企业员工的招聘与选拔路径及招聘原则.pptx
合集下载
企业招聘与选拔(PPT36页)
面試
22
一個員工連續三天遲到 ,你怎麽辦?當我詢問一位下屬工作進展如何時 ,他總是回答說沒問題 ,而事實 上他卻總把工作搞得一團糟 ,對這种人該怎麽辦?你的一個好朋友最近工作質量明顯下降 ,讓作為上司的你非常難 堪 ,這時你該怎麽辦?如果你的助手已變得很有進取心 ,但你認為是野心使他變好的 ,肯 定他是想取代你的位置 ,而現在你還不想讓位 ,你怎麽辦?假如你是飯店某部門經理 ,如果你的下屬向你提了一個公關或業 務上的建議 ,而你仔細考慮后覺得並不實用 ,你會怎樣答復這位職 員 ?假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經理 , 你打算怎樣招攬顧客?假如你是飯店總經理助理 ,一旦飯店發生了緊急以外事件 ,如發生 火災 ,你最先將做什麽?在救火中 ,你認為最好扮演一個什麽樣的 角色 ?
管理人員的選聘之招聘途徑
外部招聘
內部招聘
6
1內部招聘來源 內部提拔 橫向調動 輪崗 重新雇佣或召回以前的雇員
方法 張貼海報 人才儲備
招聘途徑
7
1外部招聘來源 推荐 未經預約而來的人 就業機構 行業協會和聯合會 學校 其他公司方法 廣告(媒體選擇與設計)AIDA:吸引注意、激發興趣、創造愿望、促使行動 借助中介機構 上門招聘
信息收集技朮
12
開放式:有助創新 允許申請人強調他認為重要的 東西 允許申請人點綴自己 費用較小,容易做到
允許申請人略去某些東西 可以添油加醋 難以評估 13
直接了當 結構完整 限制了不必要的內容 易于評估
申請表和個人簡歷的优缺點
封閉式, 限制創造性 制定和分發費用較貴
個人簡歷
申請表
申請表
15
完成圖畫、圖片排列、實物拼接、方塊設計、形數交替 特殊能力測驗--區別性測驗語文推理、數學能力、推理能力、 空間關系、機械推理、文書速 度--明尼蘇達空間關系測驗
员工招聘与录用(PPT59张)精选全文完整版
结束日期：______________
在
部门中
职位可供申请。
薪资水平：
元
职责（参见岗位说明书）
可优先考虑的技术或能力：
申请方式：
1、电话申请可致电
。
2、将填写好的内部工作申请表连同履历表一同寄至
。
对于所有的申请人就以上条件进行初步审查。
甄选工作负责人：___________
机会面前，人人平等。
15
内部招聘
、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国
移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的
大学生，而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干
部、社团组织者的经历，都会成为应聘中国移动的加分亮点。
27
•申请表和个人简历的优缺点
•申 请 表
•直接了当 •结构完整 •限制了不必要的内容 •易于评估
•面试后立即填写评价 表，应查阅面试记录
•独立填写每 一张评价表
•保 持 客 观 ， 避免其他因素 的影响
•返回
行为描述式问题
•指那些没有固定答案、要求应聘者通过讲述一些具体事例来
•? 证明他们的才能、他们对能力和技能的掌握程度等等的问题 。
•问题必须是询问应征者的行为，或事 情的过程，而非个人的感觉、情绪、判
23
员工离职面谈：为啥招聘那么难？
一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经 理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公 司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资 源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公 司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排；在职 期间只接受了一次员工产品培训；最让其难以忍受的是，李 小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求 李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业； 另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的 “白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一 个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗？”话来话往，这次员工 离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的 HR思绪却涌起了波澜……
员工招聘课程PPT课件
工作竞标：一种允许那些自认为具备所需资格的
员工申请公告中工作的自荐技术。
2020/3/25
20
内部选拔 外部招聘
2020/3/25
21
什么时候需要外部招聘？
1. 填补最基层的职位空缺 2. 获取某项现有员工不具备的技术 3. 获取与现有员工具有不同知识背景的新员
工，以便为组织提供新的观点
2020/3/25
2.竞争原则
通过履历分析、结构化面试、心理和行为测 验、业绩考核、资信调查等一系列方法、手段来 确定应聘者的优劣和决定人员的取舍。
2020/3/25
6
3.公平原则
一视同仁，不人为地制造各种不平等的限制条 件或优惠政策。
4.全面原则
尽可能采取360°评价方法，通过对上级、下 级、平级同事以及其直接或间接服务的客户进行 德、能、勤、绩等方面的实事求是的调查。
2020/3/25
11
用人部门经理 1. 担任主要面试考官 2. 测试应聘者资格 3. 掌控录取大权
人力资源部经理/招聘经理
1. 参加初选 2. 参加面试 3. 行使建议权 4. 协助应聘者办理人事档案 5. 协助新员工准时到位
招聘人员应具备的基本素质：
① 对本行业的人才市场有所了解 ② 深谙本组织的文化和价值观 ③ 洞悉本组织的长、中、短期战略目标 ④ 具有较强的团队合作精神
2020/3/25
重要性（1~7） 6.5 5.8 5.7 5.1 4.6 4.5 4.5 3.9 3.8 3.0 3.0
28
利用招聘会进行招聘的注意问题：
（1）选择对自己有价值的招聘会
（2）精心准备:设计有吸引力的展位，准备 好资料、器材设备，招聘人员培训
（3）迅速做好善后事宜
人员招聘与选拔ppt课件
◆对内招聘
■张贴公告 ■对员工进行评估
对内招聘与对外招聘的比较
人才招聘的常见形式（2）
◆ 雇主在招聘时，有时会将上述方法结合起来使用， 以使尽可能多的求职者看到招聘信息。这些方法都 经过了实践的检验，证明是行之有效的吸引求职者 的方法。但是它们是陈旧的或者说是传统的招聘方 式。
◆科技的使用 个人电脑和因特网提供了前所未有的获取信息的途 径，因而出现了一些全新的、革命性的招聘方式，这 种方式适用范围广泛，包括从技术人员、半熟练人员 到专业人士、高级管理人员的招聘。这种方式打破了 招聘活动的空间限制，使之跨越国界和洲界。
和对员工身体条件的要求（搬运重物、对身体灵巧性的 要求等）； ◆所需的知识、技能和能力（KSAs），学历、执照或证 书。
工作分析所需收集信息（2）
为什么要进行职位分析？
工作分析收集信息的作用：决策的基础
◆在人才招聘时机构应采用什么方法 ◆对于主要需要身体技能的工作，媒体广告和员工推荐可能是
最合适的方法； பைடு நூலகம்对于需要经过大学的高等教育和颁发执照的工作，例如土木
劳动力规划(人力资源规划)的主要环节
劳动力规划是建立在组织的使命、近期和远期的 目标基础上，并通过下列工作来实现：
◆分析当前的工作负荷、劳动力水平和能力； ◆预测未来的工作负荷、所需的劳动力水平和能力； ◆将当前工作负荷与未来需求进行比较，以确定可能出现的劳
动力不足和冗余； ◆准备和实施规划，为机构储备将来所需的人力资源； ◆评估劳动力资源规划模式的成效，及时调整，以确保它一直
◆通过协会 ◆ 许多专业行业拥有各自的协会，或是全国性的或地区性 的团体，这些协会、团体采用会员制，出版有各自的刊 物。 ◆ 通过和这些协会、团体联络、出席他们的集会等方式都 可以获得招聘到新雇员的机会。
■张贴公告 ■对员工进行评估
对内招聘与对外招聘的比较
人才招聘的常见形式（2）
◆ 雇主在招聘时，有时会将上述方法结合起来使用， 以使尽可能多的求职者看到招聘信息。这些方法都 经过了实践的检验，证明是行之有效的吸引求职者 的方法。但是它们是陈旧的或者说是传统的招聘方 式。
◆科技的使用 个人电脑和因特网提供了前所未有的获取信息的途 径，因而出现了一些全新的、革命性的招聘方式，这 种方式适用范围广泛，包括从技术人员、半熟练人员 到专业人士、高级管理人员的招聘。这种方式打破了 招聘活动的空间限制，使之跨越国界和洲界。
和对员工身体条件的要求（搬运重物、对身体灵巧性的 要求等）； ◆所需的知识、技能和能力（KSAs），学历、执照或证 书。
工作分析所需收集信息（2）
为什么要进行职位分析？
工作分析收集信息的作用：决策的基础
◆在人才招聘时机构应采用什么方法 ◆对于主要需要身体技能的工作，媒体广告和员工推荐可能是
最合适的方法； பைடு நூலகம்对于需要经过大学的高等教育和颁发执照的工作，例如土木
劳动力规划(人力资源规划)的主要环节
劳动力规划是建立在组织的使命、近期和远期的 目标基础上，并通过下列工作来实现：
◆分析当前的工作负荷、劳动力水平和能力； ◆预测未来的工作负荷、所需的劳动力水平和能力； ◆将当前工作负荷与未来需求进行比较，以确定可能出现的劳
动力不足和冗余； ◆准备和实施规划，为机构储备将来所需的人力资源； ◆评估劳动力资源规划模式的成效，及时调整，以确保它一直
◆通过协会 ◆ 许多专业行业拥有各自的协会，或是全国性的或地区性 的团体，这些协会、团体采用会员制，出版有各自的刊 物。 ◆ 通过和这些协会、团体联络、出席他们的集会等方式都 可以获得招聘到新雇员的机会。
员工招聘与选拔概述PPT课件
典藏 PPT
典藏 PPT
典藏 PPT
E 时代的成功之路
XX 公司
致力于提供中国电子网络商务的产品技术、集成方案和服务技术，在产
品研发、产品规划、软件开发以及系统集成等方面拥有强大的实力。面 向二十一实际，我们本着负责和持续创新的精神，推动中国电子商务进 程，达到数字化中国之理想。经人事部全国人才交流中心批准，诚聘以 下人员加盟：
第四章 员工招聘与选拔
典藏 PPT
典藏 PPT
• 主要内容： • 第一节 员工招聘概述 • 第二节 员工招聘的途径 • 第三节 招聘的原则、程序 • 第四节 员工甄选的方法
典藏 PPT
教学目标：
1、了解员工招聘与选拔的定义、目的 和意义 2、掌握员工招聘的途径、方法以及各 种方法的优缺点，掌握招聘的流程 3、掌握员工甄选的方法 4、了解新形势下的招聘趋势
典藏
杰PP克T 韦尔奇对人才的看法
“人才是最优先 且最重要的”，但 我们还要注意的是 “人对了，组织就 会对”。所以，在 重视人才的基础上， 还要挑适合的人。
典藏
丰P田PT 汽车美国分公司人力资源副总裁
• “我们的成功背后所 依靠的是人。机器不 会有新主意、不会解 决问题，不会抓住机 会”。
• 无论如何，人力资源 对任何一家企业来说 都是真正有力的竞争
• 有高质量的 员工才能有 高质量的产 品
典藏
PPT 华为基本法
• 第二条：认真负责 和管理有效的员工 是华为的最大财富。
• 第九条：我们强调 人力资本不断增值 的目标优先于财务 资本增值的目标。
典P正P藏T 如比尔•盖茨 所言：
“将我们公 司最好的20 人拿走，微 软在世界上 将变得无足 轻重。”
《员工招聘与甄选》PPT课件
我们费了很多周折，才知道我们即使获得了世界上最 好的策略，但是如果没有合适的人选去发展、实现它，这 些策略恐怕也只能“光开花，不结果。”
2019/5/14
2
一、用人准则
用人不疑，疑人不用 选对合适的人，安排合适的职位，给予
培训和发展，激励其工作热情，规划职 业发展生涯，与企业一起成长 企业的利益和个人利益密不可分 企业不仅是员工工作的地方，更是员工 发展的地方
激励士气
核心价值观的延续
需要较少培训和到职时间
允许和鼓励员工更换职位，更好地配置资源
提高部门间的了解和协作，促进长远打算
培养复合型人才
绩效有保证，知根知底
2019/5/14
促使公司重视人才的内部培养
31
内部招聘案例
宝洁公司：
只从内部提升
美国沃尔玛公司：
老板沃尔玛的用人原则是：由过去的“获得、留住、 成长”变成现在的“留住、成长、获得”。
（以招聘创意部职员为例）
1． 筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。 2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及
对广告的感受是否灵敏。
例如：A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。 B、最近看过的好广告有哪些。C、在三则广告中挑一 个你认为可以做得更好的，并修改好它。
第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘 者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是 否高；对广告的感受力如何。
5． 第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源 经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经 理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。
6． 经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。 7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不
2019/5/14
2
一、用人准则
用人不疑，疑人不用 选对合适的人，安排合适的职位，给予
培训和发展，激励其工作热情，规划职 业发展生涯，与企业一起成长 企业的利益和个人利益密不可分 企业不仅是员工工作的地方，更是员工 发展的地方
激励士气
核心价值观的延续
需要较少培训和到职时间
允许和鼓励员工更换职位，更好地配置资源
提高部门间的了解和协作，促进长远打算
培养复合型人才
绩效有保证，知根知底
2019/5/14
促使公司重视人才的内部培养
31
内部招聘案例
宝洁公司：
只从内部提升
美国沃尔玛公司：
老板沃尔玛的用人原则是：由过去的“获得、留住、 成长”变成现在的“留住、成长、获得”。
（以招聘创意部职员为例）
1． 筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。 2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及
对广告的感受是否灵敏。
例如：A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。 B、最近看过的好广告有哪些。C、在三则广告中挑一 个你认为可以做得更好的，并修改好它。
第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘 者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是 否高；对广告的感受力如何。
5． 第二次面试。不同职位由不同人士主持。例如，一般员工由人力资源 经理负责，个别部门员工由部门主管负责。主管级或以上的员工由副总经 理负责。经理级或以上的员工由董事总经理负责。
6． 经过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试。 7．公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查。如求职者拒绝接受，将不
第四章人员招聘与选拔ppt课件
精选课件ppt
16
六、招聘评估
（一）对招聘成本的评估 （1）招聘成本评估 （2）招聘预算与决算
（二）对招聘人员数量与质量的评估 （1）录用比 （2）招募比（3）招聘完成比 （三）招聘质量评估 可分为短期评估和长期评估 （四）招聘总结
精选课件ppt
17
第三节 员工选拔
一、员工选拔的概念 员工选拔，是指组织
精选课件ppt
22
（二）人才测评
人才测评可以分为知识 测试和心理测 试。
知识测试主要是通过笔 试的形式来测试应聘者的知 识深度和广度。心理测试则 是通过一系列的心理学方法 来测定应聘者的心理素质与 个性差异的方法。
精选课件ppt
23
（三）情景模拟 具体方法 （1）公文处理 （2）无领导小组讨论 （3）角色扮演
一般来说，组织的用人需要可以通过外部招 聘和内部选择两种方式来得到满足：
（1）内部选拔，内部选拔有内部提升和内部调 用两种不同的途径；
（2）外部招聘。外部招聘可以通过以下途径来
实现：①员工推荐；②招聘会；③职业介绍所； ④校园招聘会；⑤猎头公司；⑥网络招聘；⑦自 荐求职者
精选课件ppt
10
（三）外部招聘与内部招聘的比较与选择
（3）注意观察应聘者的非语言 行为
（4）对面试过程中的对象一视 同仁
精选课件ppt
26
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
27
位置。
精选课件ppt
13
三、发布招聘信息组织发布招聘信息应注Fra bibliotek以下几个问题：
（1）招聘信息的制作，要注意组织信息介绍 和对应聘者的要求。
（2）信息发布渠道的选择，一般来说，信息 发布的渠道选择要注意信息发布广和信息发布时 要注重人力资源的层次性。选择信息发布渠道时 要考虑以下几个因素：：①招聘的成本；②招聘 的时效性；③招聘岗位的性质与特点；④劳动力 市场的供给状况及劳动力市场的流动程度。
招聘与选拔工作PPT
单分析； 其次在当前基础上对未来内部人力资源的供
给进行预测（计算雇员流失率）； 第三，结合外界人力资源的市场供给情况，
做出企业人力资源供给的总体预测。
PPT文档演模板
招聘与选拔工作PPT
人力资源供给预测的方法（一）
技能清单法
是对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育水 平、智力和培训进行登记的一种方法。托马斯.帕顿建议 在技能清单中列出七个方面的信息（Patten, 1971）： *个人资料：主要包括性别、年龄和其他个人资料 *技能 ：经历、教育和培训的情况 *特殊资格：获奖情况及取得的成就 *工资和工作历史：现在和过去的工资及从事过的工作 *个人在企业内的情况：在企业内的地位等 *个人能力：相关测试的成绩及健康资料 *其他特殊的个人爱好
招聘与选拔工作PPT
一、岗位分析的相关概念、定义及目的
岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的 “标杆” 岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体 需要完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明 确职责。 “岗位”是人力资源管理中的一个关键性概念。 对岗位的定义包括三个方面的内容：
岗位的内容： 责任、任务、行为、功能和义务； 岗位的资格： 技能、能力、经历和教育； 岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。 岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。
企业面临的人力 资源的供给如何？ 如何协调需求与 供给之间的差异？
这些变化在什么 时候以及在什么 程度上进行？
PPT文档演模板
企业应该进行的具体 活动是什么？对结果 如何评价？
企业应该进行的 具体活动是什么？ 对结果进行评价？
招聘与选拔工作PPT
三、人力资源规划的步骤
人力资源规划，目的是针对适当的岗 位在适当的时间获得适当的雇员的数量和 类型。其三个步骤分别为：
给进行预测（计算雇员流失率）； 第三，结合外界人力资源的市场供给情况，
做出企业人力资源供给的总体预测。
PPT文档演模板
招聘与选拔工作PPT
人力资源供给预测的方法（一）
技能清单法
是对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育水 平、智力和培训进行登记的一种方法。托马斯.帕顿建议 在技能清单中列出七个方面的信息（Patten, 1971）： *个人资料：主要包括性别、年龄和其他个人资料 *技能 ：经历、教育和培训的情况 *特殊资格：获奖情况及取得的成就 *工资和工作历史：现在和过去的工资及从事过的工作 *个人在企业内的情况：在企业内的地位等 *个人能力：相关测试的成绩及健康资料 *其他特殊的个人爱好
招聘与选拔工作PPT
一、岗位分析的相关概念、定义及目的
岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的 “标杆” 岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体 需要完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明 确职责。 “岗位”是人力资源管理中的一个关键性概念。 对岗位的定义包括三个方面的内容：
岗位的内容： 责任、任务、行为、功能和义务； 岗位的资格： 技能、能力、经历和教育； 岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。 岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。
企业面临的人力 资源的供给如何？ 如何协调需求与 供给之间的差异？
这些变化在什么 时候以及在什么 程度上进行？
PPT文档演模板
企业应该进行的具体 活动是什么？对结果 如何评价？
企业应该进行的 具体活动是什么？ 对结果进行评价？
招聘与选拔工作PPT
三、人力资源规划的步骤
人力资源规划，目的是针对适当的岗 位在适当的时间获得适当的雇员的数量和 类型。其三个步骤分别为：
第4章员工招聘选拔与录用ppt课件
取的行动，即了解他是如何完成工作的，工作中采取了哪 些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。 (4) 结果 最后面试者要关注结果，即应聘者采取行动完成每 项任务的结果是什么，以及造成这种结果的原因又是什么。
精选课件ppt
30
四. 面试的常见偏差及克服
常见偏差
典型表现
第一印象 晕轮效应 投射效应 对比效应 考官支配与诱导
个人好恶及偏见
对一个想从事销售工作的申请人，12位主持面谈的销售专 家对此人评价存在很大差异，其中一位考官将申请人列在 适合这项工作的第一位，而另一位考官竟把他排在最后。
精选课件ppt
31
4.7 招聘评价
一. 招聘测评的效度和信度 信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度，
简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳 定性和一致性程度。 测评工具的有效性叫测评的效度，它是指测量 的正确性。效度是指测试方法测量出的所要测 量内容的程度，或者说它在多大程度上能测量 出要测的内容。
1. 招聘的定义 招聘是指通过发布信息，把具有一定技巧、
能力和其他特性的申请人吸引到组织的过程。
精选课件ppt
4
一. 招聘的含义
2. 对 招 聘定 义理解 1) 吸引 人 员是招 聘活 动的目的 2) 所吸引的 人员应当符 合组织的需要 3) 所吸引 人员的数 量应适当
精选课件ppt
5
一. 招聘的含义
辅导的安排和规则。 (7) 关注应聘失败人员，避免他们的流失或消极的工作状态。
精选课件ppt
13
4.4 选拔录用
一．选拔录用的含义 二．选拔录用的意义 三．选拔录用的程序
精选课件ppt
14
一. 选拔录用的含义
选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一 定的技术和方法对已经招募到的求职者进行鉴 别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水 平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选 出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
精选课件ppt
30
四. 面试的常见偏差及克服
常见偏差
典型表现
第一印象 晕轮效应 投射效应 对比效应 考官支配与诱导
个人好恶及偏见
对一个想从事销售工作的申请人，12位主持面谈的销售专 家对此人评价存在很大差异，其中一位考官将申请人列在 适合这项工作的第一位，而另一位考官竟把他排在最后。
精选课件ppt
31
4.7 招聘评价
一. 招聘测评的效度和信度 信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度，
简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳 定性和一致性程度。 测评工具的有效性叫测评的效度，它是指测量 的正确性。效度是指测试方法测量出的所要测 量内容的程度，或者说它在多大程度上能测量 出要测的内容。
1. 招聘的定义 招聘是指通过发布信息，把具有一定技巧、
能力和其他特性的申请人吸引到组织的过程。
精选课件ppt
4
一. 招聘的含义
2. 对 招 聘定 义理解 1) 吸引 人 员是招 聘活 动的目的 2) 所吸引的 人员应当符 合组织的需要 3) 所吸引 人员的数 量应适当
精选课件ppt
5
一. 招聘的含义
辅导的安排和规则。 (7) 关注应聘失败人员，避免他们的流失或消极的工作状态。
精选课件ppt
13
4.4 选拔录用
一．选拔录用的含义 二．选拔录用的意义 三．选拔录用的程序
精选课件ppt
14
一. 选拔录用的含义
选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一 定的技术和方法对已经招募到的求职者进行鉴 别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水 平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选 出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
《员工招聘与选拔》PPT课件
二、招聘来源
• 企业需要经常不断地从外部招聘员工，特别是当 需要大量地扩充其劳动力时。下列需求需要从外 部招聘中满足：
– 补充初级岗位的空缺； – 获取现有员工不具备的技术； – 获得能够提供新思想并具有不同背景的员工。
常见的外部招聘来源
• 6.农村剩余劳动力（民工）
三、招聘方法
• 从企业的立场来看，招聘方法可以分为自 行招聘和委托招聘两大类。例如，广告招 聘、校园招聘、员工介绍、从自荐求职者 中招聘、招聘会、实习和网上招聘等属于 自行招聘；职业介绍机构招聘、经理寻觅 公司招聘和专业协会招聘等属于委托招聘。
• 招聘广告 软件设计工程师的就业机会2个职位，对于希望进入 发展迅速的新行业的软件设计工程师们，最好是具有 良好形象的近期毕业的大学生。
抓住时机!充满信心! 请把简历寄到 100085 北京中关村8号北京理欣软件公司 人力资源部王敏文收
• 在第一周内，王敏文收到了300多份申请书，她十分高兴。但在对这些申请 人进一步考察后，她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。
对增加雇员的种类 和改变结构不利
公共就业 机构
花费比较合理；有时还能免费
私人就业 机构
对“猎取”高级和临时人才特别有 用
可能上当受骗
校园招聘
针对性比较强；能够吸引比较大量 的申请者
应聘者缺乏实践操 作能力；可能有比较 高的雇员流失率
临时招聘 能够满足企业的临时人力资源需求 雇员缺乏忠诚度
四、招聘原则
常用的招聘方法
• 6.员工（或熟人）介绍
招聘过程中应聘者的主要来源
内部搜寻
花费少；有利于提高雇员士气；申 请者了解企业的情况
供给有限
招聘广告
覆盖面广；可以有目标地针对某一 会 吸 引 来 很 多 不 合
员工招聘的原则与选用程序(ppt 88页)
Human Resource Management
2．人员招募 3．人员甄选 4、人员录用 5、招聘评估
Human Resource Management
第二节 人员的招聘
• 一、人员招聘的含义与程序
•
有效的人员招募将会使企业有较为充分的人员选择余
地，避免出现因应聘人数过少而降低录用标准，或不符合 要求的应聘者过多而影响工作效率；同时也可使应聘者更 好地了解企业，减少因盲目加入而给企业和个人造成不必 要的损失。
一只小狗
小狗汤姆到处找工作，忙碌了好多天，却毫无所获。 它垂头丧气地向妈妈诉苦说：“我真是一无是处的废物，
没有一家公司肯要我。” 妈妈奇怪地问：“那么，蜜蜂、蜘蛛、百灵鸟和猫呢？” 汤姆说：“蜜蜂当了空姐，蜘蛛在搞网络，百灵鸟是音乐
学院毕业的，所以当了歌星，猫是警官学校毕业的，所以当了 保安。我和他们不一样，我没有接受高等教育的经历和文凭。”
根据业务发展的需要，奇志现招聘软件工程师
（Java）2名。主要职责：了解客户需求，与合作伙 伴共同完成系统接口设计；指导合作伙伴实现产品 集成；客户化工作及二次开发。
职位要求：熟悉UNIX/LINUX；熟悉Java编程；熟悉
XML和HTTP协议；有大型软件产品或项目开发经验； 计算机软件或相关专业本科以上学历。
其他特性的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。 员工招聘实际上是一种企业与应聘者个人之间双向 选择和匹配的动态过程。
Human Resource Management
皖南医学院招聘现场量身高 矮于170cm的男 生和矮于160cm的女生“免谈”
• 在2009年的湖南武冈市中小学教师招聘中， 毛卫华、达丽娟、彭娟辉与喻平旺四位考生 因为身高太矮被教育局拒绝录用。2009年11 月22日，达丽娟等四名考生向武冈市人民法 院提起行政诉讼，状告武冈市教育局违法行 政，侵犯其合法权益，并要求教育局按照法 律程序录取他们。
2．人员招募 3．人员甄选 4、人员录用 5、招聘评估
Human Resource Management
第二节 人员的招聘
• 一、人员招聘的含义与程序
•
有效的人员招募将会使企业有较为充分的人员选择余
地，避免出现因应聘人数过少而降低录用标准，或不符合 要求的应聘者过多而影响工作效率；同时也可使应聘者更 好地了解企业，减少因盲目加入而给企业和个人造成不必 要的损失。
一只小狗
小狗汤姆到处找工作，忙碌了好多天，却毫无所获。 它垂头丧气地向妈妈诉苦说：“我真是一无是处的废物，
没有一家公司肯要我。” 妈妈奇怪地问：“那么，蜜蜂、蜘蛛、百灵鸟和猫呢？” 汤姆说：“蜜蜂当了空姐，蜘蛛在搞网络，百灵鸟是音乐
学院毕业的，所以当了歌星，猫是警官学校毕业的，所以当了 保安。我和他们不一样，我没有接受高等教育的经历和文凭。”
根据业务发展的需要，奇志现招聘软件工程师
（Java）2名。主要职责：了解客户需求，与合作伙 伴共同完成系统接口设计；指导合作伙伴实现产品 集成；客户化工作及二次开发。
职位要求：熟悉UNIX/LINUX；熟悉Java编程；熟悉
XML和HTTP协议；有大型软件产品或项目开发经验； 计算机软件或相关专业本科以上学历。
其他特性的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。 员工招聘实际上是一种企业与应聘者个人之间双向 选择和匹配的动态过程。
Human Resource Management
皖南医学院招聘现场量身高 矮于170cm的男 生和矮于160cm的女生“免谈”
• 在2009年的湖南武冈市中小学教师招聘中， 毛卫华、达丽娟、彭娟辉与喻平旺四位考生 因为身高太矮被教育局拒绝录用。2009年11 月22日，达丽娟等四名考生向武冈市人民法 院提起行政诉讼，状告武冈市教育局违法行 政，侵犯其合法权益，并要求教育局按照法 律程序录取他们。
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
要求条件：男 30~40岁，机械类或管理类大专以上学历，拥有五年以上同等 职位工作经验，对电子制造业管理和ISO质量体系熟悉者优先。
招聘过程：一个星期后，收到应聘厂长职位信函21件，经初步甄选有9名应 聘者预约面试，经过面谈了解和对行业熟悉程度及面试记录表（满分35）评估， 李生和张生进入第三轮面试甄选。
5.2.1 影响招聘工作的外部因素
1、经济因素 2、法律和政策因素
5.2.2 影响招聘工作的内部因素
1. 组织战略 2．组织文化 3．组织的发展阶段 4．组织的管理水平
5.3 员工招聘的原则
5.3.1 合法性原则
• 招收16周岁的员工是否合法？ • 单位要求员工缴纳押金和培训费是否
合法？ • 公司未成立之前招聘员工是否合法？
应聘者笑一笑：“如果这就是你们的面试题，那也太老套了，说明管理者的 智慧有限。现在时间超过了10分钟你们仍未出现，呵呵！我不想在这里浪费更 多的时间。”言毕转身离去。
5.1 招聘的含义与作用
5.1.1 员工招聘的概念与内容 1、招聘与选拔的概念 1）定义：招聘就是指在企业总体
发展战略规划的指导下，制定相 应的职位空缺计划，并决定如何 寻找合适的人员来填补这些职位 空缺的过程。 • 它的实质就是让潜在的合格人员 对本企业的相关职位产生兴趣并 且前来应聘这些职位。
副总点点头：“还是看看他的表现吧。”
那位最佳人选如约来到办公室，看年纪三十多岁，衣着得体，举止稳重而大
方。服务人员打开办公室的门对他说：“对不起，先生。因为有些事情耽搁，您 需要等10分钟左右，请进，里面有水，祝您好运！”
应聘者点点头，微微皱了皱眉，说了声谢谢，便走进了办公室。
考查他的人立即投入了状态，他们紧张地看着他的每一个表现。应聘者进屋 后再次皱了皱眉，只见他轻轻整了整衣服坐了下来，不一会儿又站起来，他关了 空调，闭了灯，将地上散落的文件收起来放到桌上，然后走进了卫生间……虽然 卫生间没有摄像头，但是主考的人都意识到他一定是去关闭水龙头的，大家都兴 奋起来：“太好了，他就是我们所要选的人。”
采取的选拔方法的信度与效度加以评估。
5.1.2 员工招聘与录用的作用
1.招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段 2.招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的基础 3.招聘与录用是企业人力资源投资的重要形式 4.招聘与录用能够提高企业的声誉 5.招聘与录用能够提高员工的士气
5.2 员工招聘的影响因素
3、员工招聘与选拔的内容
（1）招募。招聘计划的制定与审批，招聘渠 道的选取，招聘信息的设计与发布，以及 组织应聘申请者。
（2）选拔。审查、初选、测试、体验、背景 调查等内容。
（3）录用。上岗引导、新员工访查等。 （4）评估。 A、对招聘结果的成效进行评估，如成本与
效益评估、录用员工数量与质量评估； B、对招聘方法的的成效进行评估，如对所
几分钟后，应聘者从卫生间出来，Байду номын сангаас看了看表，然后径直开门出去。“快拦 住他，告诉他我们要他了。”副总激动地吩咐。
人事部主任亲自跑了出去：“先生，欢迎你来到我们公司。自我介绍一下，
我是公司的人事部主任。”“你好，主任先生！”来人礼貌地点点头，“我想我 并不适合在这里工作。”“为什么？”副总也跟着走了出来。“你们没有按照约 定的时间主持考试，说明你们时间观念不强；这样的天气开空调，大白天亮着灯， 说明公司的日常管理混乱，浪费严重；文件散落在地上，卫生间的水龙头损坏看 来也不是一两天了，这说明公司的凝聚力不强，员工的工作状态不佳……”“不不 不，这只是……”人事部主任忙着解释。
任务五 员工的招聘与选拔
失败的招聘
一家大公司需要招聘一名高级管理人员，为此他们开出了优厚的薪酬待 遇，当然招聘的条件也是相当苛刻的。在经过报名筛选和笔试之后，他们精 心设计了一个面试题：为了考查应聘者的责任心，他们将面试地点选择在一 间带有套间的办公室，在一个气候宜人的季节，办公室的空调开着、灯亮着， 办公室的椅子随意摆放着，办公桌上的文件不经意地散落在地上，在办公室 里，你可以听见卫生间里水龙头滴滴答答的滴水声……每个面试的人都单独 按照约定的时间来到指定的办公室，服务人员会告诉应聘的人，由于主考的 人有些事耽误了，需要他在办公室等候10分钟的时间。
2、良好的招聘活动必须达到6R的基本目标
• (1)恰当的时间(right time)， • (2)恰当的来源(right source) • (3)恰当的成本( right cost) • (4)恰当的人选(right people) • (5)恰当的范围(right area) • (6)恰当的信息(right information)
5.3.2 效率优先原则
远 程 招聘
5.3.3 双向选择原则
5.3.4 公开原则 5.3.5 公平竞争原则
5.3.6 全面原则
有才无德？有德无才？ 智商？情商？逆商？
5.3.7 能级对应原则
某电子厂创办六年多，员工有两百多人，一直以来都是老板直接管理。三年 前为了提升厂的知名度和加强经营管理，决定在广州建立销售公司，聘请笔者做 一个HR从组织结构到岗位分析的咨询项目，在解决方案确定后，需招一名德才兼 备而又能敬业的生产厂长。经过综合酝酿，通过《广州日报》求职广场进行招聘。
参加面试的人一个个被带进办公室，他们焦急地等待着这漫长的10分钟， 在另一间办公室，分管人事的副总和人事部主任等人通过闭路电视，观察每 个应聘者的表现，几乎所有的人都是在那里傻傻地等着，10分钟后，他们都 被告知回家等待通知，其实他们都落选了。
人事部主任又从桌上拿起一份简历，这是一个有着数年外企管理经验的高 级管理人员，他有着让人羡慕的工作经历，这样的人应该是猎头公司的猎物， 真是天赐良机，竟然也参加了竞聘。主任向副总郑重推荐：“他是我们的最 佳人选，我想，即使他面试不能通过，我们也应该留下他，难得的管理人才 啊！”
考察方式：安排李生和王生进厂参观后，根据该厂大概情况草拟一份入职建 议书，三 天内“拍板”。
取舍困惑：李生和王生各有所长，老板一时难以决断，约定3天答复时间已 到，并接二连三收到他们来电话询问。无奈，唯有安排两位都面试，但仍然不得 要领。
招聘过程：一个星期后，收到应聘厂长职位信函21件，经初步甄选有9名应 聘者预约面试，经过面谈了解和对行业熟悉程度及面试记录表（满分35）评估， 李生和张生进入第三轮面试甄选。
5.2.1 影响招聘工作的外部因素
1、经济因素 2、法律和政策因素
5.2.2 影响招聘工作的内部因素
1. 组织战略 2．组织文化 3．组织的发展阶段 4．组织的管理水平
5.3 员工招聘的原则
5.3.1 合法性原则
• 招收16周岁的员工是否合法？ • 单位要求员工缴纳押金和培训费是否
合法？ • 公司未成立之前招聘员工是否合法？
应聘者笑一笑：“如果这就是你们的面试题，那也太老套了，说明管理者的 智慧有限。现在时间超过了10分钟你们仍未出现，呵呵！我不想在这里浪费更 多的时间。”言毕转身离去。
5.1 招聘的含义与作用
5.1.1 员工招聘的概念与内容 1、招聘与选拔的概念 1）定义：招聘就是指在企业总体
发展战略规划的指导下，制定相 应的职位空缺计划，并决定如何 寻找合适的人员来填补这些职位 空缺的过程。 • 它的实质就是让潜在的合格人员 对本企业的相关职位产生兴趣并 且前来应聘这些职位。
副总点点头：“还是看看他的表现吧。”
那位最佳人选如约来到办公室，看年纪三十多岁，衣着得体，举止稳重而大
方。服务人员打开办公室的门对他说：“对不起，先生。因为有些事情耽搁，您 需要等10分钟左右，请进，里面有水，祝您好运！”
应聘者点点头，微微皱了皱眉，说了声谢谢，便走进了办公室。
考查他的人立即投入了状态，他们紧张地看着他的每一个表现。应聘者进屋 后再次皱了皱眉，只见他轻轻整了整衣服坐了下来，不一会儿又站起来，他关了 空调，闭了灯，将地上散落的文件收起来放到桌上，然后走进了卫生间……虽然 卫生间没有摄像头，但是主考的人都意识到他一定是去关闭水龙头的，大家都兴 奋起来：“太好了，他就是我们所要选的人。”
采取的选拔方法的信度与效度加以评估。
5.1.2 员工招聘与录用的作用
1.招聘与录用是企业获取人力资源的重要手段 2.招聘与录用是整个企业人力资源管理工作的基础 3.招聘与录用是企业人力资源投资的重要形式 4.招聘与录用能够提高企业的声誉 5.招聘与录用能够提高员工的士气
5.2 员工招聘的影响因素
3、员工招聘与选拔的内容
（1）招募。招聘计划的制定与审批，招聘渠 道的选取，招聘信息的设计与发布，以及 组织应聘申请者。
（2）选拔。审查、初选、测试、体验、背景 调查等内容。
（3）录用。上岗引导、新员工访查等。 （4）评估。 A、对招聘结果的成效进行评估，如成本与
效益评估、录用员工数量与质量评估； B、对招聘方法的的成效进行评估，如对所
几分钟后，应聘者从卫生间出来，Байду номын сангаас看了看表，然后径直开门出去。“快拦 住他，告诉他我们要他了。”副总激动地吩咐。
人事部主任亲自跑了出去：“先生，欢迎你来到我们公司。自我介绍一下，
我是公司的人事部主任。”“你好，主任先生！”来人礼貌地点点头，“我想我 并不适合在这里工作。”“为什么？”副总也跟着走了出来。“你们没有按照约 定的时间主持考试，说明你们时间观念不强；这样的天气开空调，大白天亮着灯， 说明公司的日常管理混乱，浪费严重；文件散落在地上，卫生间的水龙头损坏看 来也不是一两天了，这说明公司的凝聚力不强，员工的工作状态不佳……”“不不 不，这只是……”人事部主任忙着解释。
任务五 员工的招聘与选拔
失败的招聘
一家大公司需要招聘一名高级管理人员，为此他们开出了优厚的薪酬待 遇，当然招聘的条件也是相当苛刻的。在经过报名筛选和笔试之后，他们精 心设计了一个面试题：为了考查应聘者的责任心，他们将面试地点选择在一 间带有套间的办公室，在一个气候宜人的季节，办公室的空调开着、灯亮着， 办公室的椅子随意摆放着，办公桌上的文件不经意地散落在地上，在办公室 里，你可以听见卫生间里水龙头滴滴答答的滴水声……每个面试的人都单独 按照约定的时间来到指定的办公室，服务人员会告诉应聘的人，由于主考的 人有些事耽误了，需要他在办公室等候10分钟的时间。
2、良好的招聘活动必须达到6R的基本目标
• (1)恰当的时间(right time)， • (2)恰当的来源(right source) • (3)恰当的成本( right cost) • (4)恰当的人选(right people) • (5)恰当的范围(right area) • (6)恰当的信息(right information)
5.3.2 效率优先原则
远 程 招聘
5.3.3 双向选择原则
5.3.4 公开原则 5.3.5 公平竞争原则
5.3.6 全面原则
有才无德？有德无才？ 智商？情商？逆商？
5.3.7 能级对应原则
某电子厂创办六年多，员工有两百多人，一直以来都是老板直接管理。三年 前为了提升厂的知名度和加强经营管理，决定在广州建立销售公司，聘请笔者做 一个HR从组织结构到岗位分析的咨询项目，在解决方案确定后，需招一名德才兼 备而又能敬业的生产厂长。经过综合酝酿，通过《广州日报》求职广场进行招聘。
参加面试的人一个个被带进办公室，他们焦急地等待着这漫长的10分钟， 在另一间办公室，分管人事的副总和人事部主任等人通过闭路电视，观察每 个应聘者的表现，几乎所有的人都是在那里傻傻地等着，10分钟后，他们都 被告知回家等待通知，其实他们都落选了。
人事部主任又从桌上拿起一份简历，这是一个有着数年外企管理经验的高 级管理人员，他有着让人羡慕的工作经历，这样的人应该是猎头公司的猎物， 真是天赐良机，竟然也参加了竞聘。主任向副总郑重推荐：“他是我们的最 佳人选，我想，即使他面试不能通过，我们也应该留下他，难得的管理人才 啊！”
考察方式：安排李生和王生进厂参观后，根据该厂大概情况草拟一份入职建 议书，三 天内“拍板”。
取舍困惑：李生和王生各有所长，老板一时难以决断，约定3天答复时间已 到，并接二连三收到他们来电话询问。无奈，唯有安排两位都面试，但仍然不得 要领。