基于心理契约的员工激励问题研究[任务书]
基于心理契约的员工激励
的基础上，获得员工对组织的支持和忠诚。 良好的心理契约能产生强烈的员工归属感和 相互信任的和谐氛围。充分开发员工的潜能， 最终实现食人理想与组织目标的统一。
生涯发展计划。
其次，以事业励人一制定双赢的职业
组织指导和参与员工的职业生涯发展计
第四，以竞争励卜建立科学的竞争
在任何社会中，总有这样的一些资源，
标和组织目标的实现而努力，实现个人和组 织的双赢。
基■Ｄ理契约的员工激励策略
组织能否成功地建立和实施激励机制，
・本文系中国交通教育研究会２００９—２０ｆｆ年度教育科学研究课题｛交教研ｌ００２ ５）研究成果之一；济南市哲学社会科学规划项目 ‘１０ｃ∞４５）阶段性成粜之 ；山来交通学院科研课题（祀００９０６）的研究成粜之
酬待遇挂钩，做到公平的考核结果带来公平 的待遇，增强考核的公正性与权威性。
用的关系，激励机制可以作用于组织文化， 反过来组织文化也可以影响激励手段的选 择。和谐良好的心理契约充分体现了“以人 为本”的价值观。在组织内部，“以人为本” 的组织文化理念可以简单概括为：“充分重视 员工”，“正确看待员工”、“有效激励员工”及 “实现员工理想”；而在良好的心理契约中，
组织在充分满足员工期望、予以承诺和互惠
激励机制。
第六，以薪酬励人一建立公平的薪酬
公平理论表明，激励不仅受绝对报酬的
影响，还受相对报酬的影响，影响员工行为 的更重要的是人们对奖赏分配的公平感受。 既要保持员工薪酬水平的外部公平性，使员 工薪酬水平与当地其他组织同类人员薪酬待 遇平衡，又要保持员工薪酬水平的内部公平 性，使员工的薪酬水平与他们所处的职位， 从事的工作，所需的知识与能力，所承担的 责任，所取得的工作实绩相适应，防止由于 心理失衡而导致工作效率低下。在强调分配 结果的公平的同时还应强调分配程序的公 平，同时还要将经济报酬中的短期激励和长
基于心理契约的知识型员工激励机制研究
一、引言
在知识经济时代，知识型员工已成为企业核心竞争力的重要来源。他们凭借 丰富的专业知识和技能，为企业创造更多的价值。然而，如何有效激励知识型员 工，提高他们的工作积极性和绩效，是企业管理面临的重要挑战。心理契约作为 一种重要的管理工具，对知识型员工的激励具有重要影响。本次演示旨在探讨心 理契约视角下的知识型员工激励机制的设计原则和方法。
四、结果与讨论
研究发现，心理契约对知识型员工的激励具有显著影响。具体而言，心理契 约主要包括发展、关系和公平三个维度。发展维度员工的职业成长和晋升机会， 关系维度强调员工与组织之间的情感和信任，公平维度则分配公平和程序公平。 为提高激励机制的效果，组织应从这三个维度出发，制定相应的策略。此外，研 究发现，不同年龄、性别、职位的知识型员工对心理契约的感知存在差异，这为 组织制定个性化的激励机制提供了依据。
参考内容
基本内容
在当今的知识经济时代，知识型员工已成为企业的重要资产，他们的创造力 和创新能力是企业取得竞争优势的关键。然而，传统的激励机制往往只物质激励， 而忽视了员工心理需求的重要性。因此，如何设计一套基于心理契约的知识型员 工激励机制，提高员工的积极性和创造力，已成为企业的焦点。
一、心理契约与知识型员工
心理契约这一概念最早由Argyris和Levinson提出，指的是员工和企业之间 不成文的期望和承诺。这些期望和承诺虽然不是正式的，但对于员工的工作态度 和行为具有重要影响。在知识型员工为主导的今天，心理契约的重要性更加凸显。 以往的研究主要集中在物质激励、职业发展等方面，而忽视了心理契约的作用。 因此，本研究旨在弥补这一不足，探讨心理契约在知识型员工激励中的作用。
5、建立良好的沟通机制
知识型员工具有较高的自主性和个性化需求，他们需要更多的和支持。企业 应建立良好的沟通机制，了解员工的需要和期望，及时掌握员工的思想动态，帮 助他们解决工作中遇到的问题和困难。通过有效的沟通，增强员工的归属感和忠 诚度，提高员工的工作积极性和创造力。
基于心理契约的知识型员工激励问题研究
基于心理契约的知识型员工激励问题研究作者：阎劼来源：《人力资源管理》2014年第06期摘要：心理契约是个体以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础，形成的关于双方责任的一种理解或信念。
本研究对210名知识型员工开展心理契约问卷调查，通过SPSS统计软件对样本数据进行效度校验和因子分析，对每个因子进行信度检验和描述性分析。
根据因子分析的结果构建心理契约的结构维度，即：物质与精神奖励维度、发展与机遇维度、工作环境维度、培养与福利维度。
按照描述性分析的重要性等级排序建立基于心理契约的知识型员工激励机制。
关键词：心理契约知识型员工激励在知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
所谓知识型员工，是指在现代企业中掌握一定的专业知识和相关技能，具有较强的学习能力，可以通过创造性思维，不断形成新的知识成果，并将获得的知识成果转化为企业价值增值的员工群体。
最大限度地提高知识型员工的生产力水平是企业人力资源管理的重要课题。
心理契约，作为组织与员工关系中隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，在组织进行有效的人力资源管理过程中发挥着不可或缺的重要作用。
以心理契约为切入点研究知识型员工的激励问题成为人力资源管理手段和方法的突破。
一、文献综述1.心理契约的含义对于心理契约的定义，在心理学研究领域中存在很多不同的理解，目前没有形成权威统一的概念。
Argyris（1960）在《理解组织行为》中最早提出心理契约的概念，书中剖析了组织与员工之间的关系：如果组织采取积极的领导方式，员工会产生乐观的行为表现；如果组织尊重员工的非正式文化规范，员工会维持较高的劳动生产率。
但是，Argyris没有对心理契约进行明确界定。
Schein（1980）将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。
他将心理契约划分为组织和个体两个层次，强调心理契约虽然是未书面化的感知，却是组织中个体行为的重要决定因素。
基于心理契约的员工激励
基于心理契约的员工激励心理契约是指员工与组织之间的非正式、隐含的沟通，是员工与组织之间“不成文的协议”。
心理契约定位在员工对工作与组织的期望上，因此，心理契约是员工激励的重要手段之一。
在这篇文档中，我们将探讨基于心理契约的员工激励。
1.心理契约对员工激励的重要性心理契约对员工激励的重要性在于，它使得员工在工作时有更多的期望和更高的满意度。
当员工对组织具有信任并且相信组织会为他们提供合理的工作条件、培训和发展机会时，他们将感到更有动力、更有责任感、更愿意付出努力去实现组织的目标。
同时，心理契约还可以帮助组织更好地管理员工关系，提高员工忠诚度和留职率，减少员工流失率，从而减少招聘和培训成本。
2.心理契约的构建在构建心理契约时，组织需要考虑以下因素：2.1 透明度透明度是指组织与员工之间明确的期望、权责和奖惩制度。
对于组织来说，应当向员工详细介绍公司文化、宣传企业愿景和使命。
在招聘过程中，应明确介绍职位、薪资和福利待遇，以避免造成员工误解和不满。
2.2 公正性公正性是指组织对员工的公正评价、激励和承诺。
在实施绩效考核、培训和晋升时，组织不应予以任何形式的歧视，同时要公正、公平地评价员工的表现，使员工感到受到尊重和认可。
2.3 实效性实效性是指组织应该切实履行对员工做出的承诺，包括工资、福利、学习和成长机会等。
同时，员工也应履行其工作职责和承诺的义务，以增强心理契约的有效性。
2.4 灵活性灵活性是指组织需要适应环境和员工的变化，以保持和调整心理契约的有效性。
组织应该对员工的变化做出适当的调整，同时提供弹性的工作时间和工作场所等福利，以满足员工日益增长的需求。
3.基于心理契约的员工激励的实践3.1 建立“以人为本”的企业文化“以人为本”是现代企业的普遍理念，这种理念强调组织应该关注和尊重员工的需求和价值，以及员工的成长和发展。
建立这样的企业文化将激励员工更加努力地工作，为组织创造价值。
3.2 重视员工参与和接受培训员工的参与和接受培训可以帮助其掌握专业知识和技能，从而提升工作能力和业绩，同时也可以增强员工对组织的归属感和满意度。
基于心理契约的员工激励策略研究
基于心理契约的员工激励策略研究研究主题：基于心理契约的员工激励策略研究摘要：本研究旨在探讨基于心理契约的员工激励策略，以提高员工表现和组织绩效。
通过深入分析心理契约的概念及其与员工激励的关系，本研究将研究员工心理契约与绩效之间的关系，并提出相应的激励策略。
在方法上，本研究将采用问卷调查的方式收集数据，并使用统计分析方法对数据进行处理和分析。
通过结果的呈现，本研究将得出结论并提出相关的讨论，以期在实践中为企业提供参考和指导。
1.研究问题及背景：在现代企业中，员工激励是组织管理中至关重要的一部分。
通过采用不同的激励策略，组织可以有效地提高员工的工作动力和表现，进而实现组织绩效的增长。
而心理契约作为一种相对较新的理论，强调了员工与组织之间的期望和责任的互动关系，具有一定的激励作用。
然而，在现有研究中，对于基于心理契约的员工激励策略的研究仍然相对较少。
因此，本研究旨在填补这一空白，探究基于心理契约的员工激励策略在提高员工表现和组织绩效方面的作用。
2.研究方案方法：本研究将采用问卷调查的方式收集数据。
首先，研究者将会明确研究目标并制定调查问卷的内容。
为了确保数据的可靠性和有效性，研究者将会在设计问卷时参考相关的研究和理论，并结合实际情况进行适当的修改。
然后，研究者将会选择一家大型企业作为研究对象，并与该企业的员工进行联系，邀请他们参与研究。
在员工同意参与后，研究者将会发放问卷并说明填写的相关要求。
最后，研究者将会收集和整理数据，并进行相应的分析。
3.数据分析和结果呈现：在数据分析上，本研究将使用统计分析方法对收集到的数据进行处理和分析。
首先，研究者将会对收集到的原始数据进行清理和整理，以确保数据的准确性和一致性。
然后，研究者将会采用适当的统计方法对数据进行描述性统计和相关性分析，并通过数据图表的形式进行结果的呈现。
通过对结果的分析，研究者将会得出相应的结论，并对结果进行讨论。
4.结论与讨论：通过对基于心理契约的员工激励策略的研究，本研究得出了以下结论：（1）员工心理契约与绩效之间存在一定的正向关系；（2）基于心理契约的员工激励策略可以有效提高员工的工作动力和表现；（3）不同的心理契约类型对员工激励的效果有所差异。
心理契约视角下A公司员工激励问题研究
心理契约视角下A公司员工激励问题研究A公司是某市属国有企业旗下全资子公司,有一套看似合理的员工激励机制。
但随着公司的快速膨胀式发展,人力资源管理问题,特别是人才储备不足、人员流失率高、员工工作积极性不高等激励问题,也日益显现出来。
这些问题从表面上看是公司的某一具体政策或制度不完善而引起的,但从引发问题的原因到问题产生的结果之间,无一不和员工的心理契约有关。
心理契约作为组织与员工之间的相互期望之和,是连接激励主体和客体的桥梁和中介。
从效果上看,激励就是调动、激发员工的工作积极性和创造性,在实现组织目标的过程中实现个人目标。
在激励过程中,员工的需求和期望是出发点,但员工的需求和期望具有主观性、动态性和多样性,必须加以引导。
已有的实证研究表明,心理契约是影响雇佣流失率、工作满意度、工作绩效,并进而影响到组织目标实现的重要因素。
从员工心理契约的三维结构出发,并从心理契约动态发展的角度去建立和调整企业的员工激励机制,有助于构建高素质的员工队伍,并使员工自觉地将自身的发展置于公司发展的总体框架内,促进公司社会价值和经济价值的提升。
从心理契约的角度去研究公司的员工激励机制,有助于更好地发现公司人力资源管理存在的问题,帮助管理层更好地把握员工的内在需求,为员工激励机制的顺利实行提供了科学可靠的分析方法。
本文在对国内外相关理论和实证研究结果总结和归纳的基础上,梳理出员工心理契约动态发展过程及员工心理契约的三维结构。
在研究过程中,理论联系实际,从员工心理契约三维结构和动态发展的角度入手,通过对公司员工的调查访谈,分析A公司现有员工激励机制在执行过程中暴露出来的问题。
然后针对上述存在的问题,从员工心理契约的角度,尝试给出自己的合理化建议。
基于心理契约的企业研发人员激励研究
基于心理契约的企业研发人员激励研究心理契约是指雇用双方之间的一种非正式的协议，其中员工同意为组织付出特定的努力，并以特定的报酬和恩典来回报。
企业可以通过制定合适的心理契约，来激励研发人员提高效率，实现更高的研发目标。
一、建立信任建立信任是心理契约的前提，这需要员工对组织产生肯定的态度。
对于企业来说，要赢得员工的信任，则必须坚持诚实、公正、负责任的原则，同时，为员工提供有益的培训和晋升机会，让员工感受到组织对于他们的看重和重视。
二、提供合适的奖惩措施对于研发人员的工作任务，企业需要提供合适的奖励，以便能够激励研发人员更好的完成任务。
多样化的奖励方式能够使研发人员在工作中充满动力，更加努力的去完成目标。
三、提供良好的工作环境在研发人员工作环境中，企业需要提供先进的工具设备，并且通过技术培训等手段加强人员技能的提升，同时还要彻底解决个体在工作过程中所出现的问题，掌握工作节奏，从而更好地完成工作目标。
合适的工作环境有助于提升研发人员的工作效率，也会得到研发人员的信任和肯定。
四、关注研发人员的发展当企业关心并支持研发人员的个人发展时，研发人员便会很自然地投入到工作中。
企业可以通过制定适合研发人员的成长计划，扶持其专业能力的提升，在确保任务完成的同时，也能让研发人员收获到个人发展的成果，进而更好地支持企业的发展。
理想的心理契约是企业和研发人员之间达成平衡的协议，它鼓励研发人员为企业付出更加努力的努力，而企业则根据研发人员的工作贡献和个人成长给予合适的回报。
这种契约关系能够建立起一种稳定、强大的企业和员工之间的信任和合作关系，使研发人员能够保持激情，更加投入到工作中，为企业贡献出最大的价值。
基于心理契约的企业核心员工激励方式（共5篇）
基于心理契约的企业核心员工激励方式（共5篇）第一篇：基于心理契约的企业核心员工激励方式21世纪是人才的世纪，懂得核心知识技术、掌握核心资源、具有卓越管理才能的企业核心人才已经成为企业发展最不可或缺的资源。
我国很多企业一般习惯于依靠法律法规和规章制度来管理员工，随着市场经济的不断发展，员工（尤其是核心员工）受教育程度和自我意识、自身素质不断地提高，仅仅依靠传统的管理方法，很难从根本上解决企业核心员工人力资源开发的问题。
这是因为，企业过度注重“法”与“制”的功能，没有针对核心人才的特点与一般员工进行区别对待，而是对他们采取“一视同仁”的管理方式，这样一来，不但起不到良好的管理的效果，反而会引起其抵触情绪，从而导致国有企业核心人才的流失。
心理契约作为联系企业与核心员工的心理纽带，是企业对核心员工进行有效激励的重要工具。
一、心理契约的概念和特征（一）心理契约的概念Lavinson等学者于20世纪60年代提出了首次心理契约(psychological contract)这一概念，认为“心理契约是企业与员工之间相互持有的，用来表明企业与员工之间隐含的相互期望的总和”。
随后，Kotter进一步研究认为，心理契约是存在于企业和个人之间的一种“内隐性协议”，该协议用来能够反映彼此关系中双方所期望的付出以及对对方回报预期这两方面内容。
上述对心理契约的权威诠释都认为心理契约是企业和员工对彼此之间责任和义务的期望。
这一概念具有很强的精神内涵，体现于以下有两个重要特征，一是较之与相对稳定的正式经济契约，心理契约处于一种不断调整和变更的状态；二是暗含了对彼此期望的属性以及对双方义务的承诺和互惠，表现为：打破期望会让对方失望，而打破义务则会引起对方愤怒。
（二）心理契约的主要特征根据对前文所述的中外学者们对心理契约理论和实证的研究成果，本文认为心理契约有如下主要特点。
第一，非期望特征。
研究者早期在对心理契约界定时，往往把它视为双方的期望表达。
基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]
![基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/0c2129eda45177232f60a28b.png)
本科毕业论文（设计）文献综述题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、前言部分现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理。
近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，企业已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制也随之应运而生。
基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，是组织和个体双向承诺的新视角。
心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
从心理契约切入，对员工的激励问题进行研究，不仅对于人力资源管理有着重要启示，更是吸引、保留和稳定员工，实现组织战略目标的重要途径。
建立基于心理契约的激励机制要认识到员工的特定需要和有效的激励方式。
基于心理契约的员工激励从心理契约的内容和结构出发，基于员工和组织所处的环境，任务与职业取向的吻合程度，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等方面衡量组织与员工的“双赢问题”，这为现代企业管理激励员工提供了新的思路。
在经济危机遍布全球的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见，如何根据组织环境与员工的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题，因此研究它就变得十分必要。
二、主体部分从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。
相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员工更好的激励效果。
随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理日渐柔性化。
基于这种考虑，国内外学者基于心理契约对员工激励管理作出了一系列诠释。
（一）国外研究现状心理契约最初是从国外引入的，是基于组织和员工双向承诺的新视角的考虑，从心理契约角度研究员工的激励机制，能让员工同组织达成目标上的共识和思想上的共鸣，能让员工形成资源为组织服务的主人翁意识。
基于心理契约的知识型员工激励问题研究
从 以上对 知识 型员工 心理 契约特 点 的分 析 ，可 以得
般来说在一段时间内是相当稳定的，然而心理契约却
相对而 言处在一种不 断变更 的状态 。 企业 在组织 结构 、 人 事关系 、 业务 流程上任 意一 点改变 ， 有可 能使得 员工 心 都 理契约 内容 的变化 。忽视 心理 契约 的动态 管理会使 知识 型员工 的内心需求难 以得 到满足 。 （ 缺乏完 善的企业 管理制度 四）
很多不 同的特点，知识型员工不同于普通员工的本质特 征是拥有知识资本这一生产资料 ，因此相对于普通员工 具备七个主要特征 ， 包括： ， 其一 独立性和 自主性 ， 这是由
于知识型员工拥有知识资本 ，因而在组织中有很强的独 立性和 自主性 ； 其二 ， 劳动具有创造性 ， 因为知识型员工 从事的不是简单的重复性的工作 ，而是要针对各种可能 发生的情况充分发挥个人资质和灵感 ； 其三， 工作过程难
—
缺乏动态性， 办事效率受到影响， 而且论资排辈现象较为 严重 ， 使得员工参与管理困难重重。 而民营企业则大多实 行家族式管理， 家族成员 占据着企业的重要领导岗位。 大
７ ８一
刘
林： 基于心理 契约的知识型员工激励问题研究
多数 民营企业 主认为 ， 工劳 动己给 了相应 的报 酬 ， 不 员 就
受。 另外 ，双高” “ 策略短浅的激励理念并不能长久稳固地 激发知识型员工的积极性和责任 。 仨： ） 缺乏让员工参与企业管理的意识 我国的国有企业等级森严 ，有些管理制度的制定上
二 、 于心理契约的知识型员工激 励现状及存在 基 的问题 分析
近年来 ， 越来越多的企业在知识型员工的激励方面存 在着各种各样的问题 ， ， 因此 我们需要对基于心里契约的 【 收稿 日期】 ０１１－６ ２ １－ １１
心理契约视角下企业核心员工激励方式研究
个人 素质较 高 、 习能 力和求 知欲 望很 强 ， 已经具 备 了一定 程 学 并 度的专业 理论知识 和实践经 验。 上述 因素都是 他们进一步替 身 自
身 知 识 和 能 力 、 阔 自己 视 野 的 内 在 驱 动 因 素 。 开
第二 ， 自我实 现欲望强 烈。工作本 身对于核 心员工而盲 ． 够 能 给他们带来极 大的满 足感和成就 感 ． 因此他们普 遍愿 意接受和从 事具有挑 战性 的工作 ， 希望 自己能够 在工作 中拥有 足够的自 主 并 权 和决策权 ， 以此更好地 实现 自我 价值 。
２１以工作制 度为 中心 的制度激励 ． 第一 ， 给予充分 授权 。企业应对 和新员 工在 工作 中给予充分
上的感受 没表现为员 工个体对 于组织责 任的认知 。由于 个体对 自
身 和 组 织 之 问 的相 互 关 系 有 自 己独 特 的 体 验 和 见 解 ， 此 ． 体 因 个 的 心 理 契 约 可 能 与 雇 佣 契 约 的 内 容 不 一 致 ， 时 也 可 能 与 其 他 人 同 或 第 三 方 的理 解 和 解 释 存 在 误 差 。 第 二 ， 期 望 特 征 。 理 契 约 不 仅 具 有 期 望 的 特 征 ， 且 还 包 非 心 而 括 对 责 任 和义 务 的 承 诺 和 互 惠 ， 主 要 内 容 是 员 工 相 信 他 们 自己 其
有 资格得 到且 应该得 到的东西 。 尽管期望 和心理 契约都属 于期 望
的范畴 ， 期 望不全是心 理契约 ， 是 南于期望 没有得 到实现 ， 但 这 主 要 会 引 起 失 望 的 情 绪 ， 心 理 契 约 一 旦 被 违 背 ， 会 导 致 员 工 出 而 则 现 更 加 强 烈 和 消 极 的 情 感 反 应 ， 而 进 一 步 促 使 员 工 个 体 重 新 评 从 价 自 己 和 企 业 的 关 系 ． 最 终 对 工 作 满 意 度 、 织 承 诺 等 众 多 方 并 组 面产 生消极作用 。 第 三 动 态 性 特 征 。心 理 契 约 是 企 业 和 核 心 员 工 之 间 的 “ 成 三， 不
基于心理契约的企业核心员工的激励模式研究
3.较强的工作和学习能力。核心员工所面对 是复杂多变的竞争环境，因此，他们的工作 模式也经常发生改变，不确定性的工作模式 和内容决定了核心员工较强的工作能力以保 持良好的专业技能和自身核心竞争力。 4.较低的组织忠诚度。一旦企业不能给予其 较大的发展机会或成长空间，他们的满意度 就会相应降低，产生向同行业更好的企业流 动的意愿。
三.PART1：契约与企业精神文化
• 企业文化的价值系统是企业在长期发展过程中 形成的，在这一过程中企业员工在工作实践中产 生的文化因素是企业文化价值系统的重要组成部 分,因而还在一定程度上反映了员工的个人的价 值观念、期望与需求。所以可以说企业文化在一 定程度上源自于员工的心理契约,但又非员工的 心理契约的全部。
激励制度的类型和选择
• 激励的类型：
• 第一类：“制度激励”即设计和建立统一规范的，具有 可操作性的激励制度，并在整个企业范围内贯彻实施。
• 第二类：“管理激励”即激发员工的积极性，是企业能 够最大限度地运用其人力资源，为企业的生产经营做出 贡献。 • 激励制度的选择：制度激励是企业需要建立的一种长期 稳定的根本性机制，它是管理激励的基础和前提；而管 理激励更加强调民主互动和人力资本的主权。
三.PART1：契约与企业精神文化
• 可以说企业是在心理契约的“个性”基础上通 过对战略目标和适应外界变化的整合逐渐形成企 业文化的“共性”。员工的心理契约“个性”与 企业文化“共性”的互动关系成为推动企业前进 的原动力之一。所以说企业文化激励的一个基础 是员工的心理契约,强化企业文化激励要抓住本 质问题—员工心理契约。
23
四、结论与建议
1、企业文化与心理契约
企业文化是企业的人格化,来源于员工的心理契 约而又不完全是员工心理契约的集合,它通过对企 业战略目标和适应外界变化的整合逐渐形成“共 性”;员工心理契约的“个性”与企业文化的“共 性”的互动关系是推动企业前进的原动力。
基于心理契约的知识型员工激励策略及探讨论文大纲
基于心理契约的知识型员工激励策略及探讨论文大纲摘要：知识型员工是现代组织中的重要资源，他们的创造力和创新能力对组织的竞争力具有重要影响。
有效激励知识型员工成为组织管理者的一项关键任务。
心理契约作为一种双向的工作关系，对于知识型员工的激励具有重要意义。
本论文旨在探讨基于心理契约的知识型员工激励策略，以提供组织管理者在激励知识型员工方面的参考。
1. 引言知识型员工的激励是组织管理者面临的重要挑战之一。
传统的物质激励手段往往难以满足知识型员工的需求，因为他们更加注重个人发展和成长。
心理契约作为一种双向的工作关系，提供了一种全新的视角来激励知识型员工。
本论文将从心理契约的角度出发，探讨如何有效激励知识型员工。
2. 心理契约的概念心理契约是指员工与组织之间的非正式合同关系，涉及到员工对于组织的期望和组织对于员工的期望。
心理契约的形成主要依赖于组织对员工的承诺和支持，以及员工对组织的信任和忠诚。
3. 基于心理契约的知识型员工激励策略（1）明确目标和职业发展路径：为知识型员工设定明确的目标，并提供清晰的职业发展路径，以满足他们对于个人成长的需求。
（2）提供学习和发展机会：为知识型员工提供广泛的学习和发展机会，包括培训、研讨会等，以满足他们对于知识更新和技能提升的需求。
（3）建立开放的沟通渠道：建立开放的沟通渠道，鼓励知识型员工分享意见和建议，以增强他们的归属感和参与感。
（4）提供灵活的工作安排：为知识型员工提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等，以满足他们的工作与生活平衡需求。
（5）激励和认可：通过激励和认可措施，如奖金、晋升等，来鼓励知识型员工的努力和创新，提高他们的工作满意度和忠诚度。
4. 实施心理契约的挑战实施基于心理契约的知识型员工激励策略也面临一些挑战。
例如，管理者需要了解员工的个人需求和动机，以制定有效的激励策略；组织需要建立信任和支持的文化氛围，以促进心理契约的形成和维护。
5. 结论基于心理契约的激励策略可以有效地激励知识型员工，提高他们的工作满意度和忠诚度。
基于心理契约的员工激励问题研究[文献综述]
本科毕业论文（设计）文献综述题目基于心理契约的员工激励问题研究专业人力资源管理一、前言部分现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理。
近年来，随着全球化竞争趋势的蔓延以及与之相伴的企业结构重组、组织变革等全球大环境的影响，企业已无法单靠经济性契约和制度性契约来激励员工以保证企业发展的稳定性，基于心理契约的激励机制也随之应运而生。
基于心理契约的激励机制作为连接组织和个体的情感桥梁，为组织中的员工激励提供了新的思路，是组织和个体双向承诺的新视角。
心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
从心理契约切入，对员工的激励问题进行研究，不仅对于人力资源管理有着重要启示，更是吸引、保留和稳定员工，实现组织战略目标的重要途径。
建立基于心理契约的激励机制要认识到员工的特定需要和有效的激励方式。
基于心理契约的员工激励从心理契约的内容和结构出发，基于员工和组织所处的环境，任务与职业取向的吻合程度，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等方面衡量组织与员工的“双赢问题”，这为现代企业管理激励员工提供了新的思路。
在经济危机遍布全球的环境下,组织正进行着一系列的变革,这些变革必然会在一定程度上影响员工的心理契约,使员工产生压力,影响员工对企业的忠诚度,也就会影响企业的绩效,由此可见，如何根据组织环境与员工的特质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,以推动其创新能力的有效发挥是现代组织智力资本和知识管理领域中的重要问题，因此研究它就变得十分必要。
二、主体部分从心理契约角度对员工激励进行研究，是现代企业柔性管理的新要求。
相对于纸质经济契约的约束和规范作用而言，企业心理契约的建立往往能带给企业员工更好的激励效果。
随着知识经济时代的到来，金字塔式的刚性管理日渐柔性化。
基于这种考虑，国内外学者基于心理契约对员工激励管理作出了一系列诠释。
（一）国外研究现状心理契约最初是从国外引入的，是基于组织和员工双向承诺的新视角的考虑，从心理契约角度研究员工的激励机制，能让员工同组织达成目标上的共识和思想上的共鸣，能让员工形成资源为组织服务的主人翁意识。
基于心理契约的知识型员工激励策略研究
基于心理契约的知识型员工激励策略研究一、引言知识型员工是企业中最重要的资源之一，他们拥有专业的知识和技能，能够为企业创造更多的价值。
然而，知识型员工往往具有较高的自我价值和独立性，对工作的期望和需求也不同于普通员工。
因此，如何激励知识型员工，提高他们的工作积极性和创造力，成为企业面临的重要问题。
本文将从心理契约的角度出发，探讨知识型员工的激励策略。
二、心理契约的概念和特点心理契约是指员工与组织之间的一种非正式的、隐含的、未公开的期望和承诺。
它包括员工对组织的期望和组织对员工的期望两个方面。
心理契约的特点包括主观性、动态性、双向性和非正式性。
三、基于心理契约的知识型员工激励策略1. 基于心理契约物质维度的激励策略物质激励是激励知识型员工的基础，包括薪酬、福利等方面。
企业应该根据知识型员工的贡献和市场水平，制定合理的薪酬体系，同时提供良好的工作环境和福利待遇，如医疗保险、住房补贴等。
此外，企业还可以通过设立奖金、股权等方式，激励知识型员工为企业创造更多的价值。
2. 基于心理契约关系维度的激励策略关系激励是指通过建立良好的人际关系和组织文化，提高知识型员工的归属感和忠诚度。
企业应该尊重知识型员工的个性，关注他们的情感需求，建立信任和沟通机制，营造开放、包容的组织文化。
同时，企业还可以通过提供培训、晋升机会等方式，满足知识型员工的发展需求。
3. 基于心理契约发展维度的激励策略发展激励是指通过提供职业发展机会和挑战，激发知识型员工的创造力和潜能。
企业应该为知识型员工制定职业发展规划，提供学习和成长的机会，如参加培训课程、参与项目等。
此外，企业还可以通过设立创新奖励、项目负责制等方式，鼓励知识型员工发挥自己的创造力和想象力。
四、实施基于心理契约的知识型员工激励策略的注意事项1. 关注个体差异：知识型员工之间存在个体差异，他们的需求和期望也各不相同。
因此，在实施激励策略时，需要关注员工的个体差异，制定个性化的激励方案。
浅谈基于心理契约的员工激励
浅谈基于心理契约的员工激励摘要：在当今经济社会里，员工是企业的决定性资源，员工激励问题成为企业组织管理的核心问题，用积极的心理契约来吸引和留住优秀的员工是当今人力资源管理实践的一个巨大的挑战。
本文在对心理契约理论及特征的简要概述的基础上，对员工心理契约与员工激励的关系进行分析来说明员工激励与心理契约相结合的重要性，提出了基于心理契约对员工的激励的几种方式，并以美国西南航空公司为例，说明这一方法的成功应用。
关键词：心理契约员工激励企业文化新经济下，随着全球化竞争的加剧，导致了流程再造、战略联盟、业务外包、重组和兼并、组织结构扁平化等策略的实施，企业裁员已成为一种普遍现象，传统的雇员依靠努力工作和忠诚就能换来长期工作保障和职业发展的约定方式，受到了前所未有的冲击。
如今有的员工在工作中表现出消极怠工、抗议、满意度和忠诚度下降、绩效低下以及核心员工离职等一系列有损于企业的行为，严重地困扰着企业的管理者。
心理契约作为可以实现人的自主能动性的开发，避免组织与其成员之间由于“信息不对称”所带来的工作效率的降低的理论，日益成为人力资源管理研究的新热点。
企业若要协调好与员工的关系，就得严格履行双方间的心理契约，并结合有效的激励方式来影响员工的工作行为和对人才流失的控制，合理地利用心理契约的相关理论来提升员工的激励水平。
一、心理契约理论简述（一）心理契约内涵“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授提出的一个名词，他认为心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”它虽然不是一种有形契约的存在，但又确实发挥着一种有形契约的影响。
这种意思可以理解成这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到共同的“焦点”，形成一种双方得以合作的前提，如同一纸契约加以规范。
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本科毕业论文（设计）
任务书
题目基于心理契约的员工激励问题研究
专业人力资源管理
一、主要任务与目标
现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理,基于心理契约的员工激励也随之应运而生，成为一种重要的员工激励方式。
心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
基于心理契约的员工激励是连接组织和员工的情感桥梁，从组织和员工这一整体视角出发，意在激发员工自身的主人翁意识，培养员工对组织忠诚的特质来激励员工，从而实现组织的良性发展，以此来实现组织和个人“双向承诺”的新格局。
根据组织环境与员工的潜质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,能为现代人力资源管理提供有效思路。
本课题的主要任务是：从心理契约角度出发，运用所学员工激励的相关知识，通过对国内外学者有关基于心理契约的员工激励研究资料的收集整理，结合具体企业实际，分析该企业心理契约的构建情况及该企业基于心理契约的员工激励的运用状况，分析该企业基于心理契约的员工激励存在的问题，并提出完善该企业基于心里契约的员工激励机制的改进措施，以便更好地发挥基于心理契约的员工激励在人力资源管理中的重要作用。
本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用心理契约和员工激励的相关知识，对该企业基于心理契约的激励现状进行深入分析，发现该企业基于心理契约的员工激励机制存在的问题，提出完善该企业基于心理契约的员工激励机制的改进措施，从而实现企业和员工良性发展的循环格局。
同时使自身能对基于心理契约的员工激励有较为深刻的认识，以提高人力资源管理专业实践能力和职业素养。
二、主要内容与基本要求
（一）主要内容
1.基于心理契约的员工激励的概述:心理契约定义、员工激励定义、基于心理契约的员工激励定义；基于心理契约的员工激励的重要意义。
2.XX企业基于心理契约的员工激励的现状：企业简介；人员现状分析；该企业基于心理契约的员工激励的现状；分析该企业基于心理契约的员工激励机制的优势及存在的主要问题。
3.提出完善XX企业基于心理契约的员工激励机制的改进措施：根据对企业员公现行激励机制存在主要问题的分析，结合企业实际，提出完善该企业基于心理契约的员工激励机制的改进措施。
（二）基本要求
1.进行企业心理契约和基于心理契约的员工激励研究有关文献资料的收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2.认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。
3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4.毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。
三、计划进度
2010.11.01—2010.11.21 完成毕业论文选题
2010.11.22—2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译
2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位
2011.03.12—2011.05.03 毕业实习，结合实习修改毕业论文
2011.05.04—2011.05.18 毕业论文定稿
四、主要参考文献
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[3] 王海梅.基于心理契约理论的核心员工流失研究[J]企业活力,2006(5):P50-51.
[4] 王铁生.构建员工忠诚管理的心理契约机制[J]集体经济研究，2006(7):P296.
[5] 王明辉,彭翠.理念型心理契约及其对组织管理的启示[J]河南大学学报, 2010
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