培训与开发 复习

第一节现代培训与开发在人力资源管理中的地位

现代培训与开发是人力资源管理中的一项重要内容。从西方资本家所推行的¡°泰勒制¡±经梅奥的¡°人际关系¡±学说，直到美国麻省理工学院麦格雷戈于1960年提出的X-Y理论，人力资源管理才进入了现代的领域¡ª¡°开发¡±成为现代人力资源管理的核心内容。

现代培训与泰勒时代的¡°培训¡±的差异。

1.现代培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。

2.现代培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密联系在一起加以统一思考。

3.现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要使培训与开发这一需要让学习者花费体力、脑力、时间的任务更有城下，而且要把培训与开发演绎成能让学习者感到身心愉悦、喜闻乐见的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。

4.现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。（现代培训突破了岗位技能培训的框框，实质上开拓了创造智力资本（IC）的途径。）

第二节现代培训与开发对人力资源管理部门的要求

现代培训面临着巨大的挑战。首先，组织内部的挑战。企业改制，员工构成发生变化，老员工需提高素质、新干部缺乏经验。其次，组织外部激烈竞争的市场形势。

因此，现代培训完全不是一种自上而下的¡°行政命令¡±，需要人力资源管理部门通过一系列创新的手段与方法让员工真正学到他们希望学到的东西。这需要通过培训人员（培训师）来实现，而对培训人员则需要人力资源管理部门甄选和培训。

培训师需要具备的关键性能力： 1.讲解或口头表达能力 2.沟通与交流能力 3.问题的发现与解决能力 4.创新能力 5.计算机遇多媒体应用及信息处理能第三节现代培训的发展趋势

一、培训组织的多样1.企业大学的进一步发展 2.产学合作 3.培训功能部分外包

二、从培训到持续学习

20世纪80年代，企业界和管理理论界出现了推广和研究学习型组织的热潮，组织学习已成为组织和管理理论及实践的中心议题，培训将从一般意义上的员工培训发展为整个组织层面上的学习。知识管理的提出及许多公司设立CKO职位

三、培训手段的技术化国内倡导的e-learning、互联网培训

四、培训内容国际化和本土化的结合

五、培训JIT

第一节战略性人力资源管理回顾

一、战略性人力资源管理“运用战略的观念去管理组织的人力资源。”

含义为人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。

战略性人力资源管理的关键之处在于人力资源必须和企业战略整合在一起，通过对人员的有效管理去帮助组织达到目标，另一方面又能从人力资源管理的角度出发对组织战略进行补充。

二、战略性人力资源管理的特点 1.明确意识到外部环境的影响。 2.明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化。 3.关注长期发展。 4.考虑多种可选方案。 5.和组织内其他资源及部门的整合。

第二节培训与开发的战略性方法

一、影响培训与开发的组织因素（一）组织战略

（二）组织结构集权式管理的组织----培训由公司总部统一制定和设计

分权式管理的组织----分公司和机构可以根据自己的发展需要自行制定培训目标核计划、培训内容和实施方式。其他组织介于以上两者之间

（三）技术因素技术发展对组织产生了巨大冲击，有些技术变化快的行业，难以从市场上找到合适的员工，这要求对员工和管理层不断的再培训，保证人才供应。组织所提供的产品和服务的种类及复杂性也会影响到培训与开发系统。

（四）对培训与开发的态度组织对培训与开发的态度，往往和组织高层的想法有关，也和公

司的文化、人员晋升方法有关。

二、培训与开发的战略性选择不同组织在培训与开发上有很大不同。选择什么样的培训组织结构、培训管理形式和培训内容受组织因素的影响。

三、战略性培训与开发的组织战略性培训与开发应注意以下几点： 1.同组织战略的联结和整合。 2.具有前瞻性和主动性。 3.战略性培训与开发是一个系统过程。 4.整合组织中各种资源。 5.战略性培训与开发是持续不断的学习过程。

第三节战略性培训与开发对培训与开发部门的要求

一、培训与开发专业人员的胜任力特征美国学者戴维.乌尔里克（David Ulrich）提出了要真正成为企业的经营伙伴，人力资源管理部门必须扮演的四种主要角色。

戴维的观点意味着人力资源管理人员必须学习操作性和战略性两种职能，必须面对长期性和短期性的选择。

二、培训培训者

培训培训者项目因组织不同而有所不同。一般，设计一个培训培训者项目时会考虑以下内容： 1.让培训与开发人员了解公司战略、组织文化、核心价值观，以及特定培训项目的培训目标。 2.培训与开发人员要了解成年人学习的特点。成年学员希望互动，喜欢结合自己的工作实际提出挑战性问题，希望通过培训提高自己的工作技能。另外，培训与开发人员要了解与掌握基本的学习原理。 3.培训与开发人员要学会有效的进行沟通。

4.培训与开发人员要学会对整个培训过程进行计划。

5.培训与开发人员要学习选择有效的培训手段。

6.培训与开发人员要知道对不同的学员如何有效应。

第一节学习的基本概念与理论

一、学习的基本概念

1.从能力角度学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化，主要代表者：美国人力资源管理学家加格纳（R.Gagne）、梅德克（K.Medker）和诺易（R.A.Noe）等。

这些能力与学习成果有关，学习成果有五类：言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。

2.从行为角度学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。以西方行为主义学派为代表。

上述两种定义实质一致。表现为人类内部的学习经历体验，是人们已经掌握的知识，属于言语信息的学习成果；表现为人类外部的学习经历体验，包括智力技能、运动技能、态度和认知策略，是人们对知识的获得过程，其中智力技能和运动技能属于技能范畴。

二、主要的学习理论

（一）行为主义学习理论

1.美国心理学家约翰在1913年引入¡°行为主义¡±这一名词，他对内省技术进行了深入研究

2.著名行为心理学家华生认为内省不能提供处理人类行为及其原因结果的可观察的科学的方法，心理学家转去研究刺激¡ª反应原理。

3.哈佛大学心理学家斯金纳进一步发展了华生的行为主义思想，提出操作条件反射理论。斯金纳认为人的行为可以分为两类：一类是应答性行为（由已知刺激引起的反应，与生俱来）；一类是操作性行为（必须经过学习获得，是后天行为，根据¡°斯金纳箱¡±经典实验提出）。

斯金纳对强化问题进行了一系列研究，并提出矫正问题的措施：正强化、负强化和惩罚。

行为主义只是对可观察的行为进行研究，强调刺激¡ª反应，认为学习是经历体验的结果。我们用过去行为结果及其知识来改变、提高和调整我们未来的行为。可见反馈的重要性。

（二）认知主体学习理论

认知主体学习理论认为我们所学的是思维，学习思维过程是重要的，也是经得起检验的，而不像行为主义认为的直接观察和检验。

关于学习的观点：在研究可观察行为的同时，也研究思维过程；行为是由认知思维过程决定的；我们学习认知结构及为达到目标的方式；问题的解决涉及一个人的洞察力和理解力。

主要代表人物：