公司人力资源管理信息系统汇总分析报告
企业人力资源信息管理系统评价报告
企业人力资源信息管理系统评价报告企业人力资源管理信息系统的评价报告企业人力资源管理信息系统是对企业人力资源信息进行收集和加工，通过灵活构库、灵活设置操作权限、灵活定义报表、灵活操作等手段，辅助公司领导进行人力资源开发管理与人事决策的信息系统。
以下我将从人力资源信息管理系统的功能简介、系统评价及总结进行阐述。
一、功能简介人力资源管理信息系统的体系结构图如下:战略管理核心业务指标分析考勤管理成本分析基础信息薪资管理绩效管理机构管理招聘管理岗位管理合同管理体系构建组织管理培训管理员工管理保险管理系统构建统计报表数据库维护工作流管理工具箱领导查询维护图表1系统业务体系构架图以上图例说明，系统的功能主要分为四个层次:体系构建、基础信息、核心业务和战略分析。
我将对本学期课堂上实际操作过的几个模块功能做简单总结:（一）体系构建体系构建用于数据库的维护和管理,是人力资源管理的工具，它包括体系构建、数据维护、工具箱、领导查询等模块。
用户能够根据自己的业务要求灵活构建出适合自身需要的数据库结构，从而有效地完成企业人力资源管理中的各项业务。
11、系统构建（1）代码管理在代码管理模块中,系统中的国家标准代和部门标准代码已设置，我们主要对用户自定义代码进行新建、删除、修改，并通过提示信息设置，确保信息管理中数据的准确性和快速性,而且更有利于数据统计及资料查询.（2）指标管理系统数据按现行人事管理信息系统、劳动工资管理系统的需求建立了一套比较完整的指标体系，基本适合人力资源管理的各大模块的工作。
同时，指标管理也是开放的,在该功能模块中用户可以根据需要对指标集和指标项进行必要的增加、删除、设置计算公式和更新。
2、数据库维护在完成代码管理和指标管理的工作后,用户可以根据实际业务需要构建自己的数据库。
通过选择指标系统中的每个指标集的指标项，构建指标集。
构建完成后的指标集根据业务需要的变更，可以增选和撤选指标项，并可对选择好的指标项实行指标项描述修改.（二）基础信息基础信息主要是对基础数据进行维护,包括员工信息管理、机构管理、职位管理、统计报表等模块。
人力资源信息系统运行情况报告
人力资源信息系统运行情况报告（请注意，由于是无法强制加入小节标题，以下文章将按照连续篇章的方式进行书写）人力资源信息系统运行情况报告在这份人力资源信息系统运行情况报告中，我们将详细介绍本公司的人力资源信息系统的运行情况。
该系统的实施和运营是为了更好地管理和优化人力资源流程，提高员工的工作效率和企业的整体竞争力。
以下是关于该系统的详细报告：一、背景介绍本公司人力资源信息系统的实施目的是为了实现对人力资源的全面管理，涵盖了招聘、人事档案管理、绩效考核、薪资福利、员工培训和发展等方面。
系统于去年8月正式上线，并经过了一年的不断优化和更新。
二、系统特点1. 集中管理：该系统提供了一个集中的平台，方便员工和管理层进行信息的交流和共享。
无论是员工的个人信息、工作任务、绩效考核结果还是福利待遇，都可以在该系统中得到全面的管理和查阅。
2. 自助服务：通过该系统，员工可以自主进行信息的查询和修改，避免了繁琐的人工操作和沟通。
这样不仅提高了员工的工作效率，也减轻了人力资源部门的工作压力。
3. 数据分析：系统提供了强大的数据分析功能，可以对员工的绩效、薪资分布、培训情况等进行深入分析，为管理层提供决策参考和预测。
三、系统运行情况自上线以来，人力资源信息系统得到了员工和管理层的普遍认可。
以下是系统在各个功能模块方面的运行情况：1. 招聘管理：通过该系统，招聘部门能够方便地发布招聘信息，并实时跟踪招聘流程。
截至目前，系统共收集了3000多个招聘需求，成功招聘了1000多名新员工。
2. 人事档案管理：系统提供了完善的员工档案管理功能，包括个人信息、合同信息、培训记录等。
截至目前，已有95%的员工档案完成了系统录入，大大提高了员工档案的整理和查阅效率。
3. 绩效考核：绩效考核是人力资源管理的重要环节，通过该系统，我们实现了全面的绩效考核流程的数字化管理。
员工和上级可以通过系统进行评分和评价，同时系统也提供了绩效数据的可视化报表，方便管理层进行全员和部门的绩效分析。
人力资源管理工作总结报告（3篇）
人力资源管理工作总结报告一、引言随着社会的不断发展，企事业单位作为运营主体，越来越重视人力资源的管理工作，人力资源管理的优劣直接影响到企业的竞争力和可持续发展。
作为一个人力资源管理部门的负责人，本文将对本年度的工作进行总结，并提出改进意见，为下一年度的工作提供参考。
二、工作概述本年度，我部门在人力资源管理工作中注重以下几个方面：1. 人才招聘与选拔针对企业的发展需求，我们积极制定招聘计划，并充分利用各种招聘渠道广泛宣传并吸引人才。
在招聘过程中，我们注重人才的综合素质和适应能力，并通过面试、测试等环节对候选人进行全面评估和选拔。
同时，我们与相关部门建立良好的合作关系，确保企业所需人才的及时补充。
2. 培训与发展在员工培训与发展方面，我们开展了多种形式的培训活动，包括内部培训、外部培训和专业认证培训等。
通过培训，我们提高了员工的综合素质和专业能力，培养了一批高素质的干部和人才储备队伍。
此外，我们还注重员工的职业规划与发展，为员工提供广阔的发展空间和机会，激励员工持续学习和进步。
3. 绩效考核与激励为了确保员工的工作质量和绩效，我们采取了科学的绩效考核和激励制度。
通过定期的绩效评估，我们能够客观评价员工的工作表现，并根据评估结果制定激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，我们还实施了一系列的奖励和福利政策，提供良好的工作环境和待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 人力资源管理体系建设为了更好地管理人力资源，我们积极开展了人力资源管理体系的建设工作。
通过制定和完善相关的制度与流程，我们提高了管理的规范性和科学性。
此外，我们还注重信息化建设，建立了人力资源管理信息系统，实现人力资源的集中管理和快速响应。
三、工作成果本年度，我们通过以上工作的努力，取得了一定的成效：1. 提高了招聘效果通过加强招聘的宣传和选拔环节，我们成功吸引到了一批高素质的人才，为企业的发展提供了重要支持。
2. 培养了大量优秀人才通过培训和发展计划，我们培养了一批高素质的干部和人才储备队伍，他们在企业的各个岗位上表现出色，推动了企业的快速发展。
人力资源数据分析报告
人力资源数据分析报告一、引言人力资源作为企业管理中的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了更好地了解和管理人力资源，数据分析技术成为了一种不可或缺的工具。
本报告旨在通过对人力资源数据进行分析，为企业决策提供参考和支持。
二、数据来源与收集方法为了进行人力资源数据分析，我们从以下几个方面收集了相关数据：员工信息、招聘渠道、培训与发展、员工福利与满意度、离职率等。
针对每个方面，我们采用了不同的数据收集方法，包括员工调查、人事信息系统记录、面试评估等。
三、员工信息分析1. 性别分布通过对员工性别数据进行分析，我们发现男性员工占比60%，女性员工占比40%，存在一定的性别比例不平衡现象。
这对于招聘和员工培养等方面的工作提出了一定的挑战。
2. 年龄结构分析员工的年龄结构，我们发现核心年龄段集中在25-35岁之间，占比达到60%。
这提示我们需要加强对不同年龄段员工的培养和管理，以提升整体团队的绩效。
四、招聘渠道分析1. 招聘渠道效果分析通过分析不同招聘渠道的数据，我们发现在线招聘平台在招聘效果上表现较好，占比达到50%；而传统渠道如招聘网站和人才市场则表现一般，占比分别为30%和20%。
我们建议加大在线招聘平台的投入，提升招聘效率。
2. 岗位需求分析对各岗位的招聘需求进行数据分析，我们发现技术岗位需求最大，占比50%，其次是市场销售岗位和行政岗位，分别占比30%和20%。
这为企业人才储备和团队建设提供了指导。
五、培训与发展分析1. 岗前培训效果评估通过对新员工的岗前培训数据进行分析，我们发现由于培训内容和方法的不足，新员工在入职后需要较长时间适应和熟悉工作，存在一定的培训效果问题。
我们建议对岗前培训进行调整和优化，提升培训效果。
2. 员工晋升与发展路径通过对员工晋升与发展的数据进行分析，我们发现员工晋升与发展的路径相对模糊，缺乏明确的职业发展规划和机制。
我们建议建立完善的晋升与发展制度，为员工提供更多的发展机会和职业规划支持。
人力资源信息系统工作总结报告
人力资源信息系统工作总结报告【人力资源信息系统工作总结报告】一、引言近年来，随着信息技术的快速发展，人力资源信息系统的应用越来越广泛。
作为人力资源管理的重要工具，人力资源信息系统在公司的人力资源管理工作中起到了至关重要的作用。
为了总结公司过去一段时间内的人力资源信息系统工作，本报告将对人力资源信息系统的应用情况、所面临的挑战以及建议进行分析，以期为未来的工作提供有益的借鉴。
二、人力资源信息系统的应用情况1. 信息系统的建设与更新在过去一段时间内，我们积极推行人力资源信息系统的建设和更新。
通过引进先进的软件和硬件设施，我们建立了一套相对完善的人力资源信息系统，有效整合和管理了员工的基本信息、招聘信息、绩效考核数据以及薪资福利等核心数据，为公司的人力资源管理工作提供了强大的支持。
2. 人力资源数据的准确性通过人力资源信息系统的应用，我们保证了人力资源数据的准确性和及时性。
系统的自动化处理和数据验证功能，有效避免了手工操作容易出现的错误，并能及时反馈错误信息，从而提高了系统数据的可靠性。
3. 工作效率的提升人力资源信息系统的引入，大大提升了人力资源管理工作的效率。
员工可以通过个人账号自主查看和管理个人信息，公示栏的发布功能使得公司政策和通知能够快速传达，大大减少了信息传递的时间消耗。
与此同时，各个部门之间的协作也得到了极大的改善，信息的共享与传递更加迅捷，从而提高了工作效率。
三、人力资源信息系统面临的挑战1. 数据安全性的保障随着信息技术的日益发展，互联网环境下的数据安全问题也日益突出。
对于人力资源信息系统而言，数据的安全性是一项重要的挑战。
我们需要加强数据的加密和权限管理，建立完善的访问控制机制，确保敏感信息不被非授权人员获取。
2. 用户培训和接受度尽管人力资源信息系统带来了许多好处，但是其复杂的操作和功能使得员工在使用过程中存在一定的困难。
在未来的工作中，我们需要加强对员工的培训，提高他们对系统的接受度，使其能够更好地发挥其应有的作用。
人力资源运行情况报告
人力资源运行情况报告篇一：人力资源工作目标完成情况汇报人力资源工作目标完成情况汇报2004年度工作目标完成情况2004年度的人力资源工作按照年度制定的工作目标，各项工作已经顺利完成。
具体如下：一、人事管理工作根据公司实际情况，经公司领导研究批准，2004年度在公司内部开展了一次人事评价工作，采取三级评价管理办法（自评、互评、领导评价），根据结果对生产、技术、管理骨干签订长期合同，对生产工人及其他工作人员签订中期合同、短期合同或不签合同的办法予以管理。
以劳动合同管理为主线，充分利用和发挥劳动合同的作用，本年度共签订劳动合同554人次，其中，续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次，不再续签合同。
通过本年度劳动合同续签工作，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，既多年来一直延续的所有员工签订合同年限一样的惯例，改变了“续签合同是走形式、走过场”和“进了电厂门，就是电厂人”的传统思想，打破了国营企业的“大锅饭”、“终身制”现象，充分发挥了劳动合同的严肃性，激励了员工积极上进、爱岗敬业的主人翁意识，充分的肯定了忠诚奉献、尽职尽责的优秀的工作作风，二、劳资工作根据新年度工资核算办法，各岗位情况，对工资结构重新进行了调整，真正实现了”能者多劳，凭绩取酬”的分配目标。
（1）本年度主要依据各单位上报工资考评系数及考勤情况，完成了新年度厂龄工资套改工作，按时完成了月度工资的造册发放工作。
（2）为使修造车间工资分配制度更加合理，进一步激发职工工作积极性，充分发挥职工的技术特长，真正体现能者多劳，多劳多得的分配原则，结合公司实际情况，两次制定了修造车间人员工资分配核算办法及考核办法。
（3）为遏制和杜绝生产、交通等各类责任伤害事故的发生，进一步提高员工安全责任意识，公司取消原先《四值竞赛管理办法》，新出台了《2004年度安全奖励制度》，设立团队安全风险奖，本奖项实行伤害事故“一票否决”的办法，如果发生一人次伤害事故，取消责任团队全部成员的月度安全奖金，该制度的出台，进一步增强了员工团队协作意识与安全责任意识。
公司人员管理系统可行性分析报告
公司人员管理系统——可行性分析报告1 引言1.1 编写目的人的管理是一切管理工作的核心。
员工代表一个企业的形象，因而人事管理机制设计的好坏，直接影响一个企业的成败。
员工的档案管理是企业人事管理的基础，在企业员工普遍流失的今天，一个准确而及时的人事管理系统，有利于人事部门对员工流动进行分析、编制，为企业所需人员提供了保障。
人力资源部那些重复的，事务性的工作交给HRP(Human Resource Planning,人力资源管理系统)来解决，可以省去用户以往人力资源管理工作的繁琐、枯燥；用领先的人力资源管理理念，把人力资源管理的作业流程控制和战略规划设计巧妙地集合于一体；系统重点涉及到人力资源管理工作中的薪资、考勤、绩效、调动、基本信息、用户管理以及用户切换等方面，并有综合的系统安全设置、报表综合管理模块。
可以很好地为用户的人力资源管理部门在对员工的成本管理、知识管理、绩效管理等综合管理给予帮助。
以每个月中所发工资为例，其中包括考勤、人事信息变动、奖惩、迟到和旷工对本月的薪资计算都有影响，为了及时的计算发放工资往往要提前一个星期花费大量时间，加班加点才能及时完成，而这样做无论从工作效率还是准确度方面，都不允许，而且还浪费大量的人力财力。
如果改用HRP管理做到高效、高精度，还可以减少管理时带来的一些繁琐的工作，节约管理带来的开支。
1.2 项目背景开发软件名称：公司人员管理系统项目任务提出者：公司人员管理系统项目开发小组项目开发者：用户：计算机101班实现软件单位：公司人员管理系统项目开发小组项目与其他软件、系统的关系：主要利用C#可视化技术及SQL数据库开发技术，对员工管理与考勤管理系统进行系统化、细致化和完善化的分析研究。
系统架构类型: Framework开发平台及版本: Visual Studio 2010数据库类型及版本: Microsoft SQL Server 2008系统运行环境 :Windows 7 / 82 可行性研究2.1 问题定义主要功能：中小型私营企业的人事管理系统。
年度人力资源信息系统更新总结
年度人力资源信息系统更新总结本文将对公司年度人力资源信息系统更新进行总结。
该更新旨在提升人力资源管理效率，促进员工工作的协调和团队合作。
以下是我们的总结报告。
一、更新目标本次更新的目标是通过引入先进的技术和功能，提高人力资源管理的效率和准确性，以及促进员工与管理层之间的沟通和合作。
二、更新内容1.系统结构更新我们对人力资源信息系统进行了全面的结构更新，根据业务需求重新设计了系统的模块和功能，并对数据库进行了优化。
更新后的系统更加稳定、高效，并且可以满足公司不断增长的人力资源管理需求。
2.界面优化为了提高用户体验，我们对系统的界面进行了优化。
新的界面设计更加简洁、直观，使员工在使用系统时更加方便快捷。
我们还根据员工的反馈意见对界面进行了调整，使其更符合员工的习惯和需求。
3.功能增强通过对系统功能的增强，我们提高了系统的实用性和灵活性。
新增了员工自助功能，使员工能够随时随地查找和更新个人信息，提交请假申请等。
同时，管理层也可以通过系统查看员工的绩效和考勤数据，进行更加及时和准确的评估和决策。
三、更新效果1.提高工作效率通过更新后的人力资源信息系统，员工可以更加方便地管理和更新个人信息，减少了繁琐的手工操作。
同时，管理层也可以快速获取员工的数据和报表，更加及时地做出决策。
因此，整体人力资源管理的效率得到了明显提升。
2.加强团队合作系统更新后，员工之间的信息交流和协作得到了增强。
通过系统的通知功能和讨论区，员工可以更方便地与团队成员沟通和交流，促进了团队合作和协调。
3.优化决策依据系统的更新使得人力资源管理数据更加准确和可靠。
管理层可以通过系统得到员工的详细数据和绩效评估，为人力资源决策提供更加科学和准确的依据。
四、优化建议在系统更新后，我们根据员工和管理层的反馈收集了一些优化建议：1.进一步完善员工自助功能，使员工能够更加方便地管理个人信息。
2.优化系统的搜索功能，提供更快捷、精准的查询结果。
3.继续优化界面设计，提高用户体验。
人力资源信息系统运行情况工作总结报告
人力资源信息系统运行情况工作总结报告尊敬的领导：根据要求，我将向您汇报人力资源信息系统的运行情况，以下是工作总结报告：1. 介绍人力资源信息系统（HRIS）是一种集成管理、处理和存储员工信息的数字化系统。
它为人力资源部门提供了便捷的工具，帮助他们更高效地管理员工信息以及实现其他人力资源管理职能。
2. 系统可靠性与数据安全我们的HRIS系统经过了全面的测试和评估，可以确保系统的可靠性和稳定性。
我们采用了最新的数据加密技术，确保员工的个人信息和敏感数据得到保护。
此外，定期的系统备份和灾难恢复计划也有助于降低数据丢失和系统故障的风险。
3. 功能特点我们的HRIS系统具有以下主要功能特点：3.1. 员工信息管理系统能够存储员工的基本信息，包括个人资料、工作经历、薪酬等。
管理员工信息的变更和更新的功能，有助于确保员工信息的准确性和及时性。
3.2. 薪酬管理系统能够自动计算员工工资，并确保符合公司的薪酬政策和法规要求。
此外，系统还提供了薪酬报表和统计功能，帮助管理层进行薪酬分析和决策。
3.3. 绩效评估系统支持绩效评估过程的数字化管理，包括设定目标、评估员工表现、制定奖惩措施等。
这有助于提高绩效评估的公正性和透明度。
3.4. 培训与发展系统支持员工培训计划的制定与管理。
它可以追踪员工参加的培训课程，记录培训成果，并为员工提供学习和发展的机会。
4. 运行情况分析通过对人力资源信息系统的运行情况进行分析，我们得出以下结论：4.1. 效率提升HRIS系统的建立和运行使人力资源管理工作效率大幅提升。
自动化的流程和电子化的文件存储，节约了大量的时间和资源，使人力资源部门能够更专注地处理其他战略性的任务。
4.2. 数据准确性和一致性通过系统记录和管理员工信息，减少了数据输入的错误和重复性工作。
保证了员工信息的准确性和一致性，降低了因为错误信息产生的问题和纠纷。
4.3. 决策支持HRIS系统提供了各种报表和统计数据，有助于管理层进行决策和战略规划。
信息系统分析报告
信息系统分析报告一、引言。
信息系统在现代社会中扮演着至关重要的角色，它们为组织和企业提供了高效的数据管理和信息处理能力。
本报告将对某公司的信息系统进行分析，以期发现其中存在的问题并提出改进建议。
二、信息系统概况。
该公司的信息系统主要包括人力资源管理系统、财务管理系统和生产管理系统。
这些系统在日常运营中发挥着重要作用，但也存在一些问题，比如数据不一致、系统响应速度慢等。
三、问题分析。
1. 数据不一致。
在不同的系统中，同一份数据可能存在不一致的情况。
比如，在人力资源管理系统中的员工信息与财务管理系统中的工资信息不匹配，这给公司的决策和管理带来了困难。
2. 系统响应速度慢。
随着公司规模的扩大，信息系统的数据量也在不断增加，导致系统的响应速度变慢。
员工在使用系统时需要花费更多的时间等待数据加载，影响了工作效率。
3. 安全性问题。
公司的信息系统存在一定的安全隐患，比如未经授权的人员可能会访问到敏感数据，这给公司的数据安全带来了潜在风险。
四、改进建议。
1. 数据一致性。
建议公司对不同系统中的数据进行统一管理，确保数据的一致性。
可以引入数据集成和数据清洗技术，避免数据冗余和不一致的情况。
2. 系统性能优化。
针对系统响应速度慢的问题，建议公司对硬件设施进行升级，优化数据库设计，采用缓存技术等手段提升系统性能。
3. 加强安全管理。
公司应加强对信息系统的安全管理，建立完善的权限控制和访问审计机制，确保敏感数据不会被未授权的人员访问。
五、结论。
信息系统在现代企业中扮演着至关重要的角色，但也需要不断地进行分析和优化。
通过本报告的分析，我们发现了公司信息系统存在的一些问题，并提出了相应的改进建议，希望能够为公司的信息化建设提供一些参考和帮助。
六、致谢。
在本次信息系统分析报告的撰写过程中，我们得到了公司相关部门的大力支持和帮助，在此向他们表示诚挚的感谢。
以上就是对公司信息系统的分析报告，希望能够对公司的信息化建设起到一定的帮助和促进作用。
人事管理工作情况汇报总结7篇
人事管理工作情况汇报总结7篇人事管理工作情况汇报总结（篇1）伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的年。
回望年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。
新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。
自20__年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。
过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。
通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的'工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：一、对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化维护公司文件的完整性，为将来的分析提供更准确的信息。
由于文件内容涉及公司相关机密，期间我保持了高度警惕和强烈的保守意识。
协助上级掌握人力资源状况；填写和分析各种人事统计报表。
借用准确的信息进行人力资源规划。
二、负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。
计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
3.结合公司制度和国家规定管理员工考勤和休假管理，每月准确出具考勤报表。
人力资源综合分析系统汇报PPT课件
单位参训人数统计 培训覆盖率分析 培训成本分析 培训类型分析
员工培训时间规划分析
参加培训的人员情况、培训效果分析；
对规定时间内的培训，人员参加培训情况分析，覆盖率可以反映工作 周期内培训的质量； 培训覆盖率=培训的人数/计划中培训的人数； 分析直接投入在培训上的资金； 员工在接受培训时所占用的成本时间等间接成本分析； 从时间上分脱产培训、半脱产培训、不脱产培训和业余时间的培训； 组织形成分为内部培训、公开课程培训、学习培训、研讨会、远程教 学等形式； 对不同类型的培训分析，不同类型的培训能否满足集团人力资源规划 及个人规划的发展需要；
建立强大灵活的用户权限设置和管理；
综合统计分析系统架构
6
综合分析系统包括：数据集成平台、数据仓库、智能报告、前端展现、授权认证、运维监控等几 大逻辑组件
目录
7
1 • 综合统计分析系统介绍 2 • 综合统计分析功能模块 3 • 开发计划与安排 4 • 系统实施与部署
基础模块主题——综述
8
基础模块分析共涉及6大类几十种主题
招聘录用率分析
各种招聘渠道面试人数与实际录用人数之比，录用率来评价劳动力市 场对甄选策略的影响
招聘成本分析
通过招聘成本分析，可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。 招聘成本可分为直接招聘成本和间接招聘成本。直接招聘成本包括开 展招聘活动的直接费用，如报纸广告费、招聘人员差旅费等。间接招 聘费用册包括参加面试的面试官的时间成本及为准备招聘而付出的各 项时间劳动成本
基础分析主题——人员基本属性模块
9
主题
分析内容
年龄结构分析
分析集团员工年龄结构，可初步得出不同年龄阶段的员工数量所占比 例，衡量集团人力队伍趋势；
人力资源管理系统升级实施效果评估报告范文
人力资源管理系统升级实施效果评估报告范文一、背景公司为了提升人力资源管理的效率和质量，于某年某月启动了人力资源管理系统的升级工作。
经过一段时间的筹备和实施，系统升级工作已经完成，现就此次升级实施的效果进行评估和总结。
二、升级实施的情况1. 升级系统：公司原先使用的是某知名的人力资源管理系统，该系统已经使用了多年，但是在日常使用中还存在一些问题，例如人员信息管理不够便捷、考勤数据不够精准、员工绩效评估体系不够完善等。
为了解决这些问题，公司决定对系统进行升级，升级完成后，系统将更加智能化、高效化和便捷化。
2. 实施时间：XX年XX月—XX年XX月3. 实施方法：为了避免出现系统崩溃等问题，公司采用了分阶段、分部门的方式进行实施。
首先，在升级前，公司对新系统进行了详细的测试和试用，确保系统能够平稳地运行。
其次，在实施过程中，公司安排专业的技术团队负责实施工作，保证各个部门的系统升级工作有条不紊地进行。
4. 培训：在新系统升级后，公司还对全体员工进行了系统培训，以确保员工能够熟练使用新系统，并充分发挥其效益。
三、升级实施效果评估1. 效果1：人员信息管理便捷化通过新系统，各部门的员工信息得以集中管理，整合了人事档案、工作履历、绩效考核等多方面的信息，大大提升了信息管理的效率和准确性。
并且，通过信息快速检索、操作流畅性的提高，员工自主查询、修改自己的个人信息，提高了员工信息管理的自主性和便捷性。
2. 效果2：考勤数据精准化新系统可以自动记录每个员工的考勤信息，包括正常上下班、加班、旷工等情况，准确记录员工的考勤情况，同时大大减少了人工录入的工作，精准把控工作时长，合理规避劳动纠纷的风险。
3. 效果3：绩效管理体系完善化公司在新系统中新增了一套绩效管理体系，包括定期的绩效考核、员工的绩效排名、奖励机制等。
这些绩效管理体系的建立，将员工的工作绩效与公司整体业绩目标对接，提高了员工的工作积极性和归属感，也进一步提升了公司的整体绩效。
企业人力资源分析报告
企业人力资源分析报告企业人力资源分析报告分析报告是一种比较常用的文体。
主体是分析报告的主要部分，一般是写调查分析的主要情况、做法、经验或问题。
下面是店铺给大家整理的人力资源分析报告，仅供参考。
人力资源分析报告【篇一】一、企业内外环境分析(一)外部环境分析1、国外市场空间广阔。
随着****开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛，尤其是中亚地区前景广阔，为***物资供应***服务提供了广阔的发展空间。
我们可以紧跟**技术服务队伍，不断开拓国内外市场，推动物流服务化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。
随着我国市场化进程加快，周边市场环境持续改善，重组后的****整体协调发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。
3、**市场大有可为。
随着******的重组整合，**区块的加速开发和建设生产配套设施，为有效弥补**工作量不足将起到很好的促进作用，为我们开拓社会市场提供了有力支持。
4、社会销售不断拓展。
参与****等项目服务，为我们积累了经验，加之基础设施建设和装备水平不断提高，企业文化和理念得到广大干部职工高度认同，单位经营能力不断增强，为促进管理创新，确保持续发展奠定了基础。
(二)内部环境分析1、20**年的生产经营情况20**年是物资供应**各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。
全年完成物资供应额**亿元。
招标采购降低采购成本***万元。
精细化管理深入推进，成本费用支出得到严格控制，信息系统覆盖范围不断拓展，基础工作建设水平有效提升。
三支队伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才激励政策更加完善。
市场提升成效显著。
**开发物资供应额不断增加，物资**稳步增长，社会及周边市场持续上升。
回收处理报废物资**吨，实现收入***多万元。
立足**周边和****，开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额****亿元。
物资***站和***站工作量完成顺利。
人力资源管理系统经典案例分析报告
人力资源管理系统经典案例分析报告一、引言人力资源管理系统（Human Resource Management System，简称HRMS）是一种集成化的管理工具，旨在帮助组织有效地管理和优化人力资源。
本报告将对一家公司的HRMS实施案例进行分析，探讨其优势、挑战以及对企业发展的影响。
二、案例背景该公司是一家全球知名的制造业企业，拥有数千名员工。
由于业务规模的不断扩大，传统的人力资源管理方式已经无法满足公司的需求。
为了提高工作效率和员工满意度，该公司决定引入HRMS。
三、HRMS实施过程1.需求分析：公司首先进行了详细的需求分析，明确了实施HRMS的目标和期望。
通过与各部门的沟通和调研，确定了系统所需的功能和模块，如员工信息管理、薪酬福利管理、绩效考核等。
2.系统选择：在市场上进行了多方面的调研和比较，最终选择了一家知名的HRMS供应商。
该供应商的系统功能完善，适应性强，并且具有良好的售后服务。
3.系统定制与开发：根据公司的具体需求，供应商进行了系统的定制和开发。
通过与公司的沟通和反复测试，确保系统能够完全满足公司的需求。
4.系统实施与培训：在系统开发完成后，供应商进行了系统的安装和配置，并对公司的员工进行了培训，使其能够熟练使用HRMS。
5.系统上线与运维：经过一段时间的试运行和调试，HRMS正式上线运行。
公司设立了专门的运维团队，负责系统的日常维护和升级。
四、HRMS的优势1.提高工作效率：HRMS的自动化功能可以大大减少人工操作，提高工作效率。
员工信息的录入、薪酬计算、考勤管理等工作都可以通过系统完成，减少了繁琐的手工操作。
2.信息集中管理：HRMS可以集中管理员工的各类信息，包括个人信息、薪酬福利、绩效考核等。
这使得公司能够更好地掌握员工的情况，为决策提供数据支持。
3.提升员工满意度：HRMS提供了员工自助服务的功能，员工可以通过系统查询个人信息、申请休假、查看薪资等。
这种便捷的服务方式提升了员工的满意度。
管理信息系统分析-设计-实施报告
人事管理信息系统分析报告1、系统开发前景介绍（1） 系统简述随着超市业务的不断增加和机构的不断完善，再加上人员的激增，采用以往的方式对超市的人事系统进行管理已经不能适应超市的发展，所以就需要开发一个人事管理系统对超市人事系统进行更加科学合理的管理。
人事管理系统是针对超市人力资源部门的大量业务处理工作而开发的管理软件。
根据用户的要求，实现人员基本情况管理、工资管理、和考勤管理，等几个方面的功能。
（2） 系统管理功能及图示<1>图示<2>如下功能人员招聘功能：拟定人员招聘计划，确定对外招聘与内部提升，为企业增加新生力量。
人员考核功能：对员工进行日常工作的出勤考核，核发工资发放情况，对员工的功绩效考核进行总结，提升工作人员的工作效率。
人员培训功能：拟定人员培训计划，对人员进行业务能力培训、综合素质培训、超市文化培训等等，提升超市员工的素养。
人员档案资料管理：保管员工的基本个人资料，对人事合同的整理与保管，并定时审核合同的有效期，对新进人员和离职人员的资料进行归档整理，对数据库资料进行整理与完善。
人力资源规划功能：对超市的人员分配进行分析，编制人员合理安排表，对人才市场进行分析。
（3）人事管理系统员工考勤业务流程图及图示通过对员工考勤制度的分析，可以得出以下员工考勤的业务流程图。
考勤信息关系到员工的工资奖金和绩效，也是员工提升与否的一个指标（4）系统数据流程图及图示通过对员工考勤业务流程图的分析，可以画出考勤的数据流程图，如下：（5）数据字典1）数据项·编号：I001名称：职工编号别名：职工编码简述：某职工的代码类型及宽度：字符型，4位取值范围：I001-I999·编号：I002名称：姓名简述：某职工的姓名类型及宽度：字符型，8个字符取值范围：I001-I999·编号：I003名称：职工类别简述：标识某职工的工种，它是进行工资分配核算的依据类型及宽度：字符型，8个字符取值范围：I001-I9992）数据结构·编号：D01-01名称：员工基本信息表简述：员工的基本信息情况数据结构组成：姓名+性别+职位+政治面貌+毕业院校+家庭住址+移动电话+电子邮件+身份证号码+银行卡号+银行卡户名+婚否+入职时间+工资级别·编号：D02-01名称：考勤信息单简述：反映职工的出勤、缺勤等信息数据结构组成：出勤日数+缺勤日数+病假日数+事假日数·编号：D03-01名称：薪金信息单简述：各个职工的薪金事发情况数据结构组成：基本工资+奖金+津贴+补助-各项扣款3）数据流·编号：D1名称：员工信息登记表简述：员工填写的信息登记表来源：员工去向：HR专员组成：员工姓名+出生年月+性别+文化程度+职务数据流量：20份/小时高峰流量：35份/小时·编号：D2名称：部门主管考评信息简述：各部门主管给出的考评信息来源：部门主管去向：HR专员组成：员工编号+姓名+考勤成绩数据流量：30份/小时高峰流量：40份/小时·编号：D3名称：员工考勤统计信息简述：部门助理对员工考勤信息进行的统计来源：部门助理去向：HR专员组成：员工编号+姓名+考勤信息数据流量：20份/小时高峰流量：30份/小时4）处理逻辑·编号：P1名称：员工基本信息处理简述：处理员工的基本信息输入的数据流：员工信息，来源于员工信息登记表处理：根据员工信息登记表对员工的信息进行归集整理，得出简洁的员工基本信息表输出的数据流：员工基本信息表处理频率：对每个超市员工每天处理一次·编号：P3名称：员工绩效考评处理简述：对员工绩效考评进行处理输入的数据流：员工信息登记表处理：根据员工信息登记表、员工的作业表现，得出员工的绩效输出的数据流：绩效考评信息单·编号：P4名称：员工考勤信息处理简述：对员工考勤信息进行处理输入的数据流：员工信息登记表处理：根据员工信息登记表、员工的出勤情况，得出员工的考勤信息输出的数据流：考勤信息单5）数据存储·编号：F1名称：员工基本信息表简述：记录员工的基本信息数据存储组成：员工编号+员工姓名+出生年月+文化程度+电话+住址+职务关键字：员工编号相关联的处理：P1、P2·编号：F2名称：绩效考评信息单简述：员工的绩效考评信息数据组成：员工编号+员工姓名+职务+绩效成绩关键字：员工编号相关联的处理：P3·编号：F3名称：考勤信息单简述：记录员工的考勤信息数据组成：员工编号+员工姓名+职务+考勤分数关键字：员工编号相关联的处理：P46）外部实体·编号：S1名称：员工简述：超市的在职人员输入的数据流：无输出的数据流：D1、D4·编号：S2名称：HR专员简述：进行人力资源管理的人员输入的数据流：D1、D3输出的数据流：D4、D5、D6·编号：S3名称：部门助理简述：部门的助理人员输入的数据流：D2输出的数据流：D32、该系统设计的目的企业人事管理系统是为了迎合现在人们的工作而设计的。
人力资源分析报告
人力资源分析报告人力资源分析报告是指基于分析人力资源数据和趋势，为企业提供决策支持和改进建议的文档。
它是在人力资源管理中非常重要的一份报告，不仅可以帮助企业了解员工的细节和面临的问题，而且还可以促进企业的未来发展。
本文将阐述人力资源分析报告的重要性、内容以及如何编写。
人力资源分析报告的重要性人力资源分析报告的重要性主要表现在以下几个方面：1.帮助企业了解员工状况人力资源分析报告可以帮助企业了解员工的年龄分布、文化程度、工作经验、职位功效等方面的信息。
这有助于企业更好地规划员工梯队和人员配置，保证企业顺利运转。
2.提供决策支持人力资源分析报告可以提供给企业的决策者有关人事方面的相关数据，从而帮助他们更好地进行管理和决策。
例如，如果发现员工流失率比较高，管理层可以考虑采取措施提高员工的满意度和保留率。
3.发现存在的问题人力资源分析报告可以发现企业在人力资源管理方面存在的问题。
例如，如果发现公司的员工晋升通道比较不清晰，那么公司可以采取相应措施来改进。
通过发现这些问题，企业可以更好地优化相关的管理过程，以达到更好的运营效果。
人力资源分析报告的内容人力资源分析报告通常包括以下内容：1.员工信息统计报告中要详细统计员工的性别、年龄、文化程度、工龄、职称等信息。
这些信息是评估员工整体素质及分析人员结构和梯队的基础。
2.员工流动情况分析分析员工流失的原因及流出人数、流入人数等信息。
通过对员工流动情况的统计和分析，可以判断企业的工作环境是否有改进空间。
3.员工薪酬状况分析统计不同职位的薪酬情况，分析员工薪酬状况是否合理，是否能够吸引优秀人才。
企业可以根据分析结果来制定调薪、福利补贴等方案。
4.员工满意度调查分析通过调查员工的满意度，分析其对工作环境、薪酬福利、上级的认可度等方面的评价。
企业可以通过员工满意度调查，找出人力资源管理方面存在的问题，帮助改善企业的工作环境和提高员工幸福感。
人力资源分析报告的编写编写人力资源分析报告需要遵循以下步骤：1.确定报告的目标和主要问题在编写人力资源分析报告之前，企业需要确定报告的目标和解决的主要问题。
人力资源管理系统分析报告
XX大学人力资源管理系统分析报告组长；XXX（学号）20XX年XX月XX日成员；XXX（学号）XXX（学号）指导老师；XXX学院；XX学院1/ 36目录一、项目背景 (5)二、项目简单介绍 (7)三、功能介绍 (9)1、人事档案 (9)2、组织架构 (10)1)102）103）113、合同管理 (11)4、薪酬管理 (11)5、社保管理 (12)6、绩效管理 (13)7、考勤管理 (13)8、培训管理 (14)9、招聘管理 (15)10、招聘门户 (15)11、报表中心 (16)12、预警功能 (16)13、系统管理 (16)四、技术方案 (17)1、性能需求 (17)2、安全性需求 (17)2/ 363、扩展性需求 (18)4、可用性需求 (19)5、可集成性需求 (19)6、兼容性需求 (20)五、201、与公司其它部门的部分联系 (20)2、系统主体功能图 (20)1）总系统管理 (20)2）总体信息流管理 (20)3）薪金管理系统 (20)4)人事档案管理 (20)4）考勤管理 (20)5)培训管理 (20)3、数据流程图 (21)1)管理员用户数据流程图 (21)2)部门信息维护数据图 (21)3)员工信息维护数据流程图 (21)4、业务流程图 (21)1）人事部总工作流程图 (21)3）人事部日常工作流程图 (21)4)发放工资流程图 (21)5）变更信息流程图 (21)6）报表管理数据流程图 (21)7)考勤管理数据流程图 (21)3/ 369）招聘流程 (21)10)人事部招聘流程图 (21)11）培训流程流程图 (21)六、数据库系统设计 (22)1、E-R图设计 (22)2、E XCEL表格信息设计 (22)3、数据库表格设计 (23)七、项目方案管理 (25)1、阶段化管理 (25)1）起始阶段 (25)2)执行阶段 (26)3)结束阶段 (28)2、量化管理 (28)3、优化管理 (28)八、系统设计经费 (29)1、基础平台设备 (29)2、其他的一次性支出 (29)3、经常性支出 (30)九、可行性分析及论证 (30)1、技术可行性 (30)1)软件环境: (30)2）设计软件 (31)3）数据库软件 (31)2、经济可行性 (32)4/ 36十、安全防护 (33)1、电脑系统漏洞 (33)2、恶意软件;病毒、蠕虫、特洛伊木马、间谍软件 (35)十一、参考文献 (35)十二、小组成员工作具体分工 (36)一、项目背景随着经济发展和管理水平的提高，人力资源管理系统成为许多企业管理中非常重要的部分.人力资源管理系（Human Resource Management System，HRMS）作为人力资源管理的一个计算机工具,可以将企业中从员工招聘、岗位和组织机构设置、培训、技能、薪资和福利绩效到离职管理等几乎所有与企业里最重要的资产——人相关的信息用数据库统一管理起来,效地避免了原先由于人力资源相关数据的离散存储而造成的信息不相容，更新和共享困难等问题,使得企业内人力资源的管理得以走向标准化、科学化、数字化和网络化.人力资源管理系统是一个典型的信息管理系统（MIS），本系统是一个为适应当前各个行业对人力资源信息管理的迫切需求而设计开发的软件系统.人力资源管理是企业管理的一个重要内容,随着时代的进步,企业也逐渐变得庞大起来.如何管理好企业内部员工的信息,成为企业5/ 36管理中的一个大的问题。
人力资源管理现状分析报告
业绩管理，薪酬模型，人员配置等 ➢ 可以改变HR管理的运作机制，变被动沟通为主动 ➢ 更加积极主动地利用人事信息分析，为集团高层决策提供支持 ➢ 实现集团人力资源的战略规划和战略招聘 ➢ 整合集团的人力资源方面的优势，鼓励人力资源价值的最大化，通过人才队伍的培养(培训、职业
– 人力资源管理信息技术缺少参与集团战略性信息技术规划 影响：
– 影响HR信息系统发挥应有的功能，如缺少人事信息之外的其他动态信 息，如：业绩表现等
– 人力资源管理部与集团其他职能部门的交流更多依靠其他方式
流程 信息技术 组织结构 人员/文化
人力资源部管理现状分析-信息技术 二、缺乏人力资源管理系统的接入渠道 主要依据：
工作内容
工作成果
•了解对集团业务结构、发展和业绩目标 •参与集团业务战略目标和计划的制定 •确保人力资源战略与集团发展战略保持一致 •制定相关政策和流程支持人力资源战略的实现 •集团人力资源的战略性规划、开发、储备 •掌握组织发展与工作设计的内容 •及时反映集团组织结构的变化 •为集团战略决策提供准确的人力资源数据，报表 •制定反映人力资源部战略定位的管理流程 •整合集团内人力资源信息，规划HR信息战略 •参与集团变革管理与项目领导 •了解国家人事政策、相关法律法规的变化
HR 人事经理/工作伙伴
人力资源部在这一层面的工作应该强调对集团其他职能部门提供全面的专业人力资源 服务方案，即在充分了解各职能部门人力资源管理需求的基础上，所设计的政策、流 程、步骤和管理机制全力支持各职能部门实现业务目标
工作内容
工作成果
•设计集团人力资源管理的各项政策、 流程、步骤 •保证各项政策符合国家的有关法律、法规 •了解集团各职能部门的业务及对HR的需求 •提供完整的人力资源专业支持： 如招聘录用，薪酬福利管理，业绩考核，人事变动 培训体系等 •处理人事行政管理事务 •工作设计和编写岗位说明书 •提供实时人事信息 •了解外部人才市场的变化
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1人力资源治理信息系统的背景概述 (10)1.1人力资源治理简介 (10)1.2人力资源治理信息系统（HRIS） (14)1.3人力资源治理信息系统开发的生命周期 (19)2可行性分析报告 (21)2.1引言 (21)2.1.1背景介绍及编写目的 (22)2.1.2预期读者 (22)2.1.3工程产品名称 (22)2.1.4产品设计者 (22)2.1.5产品所有权 (22)2.1.6开发期间参考资料 (23)2.2问题定义 (23)2.2.1系统概述 (23)2.2.2问题分析 (26)2.3可行性研究的方法及评价度 (29)2.3.1可行性研究所采纳的方法和步骤 (29)2.3.2评价尺度 (29)2.4对开特公司目前现状的分析 (29)2.4.1开特公司目前人力资源治理运作情况 (29)2.4.2公司现行内部组织结构 (31)2.4.3治理可行性分析 (33)2.5新系统实现的功能 (44)2.5.1系统需求 (44)2.5.2设计及约束条件 (45)2.5.3产品的功能 (45)2.5.4 阻碍 (45)2.5.5局限性 (46)2.6可行性分析结果 (47)2.6.1技术可行性分析 (47)2.6.2经济可行性分析 (52)2.6.3社会因素可行性 (56)2.6.4开发时刻进度打算 (59)3系统分析时期 (60)3.1前言 (60)3.2详细调查 (61)3.2.1调查提纲 (61)3.2.2具体调查表设计 (63)3.3现行系统分析 (69)3.4系统需求分析 (70)3.4.1信息需求分析 (73)3.4.2功能需求分析 (76)3.4.3辅助决策需求分析 (81)3.5业务流程分析 (83)3.5.1职员信息治理 (83)3.5.2培训治理 (83)3.5.3薪酬治理 (84)3.5.4招聘治理 (84)3.6概念数据模型设计 (86)3.7编码模型设计 (89)3.7.1职员编码 (89)3.7.2教师编码 (89)3.7.3课程编码 (89)3.7.4考核指标编码 (89)3.7.5岗位编码 (90)3.7.6其他编码 (90)3.8子系统划分 (90)3.8.1子系统划分结构图 (90)3.8.2子系统要紧相关流程 (93)3.9信息载体 (101)3.9.1各子系统相关的信息载体 (101)3.9.2要紧信息载体的现行情况 (103)3.9.3部分信息载体调查表 (105)3.10数据流分析设计 (115)3.10.1数据流程图 (115)3.10.2数据字典 (134)4系统设计时期 (263)4.1系统平台设计 (263)4.1.1公司地理情况 (263)4.1.2系统平台设计的要求 (263)4.1.3系统硬件平台设计 (264)4.1.4系统软件平台设计方案 (271)4.2系统软件结构 (272)4.3系统数据库设计 (274)4.3.1数据库设计规范 (275)4.3.2数据库设计过程 (278)4.3.3总结 (281)4.3.4逻辑结构 (282)4.4代码设计 (304)4.4.1前端应用 (304)4.4.2数据库 (308)4.5界面设计 (312)4.5.1系统登陆界面 (313)4.5.2主界面 (313)4.5.3功能界面 (314)4.6安全设计 (315)4.6.1系统安全概述 (315)4.6.2数据库安全 (317)4.6.3其他 (318)5系统差不多框架 (318)6 实施时期 (320)6.1程序设计讲明 (320)6.1.1功能 (321)6.1.2编程规范 (321)6.1.3输入输出项 (323)6.1.4流程逻辑 (323)6.1.5代码注释 (325)6.1.6系统登陆的图形界面代码注释 (327)6.2测试报告 (328)6.2.1测试目的 (328)6.2.2测试背景 (328)6.2.3测试预备工作 (331)6.2.4测试打算 (335)6.2.5测试结果与分析 (349)7用户操作手册 (351)7.1概述 (351)7.1.1编写目的 (351)7.1.2手册信息 (352)7.1.3修订记录 (352)7.2系统简介 (353)7.2.1功能介绍 (353)7.2.2运行环境 (354)7.2.3系统按钮及快捷键讲明 (354)7.2.4接口和可扩充性 (355)7.2.5界面风格 (356)7.2.6自我评价 (357)7.3运行讲明 (358)7.3.1安装和初始化 (358)7.3.2输入输出设备 (359)7.3.3运行及维护 (359)7.4应用讲明 (360)7.4.1登陆界面 (360)7.4.2系统治理 (361)7.4.3职员差不多信息治理 (362)7.4.4招聘治理 (367)7.4.5培训治理 (372)7.4.6薪酬治理 (374)7.4.7岗位治理 (375)7.4.8系统设置 (375)7.4.9联机关心 (375)7.5附录 (375)7.5.1参考文献 (375)7.5.2术语讲明 (376)7.5.3菜单项目 (377)8系统维护与评价时期 (378)8.1系统维护 (378)8.1.1系统维护目的 (378)8.1.2系统维护记录 (378)8.2系统评价报告 (379)8.2.1摘要 (379)8.2.2背景 (379)8.2.3设计任务书、合同、文件资料 (380)8.2.4性能指标评价 (380)8.2.5经济指标评价 (382)8.2.6综合评价 (382)9附录 (384)9.1自我评价 (384)9.2心得体会 (384)1人力资源治理信息系统的背景概述1.1人力资源治理简介人力资源治理是以人力资源狭义的个体资源为参照值、以人力资源广义的群体资源为战略值，而进行的一系列手段活动。
它包括对人力资源的清查、储备和以后进展的设置与匹配；是培训与督导、激励与约束相结合的一套科学的、有效的、适用的组织治理体系。
人力资源治理治理具有对资源体实施：灵活性、打算性、开发性、适合性、储备性、激励性、辅助性、战略性等为基础治理的八大治理特性。
治理的三大基础是：1）与雇员沟通，建立与雇员的观点有关的新方法，制造各种花言巧语式的新颖，以有效地激励职员；2）治理必须做出实事来，必须采取行动；3）优秀的治理者应当把激励人员的精神作为实施治理策略的有效工具。
由此可见人力因素在企业绩效方面起着巨大的作用，人力资源治理关于企业生存进展和财宝制造具有无以替代的重要性，随着现代科学技术的进展，在通过提高劳动生产率来提升利润的空间日益缩小的现在，企业转向人力资源领域以寻求更为宽敞的进展空间，差不多成为国际上的一大趋势。
正是在如上环境下，产生了“大人力资源治理”的概念，所谓大人力资源治理，是人力资源治理的一个全新理念，它以系统、全局的观点看待人力资源问题，不把人力资源局限于相关部门，而把它作为支持公司长远进展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使之与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。
秉持如此的理念，能够将企业人力资源治理划分为如下四个层次：1、规章制度与业务流程（基础性工作）基础性工作要紧指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，那个平台首先要包括一套完善的人力资源治理规章制度，以建立一套有效的人力资源操作流程。
如图1-1图1-12、基于标准化业务流程的操作（例行性工作）例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，要紧包括人力资源规划、职员招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等治理内容。
例行性工作的一个特点，确实是其中的大部分工作差不多上基于经验的重复劳动，占用了HR治理人员大量的时刻，但又是人力资源治理中不可回避的差不多事务。
由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生阻碍，将它们外包给社会上的专业服务公司或顾问人员差不多逐渐成为一种趋势。
3、人力资源战略（战略性工作）战略性工作要求人力资源治理者能站在企业进展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动打算。
人力资源战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。
4、战略人力资源治理（开拓性工作）开拓性工作则强调人力资源治理要为企业提供增值服务，为直接制造价值的部门提供达成目标的条件。
重点考虑如何创建良好的企业文化、个性化的职员职业生涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度，并特不关注对企业人力资源的深入开发。
只有充分理解大人力资源治理，才能建立起科学、有效的人力资源系统。
而只有建立起科学有效的人力资源治理信息系统，企业才可能在日益激烈的竞争环境中，保持领先，立于不败。
1.2人力资源治理信息系统（HRIS）随着国家大力推进治理信息化的浪潮，人力资源治理信息化也逐渐浮现水面，在人力资源治理中，信息技术和治理技术的有机结合，能使人力资源治理人员从繁冗的日常事务性工作中解脱出来，从而在复杂多变的环境中应对自如。
实现人力资源治理信息化，能够达到以下三个方面的目的：1、提高人力资源治理工作效率。
如工资发放、职员考勤、人员招聘流程，以及工作调动和岗位轮换等日常事务，需要占用人力资源治理人员大量的时刻，手工操作不仅效率低，且容易出现错误。
因此，人力资源治理信息系统首要解决的问题是如何提升工作效率。
2、规范人力资源治理业务流程。
从人员聘用到职员离职，人力资源信息系统涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者打算等一系列工作模块，运用互联网和个人电脑，能够实现人力资源治理工作的系统化、模式化和集成化。
3、为企业和职员提供增值服务。
忠实服务于人力资源治理部门的客户——企业治理层和职员，是人力资源治理人员的全然任务。
常规的事务性工作差不多不能满足企业良性运转的需要，现时的状况是：一线经理们想要猎取某一岗位任职者的最佳人选；部门主管希望了解哪些职员能够参与轮岗或轮班；而治理层渴望明白谁是最佳雇员，哪些职员需要哪种类型的专业培训，谁是继任者打算的最佳人选，人力成本的构成和使用情况如何等等。
仰仗人力资源信息系统，上述问题能够得到清晰、明确、及时的解答。
为了将信息技术引进人力资源治理领域，建立企业人力资源治理信息系统，能够把人力资源治理工作分为定性与定量两类。
所谓定性的工作要紧是指制度的制定、业务流程的设计、面试、职员沟通、人力资源分析报告等，这些工作的特点是具有专门强的制造性，需要通过深入的主观考虑与推断才能完成；所谓定量的工作要紧是指依照既定制度与流程完成对客观事务的处理，比如依照薪资制度计算本月职职员资等，这类工作的特点一般缺乏制造性，但又是需要日常处理的重复性工作，往往占据了人力资源治理工作的大部分时刻，降低了HR部门的整体工作效率。