平安增员新模式

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一、目前的增员的现状和存在的问题
1、增员渠道单一人才市场陌生占主导表面繁荣暗藏危机 2、新人考出证来上岗率越来越低 3、新人来了对自己的岗位和工作内容收入不明确（迷茫） 4、增员助理、训练助理的工作职责和待遇不明确，想投入
不知道如何合理的投入 5、不知道如何合作和利益分配
新模式增员系统
业务助理（观察员）
面试选择（筛选）
选择的要素： 1、选择与自己志同道合投缘者 2、选择听话的人 3、选择意愿强的人 4、选择能力强的人
他们之间的关系：听话>意愿>能力 5、选择有人脉关系的人（医生、教师、律师、婚庆司仪、司机教练、健美教练等）
新模式增员——封闭培养
1、制定游戏规则
2、根据新人的特点，选择适合新人操作的主顾开拓模式
第六关
促成关
至少掌握五种方法
第七关以新带新关
让新人快速成长，团队留人第八关学会运用转介绍关
让新人源源不断获得转介绍名单
增员→选择→留成→增员，以此循环，只要坚持做，一定能不断壮大你的组织
新模式增员——固定工资实习
约来30个人到场参加联谊会或到客户处送出意外保障卡就有1000元底薪，少一个扣 50元，多一个奖50元。
如果一个月低于10人就没有收入，也就是我们要筛选的对象
增员助理——固定工资实习
增员助理的工作内容和待遇：通过人才市场、网络、张贴广告等各种渠道邀约人来面试，做测试、送到创新班、关注代理人班的出勤，直到考出证来的环节。每月至少30个LASS，考出5个证书，底薪1000元，带单上岗一个奖100元。
新模式增员新人的留存新主顾开拓
新模式增员流程
招聘助理、内勤
面谈
行业说明会

平安新模式增员课件

新模式增员新人的留存新主顾开拓
学习交流PPT
1
新模式增员流程
招聘助理、内勤面谈
行业说明会复试参训
观两周封闭培养察期固定工资实习
上岗面试上岗面试新模式留存
居委会、社区、报纸、人才市场
推荐人、增员助理
添加“平安创业模式说明”
部经理
职前、代理人、岗前
上午步步高（区）、下午八大关（部）
第六关促成关至少掌握五种方法第七关以新带新关让新人快速成长，团队留人第八关学会运用转介绍关让新人源源不断获得转介绍名单
增员→选择→留成→增员，以此循环，只要坚持做，一定能不断壮大你的组织
学习交流PPT
10
新模式增员——固定工资实习
约来30个人到场参加联谊会或到客户处送出意外保障卡就有1000元底薪，少一个扣50元，多一个奖50元。
如果一个月低于10人就没有收入，也就是我们要筛选的对象
学习交流PPT
11
增员助理——固定工资实习
工作内容、考核结果明确
增员助理的工作内容和待遇：通过人才市场、网络、张贴广告等各种渠道邀约人来面试，做测试、送到创新班、关注代理人班的出勤，直到考出证来的环节。每月至少30个LASS，考出5个证书，底薪1000元，带单上岗一个奖100元。
第一关电话行销开拓关学会打电话
第二关熟练掌握、运用产品关
重点掌握几个拳头产品：万能、富贵、鸿利、劳保卡等
第三关熟练掌握整理保单关
标准是无论哪家公司的产品，只需三到五分钟就可以讲解清楚第四关拒绝话术处理关
至少掌握二十个拒绝话术学习交流PPT
9
新模式增员——封闭培养
第五关洗脑关至少掌握五种洗脑方法

中国平安目前的增员的现状与存在的问题ppt(共16页)

招聘话术：王大哥，你好！我பைடு நூலகம்公司最近招聘助理，中专以上学历，固定工资1000元，不做业务，主要工作就是打打电话给经理约约客户送送信函，下一步推广平安信用卡，机会难得，您看你身边有合适的人可以让他跟我联系到公司面试一下看看。
平安保险公司从此不再招业务员
究竟是谁在做业务？
新模式增员——渠道盘点
第六关
促成关
至少掌握五种方法
第七关以新带新关
让新人快速成长，团队留人第八关学会运用转介绍关
让新人源源不断获得转介绍名单
增员→选择→留成→增员，以此循环，只要坚持做，一定能不断壮大你的组织
新模式增员——固定工资实习
约来30个人到场参加联谊会或到客户处送出意外保障卡就有1000元底薪，少一个扣 50元，多一个奖50元。
业务助理（观察员）
助理：
协助业务主任（员）完成业务、增员的工作人员，不做业务，只做前端的约访，保单生产线的第一步。今后招聘中不在出现业务员的概念，全部都是来做助理的、而且是真正的助理，这样以来前端来应聘的渠道和数量会再次放大。
平安保险公司从此不再招业务员
新模式增员系统
打开缘故转介增员之门
自愿转岗－区面试－上岗新人带来客户，主任自己促成或
请人促成回收
业务助理发展方向和分配模式：一、1个月请来30个客户成交了1个，可以挂在主任自己名下
或挂在请人促成的老人名下，拿出1000元给新人，继续做助理二、 1个月请来30个客户成交了1个，可以给新人上代码，底薪
给新人，佣金给老人50%，新人的存折放在你手中。三、第二个月继续这样分配，三个月转正以后他可以选择共同展业或独立做业务，也可以带新人了
重点在那里？

平安基本法增员利益解读PPT课件

长趋势。
多元化发展
为了满足不同客户的需求，平安基本法增员利益将进一步拓展产品线和服务范围，实现多元化发
展。
科技驱动
科技的应用将进一步推动平安基本法增员利益的发展，例如利用大数据、人工智能等技术提高客
户体验和服务效率。
对未来增员利益的展望与建议
创新服务模式
随着客户需求的变化，平安基本法增员利益需要不断创新服务模式，提高服务质量和效率。
员工流失率较高
在增员过程中，可能会吸引到一些不适合公司文化和价值观的员工加入，导致员工流失率较高，需要加强招聘环节的筛选和面试，确保招聘到与公司文化和价值观相匹配的人才。
05
案例分析
成功增员的案例介绍
案例一
某保险公司在推广平安基本法增员计划时，成功吸引了一批优秀人才加入。通过提供有竞争力的薪酬待遇和完善的培训体系，该公司实现了快速扩张和业务增长。
平安基本法增员利益解读
目录
• 平安基本法简介 • 增员利益概述 • 平安基本法增员利益的具体内容 • 平安基本法增员利益的实施与效
果 • 案例分析 • 未来展望
01
平安基本法简介
平安基本法的定义
平安基本法是中国平安保险（集团）股份有限公司（以下简称“平安”）制定的基本法，旨在规范公司内部管理、业务运营和人员行为。
02
增员利益概述
增员利益的定义
01
增员利益是指保险公司在招聘新员工时，为吸引和留住优秀人才所提供的一系列福利待遇和奖励措施。
02
这些利益可以是物质奖励，如奖金、佣金、津贴等，也可以是非物质奖励，如培训机会、晋升空间、职业发展等。
增员利益的重要性
01
02
03

活动方案保险公司增员策划案

保险公司增员策划案保险公司增员策划案关于开展全省“1+1”销售人才增员活动的通知各机构：销售队伍是公司发展的基石，加快销售人才的引进是实现公司可持续发展、搭建稳定的销售平台、快速提升阳光市场拓展能力的前提。

为推进公司人才战略的实施，壮大销售队伍，保证公司xx年发展目标的顺利实现，经总裁室研究，决定在全系统开展“1+1”增员活动，现将相关内容通知如下。

一、人员引进目标xx年全系统新增销售人员不少于157人，其中财产险销售人员不少于15人、意健险销售人员不少于15人。

二、各机构分解人员增员计划目标三、活动时间xx年4月1日至xx年12月31日。

四、参加人员分公司机关人员、各机构全体员工。

五、奖励办法1．活动期间，新增人员在xx年12月31日前实收保费达到“销售基本法实施细则”规定的客户经理最低定级保费标准的，分公司直接向增员者发放增员成功奖，奖励标准如下：2．活动期间，新增人员在xx年12月31日前实现非车险实收保费30万元以上的，分直接向增员者发放非车险增员成功奖500元。

以上两项奖励可以兼得。

六、重点提示1．各机构应及时为新增人员设置出单工号，指定增员者为其指导人；2．各机构应及时组织新人培训，宣导阳光文化、“销售基本法”、公司相关业务、管理制度等；3．奖励兑现以统计系统中业绩数据为准。

七、活动要求1．高度重视，立即行动。

董事长在xx年全国工作会议上指出：“人才战略是公司的第一战略，也是最为紧迫的战略。

”销售队伍建设是公司四支队伍建设中的重要环节，各机构班子应站在战略的高度认识本次“1+1”增员活动的重要意义，充分认识到此项工作的重要性，把增员活动作为xx年一项重要工作和紧迫工作来抓。

2．分解任务，落实责任。

分公司对各三级机构、直属机构分解了本次“1+1”增员活动的指导计划（见附件一）。

各机构要高度重视活动的组织落实，要成立领导小组，出台本机构增员活动方案，分解增员任务，各机构班子、后线部门负责人、团队长尤其要落实增员责任制并强化考核，同时，要充分发动全体员工参与，确保本次增员活动的顺利开展。

超全27个保险增员经典课件ppt

感谢观看
汇报人：WPS
增员风险及防范措施
风险：误导客户，造成客户损失
防范措施：加强培训，提高业务素质
风险：增员对象不合适，难以达成业绩
防范措施：严格筛选，确保增员对象符合要求
04
保险增员的成功案例分享
成功增员的案例分享
案例背景：介绍保险公司的基本情况和增员的目标
案例实施：详细描述增员计划的具体步骤和执行过程案例成果：介绍增员计划所取得的成果，包括新增加的保险销售人员数量、销售业绩等案例总结：对增员计划的成功经验进行总结，并提出建议和展望。
增员经验分享
增员技巧：如何提高增员效率和质量
增员渠道：通过不同渠道寻找合适的人选
增员话术：如何通过有效的沟通吸引优秀的人才
增员心态：保持积极的心态和耐心，不断尝试和总结经
验
05
保险增员的未来趋势和发展方向
保险行业发展趋势
数字化：随着科技的发展，保险行业将越来越依赖数字化技术，提高效率和服务质量。
人工智能：人工智能将在保险行业中发挥重要作用，包括风险评估、理赔处理、客户管理等环节。
定制化：保险产品将越来越个性化，满足不同客户的需求和偏好。
绿色保险：环保和可持续发展将成为保险行业的重要发展方向，推动绿色保险产品的研发和推广。
保险增员发展方向
数字化和互联网化社交化营销模式个性化定制和差异化服务跨界合作和融合发展
06
结语
总结保险增员的经验和教训
确定增员的目标和计划选择合适的增员渠道和方式加强增员培训和辅导激励和留住增员人才
对未来保险增员的展望和期待
行业前景：保险行业持续发展，未来增员前景广阔

组织发展魅力无限保险公司优增增员课件参考

公司为我们提供平台，我们可以将自己的保险生意做到无限大。
架构扩张中最关键的是什么
• 观念：复制(主管队伍的规模和质量决定了营销队伍能够承载的规模大小。)
• 方法：面谈(按照标准、流程明确要求) • 待遇：架构决定命运，架构决定财富 • 时间：集中精力做好一件事情
架构扩张失败的原因有哪些
无流程无制度无标准
倍至4粒。。。依次类推，每一格均是前一格的双倍，直到放满整个棋盘为止。这就是我的愿望。” • 皇帝很高兴。“如此廉价，便可以换得这么好的游戏，”他心想，“我的祖辈们一定恩泽于我了。” • “好的！”皇帝大声说，“把棋盘拿出来让在座的各位见证我们的协定。” • 皇宫的人都聚集到棋盘边。厨房的仆人一磅重的一代米送给发明者。发明者笑着打开了袋子。 • “我建议你回厨房换一个大的袋子，”发明者对仆人说，皇宫里的人大笑起来，误认为这句话是讽刺
组织发展魅力无限
个险业务管理部四级机构优化项目组/个险培训部
目录
组织发展——模式为王魅力无限——文化领先
清洁工引发的创造灵感
多年前，有一家酒店的电梯不够用，打算增加一部。于是酒店请来了建筑师和工程师研究如何增设新的电梯。专家们一致认为，最好的办法是每层楼打个大洞，直接安装新电梯。
方案定下来之后，两位专家坐在酒店前厅商谈工程计划。他们的谈话被一位正在扫地的清洁工听到了。清洁工对他们说：“每层楼都打个大洞，肯定会尘土飞扬，弄得乱七八糟。工程师瞥了清洁工一眼说：“那是难免的。
思路与方法
明确的方向科学的节奏统一的标准团队的文化与氛围规范的训练流程
明确的方向
架构第一，永记我心——
•寻找一代主任——不低于10人 •二代主任——按照一代模式复制 •发挥复制的力量

增员专题看平安如何高留存增员演示课件

7、参加创业说明会
8、邀约产说会
、职涯规划
工作体验只是选择流程的一个环节
选择是一个匹配的过程
工作 = 人
三、选择的流程
万一网中国最大的保险资料下载网
选择的流程
1、初步面谈 2、发现事实面谈 3、聘用前工作体验 4、取得更多的资料 5、准增员对象评估 6、创业说明 7、决定性面谈
选择不同结果不同
课程纲要
? 销售队伍的现状 ? 选择的视频案例 ? 选择方法及流程 ? 高留存率的经营
增员来源
选择步骤
完整的创业说明会
录用前市场实习
应征者先前的职业
哪些会吸引应征者
选择面谈时讨论的主题
选择面谈时讨论的主题
多找几位应征者进行甄选
业务主管接受训练的类型
组织发展留存是关键留存的关键是有效的增员、选择、训练
第一年 34% 72% --38%
第三年 6% 63% --57%
第五年 3% 83% --80%
造成差距的原因
造成留存率低的原因（LIMRA调查）
增员差
80%
选择差
80%
职前训练差
73%
在职训练差
86%
辅导差
76%
主顾开拓困难
63%
公司对业务员的支援差
28%
薪酬结构差
24%
公司对经理的支援差
销售队伍的留存状况
全系统营销总人力留存率变化状况：13个月的留存率为33.5%、 37个月（3年）的留存率为5.8%、61个月（5年）的留存率为 3.1%
平安销售队伍的人力状况
平安营销总人力变化状况：2009年底33.7万人、2010年底 45.3万人、2011年底48.6万人。

保险早会素材增员支持功能组工作职责运作关键动作评价体系

营业部分设经营、机构大型化机制引导
三、5天日面谈--操作实务（2/3）
画架构图：注意标注团队有效人力、举绩人力、规划人员等重点人群，锁定对应的增员主体。分析现状：根据架构图，分析团队现状，立足于团队做优、组织发展两个层面展开。
标杆引领：根据团队现状，用事先准备好的标杆案例，或被面谈人本身的收入，给予对比分析，找出差距和切入点。激发需求：通过收入对比，从两个维度进行需求引导：一是组织做优、二是晋升发展。
六、周六增员活动组织--操作实务（3/3）
常态推进
常态持续推进，让伙伴形成工作习惯；组织形式上要多丰富样化。
及时跟踪
七、周一送训组织--关键要素
运作目的
运作主体
运作周期
送训与签约的有效衔接，能够提升准新人的参训率和签约率，最终实现成功增员。
增员支持功能组、辅导训练功能组；主管、推荐人；内勤人员。
送训：每周至少1次；签约：每期签约班结束后，协助内勤人员做好新人资料的收集。
二、增员支持功能组的工作职责
三、增员支持功能组的工作分工
组长
基本法专员
辅导专员
活动专员
1.组织实施面谈2.组织增员早会3.组织月收入分析会、基本法主题活动
1.制定面试行事历，安排面试官、确定场地、追踪参加人数2.组织创说会，追踪参会、参训3.搭建增员渠道，组织人员参与
1.组织、评估增员技能训练2.组织、评估面谈技能训练3.向辅导训练组提出培训需求
三、5天日面谈--岗组关键动作
三、5天日面谈--操作实务（1/3）
面谈分层
面谈对象
面谈实施人
面谈形式
区
总监（营业部经理）
支公司经理室
荣誉宴、支公司例会、一对一面谈
处/部

中国平安目前的增员的现状与存在的问题

招聘话术：王大哥，你好！我们公司最近招聘助理，中专以上学历，固定工资1000元，不做业务，主要工作就是打打电话给经理约约客户送送信函，下一步推广平安信用卡，机会难得，您看你身边有合适的人可以让他跟我联系到公司面试一下看看。
平安保险公司从此不再招业务员
究竟是谁在做业务？
新模式增员——渠道盘点
增员→选择→留成→增员，以此循环，只要坚持做，一定能不断壮大你的组织
新模式增员——固定工资实习
约来30个人到场参加联谊会或到客户处送出意外保障卡就有1000元底薪，少一个扣50元，多一个奖50元。
如果一个月低于10人就没有收入，也就是我们要筛选的对象
增员助理——固定工资实习
工作内容、考核结果明确
思路决定出路眼界决定境界定位决定地位胸怀决定规模毅力决定成功细节决定成败
增员助理的工作内容和待遇：通过人才市场、网络、张贴广告等各种渠道邀约人来面试，做测试、送到创新班、关注代理人班的出勤，直到考出证来的环节。每月至少30个LASS，考出5个证书，底薪1000元，带单上岗一个奖100元。
自愿转岗－区面试－上岗新人带来客户，主任自己促成或
请人促成回收
业务助理发展方向和分配模式：一、1个月请来30个客户成交了1个，可以挂在主任自己名下
一、目前的增员的现状和存在的问题
1、增员渠道单一人才市场陌生占主导表面繁荣暗藏危机 2、新人考出证来上岗率越来越低 3、新人来了对自己的岗位和工作内容收入不明确（迷茫） 4、增员助理、训练助理的工作职责和待遇不明确，想投入
不知道如何合理的投入 5、不知道如何合作和利益分配
新模式增员系统
核心是引入一个概念
第一关电话关
重点掌握几个拳头产品：万能、富贵、鸿利、劳保卡等

平安寿险三招两式说增员

第8页 2009年1月14日
中国平安人寿保险股份有限公司内部资料，严禁外传
第一招-3
打工加盟代理商开店做生意
投资：10-30万
年收入：5-10万风险大
投资：无
年收入： 2-3万
发展前景：
看老板脸色配套话术：
发展前景：ห้องสมุดไป่ตู้
不可控
如果你不想看老板的脸色那就自己做自己的老板，投资10-30万开店做生意，每年赚5-10万应该问题不大。但我相信你也同意现在市场竞争这么激烈,生意越来越难做，而且风险也很大。
第10页
2009年1月14日
中国平安人寿保险股份有限公司内部资料，严禁外传
第二招
产品好
第11页 2009年1月14日
中国平安人寿保险股份有限公司内部资料，严禁外传
智盈-品牌代理市场前景
储蓄产品：只是把银行里的一小部分钱换个帐户存在保险公司客户需求：“有病治病，无病存钱” 销售简单：介绍二月份的销售情况，演示简易销售法
第7页 2009年1月14日
中国平安人寿保险股份有限公司内部资料，严禁外传
第一招-2
打工加盟代理商开店做生意
投资：无
年收入： 2-3万
发展前景：
看老板脸色
配套话术：
打工是不需要资金投入,在一般的企业里只要你付出一定的时间和体力,一年赚个2-3万,过过普通老百姓的生活是没有问题的，虽然稳定但收入提升的空间有限，这是你的追求吗？（眼神关注准增员),而且打工还要看老板的脸色!
时间短
解决业务员的说明问题解决准增员的顾虑问题
易掌握
易接受
第5页
2009年1月14日
中国平安人寿保险股份有限公司内部资料，严禁外传

成长故事：一年一晋升---记浙江寿险楼兴望

一年一晋升浙江金华寿险楼兴望一年晋升一次，这是平安人寿金华中心支公司义乌营业区高级主任斯晓波的成长之路和保险前途规划。

2008年10月入司的斯晓波，凭借自己的努力与勤奋一步步稳健成长。

2009年4月晋升为业务主任，2010年晋升为高级业务主任，2011年2月斯晓波系列人力已经达到38人，直接育成了胡玉玲、陈红燕2个营业组，间接育成了陈双禄、胡海伟2个营业组，加上自己的直辖组，2011年二季度规划晋升为资深主任胜利在望！而斯晓波的2012年规划目标是晋升为营业部经理。

永不停歇的增员入司2年多的时间，斯晓波系列人力迅猛增长到了38人，成为金华寿险人力发展速度最快的团队之一，斯晓波说靠得就是永不停歇的增员。

斯晓波入司之前在义乌华丰宾馆工作了10年，加盟平安是他深思熟虑的决定。

为了自己的前途，他转向了保险这个朝阳行业，并把奋斗目标定位在营业部经理，不断做大团队。

斯晓波说“我在进入平安之前就开始增员了”。

当他准备转行到保险业时，就提前想到了华丰宾馆一起工作的那些同事，在自己培训、上岗、进单等各环节，不断地把自己的进步和快乐分享给她们。

在他不间断的说明和增员热情下，胡玉玲、陈红燕等华丰宾馆同事聚集其麾下，坚定了保险信念，在加盟平安后迅速晋升为业务主任，成为团队里的主力大将。

缘故市场是主要增员渠道之一，一批华丰宾馆的同事进入斯晓波团队，奠定了团队基础。

但缘故资源毕竟有限，一年后，斯晓波开办了自己的网站，通过网络来介绍保险知识、保险险种，并进行助理招聘等。

目前他在三个主力网站同时进行网聘，每年投入6000余元，网络招聘成为目前最重要的增员渠道。

2010年，电话销售成为展业新模式，需要大批电话助理。

斯晓波通过网聘，一大批25岁左右的年轻人出现在这个团队里，成为最有活力的力量。

这些电话助理，通过高频率的电话呼出，邀约上门、递送资料等工作环节，对保险事业有了新的理解，有一批电话助理没有悬念地转为业务员。

增员无处不在，永不停歇，对于斯晓波而言，老客户市场也是增员渠道之一。

保险公司增员新人养成新人辅导训练优质课件

第 19 页
行为标准——每天参加早会、每天计划与总结、每日6访…… 绩效标准——当月转正、每月4件、新人前十、新人小高峰……
必须在新人入司初期就建立起他的工作标准！
最初，新人的心态是完全开放的，好象一块准备要尽情吸收前辈意见和建议的海绵，是辅导的最佳时机！
主管最初花3个小时对新人明确工作标准，提出工作要求，远比以后花300个小时、3000个小时去强调更有效！
只有得到肯定的答案，他才会充满自信地做下去。
在三个月里，究竟哪些因素会影响新人的未来呢？
前三个月——环境氛围决定未来
第 17 页
新人最初的所见所闻，直接影响他对行业、公司、营业单位的认同度及从业
信心
卓越
平庸
•一出电梯主管欢迎新人，告知注意事项
•一出电梯没人指引
所
•公司大堂和职场里看得到新人的名字
Recruting
-增员面谈
卓越团队的建立
Training
-辅导训练
为你的企业增“帮手”还是增“包袱”？
不正确的增员习惯行为 3
第 11 页
辅导训练跟不上
Selection
-选择
顾不上
（主管本人业务进度慢、新增人力多且集中）
见不上
（出勤差，见不到新人，甚至需要上门辅导）
跟不上
Recruting
-增员面谈
卓越团队的建立
Training
-辅导训练
为你的企业增“帮手”还是增“包袱”？
不正确的增员习惯行为 2
第 10 页
面谈不敢提要求
培训要求（岗前班、衔接训练等）出勤要求（只要能上岗，出勤要求可以无条件降低）拜访要求（只要能上单，拜访量不做固定要求）

保险公司增员企划方案(精选多篇)

保险公司增员企划方案(精选多篇)第一篇：增员企划方案金秋创辉煌盛夏点新兵---xx公司增员企划案一、企划目的自“开门红”以来，公司业务持续稳健发展,人均产值较高，但于总体目标达成仍有一定程度差距。

有效人力增长与业务目标增长很不匹配，加之市场竞争主体增多，新人招募竞争更加激烈,城区增员面临瓶颈,严重制约业务的快速发展，营销队伍有效人力的持续稳定增长成为个险业务发展的关键。

为了进一步壮大营销员队伍，实现销售队伍增员的突破和创新,提升新人留存率，借助省公司推广标准化招募甄选新人育成模式，开展一场声势浩大的、有步骤、有计划的标准化招募甄选和新人育成活动，初步建立团队组织发展标准化工作模式。

根据《xx 人寿保险股份有限公司xx省分公司2014新人特训营实施方案》，结合本公司实际经经理室研究特制定此方案。

二、活动时间2014年7月1日---10月30日? 7月1日---7月20日招募甄选工作? 7月20日---7月25日首期新人特训营? 7月26日---8月26日新兵营? 8月26日代理人资格证考试? 8月27日---10月30日衔接教育三、活动目标首期新人特训营开营人力保证目标为80人，4个月留存率达到70%。

各团队责任目标：xx部15人xx部15人xx部15人xx部15人xx部15人xx部15人xx部15人四、组织领导为认真贯彻落实省公司2014年新人育成标准化模式的全面推广，加大增员育成力度，公司特成立“招募甄选新人育成”项目领导小组组长:xx副组长:xx组员：xx下设：“招募甄选新人育成”项目推广小组组长：xx副组长：xx（招募甄选功能组）、xx新人育成组）组员：公司全体讲师组训五、活动口号：1．我是xxxx人，这次一定增两人2．期交赚足人民币，增员准备养老金3．组织要发展，全员来增员；上下齐努力，团队高士气。

4．不唱独角戏，共谋大生意5．组织发展才是硬道理六．奖励措施：(一)＂慧眼识才＂奖１．在7月1日—20日活动时段内，每成功增员一人（进特训营正常出勤），奖保健足疗二人次（师徒各一次）．２．在7月1日—20日活动时段内，每成功增员一人（代资考通过并取得工号），发放增员者＂慧眼识才＂引荐奖２００元３(本文来源好范文网：)．在7月1日—20日活动时段内，每成功增员一人（符合０４版基本法转正条件），发放＂慧眼识才＂成就奖４００元（二）“准主管”特别奖在7月1日—20日活动时段内，成功增员2人以上（含2人）且成为有效人力的增员者，书面申请晋升经公司批准，可参加公司主管例会，并享受本公司规定的主管相关待遇。

增员篇：利用平安信用卡增员

增员可行性分析
他就是我要找的那个人
1、工作5年，月均收入仍维持在5000左右，收入偏低；
2、制衣行业，发展前景不大；
3、身为车间主任，拥有强大的人脉；
4、正值壮年，有企图心。
信用卡增员实例分享（1）
增员面谈切入点 1、如果要让家人过上更优越的生活，在目前的岗位上还需奋斗多少年； 2、风险无处不在，若再次遇上类似于08年的金融危急，能否确保不受影响； 3、保险行业在09年取得的成就回顾，行业前景的分析； 4、平安在09年取得的成就回顾，我们在逆境中依然取得了卓越的进步； 5、公司介绍：平安是一家有实力的金融集团。
10年第一次集中增员周早会直通车
——如何利用平安信用卡增员
销售企划部 2010年4月
2009，平安信用卡横空出世
平安金融集团下辖的重要子公司—平安银行于2008年正式发行平安信用卡，借助平安寿险、产险、健康险等各个子公司的共同资源，平安信用卡一经面世，便以其三大显著优势：
➢安全的使用模式 ➢便利的还款服务 ➢强大的保障功能受到广大“卡民”的喜爱，截至目前，全系统内共计推广平安信用卡逾200万张。
通过与其接触，我们可以获得的资讯是：
性格：是内向还是外向精神面貌：是消极还是积极工作状态：对现有工作是满意还是不满意
准增员资料，一切尽在掌握！信用卡是您了解准增员信息的绝佳途径！
信用卡增员实例分享（1）
准增员对象基本资料姓名：张三性别：男工作单位：某制衣厂车间主任工作年限：5年月均收入：5000左右
合计：16334元
增员带来的后续的收入将以更快的幅度增长
意愿百分百只有想不到
方法无穷大没有做不到
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生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热爱。20.12.2720.12.27Sunday, December 27, 2020

平安增员方案

第2篇
平安增员方案
一、前言
在当前激烈的市场竞争环境下，企业的人才队伍是企业发展的关键因素。为了确保平安公司的长期发展战略能够得到有效实施，本方案将详细规划一套增员计划，旨在通过合法合规的方式吸引和选拔优秀人才，以增强公司的核心竞争力。
二、目标设定
1.合法合规性：确保增员过程遵循国家相关法律法规及公司内部政策。
2.社会招聘
（1）招聘渠道：利用招聘网站、社交媒体、行业论坛等线上线下渠道发布招聘信息。
（2）筛选简历：根据岗位需求，筛选符合条件的人才。
（3）面试安排：组织专业面试、笔试、实操考核等，全面评估应聘者能力。
（4）背景调查：对拟录用人员进行背景调查，确保其符合岗位要求。
3.内部推荐
（1）制定政策：鼓励内部员工积极推荐合适人才，给予推荐人一定奖励。
七、结语
平安增员方案旨在为公司提供一个全面、科学、合法的人才招聘框架，以支持公司的长期发展。通过不断优化招聘流程，提高人才选拔质量，公司将能够构建一支高效、创新的人才队伍，为未来的市场竞争奠定坚实基础。
2.信息安全
严格保护应聘者个人信息，避免数据泄露。
3.歧视防范
确保招聘过程公平公正，禁止任何形式的歧视行为。
六、监控与评估
1.数据跟踪
建立招聘数据监控系统，实时跟踪招聘进度和人才质量。
2.效果评估
定期对招聘效果进行评估，包括招聘周期、成本、员工留存率等指标。
3.持续改进
根据评估结果，调整招聘策略，优化招聘流程。
1.定期总结：对增员工作进行定期总结，分析存在的问题，提出改进措施。
2.评估效果：对招聘效果进行评估，包括招聘周期、招聘成本、人才质量等方面。
3.调整优化：根据评估结果，调整增员策略，优化招聘流程。

平安增员新模式