海氏和美世国际职位评估法
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，旨在为组织提供科学、公正、合理的薪酬体系。
在薪酬岗位评估中，海氏评估和美世评估是两种常见的评估方法。
本文将对海氏评估和美世评估进行比较，并分析它们的优缺点。
一、海氏评估海氏评估是由美国的海氏公司开发的一种薪酬岗位评估方法。
该方法主要通过对岗位的工作内容、责任、能力要求等因素进行评估，最终确定岗位的薪酬等级。
海氏评估的主要特点如下：1. 评估因素全面：海氏评估考虑了岗位的多个方面，包括工作内容、责任、能力要求、工作环境等因素，能够全面客观地评估岗位的价值。
2. 评估标准明确：海氏评估采用了一套明确的评估标准，通过对不同岗位的因素进行打分，最终得出薪酬等级。
这种标准化的评估方法能够确保评估结果的公正性和可比性。
3. 灵活性强：海氏评估方法可以根据组织的需要进行定制，适应不同行业、不同规模的组织。
同时，该方法还可以根据组织的发展变化进行调整，保持评估结果的有效性。
然而，海氏评估也存在一些不足之处。
首先，海氏评估方法较为复杂，需要对岗位进行详细的分析和评估，对于一些岗位较多或者组织较大的企业来说，评估工作量较大。
其次，海氏评估方法注重岗位的内部价值评估，对外部市场的薪酬水平变化较为敏感，可能导致与市场薪酬不符。
二、美世评估美世评估是由美国的美世公司开发的一种薪酬岗位评估方法。
该方法主要通过对岗位的技能、知识、责任等因素进行评估，最终确定岗位的薪酬等级。
美世评估的主要特点如下：1. 简单易懂：美世评估方法相对于海氏评估来说更为简单易懂，评估因素较少，评估过程相对快速，适用于一些岗位较少或者组织较小的企业。
2. 强调技能要求：美世评估方法注重岗位的技能要求，对于技能要求较高的岗位能够更好地体现其价值。
这种方法适用于技术型岗位较多的企业。
3. 市场导向：美世评估方法更加注重市场薪酬水平的变化，能够及时调整薪酬等级，保持与市场的一致性。
然而，美世评估方法也存在一些不足之处。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较引言概述：薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，旨在确定不同岗位的相对价值和薪酬水平。
在市场上，海氏（Hay Group）和美世（Mercer）是两个知名的薪酬评估公司。
本文将比较海氏与美世的薪酬岗位评估方法和优势。
一、海氏薪酬岗位评估方法1.1 岗位描述和评估：海氏薪酬岗位评估方法首先要求对岗位进行详细描述，包括岗位职责、技能要求、工作环境等。
然后根据海氏的职位评估体系，将岗位与预先设定的评估标准进行比较评估。
1.2 职位评分和薪酬等级：海氏根据岗位的要求和价值，为每个岗位评分，并将其与薪酬等级相对应。
评分越高，薪酬等级越高，反之亦然。
1.3 薪酬调整和市场数据：海氏薪酬岗位评估方法还考虑到市场薪酬水平，根据市场数据进行薪酬调整，以确保薪酬体系与市场保持一致。
二、美世薪酬岗位评估方法2.1 工作内容和职责：美世薪酬岗位评估方法首先要求对工作内容和职责进行详细描述，包括工作任务、技能要求、工作环境等。
这些描述将作为评估的依据。
2.2 薪酬要素和权重：美世根据岗位的不同要素，如技能、责任、决策权等，确定薪酬要素和权重。
通过综合评估各项要素的重要性，确定岗位的薪酬水平。
2.3 市场数据和薪酬调整：美世薪酬岗位评估方法还考虑到市场薪酬数据，根据市场行情进行薪酬调整，以确保薪酬体系与市场保持一致。
三、海氏与美世评估方法的比较3.1 评估标准的差异：海氏和美世在评估标准的选择上存在差异。
海氏更注重岗位的职责和技能要求，而美世更注重岗位的责任和决策权。
3.2 薪酬等级的计算方法：海氏和美世在计算薪酬等级的方法上也有所不同。
海氏采用评分和等级对应的方式，而美世则通过综合考虑各项要素的权重来确定薪酬水平。
3.3 市场数据的运用：海氏和美世都考虑到市场薪酬数据，但在薪酬调整的方法上可能有所差异。
海氏更注重市场数据的实际应用，而美世则更注重市场数据对薪酬要素和权重的影响。
四、海氏与美世评估方法的优势4.1 海氏的优势：海氏薪酬岗位评估方法注重岗位的职责和技能要求，能够较为准确地评估岗位的价值和薪酬水平。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较1. 简介薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，用于确定不同岗位的相对价值和薪酬水平。
海氏评估和美世评估是两种常见的薪酬岗位评估方法。
本文将对海氏评估和美世评估进行比较，以帮助企业选择适合自身需求的评估方法。
2. 海氏评估海氏评估是一种基于工作内容和职责的薪酬岗位评估方法。
它通过对岗位的要求进行细致的分析和评估，将不同岗位划分为不同的等级，进而确定薪酬水平。
海氏评估的优点包括：2.1 准确性：海氏评估通过详细的工作分析，能够准确地反映出不同岗位的工作价值和薪酬水平。
2.2 灵活性：海氏评估可以根据企业的具体需求进行定制，适应不同行业和组织的特点。
2.3 内部公平性：海氏评估强调内部公平性，能够确保相同价值的工作获得相同的薪酬，从而增强员工的满意度和工作动力。
3. 美世评估美世评估是一种基于工作技能和能力的薪酬岗位评估方法。
它通过对岗位所需的技能和能力进行评估，将不同岗位划分为不同的等级，进而确定薪酬水平。
美世评估的优点包括：3.1 简便性：美世评估相对于海氏评估来说更加简单易行，不需要过多的工作分析和评估过程。
3.2 外部公平性：美世评估强调外部公平性，通过与市场薪酬数据进行对比，确保企业的薪酬水平具有竞争力。
3.3 可比性：美世评估的结果可以与其他企业进行比较，从而帮助企业了解自身在市场上的薪酬地位。
4. 比较分析海氏评估和美世评估在某些方面存在差异，因此企业在选择评估方法时需要考虑自身需求和特点：4.1 评估侧重点：海氏评估更注重工作内容和职责，适用于需要准确反映岗位工作价值的企业；而美世评估更注重工作技能和能力，适用于需要与市场薪酬水平接轨的企业。
4.2 评估流程：海氏评估相对复杂，需要进行详细的工作分析和评估过程；而美世评估相对简单，不需要过多的工作分析，更易于实施。
4.3 公平性考量：海氏评估注重内部公平性，确保相同价值的工作获得相同的薪酬；而美世评估注重外部公平性，确保企业的薪酬水平具有竞争力。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估：海氏与美世评估比较1. 背景介绍薪酬岗位评估是一种常见的人力资源管理工具，用于确定不同岗位的相对价值和薪酬水平。
在这个任务中，我们将比较两种常用的薪酬岗位评估方法：海氏评估和美世评估。
2. 海氏评估方法海氏评估是一种基于岗位内容和要求的评估方法。
它将岗位的不同要素（如责任、技能、知识和工作条件）进行评分，并根据评分确定岗位的相对价值。
海氏评估通常使用一套标准的评分表，评估员根据岗位的特点和要求，对每一个要素进行评分，最后将所有评分加总得出岗位的总分。
根据总分，可以确定岗位的薪酬水平。
3. 美世评估方法美世评估是一种基于市场调研的评估方法。
它通过研究市场上类似岗位的薪酬水平和要求，来确定岗位的相对价值。
美世评估通常会采集大量的市场薪酬数据，并根据这些数据对岗位进行比较。
评估员可以根据市场数据中的不同要素（如工作经验、学历要求、技能要求等）来确定岗位的相对价值。
最终，根据市场数据的分析，可以确定岗位的薪酬水平。
4. 海氏与美世评估的比较4.1 评估方法海氏评估方法主要基于岗位本身的要素进行评估，注重对岗位内容和要求的分析。
而美世评估方法则主要基于市场调研，注重对市场上类似岗位的薪酬水平和要求的比较。
两种评估方法的侧重点不同，可以根据实际情况选择适合的方法。
4.2 数据来源海氏评估方法主要依赖于内部数据，需要评估员对岗位的要求和内容有较深入的了解。
而美世评估方法则需要采集市场薪酬数据，对市场上类似岗位的薪酬进行调研。
两种方法的数据来源有所差异，需要根据实际情况选择合适的数据来源。
4.3 精确度和可靠性海氏评估方法在评估过程中，评估员需要对每一个要素进行评分，并将评分加总得出总分。
这种评估方法相对来说更加主观，可能存在评估员主观因素的影响。
而美世评估方法则基于市场数据，相对来说更加客观。
但是，市场数据的准确性和可靠性也需要考虑。
在选择评估方法时，需要综合考虑精确度和可靠性。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，用于确定不同岗位的相对价值和薪酬水平。
在薪酬岗位评估中，海氏和美世是两家知名的评估机构。
本文将对海氏和美世的评估方法、评估结果和使用范围进行比较和分析。
一、评估方法比较1. 海氏评估方法：海氏评估方法采用了定性和定量相结合的方式。
首先，他们通过对岗位进行详细的分析，包括岗位职责、技能要求、工作环境等方面的考察。
然后，根据岗位的重要性、难度和对组织目标的贡献程度，给予不同的权重。
最后，通过计算得出岗位的评估分数，从而确定薪酬水平。
2. 美世评估方法：美世评估方法采用了定量的方式。
他们通过对岗位的要素进行评分，例如工作技能、知识要求、工作责任等。
每个要素都有不同的权重，通过对各项要素进行加权得分，最后得出岗位的评估结果。
二、评估结果比较1. 海氏评估结果：海氏评估结果通常以岗位等级的形式呈现，例如高级、中级和初级。
他们还会根据评估结果给出相应的薪酬水平范围，供企业参考。
此外，海氏评估还可以提供其他的人力资源管理建议，例如绩效考核和晋升规划等。
2. 美世评估结果：美世评估结果通常以薪酬水平的形式呈现，例如年薪或月薪。
他们会根据评估结果给出具体的薪酬金额，供企业参考。
此外，美世评估还可以提供一些行业薪酬数据和趋势分析，帮助企业了解市场行情。
三、使用范围比较1. 海氏评估使用范围：海氏评估适用于各类企业和组织，包括私营企业、非营利组织和政府机构等。
他们的评估方法和结果都经过多年的实践和研究，具有较高的可靠性和准确性。
2. 美世评估使用范围：美世评估主要适用于大型企业和跨国公司。
他们的评估方法和结果都基于大量的行业数据和统计分析，具有较高的科学性和可比性。
四、综合比较综合来看，海氏和美世评估在薪酬岗位评估领域都有一定的优势和特点。
海氏评估方法相对较为灵活，可以根据不同的组织需求进行调整和定制，适用范围广。
而美世评估方法基于大量的数据和分析，具有较高的科学性和可比性，适用于大型企业和跨国公司。
海氏和美世国际职位评估法
海氏和美世国际职位评估法（IPE）企业岗位评估的实操课程（附操作样例）两个国际著名的岗位评估方法人力资源总监必修课即海氏（Hay Group）三要素评估法美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
③“下山”型。
此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等。
海氏和美世国际职位评估法
海氏和美世国际职位评估法海氏和美世国际职位评估法的关键步骤主要包括：岗位基本要求分析、采用不同的评估技术、数据分析和结果解释、以及评估结果的应用。
岗位基本要求分析是评估的起点，它要求对岗位的工作内容、技能要求、知识要求和行为要求进行全面的研究和分析。
在此基础上，公司可以采用行为事件采访、360度评价和能力测试等技术，对员工的表现和能力进行评估。
采用不同的评估技术是为了弥补单一评估方法的不足，使评估结果更加客观和全面。
数据分析和结果解释是评估的核心环节，它要求评估者对评估结果进行综合分析和解释，以便得出科学的结论。
最后，评估结果的应用是评估的落脚点，它要求公司能够根据评估结果，制定出科学的员工选拔、培训和考核方案。
海氏和美世国际职位评估法的特点主要包括科学性、全面性和客观性。
首先，海氏和美世国际职位评估法是一种科学性的评估方法，它要求评估者以科学的态度，运用科学的方法进行评估，保证评估结果的科学性和准确性。
其次，海氏和美世国际职位评估法是一种全面性的评估方法，它要求评估者对员工的各个方面进行全面的评估，确保评估结果的全面性和客观性。
最后，海氏和美世国际职位评估法是一种客观性的评估方法，它要求评估者在进行评估时，必须摒弃主观的因素，以客观的态度进行评估，保证评估结果的客观性和公正性。
海氏和美世国际职位评估法在评估实践中的应用效果是显著的。
首先，海氏和美世国际职位评估法能够为公司的人才选拔提供科学依据。
通过对员工的能力和表现进行客观全面的评估，公司能够更加科学地选拔出适合岗位的员工，提高公司整体的人才质量。
其次，海氏和美世国际职位评估法还能够为公司的员工培训提供科学依据。
通过对员工的能力和表现进行客观全面的评估，公司能够更加科学地制定出适合员工的培训方案，提高员工的专业技能和综合素质。
最后，海氏和美世国际职位评估法还能够为公司的绩效考核提供科学依据。
通过对员工的能力和表现进行客观全面的评估，公司能够更加科学地确定员工的绩效等次，全面地了解员工的工作情况，以便进行科学的绩效考核和激励机制。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较一、引言薪酬岗位评估是组织中非常重要的一项工作，它可以帮助组织确定岗位的相对价值，为薪酬体系的设计提供依据，实现薪酬的公平和合理性。
在薪酬岗位评估领域，海氏评估方法和美世评估方法是两种常用的评估工具。
本文将对这两种评估方法进行比较，包括评估原理、评估步骤、评估结果的可靠性和适用性等方面。
二、评估原理1. 海氏评估方法海氏评估方法是一种相对评估方法，它通过将岗位与一系列标准岗位进行比较，从而确定岗位的相对价值。
海氏评估方法主要考虑的因素包括技能、责任、劳动条件、教育背景等。
2. 美世评估方法美世评估方法是一种绝对评估方法，它通过将岗位按照一定的评分标准进行打分，从而确定岗位的绝对价值。
美世评估方法主要考虑的因素包括工作知识、工作复杂性、决策自由度、影响范围等。
三、评估步骤1. 海氏评估方法的步骤（1）确定评估目的和范围（2）收集岗位相关信息（3）制定评估标准和权重（4）对岗位进行评估（5）计算得分并排名（6）验证评估结果2. 美世评估方法的步骤（1）确定评估目的和范围（2）收集岗位相关信息（3）制定评估标准和权重（4）对岗位进行评估（5）计算得分并排名（6）验证评估结果四、评估结果的可靠性和适用性1. 海氏评估方法的可靠性和适用性海氏评估方法的可靠性较高，因为它是通过与一系列标准岗位进行比较来确定岗位的相对价值，可以排除主观因素的影响。
同时，海氏评估方法适用于各种类型的组织，无论是大型企业还是中小型企业都可以采用。
2. 美世评估方法的可靠性和适用性美世评估方法的可靠性也较高，因为它是通过按照一定的评分标准对岗位进行打分来确定岗位的绝对价值，可以排除主观因素的影响。
美世评估方法适用于各种类型的组织，但相对而言，它更适用于大型企业，因为它需要更多的数据和信息支持。
五、结论综上所述，海氏评估方法和美世评估方法都是薪酬岗位评估领域常用的评估工具。
海氏评估方法是一种相对评估方法，适用于各种类型的组织；而美世评估方法是一种绝对评估方法，更适用于大型企业。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种常用的人力资源管理工具，用于确定不同岗位的相对价值和薪酬水平。
在进行薪酬岗位评估时，海氏评估方法和美世评估方法是两种常见的评估方法。
本文将对这两种评估方法进行比较，并分析其优缺点。
一、海氏评估方法海氏评估方法是一种定性评估方法，主要通过对岗位的工作内容、工作环境、工作条件等进行综合评估，以确定岗位的相对价值。
该方法将岗位划分为若干个等级，每一个等级对应一定的薪酬水平。
评估时，需要根据评估人员的经验和知识来进行判断，较为主观。
海氏评估方法的优点是简单易行，不需要大量的数据支持，适合于中小型企业。
同时，该方法考虑了岗位的多个方面，能够较为全面地评估岗位的价值。
然而，海氏评估方法也存在一些缺点。
首先，由于评估主要依赖于评估人员的主观判断，可能存在评估结果的不许确性。
其次，该方法没有考虑到市场薪酬水平的变化，容易导致薪酬与市场脱节。
最后，该方法在评估过程中较为复杂，需要评估人员具备一定的专业知识和经验。
二、美世评估方法美世评估方法是一种定量评估方法，主要通过对岗位的工作内容、工作要求、工作条件等进行量化分析，以确定岗位的相对价值。
该方法将岗位的各个要素进行加权计算，得出一个综合得分，根据得分来确定岗位的薪酬水平。
评估时，需要采集大量的数据进行分析，较为客观。
美世评估方法的优点是客观准确，能够较为精确地评估岗位的价值。
同时，该方法考虑了市场薪酬水平的变化，能够更好地与市场接轨。
然而，美世评估方法也存在一些缺点。
首先，该方法较为复杂，需要采集大量的数据进行分析，对于中小型企业来说可能难以操作。
其次，该方法过于依赖于数据，可能忽略了一些非量化的因素对岗位价值的影响。
最后，该方法在实施过程中需要专业人员的支持，成本较高。
三、海氏与美世评估比较海氏评估方法和美世评估方法在薪酬岗位评估中各有优缺点。
海氏评估方法适合于中小型企业，简单易行，能够较为全面地评估岗位的价值。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种用于确定岗位价值和确定合理薪酬水平的方法。
在市场竞争激烈的现代社会中，吸引和留住优秀的员工对于组织的成功至关重要。
因此，薪酬岗位评估成为了人力资源管理中的重要工具之一。
海氏评估和美世评估是两种常见的薪酬岗位评估方法。
下面将对这两种方法进行比较，以便更好地了解它们的优缺点和适合范围。
1. 海氏评估：海氏评估是一种定性的评估方法，它通过对岗位的要求和职责进行综合评估，从而确定岗位的价值。
它通常使用一套预先定义好的评估标准，将岗位划分为不同的等级或者等级组。
这种评估方法注重对岗位的职责和要求进行全面的分析和评估。
优点：- 海氏评估方法相对简单易懂，容易操作和实施。
- 可以根据组织的需求和特定的岗位要求进行定制，灵便性较高。
- 评估结果可作为薪酬决策的依据，有助于确保薪酬公平和内外部的竞争力。
缺点：- 海氏评估方法主要依赖于评估人员的主观判断，可能存在主观偏见。
- 评估结果可能不够客观和准确，容易受到个人喜好和偏见的影响。
- 需要大量的时间和资源来进行评估，特殊是对于大型组织来说。
2. 美世评估：美世评估是一种定量的评估方法，它通过对岗位的关键要素进行分析和权重赋值，从而确定岗位的价值。
它通常使用一套标准化的评估工具和数据，将岗位划分为不同的等级或者等级组。
这种评估方法注重对岗位的关键要素进行量化和比较。
优点：- 美世评估方法相对客观和准确，不容易受到主观偏见的影响。
- 可以提供详细的岗位分析和比较数据，有助于组织做出科学的薪酬决策。
- 可以通过对不同岗位进行比较，发现薪酬结构中的不平等和不合理之处。
缺点：- 美世评估方法较为复杂，需要专业的评估人员和工具来进行实施。
- 评估结果可能不够灵便，对于特定的岗位要求可能不够适合。
- 需要采集和分析大量的数据，特殊是对于大型组织来说，需要投入较多的时间和资源。
综上所述，海氏评估和美世评估是两种常见的薪酬岗位评估方法，它们各有优缺点和适合范围。
职位评价法比较(海氏VS美世)
职位评价法比较：海氏VS美世海氏三要素评价法与美世国际职位评价法是现代企业经常使用的两种职位评价方法。
海氏三要素评价法和美世国际职位评价法在运用和衡量标准上都存在着相同点和不同点，海氏三要素评价法侧重于解决问题的能力和对职务责任承担的能力，而美世国际职位评价法则侧重于沟通能力和创新能力。
今天，笔者就和你一起来了比较一下这两个评价法。
1、科学的岗位评价方法——海氏三要素评价法海氏三要素评价法又叫做"指导图——形状构成法"，是由美国薪酬设计专家艾德华。
海于1951年开发的。
海氏评价法虽起源于20世纪50年代初期，但到90年代才开始广泛使用。
据统计世界500强企业中有三分之一以上企业进行职位评价都采用海氏三要素评价法。
"海氏三要素评价法"所指的要素如图所示：海氏评价法认为，一个职位必须要承担一定责任，而责任由承担该职位人员的知识和技能来实现。
具备一定"知能"的员工通过解决工作中所面对的各种问题来获得"产出".海氏评价法通过"知识和技术"（岗位投入）、"解决问题的能力"（工作过程）、"承担的职务责任"（岗位产出）三个一级评价因素对岗位价值进行评价其中每一级要素均有一张评价指导图表指导使用（见下图）。
海氏三要素评价指导图表之二：解决问题能力指导量表海氏三要素评价指导图表之三：承担职务责任指导量表海氏评价法对所评价的岗位按照以上三要素及相应的标准进行打分，得出每个岗位评价分，即岗位评价分=知识技能得分+解决问题能力得分+应负责任得分。
其中知识技能得分、应付责任得分和岗位评价分都是绝对分，而解决问题能力得分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
海氏法认为，根据职务评价因素内部结构的固有差异，企业中的各种职务可分为三种类型：①"上山"型。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较引言概述：薪酬岗位评估是企业中重要的人力资源管理工具之一，它通过对不同岗位的工作内容、职责和要求进行评估，为企业提供公平、合理的薪酬体系。
在薪酬岗位评估领域，海氏（Hay Group）和美世（Mercer）是两家知名的评估机构。
本文将对海氏和美世的评估方法、优势和适合场景进行比较，以匡助企业选择适合自身需求的薪酬岗位评估机构。
正文内容：一、评估方法比较1.1 海氏评估方法海氏评估方法基于工作内容、职责和要求来评估岗位，通过对岗位的知识、技能、责任和努力程度等方面进行综合评估，给出相应的薪酬等级。
海氏评估方法注重岗位的内部价值和工作内容的分析。
1.2 美世评估方法美世评估方法则更加注重岗位的外部市场价值，通过对市场薪酬数据的调研和分析，结合岗位的复杂性、责任和技能要求等因素，给出相应的薪酬等级。
美世评估方法注重岗位的外部市场竞争力和行业薪酬水平的分析。
二、评估优势比较2.1 海氏评估优势海氏评估方法注重岗位的内部价值，能够更好地反映岗位的工作内容和职责，适合于需要建立内部薪酬体系的企业。
海氏评估方法还能够匡助企业识别和激励高绩效员工，提高员工的工作动力和满意度。
2.2 美世评估优势美世评估方法注重岗位的外部市场价值，能够更好地反映岗位的市场竞争力和薪酬水平，适合于需要与市场保持竞争力的企业。
美世评估方法还能够匡助企业吸引和留住高水平的人材，提高企业的人材竞争力和声誉。
三、适合场景比较3.1 海氏评估适合场景海氏评估方法适合于那些注重内部公平和激励机制的企业，特殊是在组织结构较为稳定、内部薪酬体系较为完善的情况下。
海氏评估方法适合那些希翼通过薪酬体系来激励员工的企业。
3.2 美世评估适合场景美世评估方法适合于那些注重市场竞争力和人材吸引力的企业，特殊是在行业竞争激烈、需求变化较快的情况下。
美世评估方法适合那些希翼通过薪酬体系来吸引和留住高水平人材的企业。
总结：综上所述，海氏和美世是两家在薪酬岗位评估领域具有较高声誉的机构。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较薪酬岗位评估是一种常见的人力资源管理工具，用于确定不同岗位的相对价值和相应的薪酬水平。
在进行薪酬岗位评估时，海氏（Hays）和美世（Mercer）是两个备受关注的评估机构。
本文将对海氏与美世的薪酬岗位评估进行比较，并分析它们的特点和优势。
一、海氏（Hays）薪酬岗位评估海氏是全球率先的专业人材招聘和人力资源解决方案提供商，其薪酬岗位评估方法主要包括以下几个步骤：1. 岗位描述和职责分析：海氏通过与企业合作，详细了解不同岗位的职责和要求，以便更准确地进行薪酬评估。
2. 薪酬数据采集：海氏通过调研市场上的薪酬数据，采集不同岗位在不同地区的薪酬水平，以便进行比较和分析。
3. 岗位评估和分级：海氏根据岗位的关键要素，如技能、责任、决策权等，对各个岗位进行评估和分级，以确定其相对价值。
4. 薪酬结构设计：海氏根据岗位的评估结果，设计出符合市场标准和企业需求的薪酬结构，以确保薪酬体系的公平和竞争力。
海氏薪酬岗位评估的优势在于其全球化的资源和丰富的市场数据。
海氏在全球范围内拥有广泛的客户和数据资源，能够为企业提供准确和可靠的薪酬评估服务。
此外，海氏还注重与客户的合作，根据客户的需求和特点进行定制化的评估，提供更加个性化的解决方案。
二、美世（Mercer）薪酬岗位评估美世是全球率先的人力资源咨询公司，其薪酬岗位评估方法也具有一定的特点和优势：1. 岗位描述和职责分析：美世通过与企业合作，详细了解不同岗位的职责和要求，以便更准确地进行薪酬评估。
2. 薪酬数据采集：美世通过调研市场上的薪酬数据，采集不同岗位在不同地区的薪酬水平，以便进行比较和分析。
3. 岗位评估和分级：美世采用一种被称为“职位家族评估法”的方法，将不同岗位划分为不同的职位家族，并对每一个职位家族进行评估和分级，以确定其相对价值。
4. 薪酬结构设计：美世根据岗位的评估结果，设计出符合市场标准和企业需求的薪酬结构，以确保薪酬体系的公平和竞争力。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较一、引言薪酬岗位评估是组织中用于确定岗位相对价值和确定薪酬水平的一种常用方法。
在薪酬管理中，选择合适的评估工具对于确保公平、公正的薪酬体系至关重要。
本文将对海氏评估与美世评估这两种常见的薪酬岗位评估方法进行比较，分析其优缺点以及适用场景。
二、海氏评估1. 海氏评估方法概述海氏评估是一种基于工作内容和工作要求的职位评估方法。
该方法通过对岗位的要求、责任、技能、知识和经验等因素进行评估，来确定岗位的相对价值。
评估结果通常以一个综合分数表示。
2. 海氏评估的优点（1）全面性：海氏评估方法综合考虑了岗位的各个要素，能够较全面地评估岗位的相对价值。
（2）灵活性：海氏评估方法可以根据组织的具体需求进行调整和定制，能够适应不同组织的薪酬体系。
（3）易于理解和操作：海氏评估方法的评估标准相对简单明了，易于员工理解和操作。
3. 海氏评估的缺点（1）主观性：海氏评估方法在评估过程中存在一定的主观性，不同评估人员可能对同一岗位的评估结果存在差异。
（2）评估结果不具备可比性：由于海氏评估方法的主观性较强，不同岗位的评估结果很难进行直接比较，影响了薪酬的公平性。
三、美世评估1. 美世评估方法概述美世评估是一种基于工作价值和工作条件的职位评估方法。
该方法通过对岗位的工作价值、工作条件、责任和技能等因素进行评估，来确定岗位的相对价值。
评估结果通常以一个综合分数表示。
2. 美世评估的优点（1）客观性：美世评估方法相对较为客观，评估结果较为可靠。
不同评估人员对同一岗位的评估结果相对一致。
（2）可比性：美世评估方法的评估结果具备较强的可比性，不同岗位的评估结果可以进行直接比较，有利于确保薪酬的公平性。
（3）科学性：美世评估方法基于科学的评估原理和方法，能够较准确地评估岗位的相对价值。
3. 美世评估的缺点（1）复杂性：美世评估方法相对复杂，需要较长的时间和较高的技术要求，对评估人员的能力要求较高。
（2）刚性：美世评估方法的评估标准相对固定，不太适应不同组织的特殊需求。
薪酬岗位评估 海氏与美世评估比较
薪酬岗位评估海氏与美世评估比较1. 简介薪酬岗位评估是一种用于确定组织内各个岗位相对价值的方法。
通过评估岗位的职责、技能要求、工作条件等因素，可以为组织提供合理的薪酬体系和薪资结构。
本文将对海氏评估方法和美世评估方法进行比较，以帮助组织选择适合的评估方法。
2. 海氏评估方法海氏评估方法是一种常用的薪酬岗位评估方法。
它通过对岗位的各项要素进行评分，并根据评分结果确定岗位的相对价值。
海氏评估方法的优点是简单易懂，容易操作。
评估结果可以用于确定薪资水平、制定晋升计划等。
然而，海氏评估方法也存在一些缺点。
首先，评估结果容易受到主观因素的影响，不够客观。
其次，评估结果只能反映岗位的相对价值，不能直接反映岗位的绝对价值。
3. 美世评估方法美世评估方法是另一种常用的薪酬岗位评估方法。
它通过对岗位的各项要素进行综合评估，得出岗位的综合得分。
美世评估方法的优点是客观性较强，评估结果相对准确。
评估结果可以用于制定薪资水平、激励计划等。
然而，美世评估方法也存在一些缺点。
首先，评估过程较为繁琐，需要投入较多的时间和人力资源。
其次，评估结果可能受到评估人员的主观因素影响，需要进行合理的校准。
4. 海氏评估方法与美世评估方法的比较4.1 评估过程海氏评估方法的评估过程相对简单，可以快速进行。
评估人员根据岗位的要求，对各项要素进行评分，得出评估结果。
而美世评估方法的评估过程相对繁琐，需要投入较多的时间和人力资源。
评估人员需要对各项要素进行详细的评估和综合得分，得出评估结果。
4.2 评估结果的准确性海氏评估方法的评估结果只能反映岗位的相对价值，不能直接反映岗位的绝对价值。
评估结果容易受到主观因素的影响，不够客观。
而美世评估方法的评估结果相对准确，可以较为客观地反映岗位的价值。
评估过程较为繁琐，需要进行合理的校准，以确保评估结果的准确性。
4.3 评估结果的应用海氏评估方法的评估结果可以用于确定薪资水平、制定晋升计划等。
评估结果相对简单易懂，操作性较强。
海氏和美世国际职位评估法
海氏和美世国际职位评估法海氏和美世国际职位评估法是一种基于任务分析的职业评价工具，其目的在于对不同职位的工作内容进行系统化和标准化的描述，以便为组织提供公平、一致和科学的薪酬体系。
本文将从以下几个方面来介绍这种评估法，包括其产生背景、核心概念、评价流程和应用实践。
一、产生背景随着现代企业越来越注重人力资源的激励机制，构建公正、透明的薪酬体系成为组织管理的关键问题之一。
对于跨国公司来说，其全球化的特点意味着需要在各地建立一致的薪酬标准，但不同地区和国家的文化、法律和市场环境差异极大，单纯照搬总部的薪酬模式会面临许多困难。
因此，有必要开发一种能够在全球范围内适用的职位评估工具。
海氏和美世国际职位评估法（Hay Group International Job Evaluation Methodology，以下简称海氏和美世法）就是在这种背景下诞生的。
该方法于1950年代在英国和美国开始发展，并在之后的几十年间去到全球范围内，得到了广泛应用。
海氏和美世法的出现填补了国际化薪酬管理实践中的一个空白，现在已被广泛应用于全球各种类型的组织中，包括制造业、服务业、金融业、医疗保健等。
二、核心概念海氏和美世法的核心概念包括任务分析、等级体系和总体评分。
其中，任务分析是评估过程的基础，它包括以下三个方面的内容：1. 工作内容分析。
任务分析的第一步是明确所评估的职位的工作内容，研究其岗位说明书、操作手册和员工手册等文档，了解职位所需的基本技能和职责范围，以此为基础进行分析。
2. 技能要求分析。
在了解工作内容的基础上，需要研究所需的技能、知识和经验等因素，以此确定职位的需求水平。
3. 员工绩效分析。
最后，需要对员工的表现进行评估，考察其对工作的理解和实践能力，以此为基础进行职位评估。
等级体系是海氏和美世法的另一个核心概念，它是指将不同的职位划分为若干等级，每个等级对应一定的薪资水平和职业发展路径。
评估的结果就是所评估职位的等级，这个等级与组织设计、薪酬决策和订单管理等方面有关。
海氏与美世国际职位评估法
海氏与美世国际职位评估法海氏与美世国际职位评估法（Hay-McBer Job Evaluation Scheme）是一种广泛应用于企业组织中的职位评估法，在人力资源管理领域得到广泛应用。
海氏与美世国际职位评估法是由美国的顾问公司海氏公司和英国的咨询公司美世国际公司联合开发的。
该方法是一个定量的职位评估法，通过对职位中各项要素（Element）的评估，来确定职位的相对重要性和薪资水平。
这些要素包括工作内容、责任、技能、知识、经验等等。
海氏与美世国际职位评估法和其他职位评估方法的不同点在于，它采用的是四种标准化的评分量表，即知识、经验、决策自由、责任，这些量表可以适应不同类型的职位评估。
评分量表中，每一项因素都有不同的评分标准。
在评估过程中，对每个要素进行分析和评分，最终得出一个总分来表示职位的相对价值和薪资水平。
使用海氏与美世国际职位评估法可以让企业做出合理、公正、科学的薪资决策，这有助于员工的激励和留住人才。
此外，海氏与美世国际职位评估法可以帮助企业确定新职位的等级和薪资水平，对于企业的人力资源规划非常有帮助。
然而，海氏与美世国际职位评估法也存在一些问题。
首先是成本问题。
职位评估需要大量投入人力和时间来进行，对于小公司和中小企业来说财力有限，难以承受评估成本。
其次，评估结果可能会被员工误解。
员工可能会认为评估结果不公平，从而导致员工的不满和离职率的增加。
此外，职位评估可能会对公司内部产生一定的竞争，导致员工之间产生矛盾和摩擦。
综上所述，海氏与美世国际职位评估法作为一种客观、科学的职位评估方法，在企业人力资源管理中起着重要的作用。
但是，在实际应用过程中，需要注意评估成本和评估结果对员工的影响，以保证评估的公正性和可靠性。
职位评价法优缺点对比：海氏VS美世
海氏评价法与美世国际职位评价法是现代企业经常使用的两种职位评价方法。
海氏评价法和美世国际职位评价法在运用和衡量标准上都存在着相同点和不同点，适用于不同的职位。
今天，主要是来分析一下两种职位评价法的优缺点。
让大家能更清楚的了解如何更好的应用两种职位评价法。
海氏评价法的优劣势分析海氏评价法是目前使用非常广泛的职位评估方法之一，其存在意义非常重要。
它的出现标志着职位价值评估构架的健全和完善。
但是世间万物的意识形态并不存在十全十美之说，还是法也是如此。
因此，根据海氏评价法的理论基础和实操过程来分析其存在的优势和劣势。
1、海氏评价法的优势海氏评价法具有着系统的构成法，能详细地把评估项目分散成系统的指导量表，包括《海氏工作评价系统的评价要素描述》、《评价指导图表》及《评价事例》。
在评估职位项目时都能找到相对应的指导量表，易于操作和得出较科学的评估结果。
同时，海氏评价法具有很强的逻辑指导意义。
在知识技能、解决问题的能力和承担责任三个一级评价因素下又分为2-3个子因素，而且每个一级要素均有一张评价指导图指导使用。
在指导图表中的每个因素和所对应的数据都是经过科学设计、推导和验证而得的，具有很强的逻辑性，经得住考验和反复使用。
海氏评价法能根据职位评价因素内部结构的固有差异总结出三种类型的职位。
一是上山型，二是平路型，三是下山型。
并分析出这三种职位在运用三要素的权重分配，具有指导性和确定性。
使用者基本上按着三要素的分配比例，就能评估出相对应的岗位价值得分和依据得分制定对应的薪酬给付制度。
2、海氏评价法的劣势海氏评价法是美国薪酬专家爱德华。
海于1951年开发出来的，其创立时间在各种职位评价法中属于最早之列。
从创立时间看，海氏评价法创立之初的社会背景是具有很强的执照也背景的资本主义工业化社会。
海氏评价法是源于制造业而出现的，它的适用范围，不可避免地打上了制造业的专属烙印。
因此，据统计世界500强企业中有三分之一以上的企业均采用了海氏评价法，而这些企业几乎都是制造业企业或制造业出身的转制企业。
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海氏和美世国际职位评估法（）企业岗位评估的实操课程（附操作样例）两个国际著名的岗位评估方法人力资源总监必修课即海氏（）三要素评估法美世（）国际职位评估法（）海氏（）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
③“下山”型。
此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等。
通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。
举一个简单的例子：比如有一个企业某个岗位的知能得分为941分，解决问题得分为71%，应负责任得分为1004分。
而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%，那么这个岗位的最终评估得分为1269分。
当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等，这里不再做详细介绍。
示例1 海氏（）职位评价系统海氏职位评价系统又叫“指导图表——形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来。
它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。
海氏职位评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体叙述见表14-3-1。
表14-3-1 海氏（）职位评价系统付酬因素付酬因素释义子因素子因素释义技能水平要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门知识及相应的实际运作专业理论知识对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。
该子系统分为八个等级，从基本的（第一级）到权威专门技术的技能的总和（第八级）管理诀窍为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。
该子系统分为五个等级，从起码的（第一级）到全面的（第五级）人际技能该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。
该子系统分“基本的”、“重要的”、“关键的”三个等级解决问题的能力在工作中发现问题，分析诊断问题，权衡与评价对策，做出决策等的能力思维环境指定环境对职务行使者的思维的限制程度。
该子因素分八个等级，从几乎一切按既定规则办的第一级（高度常规的）到只作了含混规定的第八级（抽象规定的）思维难度指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子因素分为五个等级，从几乎无需动脑只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无先例可供借鉴的第五级（无先例的）承担的职务责任指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的大小行动的自由度职务能在多大程度对其工作进行个人性指导与控制，该子因素包含九个等级，从自由度最小的第一级（有规定的）到自由度最大的第九级（一般性无指引的）职务对后果形成的作用该子因素包括四个等级：第一级是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服务上出力；第二级是咨询性作用，即出主意与提供建议；第三级是分摊性作用，即与本企业内外其他部门和个人合作，共同行动，责任分摊；第四级是主要作用，即由本人承担主要责任职务责任可能造成的经济性正负性后果。
该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定下面将对表14-3-1——海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明：1、技能水平技能水平是知识和技能的总称，它由3个子因素构成●专业理论知识对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。
该子系统分为8个等级，从基本的（第1级）到权威专门技术的（第八级）。
2、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因数。
思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。
思维难度：指思维的复杂程度。
思维环境的等级划分高度常规性的：有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助。
常规性的：有非常详细的标准规定并可立即获得协助。
半常规性：有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助。
标准化的：有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助。
明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。
广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。
一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念。
抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考。
思维难度的等级划分：重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择。
模式化的：相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。
中间型的：不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案。
适应性的：变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案。
无先例的：新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案。
3、承担的职务责任承担的职务责任有三个子因数。
.行动的自由度.职务对后果的影响.职务责任行动的自由度三、利用海氏职位评价系统对职位进行职位评价举例海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评价指导图表。
下面我们利用海氏职位评价指导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这一个职位进行职位评价。
表2是供技能水平评价用的工具。
现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的技能因素的相对价值评价。
营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能，这是关键的。
因此营销副总的技能因素价值为1400。
产品研发工程师负责企业的研发工作要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门技术的；在管理技巧方面，因其主要工作是独立开展研究活动，无需管理或很少有开展管理活动的必要，因此应为起码的；在人际技能方面，应为基本的。
因此产品研发工程师的技能价值分为304。
小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求，只需高等业务性的；在管理决窍方面，管理一批司机，工作简单，只需要起码的；在人际技能方面，小车司机文化虽然不高，但均是为企业高级管理人员提供服务的，长期与高管人员在一起，因此在某种程度上有一定的特权，应付起来不太容易，需要最高一级即关键性的人际处理技巧。
所以其技能因素价值分为175。
表3是用来评定解决问题能力的工具。
下面我们根据解决问题能力评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的解决问题能力评价。
营销副总是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场独立做出营销决策，很多情况下企业都缺乏明确的政策指导，其思维环境属“抽象规定的”。
为了占领市场，营销副总需要开展高度的创造性工作，这些工作在企业无先例可循，其思维难度要列“无先例的”。
因此解决问题能力便评价为技能的87%。
产品开发工程师在产品开发过程中受到行业规范、各种技术标准等的限制，其思维环境属第6级“广泛规定的”；但由于产品开发属于高度创造性的活动，其思维难度属“无先例的”，因此解决部下能力便评价为技能的66%。
司机班班长属于最基层管理者，管理活动受到企业各种规章制度和上级的约束，其思维环境属“标准化的”；其管理不需要有太多的创造性，基本上是“模式化的”。
因此解决问题能力便评价为技能的25%。
表4是用来对职务责任进行评定的工具。
下面我们根据承担的职务责任评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的承担的职务责任评价。
营销副总在企业内地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属“战略性指引的”；他全面主管企业的营销工作，所起的作用是最高的第4级“主要的”；营销副总的决策有时直接决定企业的生死存亡，其职务责任是“大量的”。
该职务在这一因素的整体评分为1056。
产品开发工程师的行动自由度比较大，属于方向性指导的；职务责任不大，只有少量的影响；对后果形成的影响比较大，因为其对企业新产品开发和企业进一步发展有直接影响，因此属于分摊的。
该职位在这一因素上的整体评份为264。
小车司机班班长行动自由度小，只属第3级“标准化的”；但他为整个小车司机班的带头人，所起的作用是最高的第4级“主要的”；不过他级别太低，对经济后果的责任也属最低“微小的”。
因此该职位在这一因素上的整体评分为57。
现在我们来分析小车司机班班长、产品开发工程师、副总这三个职务的“职务状态构成”。
职务状态构成海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配，如图2-2。
根据海氏职位评价系统法，上述三种职务分别属于以下三种类型：营销副总属于“上山型”。
该职务的责任比技能与解决问题的能力重要。
产品开发工程师属于“下山型”。
该职务的责任不及技能与解决问题能力重要。
小车司机班班长属于“平路型”。