关于下发修订绩效考核标准反馈意见2010

绩效考核制度改革的检验与改进意见建议

绩效考核制度改革的检验与改进意见建议绩效考核制度是一种关系到员工发展和企业创新的管理机制，其改革对于提升组织绩效至关重要。

本文将从评估指标、评估方式、评估周期、激励机制、沟通交流、培训发展、公平性、透明度、员工参与和监督机制等方面展开回答，并提出相应的改进意见建议。

1. 评估指标绩效评估指标应与企业的发展战略和员工的岗位职责相契合。

应注重量化指标和定性指标的结合，即使得评估指标既能衡量产出的绩效，又能评估员工行为和素质的绩效。

在制定指标时，应综合考虑多方意见，确保公正和全面性。

改进意见建议：制定一套符合企业特点的绩效指标体系，包括分阶段目标、工作计划等，使员工能够清楚了解自己的工作目标，并与组织的整体目标一致。

2. 评估方式目前常见的评估方式主要包括自评、上级评、互评等。

自评可以让员工主动反思和总结工作，上级评可以反映员工在上级眼中的表现，互评可以促进员工之间的交流和学习。

评估方式应多元化，并结合实际情况灵活选择。

改进意见建议：引入360度评估方法，扩大评估视角，让来自同事、下级和合作伙伴的评价加入考核过程，实现全方位的评估，提高评估的客观性。

3. 评估周期评估周期应根据企业的工作节奏和行业特点进行合理的设定。

较短的考核周期有助于及时反馈和调整，但可能给员工带来过大的压力；较长的考核周期则可能导致效果不明显。

评估周期应灵活调整，根据实际情况进行定期评估和及时反馈。

改进意见建议：将年度评估与季度或半年度的中期评估相结合，提供更频繁、及时和准确的绩效反馈，促进员工的个人和组织发展。

4. 激励机制激励机制是绩效考核的关键环节，能够激发员工的积极性和创造力。

传统的激励机制主要以薪酬为主，但只有以薪酬为唯一激励手段存在一定局限性。

激励机制应更加多元化，包括晋升、培训、奖励、福利等多种形式。

改进意见建议：设立个人职业发展规划，通过岗位晋升、培训经历等来激励员工，并给予有意义、有挑战性的工作任务，提高员工的工作满意度和投入度。

年度员工绩效考核标准调整方案执行情况反馈汇报

年度员工绩效考核标准调整方案执行情况反馈汇报一、背景随着公司业务的不断发展和市场竞争的日益激烈，为了更好地激励员工，提高整体绩效，公司决定对年度员工绩效考核标准进行调整。

本方案旨在通过调整考核标准，使员工更加明确工作目标，提高工作积极性和工作效率。

二、考核标准调整内容1. 调整考核周期原考核周期为每季度一次，现调整为每月一次，以便更及时地评估员工工作表现。

2. 调整考核指标原考核指标较为单一，主要集中在销售额和任务完成率等方面。

现增设客户满意度、团队合作、创新能力等多项指标，以全面评价员工绩效。

3. 调整考核权重针对不同岗位和部门，对各项考核指标的权重进行调整，以更符合实际工作情况。

4. 建立绩效档案为每位员工建立绩效档案，记录其工作表现和绩效评价，以便更好地进行职业规划和人才培养。

三、方案执行情况自本方案发布以来，各部门积极响应，并按照调整后的考核标准开展工作。

具体执行情况如下：1. 考核周期调整各部门已按照新的考核周期，每月进行员工绩效考核，及时反馈工作表现。

2. 考核指标调整各部门根据新的考核指标体系，对员工进行全面评价，不仅关注销售额和任务完成率，还注重客户满意度、团队合作和创新能力等方面的表现。

3. 考核权重调整针对不同岗位和部门的实际情况，各部门对各项考核指标的权重进行了合理分配，使得考核结果更加客观公正。

4. 绩效档案管理人力资源部门已为每位员工建立绩效档案，记录其工作表现和绩效评价。

同时，各部门也积极配合，及时更新员工绩效信息。

四、存在的问题与改进措施在方案执行过程中，我们也发现了一些问题，并提出了相应的改进措施：1. 考核标准宣传不够部分员工对新的考核标准了解不够深入，导致在实际工作中存在困惑。

为此，人力资源部门将加强宣传和培训工作，使员工更加熟悉新的考核标准。

2. 考核数据收集不准确在绩效考核过程中，存在数据收集不准确的情况，影响了考核结果的公正性。

为此，人力资源部门将加强对考核数据的审核和监督工作，确保数据的准确性和可靠性。

绩效考核制度改革的评估与改进意见

绩效考核制度改革的评估与改进意见一、背景介绍绩效考核制度是组织机构对员工工作表现的评估和管理工具，它对激励员工、提高工作效率、优化人才管理起着重要作用。

然而，随着社会的不断变化和发展，传统的绩效考核制度存在一些问题，需要进行评估和改进。

二、当前的绩效考核制度存在的问题1. 刚性指标过于单一：当前的绩效考核制度过于侧重于硬性指标，如销售额、工作任务完成率等，忽视了员工整体能力和发展潜力的评估，导致员工的全面能力无法得到充分发挥。

2. 考核结果与薪酬挂钩不明确：绩效考核和薪酬发放的关联度较低，导致员工对绩效考核的积极性不高，对业绩的提升缺乏动力，同时也影响组织绩效的改善。

3. 缺乏员工参与感：绩效考核制度的设计和实施缺乏员工的参与和反馈机制，员工对于自身表现的评估缺乏主体性，无法思考和改进自身工作。

三、评估绩效考核制度的方法1. 调查问卷：通过匿名调查问卷，收集员工对绩效考核制度的满意度、可行性和改进意见，了解员工对制度的实际体验和看法。

2. 应用数据分析：分析过去一段时间内绩效考核制度的执行情况，统计员工得分和反馈，评估各项指标的权重和运行效果，找出存在的问题和改进的方向。

四、改进绩效考核制度的建议1. 引入多元指标：在考核指标上引入多种类型的指标，既包括硬性指标如销售额等业绩，也要考虑软性指标如创新能力、团队合作等，综合评估员工的综合能力和贡献。

2. 确立绩效与薪酬挂钩机制：建立明确的绩效考核与薪酬挂钩机制，设定奖励和惩罚机制，让员工对于工作绩效和薪酬之间有直接关联，提高绩效考核的公正性与正当性。

3. 建立员工参与机制：制定员工参与绩效考核的具体规则和机制，鼓励员工对自身表现进行自主评估和反思，与上级进行实质性的沟通和反馈，共同改进工作方式和提升整体绩效。

五、完善绩效考核制度的培训与辅导1. 培训教育：加强对员工绩效考核制度的培训与教育，提高员工对制度的了解和认同，同时提升员工对绩效考核过程的理解与应对能力。

2010年度绩效考核管理办法(修订版)

绩效考核管理办法（修订版）第一章总则第一条为进一步规范和提高公司员工绩效考核管理体系的实际成效，更加客观、精准地对公司员工的各项日常行为规范、工作态度、工作技能、工作绩效、团队管理和职业素养等综合指标进行系统量化、客观衡量和合理评估，强化员工的工作责任心、使命感和公司文化认同感，逐步培养员工的自主管理意识，增强团队的凝聚力和向心力，扭转和纠正不良工作习气，营造出一种团结向上、健康阳光、高效公平的工作氛围，树立一种“多劳多得、奖罚分明”的正确价值导向，切实提高公司的整体管理水平和员工的综合能力，现结合公司原有《员工绩效考核办法》、《员工手册》和《薪酬管理制度》等相关规章制度，根据各公司、各部门工作岗位的实际特性，特制订本管理办法。

第二章参与范围第二条本绩效考核管理办法，适用于公司范围内（含各分公司在内）所有高层领导级别（副总经理级以上）以下的所有正式在职员工（含试用期员工在内）。

各分公司可参照本管理办法并结合各自实际情况另行执行，但具体考核方案需报总公司行政部进行备案。

第三条公司各高层领导（副总经理级以上）的绩效考核工作，不包括在此管理办法考核范围内，另行按照其他绩效考核规定执行；但公司各高层领导（副总经理级以上）需负责对各自所分管职能部门中的部门员工、部门主管领导和其他相关联部门的部门主管领导等主体进行绩效考核，以及对所有参评主体绩效考核结果的综合评议等具体工作。

第三章考核内容第四条本绩效考核管理办法，主要考核内容为：各类参评主体在“劳动纪律、环境卫生方面，工作态度、团队协作、自我提升、职业操守等方面，实际工作能力方面和其他奖惩方面”等四方面的指标内容，具体详见各综合考核附表。

第四章考核办法第五条本绩效考核管理办法，依据各自参评主体的岗位级别（普通员工级、主管领导级和高层领导级）不同，分别采用不同的绩效考核方式，旨在尽可能公平、公正、公开、科学、合理、人性化的考核原则下，客观、精准地对所有公司参评主体的各项日常工作表现进行评定，切实提高广大员工的自主管理意识和公司的整体内部管理水平，强化广大员工的工作责任心、使命感和公司文化认同感，树立一种正确的价值取向和工作思维。

绩效考核制度的评价与改进意见

绩效考核制度的评价与改进意见绩效考核制度作为一种重要的管理工具，对于促进员工的工作动力、提高组织绩效具有重要的影响力。

然而，当前绩效考核制度在实践中也存在一些问题，如标准过于刻板化、权衡指标不合理等。

为了更好地发挥绩效考核制度的作用，本文将从多个角度对其进行评价，并提出改进意见。

1. 绩效考核制度的目标绩效考核制度的目标应该是全面衡量员工的工作表现和潜力，以便提供有针对性的培训和发展机会，并激励员工不断提升绩效。

然而，在实际操作中，一些绩效考核制度只关注员工的完成情况，忽略了个体的创新能力和团队精神，导致员工的发展和团队合作受限。

因此，应该将目标的设定更加全面化，综合考虑工作成果、个人能力和合作能力等因素。

2. 绩效考核指标的合理性绩效考核指标应该与岗位职责和公司战略目标相匹配，既能反映员工的个人业绩，又能体现团队协作和创新能力。

然而，现实中很多绩效考核指标过于刻板，仅注重员工的完成情况，而缺乏对员工综合能力的评估。

为了改进这种情况，应该通过与员工进行有效的沟通，共同确定合适的评估指标，以充分发挥员工的潜力。

3. 绩效考核过程的公平性绩效考核过程应该公正、透明，并有一定的参与度。

然而，一些绩效考核制度在实施中存在主观评价过多、审批流程不明确等问题，导致员工对绩效考核产生不满和抵触情绪。

为了提高公平性，应该采用客观的评估方法，如引入360度评估，充分听取多方意见，并确保评审过程的透明度。

4. 绩效考核结果的应用绩效考核结果应该成为员工职业发展和奖励机制的重要依据。

然而，一些公司只将绩效考核结果作为晋升和奖励的一项条件，而忽略了员工发展需求的满足。

为了更好地应用绩效考核结果，应该将绩效考核与个人发展规划相结合，帮助员工制定明确的职业目标，并提供相应的培训和发展机会。

5. 绩效考核与员工激励绩效考核制度应该能够给予员工合理的回报和激励，以提高其工作动力和积极性。

然而，一些绩效考核制度在激励机制上存在不足，导致员工感到无所寄望和消极应对。

关于做好2010年度部门项目绩效自评工作的通知

关于做好2010年度部门项目绩效自评工作的通知冀财预…2011‟6号省直各部门：按照《河北省预算绩效管理办法（试行）》的规定，2011年，省财政厅将继续组织对2010年度部门财政支出项目进行绩效自评。

为进一步规范部门项目绩效自评工作，提高自评工作质量，现将有关问题通知如下：一、自评范围2011年要对2010年度部门单位所有发展性支出项目和专项公用经费项目（按规定预算标准定额编制的专项公用经费项目除外）开展自评。

对未完工和跨年度项目，部门单位要按照项目预定的绩效目标进行阶段评价。

二、目标和指标设置要求对已经明确具体量化目标和指标的支出项目，严格对照所定目标和指标进行评价。

没有明确具体量化目标和指标的，首先制定、细化应达到的绩效目标和相应的绩效指标，确定对应目标值，然后再进行绩效评价，确保项目评价取得实际成效。

绩效目标设置应科学可行、准确具体、简洁明了。

绩效指标要针对绩效目标编制，指标设置一是充分量化、便于评价；二是准确合理，不能过高或过低，脱离项目实际；三是突出重点、系统全面，有多个产出指标的要分别标明，可分为产出一、产出二、产出三等；四是科学准确，项目立项合理性指标、财务指标等不要列入绩效指标；五是考虑到有些项目在产出指标上不便于进一步细化，为使指标格式更规范适用，一个产出指标原则上在一栏内填写，不再分为数量、质量、时间、成本四栏填列。

三、组织管理和实施财政支出绩效评价是深化财政管理改革，建立公共财政的重要组成部分。

各部门要高度重视，切实加强统一组织和领导，增强责任意识，树立绩效理念，提高自评工作质量。

（一）把财政支出项目绩效自评工作列入重要议事日程，成立自评工作小组，明确职责，通力合作，确保自评工作的顺利开展。

（二）明确熟悉财务工作、沟通能力强的人员作为评价联络员，负责组织协调本部门的评价工作，请各部门于3月1日前将名单报送省财政厅预算绩效管理处。

（三）通过绩效自评工作，逐步建立科学、规范的部门和项目绩效指标体系，进一步提高绩效评价工作的科学性和可操作性。

绩效考核制度改进意见

绩效考核制度改进意见近年来，绩效考核制度在许多组织和机构中得到广泛应用，旨在评估员工的工作表现并提高整体绩效。

然而，目前的绩效考核制度存在一些问题，需要进行改进。

本文将从不同角度提出几点改进意见，希望能够进一步提升绩效考核制度的效果。

一、引言绩效考核制度作为管理工具，旨在提高员工工作表现和组织整体绩效。

然而，在应用过程中，绩效考核制度常常面临着一些挑战和问题。

为了更好地解决这些问题，我们提出以下改进意见。

二、明确考核目标和标准一个良好的绩效考核制度应该明确员工的考核目标和评价标准。

目前很多绩效考核制度过于强调数量指标，而忽略了质量、创新和团队合作等其他重要方面。

因此，我们建议制定一套全面的考核标准，兼顾员工的绩效表现和组织的整体发展。

三、加强沟通和反馈良好的沟通和及时的反馈对于绩效考核制度的有效运行至关重要。

目前，许多员工对于绩效考核制度存在一定的误解和不满。

为了改善这种情况，我们建议加强上下级之间的沟通，让员工清楚了解考核标准和要求，并提供及时的反馈，帮助他们改进工作表现。

四、注重发展和培训绩效考核制度应该不仅仅是对员工的评价，更应该成为员工发展和成长的机会。

因此，我们建议组织加大对员工的培训和发展投入，提供专业的培训课程和机会，帮助员工提升技能和能力，并在绩效考核中给予适当的权重。

五、公正和公平绩效考核制度应该公正、公平地评估员工的工作表现。

然而，目前许多绩效考核制度存在评估标准不明确、评价方式主观等问题。

为了增加公正性和公平性，我们建议采用多元化的评价方法，如360度评估、同行评价等，以减少个体主观因素的影响。

六、奖励与激励机制绩效考核制度的最终目的是激励员工积极工作，提高整体绩效。

目前，许多绩效考核制度的奖励机制存在不足，导致员工缺乏动力。

为了改善这种情况，我们建议加强对绩效优秀员工的奖励，如薪酬激励、晋升等，并建立明确的晋升和发展路径，激励员工不断提升自身能力。

七、频率和时间安排绩效考核制度的频率和时间安排也需要合理规划。

2010年度绩效考核管理办法(修订版)

绩效考核管理办法（修订版）第一章总则第一条为进一步规范和提高公司员工绩效考核管理体系的实际成效，更加客观、精准地对公司员工的各项日常行为规范、工作态度、工作技能、工作绩效、团队管理和职业素养等综合指标进行系统量化、客观衡量和合理评估，强化员工的工作责任心、使命感和公司文化认同感，逐步培养员工的自主管理意识，增强团队的凝聚力和向心力，扭转和纠正不良工作习气，营造出一种团结向上、健康阳光、高效公平的工作氛围，树立一种“多劳多得、奖罚分明”的正确价值导向，切实提高公司的整体管理水平和员工的综合能力，现结合公司原有《员工绩效考核办法》、《员工手册》和《薪酬管理制度》等相关规章制度，根据各公司、各部门工作岗位的实际特性，特制订本管理办法。

第二章参与范围第二条本绩效考核管理办法，适用于公司范围内（含各分公司在内）所有高层领导级别（副总经理级以上）以下的所有正式在职员工（含试用期员工在内）。

各分公司可参照本管理办法并结合各自实际情况另行执行，但具体考核方案需报总公司行政部进行备案。

第三条公司各高层领导（副总经理级以上）的绩效考核工作，不包括在此管理办法考核范围内，另行按照其他绩效考核规定执行；但公司各高层领导（副总经理级以上）需负责对各自所分管职能部门中的部门员工、部门主管领导和其他相关联部门的部门主管领导等主体进行绩效考核，以及对所有参评主体绩效考核结果的综合评议等具体工作。

第三章考核内容第四条本绩效考核管理办法，主要考核内容为：各类参评主体在“劳动纪律、环境卫生方面，工作态度、团队协作、自我提升、职业操守等方面，实际工作能力方面和其他奖惩方面”等四方面的指标内容，具体详见各综合考核附表。

第四章考核办法第五条本绩效考核管理办法，依据各自参评主体的岗位级别（普通员工级、主管领导级和高层领导级）不同，分别采用不同的绩效考核方式，旨在尽可能公平、公正、公开、科学、合理、人性化的考核原则下，客观、精准地对所有公司参评主体的各项日常工作表现进行评定，切实提高广大员工的自主管理意识和公司的整体内部管理水平，强化广大员工的工作责任心、使命感和公司文化认同感，树立一种正确的价值取向和工作思维。

2010年公司绩效考核方案(0127)

九州通医药集团子公司年度绩效考核方案第一章总则第一条目的为进一步优化公司绩效管理，对各子公司经营管理进行客观、公正、公平的评价，提高集团整体管理水平，保障集团公司战略目标和各子公司年度目标的实现，特制订本办法。

第二条原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、有效管控与灵活经营相结合的原则；3、日常通报和年终考评相结合的原则；4、公司考评和部门考评相结合的原则。

第三条适用范围本方案适用于九州通集团二级子公司（包括在经营年度新建并经营6个月及以上的二级子公司）第四条考核周期月度监控通报，年中战略执行分析，年末考核兑现第二章职责第五条绩效领导小组1、负责筛选和确定考核指标；2、负责审核公司绩效考评方案；3、负责审核和调整公司年度目标；4、负责指导和监督考评实施；5、负责受理和处理考评申述；6、负责审定其他相关专项考核。

第六条企业管理总部1、负责制定考评指标；2、负责测算年度目标；3、负责编写考评方案；4、负责组织考评实施；5、负责统计通报年末测算和考评结果；6、负责保管考评档案。

第七条集团公司相关部门1、负责审核相关指标考评方式；2、负责收集和整理相关考核指标日常数据；3、负责提供和审核年终考核数据；4、支持和指导各公司相关指标的完成。

第八条各子公司总经办1、相关考核指标和方案的意见反馈；2、相关指标的目标分解；3、辅导、督促各项指标的达成。

第九条考核流程第三章相关考评规定第十条 KPI制定一、KPI制定依据1、根据每年集团战略目标和管控重点，确定平衡计分卡纬度，制订相关指标。

2、结合短期目标和长期持续发展需要，制订相关指标。

3、结合内部客户（员工）和外部客户，制订相关指标。

二、KPI制订流程1.KPI纬度确定每年10月10日前，企业管理总部根据公司的发展发向，初步确定平衡计分卡纬度，并制订、提炼考核指标。

2.KPI总体制订每年10月20日前，各总部针对考核总体指标进行筛选，确定指标描述表（相关的统计口径、计算公式、数据来源）。

关于员工绩效考核办法的调整与完善意见

关于员工绩效考核办法的调整与完善意见意见员工绩效考核制度自2004年推行以来，在吸引员工积极参与企业发展、引导员工职业生涯发展、选拔骨干人才、推举优秀员工、晋升职务与工资等方面发挥了积极作用。

然而，实施中仍存在一些问题，需要对公司制定的《关于进一步完善员工绩效考核工作的指导意见》进行调整与完善。

一、绩效考核存在的问题影响员工绩效考核的主要问题包括缺乏透明度、将绩效考核与生产经营管理服务对立、员工所在单位岗位考核与公司统一的绩效考核分离、考核过程不全面、考核结果不沟通、对绩效考核结果的应用存在局限性、绩效考核标准设置缺乏更新、缺乏对绩效考核动态信息与有效经验总结与推广管理措施、以及绩效考核范围只包括城镇职工等问题。

二、科学认知员工绩效考核的价值员工绩效考核是一种具有系统理论性、生动实践性、丰富艺术性的员工评估管理学。

它能够帮助企业了解员工的绩效水平、发现员工的亮点、了解员工发展中的问题与潜力、寻求培训需求，从而实现员工与组织的共同发展与双赢。

科学认知员工绩效考核的价值是深化与完善绩效考核制度的重要条件，需要引起各级负责考核工作的领导高度重视。

三、调整考核指标分类与标准设定为了解决绩效考核存在的问题，需要对考核指标分类与标准设定进行调整。

具体措施包括加强透明度，重视绩效考核与生产经营管理服务的结合，统一员工所在单位岗位考核与公司统一的绩效考核，全面考核员工，沟通考核结果，充分应用绩效考核结果，更新绩效考核标准，总结与推广有效经验，以及制定针对派遣劳务工的考核办法等。

这些措施将有助于提高绩效考核管理水平，促进企业与员工的共同发展。

在继续实行特殊激励项的同时，保留考核常规基本项。

特殊激励项包括：合理化建议、提高职业资质、避免重大事故损失、推进企业技术进步、拓展企业发展、获得先进荣誉、维护企业声誉。

激励加分只在本考核期内一次性给予。

增加员工激励项评分，必须有充分的、具有说服力的事实，另行填写《员工绩效考核激励加分说明》并与业绩考核表一并报考核主管领导和公司人力资源部。

绩效考核修订意见

绩效考核修订意见南安市罗东中心小学2011年9月8日罗东中心小学绩效考核修订意见根据南教综（2010）31号《南安市中小学校及教职工绩效考核工作实施意见（试行）的通知》的文件精神，为进一步完善我校教职工绩效考核工作，结合罗学综（2009）30号《罗东中心学校绩效考核修订意见》的内容，经第九届教代会全体代表讨论修订，现将罗东中心学校绩效考核修订意见公布如下：一、教职工绩效（一）、师德师风15 分每位教职工应自觉遵守《教师法》、《中小学教师职业道德规范》，若违反以下情况每项扣1.5分：1、严禁散布、传授违背党和国家方针政策及影响学生健康成长的言论；2、严禁讽刺、挖苦、歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，或以各种借口将学生撵出课堂，强迫学生休学、转学、退学；3、严禁在职教师组织和参与有偿家教，或通过介绍、暗示、诱导学生，为社会培训机构、退休教师提供有偿家教生源并从中获利；4、严禁在评优、晋级、晋职、调动、招生等工作中弄虚作假，欺骗组织，谋取私利，利用职务便利参与有偿招生；5、严禁向学生及家长吃、拿、卡、要，索要或变相索要礼品、礼金或有价证券；6、严禁教师参与赌博、参加邪教组织或封建迷信活动；7、严禁推销、兜售或暗示学生到指定地点购买盈利性教辅读物、资料；8、严禁巧立名目乱收费，不得向学生施以任何名目的罚款；9、严禁教师旷课、随意停课，以及在工作时间炒股；10、严禁教师酒后进入课堂授课及课堂上吸烟、接听电话等有悖教师形象的行为。

（二）、教职工出勤量化标准：15 分（1）签到及签退时间规定：按中心校统一规定执行；（2）下列情况给予适当扣分：迟到或早退一次扣0.1分；旷课一节扣2分；事假一天扣0.5分；病假一天扣0.2分。

以上各项不重复扣分。

由于个人遇到急事提前与值日行政请假，每月迟到和早退都不超过4次；每月事假2天以内，病假2天以内不计入。

（3）学校工作例会缺席一次扣0.2分。

（病假、公假、产假除外）以上各项不重复扣分。

绩效考核制度的改进意见

绩效考核制度的改进意见近年来，绩效考核制度在各行各业得到广泛应用。

正因如此，我们有必要对现有的绩效考核制度进行反思和改进。

本文将从多个角度，提出绩效考核制度的改进意见。

一、提高绩效考核的科学性当前的绩效考核制度往往存在主观性较强的问题，使得考核结果缺乏客观性。

因此，我们需要增强绩效考核的科学性。

首先，要建立合理、客观的考核指标体系，将考核指标细化到具体工作内容和工作目标，让员工明确自己的职责和目标。

其次，要制定权威可信的评价标准，避免主观性评价导致的不公正现象。

最后，要采用科学的评估方法，如360度评估等，综合考虑各个方面的意见，确保评估结果准确可靠。

二、注重绩效考核的公平性绩效考核的公平性是其改进的重要方向之一。

在原有的绩效考核制度中，往往存在着评委的偏见、个人关系影响和评分标准主观操作等问题，导致了不公平的现象。

因此，我们应该注重建立公平公正的考核机制。

首先，应该建立一个独立的、专业的考核委员会，由多个领域专家组成，以保证评估结果的客观性和公正性。

其次，要明确公开的评分标准，让每个员工都清楚地知道自己被评估的标准和依据。

最后，要注重考核结果的透明化，定期向全体员工公布考核结果，让大家都能看到评估的过程和结果，避免产生猜测和不满。

三、加强绩效考核的激励机制绩效考核的最终目的是激励员工提高工作业绩，因此绩效考核制度必须具备有效的激励机制。

目前的绩效考核制度往往只关注考核结果，忽视了激励需要的细节。

因此，我们需要加强激励机制的设计。

首先，可以通过设立奖励制度来激励优秀员工，如提供奖金、晋升机会等。

其次，可以制定个人发展计划，为员工提供学习进修的机会，让员工在提高绩效的同时也能够提升自身能力。

最后，要注重激励措施的及时性，及时宣布奖励和晋升结果，激励员工保持对绩效考核制度的信心和动力。

四、改善绩效考核的沟通方式绩效考核制度的改进还需注重优化考核的沟通方式。

当前的绩效考核往往是上级对下级的评估，评估结果仅以报表形式反馈，缺少真正的双向沟通。

绩效考核制度的修订与完善建议

绩效考核制度的修订与完善建议绩效考核制度在现代管理中起到了至关重要的作用，它能够激励员工的积极性，促进组织的发展和进步。

然而，在实际应用中，我们也可以看到绩效考核制度存在着一些问题和不足。

为了进一步完善和优化绩效考核制度，本文提出以下建议。

一、设立明确的目标和指标绩效考核制度的首要任务就是明确目标和指标，只有明确的目标和指标才能进行有效的评估和测量。

因此，在修订绩效考核制度时，应该设立明确的、符合组织发展需求的考核目标，同时制定具体的指标，如销售额、客户满意度、工作效率等等，并与员工的具体工作职责相匹配。

二、强化员工参与和沟通绩效考核制度的修订过程中，应该充分考虑员工的意见和建议。

可以通过员工调研、座谈会等方式，听取员工对原有制度的评价和意见，了解他们的困惑和需求。

此外，还应加强领导与员工的沟通，及时反馈考核结果，与员工共同解决困难和问题。

三、确保公平公正公平公正是绩效考核制度的核心原则之一。

在修订制度时，要确保考核流程公开透明，评价标准明确，避免任意性和主观性的评价。

同时，要避免人为因素对考核结果的影响，提高绩效考核的客观性和准确性。

四、注重个体差异每个员工的能力、职责和贡献都是不同的，绩效考核制度应该能够充分考虑到个体差异。

在修订制度时，可以根据员工的特点和实际工作情况，制定个性化的绩效评价方式。

例如，对于销售岗位的员工可以考核销售额的增长率，而对于技术岗位的员工可以考核项目质量和效率。

五、鼓励学习与创新绩效考核制度应该能够促进员工的学习与创新。

修订制度时，可以增加培训和发展的要求，鼓励员工不断提升自我能力和专业技能。

同时，还要给予员工一定的创新空间和奖励机制，激发他们创造力和积极性。

六、定期评估与调整绩效考核制度不是一成不变的，应该进行定期评估和调整。

修订绩效考核制度时，要对制度的有效性和适应性进行评估，收集反馈意见，根据实际情况进行必要的调整和改进。

七、薪酬与绩效挂钩绩效考核制度与薪酬制度应该相互关联，通过将绩效与薪酬挂钩，可以更好地激励员工的积极性和工作动力。

绩效考核修改意见报告

绩效考核修改意见报告
一、背景
随着公司业务的发展和内部运营管理的不断深化，现行绩效考核体系已无法满足公司快速发展的需要。

为激发员工积极性，提高整体绩效，提出以下绩效考核修改意见。

二、目的
1. 优化考核流程，简化操作环节；
2. 明确考核标准，增强考核公平性；
3. 强化绩效激励，提高员工工作积极性。

三、具体修改意见
4. 考核周期调整：将年度考核调整为半年考核，以更好地监控阶段性工作成果。

5. 考核指标量化：明确各项考核指标的量化标准，避免主观评价导致的考核不公。

6. 增设项目奖励：针对重点业务项目，设立专项奖励，鼓励员工积极参与。

7. 强化领导评价：增加部门领导对员工绩效的评价权重，确保评价客观全面。

8. 反馈机制改进：建立定期绩效反馈机制，帮助员工了解自身不足，促进改进。

四、实施计划
9. 制定详细的绩效考核修改方案；
10. 对相关人员进行培训，确保理解并掌握新方案；
11. 按照新的绩效考核体系进行下一阶段的考核工作；
12. 根据实施情况，持续优化绩效考核体系。

五、预期效果
通过本次绩效考核体系的修改，预期将实现以下效果：
13. 提高员工工作积极性和整体绩效；
14. 促进公司业务目标的顺利实现；
15. 提升公司在行业内的竞争地位。

六、结论
本次绩效考核修改意见报告旨在为公司提供一套更为合理、有效的绩效考核体系。

通过实施这些修改意见，相信能够激发员工的潜力，推动公司持续发展。

建议公司领导审慎考虑，并予以批准实施。

2010教师绩效工资考核方案(修改稿)

华光小学教师2010年绩效工资考核分配方案（试行）为了全面落实我校教师绩效工资的考核分配，根据《四川省义务教育学校绩效考核试行办法》。

结合我校实际，特制定本考核分配方案。

总则此方案分为德﹑勤、能、绩，班主任补贴及其他六个方面，其中德占3%，勤占10%，能占68%，绩占5%，班贴和其他占14%。

凡有下列情形之一者不得享受该年的绩效工资。

1、凡受到司法机关刑事处罚的；2、凡受到教育局记过处分的；3、凡未经请假而擅自脱岗的，按脱岗的实际天数（教职工日平均应得绩效工资）在该同志的绩效工资总额中扣除；4、教师如果没有因病或其他重大事故，随意丢课或班主任的该年的年度考核为不称职。

年度考核为不称职的取消该年的绩效。

细则一、德（3%）1、奖励：表现好，受到上级主管部门或其他机关表彰的，按教职工平均水平的200%发放。

2、惩罚：①凡受到教育主管部门通报批评或警告处分的不得享受该项绩效工资。

②凡体罚或变相体罚学生造成恶劣影响，上级主管部门知晓且出面处理的，取消该项奖。

由学校领导出面调解处理的按人均的50%发放。

③凡向学生乱订和推销教辅资料，私自收取费用，受到上级主管部门督查属实的，取消该项奖。

④教师之间相互打骂造成严重影响，由学校领导出面处理的按人均的50%发放。

⑤无理取闹，闹会、谩骂领导造成不良后果的按人均的50%发放。

二、勤（10%）1、上班期间每天按时签到，每签到一次记为一次出勤。

2、学校教职工大会，每次例会到会按两次出勤记入。

3、领导或其他同志因开会，出差未签到的由校长同意后为出勤一次记入。

4、教职工产假按三个月出勤记入，其他病假，事假需具备假条，按上级主管部门要求，由校长批准时间计入。

（否则不计入）5、无故缺课（含自习课），按正课15元/节扣除，自习按10元/节扣除。

（缺课情况，以值周领导和老师记录的为准。

）6、计算办法：人均出勤补贴×出勤次数=教工出勤奖三、能（68%）1、备课（2%）：①备课节数以教导处规定为准，异年级多班必须备制。

绩效考核制度改革的验收与改进意见

绩效考核制度改革的验收与改进意见近年来，绩效考核制度在企事业单位中广泛推行，被视为提高组织绩效和员工素质的重要手段。

然而，绩效考核制度的实施也面临着一些问题和挑战。

本文将从多个角度出发，对绩效考核制度的改革进行验收，并提出改进的意见。

一、目标设定绩效考核的目标应该明确，能够与组织的战略目标相一致。

过于片面追求绩效指标的数量和速度，容易忽视员工的整体素质和发展潜力。

因此，需要改进的地方是在制定考核目标时要兼顾量化和质化的指标，关注员工的综合能力和职业发展。

二、指标体系绩效指标体系需要科学合理地设计，避免单一指标的盲目追求。

目前，一些单位在考核中仅仅重视业绩指标，而忽视了员工的行为规范和素质要求。

改进的方向是建立全面的指标体系，包括结果指标、过程指标和行为指标，以全面衡量员工的工作表现。

三、考核方法绩效考核的方法应该灵活多样，并结合员工的实际情况进行选择。

传统的定期考核方法已经不能满足现代组织的需求，在实践中应引入360度评价、自评互评等多元化的评价方式，以促进员工的全面发展和学习进步。

四、考核流程绩效考核的流程应该简化和透明，避免复杂的环节和程序对员工造成的不必要的压力。

目前，有些单位在考核过程中存在繁琐的评审程序和冗长的周期，这不仅浪费了时间和资源，也容易导致员工的不满和抵触情绪。

改进的方向是简化流程和简化表格，提高考核的效率和公平性。

五、反馈机制绩效考核的反馈应该及时、准确地传递给员工，以达到正向激励和改进的目的。

过去的考核制度中，往往缺乏有效的反馈机制，评价结果对员工来说是一个黑箱，无法真实地了解自己的优势和不足。

改进的方案是建立定期的反馈机制，包括个人面谈、绩效谈话等方式，与员工进行沟通交流，促进双向的学习和成长。

六、激励机制绩效考核应该与激励机制相结合，充分调动员工的积极性和创造力。

当前的一些绩效考核制度在激励方面存在不足，往往只注重制裁和惩罚，忽视了正向激励对员工的重要作用。

改进的方向是建立良好的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，以激励员工的发展和进步。

2010年评优指标修正建议

2010年评优指标修正建议一．建议修正指标：1.网络投诉管理：取消“客户投诉满意度”的考核，将“投诉解决及时率”和“工单转派及时率”合并，各占50％权重,指标要求95％。

投诉综合解决率：计算公式：投诉综合解决率=（投诉解决及时率×0。

5)+（工单转派及时率×0.5)数据来源：网管中心考核指标：投诉综合解决率〉=95％：指标得分＝2分75％<投诉综合解决率<95%:指标得分＝2－2×(95%—投诉综合解决率）/0。

2投诉综合解决率〈=75%,指标得分＝0分1、投诉解决及时率：处理责任部门收到网络投诉后在规定时限内解决并最终回复的总件数/各中心/处理责任部门收到网络投诉总数。

（阶段性回复的不算解决）数据来源：网管中心备注：最后一次回复到省网管中心客户支撑组的部门为处理责任部门,其处理时限对应一、二、三、四级投诉分别为4、14、30、144小时.2、工单转派及时率：各中心/分公司收到网络投诉后在规定时限内进行转派的总件数/各中心/分公司转派的工单总件数。

数据来源：网管中心备注:网管中心各二级中心、各地市分公司各环节转派工单时限对应一、二、三、四级投诉分别为1、2、3、60小时。

新增重复投诉率:计算公式：各投诉处理责任部门重复投诉的总件数/各投诉处理责任部门收到的工单总件数。

数据来源：网管中心考核指标:（需等与网络部确定）备注:重复投诉工单定义：投诉30天内同一号码同一投诉类型（最后一级）投诉2次或2次以上的当前未归档工单.（不判断当前工单是否归档，实际是否归档并不是判断的依据,依据还是投诉次数）。

2.技术支援管理：取消“CASE集中申报率”和“技术支援工单完成及时率”的考核,改为“案例任务”、“技术支援工单处理情况"、“技术支援工单及时关闭情况"的考核。

管理办法:《技术支援和售后服务管理程序》考核对象：各市（州）分公司数据来源：省网管中心1、案例任务（2分，无技术支援专家的分公司该项为4分）：考核对象：各市（州）分公司考核方式：①案例完成及时率（1分，无技术支援专家的分公司该项为2分）计算公式：按时完成的案例数/要求完成的案例数考核计分：案例完成及时率＝100%，不扣分；案例完成及时率<100％,扣分＝（100%—实际值)＊100＊0.1②案例完成质量(1分，无技术支援专家的分公司该项为2分）计算公式：省内专家评审通过的案例数/实际上报的案例数案例通过率＝70％,不扣分案例通过率〈100%，扣分＝(70%-实际值）＊100＊0。

绩效考核改进意见

绩效考核改进意见篇一：绩效考核建议关于加强绩效考核的几点建议绩效考核是薪酬管理中的重要组成部分，建立科学的绩效考核体系是进行科学薪酬管理体系的首要条件，是有效整合各种激励手段的管理工具，是一个优秀企业经营管理的基础。

一、绩效考核的主要作用1、绩效考核是人员聘用的依据。

由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。

2、绩效考核是人员职务升降的依据。

考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降级。

3、绩效考核是人员培训的依据。

通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据，能有效控制人工成本。

根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。

因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营成本的需要。

5、绩效考核是人员激励的手段。

通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展，同时对员工本人也便于建立不断自我激励的心理模式。

6、把绩效考核与未来发展相联系。

无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于把握未来发展的方向和趋势，使企业进入良性循环的发展轨道，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

二、具体做法建议如下，请领导参考1、梳理所有人员的岗位工作说明书，主要是说明本人的详细工作内容，由各部门以电子版形式汇总报到行政部，根据各岗位工作量合理安排人员，定岗定员，如有超编人员实行末位淘汰或竞聘上岗，从而提高员工的工作效率，有效地控制人工成本。

关于印发2010年绩效考核办法

关于印发2010年《广丰县人民医院绩效考核及分配方案》的通知各科室：2010年《广丰县人民医院绩效考核及分配方案（讨论稿）》经自上而下讨论酝酿和修改调整，现业已确定。

本方案结合了我院近三年绩效考核及分配的实际情况和经验，更好地体现了医院的公益性质和社会效益，更好地体现了倾斜临床的原则，突显了“质量考核、工资浮动、数量计酬、兼顾公平”主题，更科学、合理和具有人文精神。

希望各科室在实施过程中，若发现题目请及时上报院办公室，以使方案不断改进和完善，真正发挥方案应有的社会效益和经济效益。

本方案自今年元月起执行。

特此通知附：《广丰县人民医院绩效考核及分配方案》2010年1月5日主题词：经济管理绩效考核分配方案通知抄报：县卫生局广丰县人民医院办公室2010年1月5日共印60份广丰县人民医院绩效考核及分配方案随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医院的服务质量和水平，降低医疗用度。

切实解决“看病难”“看病贵”的问题。

重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料的消耗。

方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。

各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院内各科支出实行内部转帐结算。

一、分配形成职工收入分固定工资和绩效工资两部分。

固定工资指劳人局批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。

绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。

二、绩效工资发放办法各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均分摊。

三、绩效工资的发放范围1、本院科室的工作人员；2、各种假期（不含法定假期）不发绩效工资；3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%，由医院发给。

5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%发给。

绩效考核制度的评估与改进意见

绩效考核制度的评估与改进意见绩效考核是一种评估员工工作表现和评定个人绩效的制度。

其目的在于激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的整体业绩。

然而，在实施绩效考核制度时，往往会出现一些问题。

因此，本文将从多个角度对绩效考核制度进行评估，并提出改进意见。

一、制定明确的绩效指标绩效考核制度的核心是制定明确的绩效指标。

当前很多组织在制定绩效指标时存在模糊、主观等问题。

因此，应该明确量化的绩效指标，使其能够客观、准确地评估员工的工作表现。

二、公平、公正的评估方式绩效考核制度必须建立在公平、公正的基础上。

目前很多企业在实施绩效考核时存在评估方式不公平的问题，例如评估标准不一致、偏向特定员工等。

因此，应该确保评估方式公平公正，避免评估过程中的偏见和歧视。

三、及时反馈与交流绩效考核制度不仅仅是一种评定绩效的过程，还应当为员工提供及时的反馈和交流。

目前很多企业将绩效考核制度仅作为一种评定个人绩效的工具，忽视了与员工交流的重要性。

因此，应该建立起员工与管理层之间的有效沟通渠道，及时反馈员工的工作表现，并根据其反馈作出调整。

四、绩效考核与薪酬关联绩效考核制度应当与薪酬体系相结合，形成合理的激励机制。

目前很多企业存在绩效考核与薪酬分配不挂钩的问题，导致员工对绩效考核制度的认可度降低。

因此，应当建立起绩效考核与薪酬关联的机制，使员工能够通过优秀的工作表现来获得相应的回报。

五、培养员工的综合素质绩效考核制度不仅仅是对员工工作业绩的评价，还应该注重员工的综合素质培养。

目前绩效考核制度往往重视员工的数量指标，忽视了员工的专业能力、沟通能力等综合素质的培养。

因此，应该加强对员工的综合素质培养，使其能够在工作中全面发展。

六、定期评估与调整绩效考核制度应当是一个动态的过程，需要定期进行评估与调整。

目前很多组织在绩效考核制度的实施中缺乏定期的评估与调整，导致制度的僵化与固化。

因此，应该设立定期的评估机制，及时调整绩效考核制度，以适应组织的变化和发展。