分沟通和协商,缺乏合法性和合理性,同时公司A未提供解雇补偿。
4. 2008年9月10日,员工B通过劳动争议仲裁委员会向公司A 提起了解雇纠纷的仲裁申请。
5. 2009年1月5日,劳动争议仲裁委员会受理了员工B的仲裁申请,并安排了听证会。
6.听证会上,员工B提出对公司A的指责,并提交了相关证据,包括岗位解雇通知文件以及公司A的业务调整文件。
7.公司A辩称,解雇是因为业务收缩,员工B所在岗位多余,并提供了公司财务状况以及业务调整计划的相关证据。
8. 2009年3月20日,劳动争议仲裁委员会最终做出裁决,裁定公司A违反了劳动法中关于解雇的适用规定,应该给予员工B解雇补偿。
律师的点评:此案例涉及员工与公司之间的解雇纠纷。
根据劳动法的规定,雇主在解雇员工时应充分沟通协商,提供解雇补偿。
公司A未能与员工B 进行充分沟通和协商,且未给予解雇补偿,违反了劳动法的相关规定。
劳动争议仲裁委员会的裁决也表明,公司A的业务调整并不是合法和合理的理由来解雇员工B。
该裁决对维护员工权益具有重要意义,并为类似情况下的员工提供了保障和借鉴。
律师建议,对于类似纠纷,员工在遭到解雇时应咨询专业律师意见,及时提起仲裁申请,维护自己的合法权益。
2023年度北京市十大劳动人事争议仲裁典型案例
2023年度北京市十大劳动人事争议仲裁典型案例2023年度北京市十大劳动人事争议仲裁典型案例如下:1. A公司非法解除劳动合同案:员工小王在A公司工作期间,因为一次误工被公司主管批评,后来小王向公司提出工作条件调整的申请,但公司未予理会,反而以小王工作态度不端正为由,非法解除了劳动合同。
经过仲裁,公司被判赔偿小王经济损失并重新雇佣小王。
2. B公司拖欠工资案:员工小李在B公司工作了一年,但公司一直拖欠小李三个月的工资。
小李多次向公司提出要求,但公司一直敷衍应付。
最终,小李将公司告上法庭,要求公司支付拖欠的工资和相应的赔偿金,最终仲裁裁决公司支付小李全部工资并赔偿其经济损失。
3. C公司性别歧视案:员工小张在C公司工作期间,遭到公司主管的性别歧视,公司将小张排挤在工作岗位上并不公正对待。
小张向公司投诉无果后,决定申请仲裁,最终仲裁裁决公司赔偿小张精神损失费和道歉。
4. D公司加班费未支付案:员工小刘在D公司工作期间,经常加班工作,但公司一直未支付加班费。
小刘多次向公司要求支付加班费,公司却一直拖延。
小刘最终向仲裁机构申请仲裁,最终仲裁裁决公司支付小刘全部加班费。
5. E公司工伤赔偿案:员工小陈在E公司工作期间,因为工作中受伤,导致严重后果,但公司一直未支付工伤赔偿金。
小陈向公司提出赔偿要求,公司拒绝履行。
小陈最终通过仲裁,获得工伤赔偿金。
6. F公司非法降薪案:员工小赵在F公司工作期间,公司突然宣布降低员工工资,小赵多次向公司提出抗议,但公司未改变决定。
小赵向仲裁机构申请仲裁,最终仲裁裁决公司恢复小赵原工资并支付相应的赔偿金。
7. G公司违法裁员案:员工小钱在G公司工作多年,公司突然裁员,但公司未按照相关程序进行,对员工裁员缺乏合法性,小钱向仲裁机构提出裁员违法的申诉,最终公司被裁定支付小钱裁员赔偿金。
8. H公司劳动合同纠纷案:员工小孙在H公司工作期间,公司不履行劳动合同约定,导致小孙工作条件受损,小孙多次向公司提出解决,公司未予理会,小孙最终向仲裁机构申请仲裁,最终仲裁裁决公司支付小孙工作损失费和合同违约金。
最新企业HR处理劳动纠纷参考案例
最新企业HR处理劳动纠纷参考案例目录案例一:单位擅自调岗调薪,员工据此解除合同并提出索赔? (1)案例二:如何做好新春人员变动调整? (2)案例三:工资构成不明确,劳动者主张加班工资获法院支持 (5)案例四:职工取保候审期间工资如何处理 (6)案例五:职工退休后继续工作不能认定是劳动关系 (8)《关于部分公民放假有关工资问题的函》 (9)案例一:单位擅自调岗调薪,员工据此解除合同并提出索赔?【案例简介】赵某2011年11月进入某公司工作,劳动合同中约定赵某的工作岗位是制造部经理,工资为9000元,劳动合同期限至2014年11月30日。
2012年6月,公司向赵某发出通知,单方面提出调整赵某岗位为生产主管,并将工资降为5000元。
赵某不服,随后向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,以公司未及时足额支付劳动报酬为由,要求解除双方间的劳动合同,要求公司按照劳动合同约定的工资标准补发工资并支付解除劳动合同关系的经济补偿金。
案例解析:《劳动合同法》第35条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同,应当采用书面形式。
第38条规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同。
第46条规定,劳动者依据第38条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
本案中,公司调整赵某的岗位并降薪,属于对双方所签订劳动合同的变更,根据《劳动合同法》第35条的规定,应与劳动者协商一致并签订书面协议。
公司单方面调岗降薪,违反了上述规定,赵某有权解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金。
我们建议,就劳动者而言,对于用人单位的单方面调岗降薪行为,劳动者有权要求继续履行原劳动合同,也有权以用人单位未及时足额劳动报酬或未按照劳动合同约定提供劳动条件为由要求解除劳动合同并主张支付经济补偿金。
就用人单位而言,调整劳动者的职位和薪酬应与劳动者协商一致并签订变更劳动合同协议。
不能协商一致的情况下则应满足两个要求:A劳动合同或规章制度中有关于调岗调薪的约定或规定,B调岗调薪应具有合理性。
企业HR劳动纠纷案例集锦
企业HR劳动纠纷案例集锦案例一:虽约定分期支付欠薪,劳动者也可提前索要?三个月前,小丽从一家公司离职时,公司拖欠6万元工资。
公司提出五个月后,每月给付1万元,直至付清为止,如果小丽不答应,将拒绝出具欠薪条,小丽只好接受。
近日,因为父亲突患重病,急需医治,小丽向公司提前索要欠薪,并请求一次性付清。
但公司却以约定为由,毫不理睬。
请问,公司的做法对吗?案例解析:公司与小丽“分期付款”的约定违反了相关法律规定。
我国劳动法第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
”原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第9条也指出:“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
”公司对你应得的工资,不仅没有“按月支付”,甚至在你离职时仍未能“一次性付清”,并胁迫你接受“分期付款”欠条,明显与之相违。
逾期不支付的,有权责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第3条规定:“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的,视为拖欠劳动报酬争议,按照普通民事纠纷受理。
”因此,小丽有权要求公司提前一次性付清欠薪。
案例二:派遣工工作量不饱和工资亦不应低于最低工资马某于2010年9月起入职某劳务公司,双方签订了劳动合同,劳务公司将马某派遣到某机电公司从事油漆工工作。
由于机电公司工作量不饱和,劳务公司支付给马某的部分月份的工资低于当地最低工资标准。
马某遂提起劳动仲裁,要求劳务公司按最低工资标准补足工资。
案例解析:仲裁委审理后认为,《劳动合同法》第58条规定:“被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
”被派遣劳动者因用工单位的工作量不饱和导致的未提供正常劳动,是用工单位的原因造成的,况且被派遣劳动者在没有工作时,劳动报酬都不应低于最低工资标准,那么在提供了部分劳动的情况下,劳动报酬更不应低于最低工资标准。
劳动纠纷典型案例[范文][修改版]
第一篇:劳动纠纷典型案例[范文]公司被盗,扣员工的工资?可以扣,但不能超工资的20%王某是一家公司的仓库保管员。
在公司工作3年,各方面表现都不错。
上个月的一天,王某工作期间,由于来领资料的人过多,王某忙不过来,结果回头检查仓库时,发现一盘电线被偷,价值500元。
东西丢了,责任谁担?公司研究决定,王某负有一定的管理责任,从其工资中扣赔偿金。
王某不服,自己一个月工资也就一千来块,扣了一半,况且自己压根就没有偷,于是他到劳动部门去讨说法。
点评:员工在工作期间,公司的物品被偷盗,作为仓库保管员王某应当负有一定的责任。
给公司造成损失,员工应当赔偿相应的损失。
根据相关规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求赔偿经济损失,从劳动者的工资中扣除,但扣除部分不得超过劳动者工资的20%。
因此王某需要承担的一定得责任,但是扣工资受到一个上限的限制。
为职工开具虚假收入证明员工辞职,就得按证明上的标准补发工资小张是扬州机电厂的车间主任,前不久要购买二手房,按照贷款金额,聂某每月应还按揭款3000元;而按照贷款银行的规定,月供3000元的话,小张必须提供月工资不低于6000元的收入证明,而小张的实际月工资只有3000元。
为了能顺利办下房贷,小张再三恳求公司人事部门为他开具一份月工资标准为6500元的收入证明。
人事主管经不起小张软磨硬泡,按小张的要求为其出具了收入证明。
可谁想到,前不久,小张在工作中出现重大失误,致使公司遭受严重损失,公司以此解除了与小张的劳动合同。
小张不服到劳动部门维权。
其中一项请求为:要求公司按照月工资6500元的标准补发就职期间工资,证据就是公司为其办理按揭贷款时出具的收入证明。
点评:用人单位在收入证明上加盖公章,此证明即具有法律效力,不仅对第三人产生法律效力,对用人单位自身也具有法律效力。
虽然在出具虚假收入证明时,劳动者和用人单位你知我知,但证明本身并不能反映这是虚假的事实。
人事争议案例
人事争议案例背景介绍:人事争议是指在雇佣关系中,雇主和员工之间发生纠纷或冲突的情况。
这种争议通常涉及员工的权益、合同执行、解雇和赔偿等问题。
本文将介绍一个实际的人事争议案例,并分析其中的问题和解决方案。
案例描述:某公司的职员小王在工作中遭遇了一起人事争议。
小王是该公司的销售代表,他与公司签订的劳动合同中约定,他每月需要完成一定的销售目标,并按照销售额度获得相应的提成。
然而,在过去几个月中,小王的销售额度一直没有达到预期的水平。
问题分析:在面临人事争议时,首先需要分析纠纷的核心问题。
在这个案例中,小王的纠纷主要涉及到以下几个方面:1. 销售目标过高:小王觉得公司为他设定的销售目标过高,而公司认为他未能达到这些目标。
因此,他们在薪酬支付上产生争议。
2. 劳动合同的执行:双方对劳动合同的解释和执行出现了分歧。
小王认为自己应该依据合同获得相关提成,而公司则认为他未能达到相应的销售目标,不应该支付相应的提成。
3. 沟通不足:在案例中,可能存在沟通不足或误解的问题。
小王可能没有向公司表达他完成销售目标时所面临的困难,而公司也没有与他充分沟通和协商。
解决方案:为了解决这起人事争议案例,以下是一些建议的解决方案:1. 沟通和协商:双方应该进行充分的沟通和协商,以了解彼此的立场和意愿。
小王可以向公司解释他在完成销售目标时所遇到的困难,并提出合理的解决方案。
公司也应该倾听小王的意见,并考虑是否有可能调整销售目标或提供更多的支持。
2. 重新评估销售目标:公司可以重新评估销售目标的设定,确保目标既不过高也不过低。
这样可以避免员工感到压力过大或负面激励。
3. 解释劳动合同:双方应该仔细研究劳动合同的相关条款,并确保对合同内容的理解一致。
如果有必要,可以寻求法律专业人士的帮助来解释合同条款,找出双方的权利和义务。
4. 引入第三方调解:如果双方无法直接解决争议,可以考虑引入第三方调解人或中介机构协助解决。
第三方的中立立场可以帮助双方达成公平和可接受的解决方案。
劳动纠纷舆情人事合理处理的案例
劳动纠纷舆情人事合理处理的案例
以下是一篇关于劳动纠纷舆情人事合理处理的案例:
嘿,你知道吗?我就曾经历过一场让人焦头烂额的劳动纠纷舆情呐!当时我们公司的小张和小李,他俩因为一些工作上的事儿闹得不可开交呀。
小张觉得自己干得多,得到的回报却不如小李,那心里的火呀,蹭蹭地往上冒!而小李呢,觉得自己也挺委屈呀。
哎呀,这可不得了,两人吵吵嚷嚷的动静就闹大了,整个公司都知道他们的事儿了。
这时候,咱们人事部门可不能坐视不管呀,对吧?就像消防员一样得赶紧去灭火呀!我们迅速行动起来。
我就拉着小张和小李,像老大哥一样语重心长地说:“咱别吵了呀,好好谈一谈嘛,这事儿总能解决的呀。
”我们认真倾听他们各自的诉求,一点一点梳理问题。
然后,咱得公平公正地分析呀,不能偏袒任何一方。
就好像裁判一样,得给出个让人信服的裁决,不然这事儿能平息吗?我们仔细查看他们的工作记录、绩效表现,该给小张肯定的就肯定,该给小李指出问题的也绝不手软。
经过这么一番折腾,终于让他俩都心服口服了。
这场劳动纠纷舆情的处理,不就像是在波涛汹涌的海上开船一样吗?稍有不慎就会翻船啊!但只要我们冷静应对,合理处理,总能找到平稳的航道。
在我看来呀,处理这种事儿就得及时、公正、耐心,不能让矛盾激化,要把问题扼杀在摇篮里!只有这样,公司才能风平浪静,大家才能安心工作不是?。
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公司人事部门处理劳动纠纷案例参考目录案例一:劳动合同到期未续签,员工能够要求双倍经济补偿吗? (1)案例二:如何安排新春招聘工作? (2)案例三:违法辞退决定被撤销未工作期间工资应全额支付 (6)案例四:合单位无正当理由不到庭被缺席裁定支付工伤待遇 (7)案例五:员工未及时续签合同单位称合同自动终止 (8)《安徽省女职工劳动保护特别规定》 (9)案例一:劳动合同到期未续签,员工能够要求双倍经济补偿吗?【案例简介】2010年4月,王某被某公司聘为行政经理,双方于签了为期两年的劳动合同,期限从2010年4月1日到2012年3月31日,劳动合同期满后,双方没有续签劳动合同,而王某却继续留在用人单位工作。
2013年3月25日,王某向用人单位提出,要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
双方协商未果,王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉,请求用人单位支付双倍工资。
请问,王某的仲裁申请能够得到支持吗?案例解析:王某的仲裁申请是能够得到支持的。
王某与公司的签订的合同,2012年3月31日到期,劳动合同到期后,公司并没有与王某续签合同。
2012年4月1日到2013年3月25日期间内,王某和公司有事实上的劳动关系,实际上相当于是劳动关系续延了1年,公司应该依法与王某建立新的劳动合同关系。
《劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定。
同时,《劳动合同法》第82条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”《劳动合同法实施条例》第7条规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
从上述规定可以看出,双倍工资的起算是从入职第2个月开始的。
因此,王某可以因为公司没有续签劳动合同,要求11个月的双倍工资。
案例二:如何安排新春招聘工作?【案例简介】节后是人才供需两旺的好季节,此时不招聘更待何时?做好员工报到管理后,HR紧接着就应投入到新春招聘大战中了。
那么,你们是如何准备和安排的呢?是全民总动员、还是团队作战?是广撒网还是重点突破?等等,各企业可能各有各的玩法。
那么,请问:1、今年,你们公司新春招聘需要招多少人?2、具体的新春招聘工作是如何安排的?请分享你们的新春招聘计划与举措。
案例解析:“同志们,有没有XX地区的招聘渠道呀?我们这里急需。
”“各位有什么好的单位介绍啊,最近辞职了,想找一份工作。
”“XX经理,我们这月又走了XX人,下个月得加大招聘数量。
”……春节刚过,人力资源部的节后第一战就打响了。
无论的群里的朋友,还是公司其他部门的同事,都在叫嚷着要招人、要找工作,好不热闹。
新春招聘是对HR的第一轮考验,所谓开门大吉、出师得胜,这一战很关键,决定着领导是否对你另眼相看,是否年后不挨骂而有一个好心情,是否在你的职业生涯上画上重重的一笔等等。
这不是危言耸听,在这个节后离职现象较多的情况下,能否为领导排忧解难、解决当务之急,是作为HR招聘的关键。
正所谓“思考在前、预防在后”是作为优秀HR的必备的品质,能使我们的很多工作得到顺利开展。
如果你没有提前准备并做好预防的话,那么再好的安排也会在效果上大打折扣的,这也就是我们常说的“机会是留给有准备的人的”。
好了,闲话不多讲,就请听我慢慢叨叨一下吧。
对于我们公司,我认为在招聘方面还是有很大的进步空间的。
对于一般招聘情况就不多说了,仅从新春伊始这个特殊时间为出发点,来谈谈我们的招聘工作。
一、招聘需求的确定。
有需求才有招聘,确定需求往往是企业招聘的第一步,而我们对于需求的调查往往达不到最佳的效果。
由于年度招聘计划往往是年前制订的,参照的因素也是往年的招聘计划、订单的变化、市场的发展等宏观因素,对于年后这个特殊时期没有过多的考虑。
因此,在内外薪资水平差异变化,同时节后劳动者大量寻找新的工作的条件下,招聘计划往往赶不上变化的速度。
这也是很多企业在节后招聘措手不及的原因。
同时,对需求缺乏针对性的分析。
是不是不缺人就不需要招聘?是不是缺人了就要招聘呢?这两个问题的答案不尽相同,对于需求的确定是不是以缺人为判断依据呢?我想未必。
对于年前有明确离职意向或是潜在离职人员的时候,我们就要适时提前进行补充计划,特别是在节前节后这个特殊时期,了解员工动向是确定需求的关键。
而有时因为生产原因,短时期内出现人员紧缺,但却并不一定构成招聘需求,只要适时安排加班或者进行内部调整就能保证生产任务的完成,也节省了招聘成本和培训成本。
因此,确定招聘需求要深入分析,不仅考虑往年计划、市场变化、订单变化、公司调整等,还要进行员工调查、离职分析、潜在离职分析等。
(篇幅所限,就不详细介绍了)二、招聘的准备工作。
当确定了各部门的招聘需求,就要开始准备工作了。
1、招聘的标准。
这个很简单,与平日招聘标准一样,有需要岗位说明书、任职资格、薪酬标准、无形因素(心里素质、诚信、态度……)等内容。
2、制定招聘计划。
根据需求的人数与迫切时间,制订具体的招聘计划,包括人数、职位、要求、准备计划、渠道、方式、日程安排、费用预算等。
3、准备招聘工具。
如公司简介、发展规划、应聘注意事项、招聘广告、应聘登记表、笔试面试安排等。
4、渠道的确定。
从招聘的性质、招聘难度、所需时间、职位因素等来确定招聘的渠道。
5、新春注意事项。
以上是招聘的一般流程,与平日无大的差别,而在一些细节上却有着特殊的注意点:1)由于是一年的开始,所以选择标准的重点从职位要求变到了无形要求,如心里素质、态度、诚信、能否长期发展等成了主要考察点。
2)应尽量提高新春伊始招聘的数量,防止短期内流动太大造成的影响。
3)新春伊始,普工流动过大,渠道应以现场招聘为主,辅以在当地媒体、公司张贴招聘广告。
4)招聘简章用词要准确,突出重点及员工关心点(薪资待遇等),不能模棱两可、含糊不清,使理解产生歧义。
三、招聘的实施。
1、实施过程中,一定要遵循人才规律。
新年伊始,社会人员较为活跃,而应届生则相对稀缺。
针对不同的岗位,渠道选择也是选择较社会人比较常用的渠道。
如招聘会、人才市场等。
2、招聘周期以急需岗位为主,在节后这样特殊的时期,一周一次的招聘节奏已经跟不上需要了,所以根据招聘需求,一周两次,甚至三次的外出招聘不可避免。
3、对于普工、主管、干部、中高层是需要分等级对待的,就近招聘、以本地员工为主等是招聘的基本原则,这样既能保证一定的成功率,也能保证招聘的稳定性。
四、评估与改善。
1、是否有效节约了成本。
新春招聘各大一线城市出现了较大的用工缺口,但在我们这小城市,用工缺口不明显,虽然有一定的用工紧张,但却不会对招聘的薪资水平产生较大的影响。
但由于用工量有所增加,所以招聘成本会有所上升。
2、招聘工作的有效性。
由于需求迫切,招聘周期、完成率、到岗率、适岗率、用人部门的满意度也会与平时有明显的差别,就不详细说了。
3、招聘工作质量的评估。
评估招聘工作的信度与效度。
信度体现方法是否正确、有效、客观、公正;效度则体现了招聘是否有效满足企业需求,提高招聘的质量。
4、招聘总结。
招聘过程中难免会出现突发状况与问题,总结典型问题,分析原因,并及时改善。
由于本人招聘经验有限,打卡有点酱油,请各位看官凑合看吧。
吾一定加倍努力,争取进步。
阿门~~~~ (转自苹果浪漫)案例三:违法辞退决定被撤销未工作期间工资应全额支付【案例简介】崔某于1988年到兰陵县某公司工作。
2005年3月,崔某担任该公司下属单位负责人时,因下属单位工作人员张某挪用资金被查处,该公司遂作出与崔某解除劳动合同的决定,随即停发了崔某的工资及福利待遇。
崔某不服此决定,于2005年12月申请劳动仲裁。
历经两年多的仲裁、诉讼,临沂市中级人民法院于2007年10月23日作出终审判决,撤销了该公司对崔某解除劳动合同的决定。
判决书生效后,崔某多次要求公司安排工作,但该公司以不好安排、不缺人等理由予以推脱,至2015年8月一直未安排工作,也未发放任何工资待遇。
2015年9月,崔某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请,要求公司继续履行合同,根据当地城镇单位在岗职工年度平均工资标准补发2005年4月至2015年8月期间的工资26万元。
案例解析:仲裁委经审理认为,根据已生效的终审判决,该公司与崔某解除劳动合同的行为构成违法解除劳动合同,双方应当继续履行劳动合同。
根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同的赔偿办法》规定:“因用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者。
”公司应按照崔某正常工资水平向其支付2005年4月1日至2015年8月31日待岗期间的工资,考虑到崔某离开工作岗位已久,无法估算崔某的正常工资水平,仲裁委最终裁定公司按照本单位职工年度平均工资标准补发崔某待岗期间的工资。
案例四:合单位无正当理由不到庭被缺席裁定支付工伤待遇【案例简介】2014年4月16日,李某到某建筑公司从事木工工作,公司未依法缴纳工伤保险费。
2014年10月15日7时许,李某因工负伤,后经鉴定为伤残9级。
因某公司拒绝支付各项工伤待遇,李某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请,要求公司解除劳动关系并支付各项工伤待遇12.5万元。
案例解析:因公司接到出庭通知后,无正当理由拒绝到庭,仲裁委依法缺席开庭,裁决该公司向李某支付工伤待遇10.6万元。
仲裁委认为:我国劳动法律、法规明确规定,劳动者因工负伤后,理应获得各项工伤保险待遇。
依照《工伤保险条例》规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的职工发生工伤的,由该用人单位按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
该案中,某公司未依法缴纳工伤保险费,导致李某负伤后未能从工伤保险经办机构领取工伤待遇,因此其各项工伤待遇应由某公司全额负担。
同时,根据《劳动争议调解仲裁法》规定,被申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以缺席裁决。
案例五:员工未及时续签合同单位称合同自动终止【案例简介】38岁的宋传渭是一家电器公司流水线上的员工,至今已入职11年,其劳动合同于2016年2月14日期满。
春节前放假时,办公室郑主任通知宋传渭于2月14日节后第一天上班续签无固定期限劳动合同,还特意叮嘱他:“续签合同不许迟到,错过时间就终止劳动合同。
”农历正月初六那天,宋传渭因和亲戚朋友喝酒过量导致昏迷。
被送到医院后,医生说宋传渭是酒精中毒,对中枢神经系统造成了损伤。
经输液治疗,宋传渭第3天才醒过来。
2月17日到车间交了病休证明后,宋传渭急忙到办公室去续签合同,不料郑主任告诉他:“你未按时到公司办理续签手续,原劳动合同已于2月14日期满终止,单位决定不再与你续签劳动合同了。