海氏岗位价值评估评分指导手册完整版
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在通过对岗位的工作内容、责任和要求进行评估，确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将根据海氏职位评估法，为岗位评估提供标准格式的文本。
二、岗位描述岗位名称：XXX岗位部门：XXX部门汇报对象：XXX上级下属人数：XXX人1. 岗位概述XXX岗位是XXX部门的核心岗位之一，负责XXX工作。
该岗位的主要职责是XXX。
2. 工作职责（1）XXX工作职责：- 负责XXX工作，包括XXX、XXX等。
- XXX工作的执行和监督，确保工作按时完成。
- XXX工作的优化和改进，提高工作效率和质量。
（2）XXX工作职责：- 负责XXX工作，包括XXX、XXX等。
- XXX工作的执行和监督，确保工作按时完成。
- XXX工作的优化和改进，提高工作效率和质量。
3. 职位要求（1）学历要求：本科及以上学历，XXX专业优先。
（2）工作经验：具备XXX年以上相关工作经验。
（3）技能要求：- 熟练掌握XXX软件，具备XXX技能。
- 具备良好的沟通能力和团队合作精神。
- 具备较强的问题解决能力和抗压能力。
三、岗位评估根据海氏职位评估法，我们将对XXX岗位进行评估，并根据以下标准进行打分：1. 知识与技能（权重：30%）- 对岗位所需的专业知识和技能的要求程度。
- 对岗位所需的特定技能和经验的要求程度。
- 对岗位所需的语言能力和计算机技能的要求程度。
2. 决策自由度（权重：20%）- 岗位在工作中的决策自由度和责任程度。
- 岗位对公司业务和战略的影响程度。
3. 责任与影响（权重：25%）- 岗位对公司内外部的责任和影响程度。
- 岗位对其他员工和团队的指导和支持程度。
4. 人际关系（权重：15%）- 岗位与其他岗位的合作和协调程度。
- 岗位对内外部合作火伴的沟通和协调程度。
5. 工作条件（权重：10%）- 岗位的工作环境和工作条件。
海氏(Hay Group)三要素评估法
海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
③“下山”型。
此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等。
通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。
岗位价值评分工具(海氏评估法)
岗位价值评估评分指导手册岗位价值评估评分此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担职务的责任。
每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介一、知识水平和技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成：1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情境的各种职能，并使之一体化的技巧。
评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围(广度)；二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。
3、人际关系技巧：该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。
评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。
二、解决问题的能力解决问题的能力有两个子因素构成。
1、思维环境评分关键: 遇到问题时，任职者是否可向他人请教，或从过去的案例中获得指导。
2、思维难度评分关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。
三、承担的职务责任1、行动的自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个性的指导与控制。
评价关键：该职位受到流程制度和上级领导管理的程度。
职位越高，自由度越大。
2、职位职责：该职位任职人员所承担的责任大小，考虑任职人员一旦出现工作失误，可能会给企业造成怎样的损失。
侧重于岗位层级的纵向比较，层级越高，责任越大。
评价关键：在该岗位出现失误或犯了错误后，对公司带来的损失有多大。
3、职务对后果的影响：该职位对工作结果的影响是直接的还是间接的，侧重于职务类型的横向比较。
评价关键：公司出现问题了，该岗位是起到直接作用还是间接作用。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准1. 岗位概述岗位名称：销售经理岗位级别：中级岗位所属部门：销售部门岗位汇报对象：销售总监岗位下属人数：10人2. 岗位职责2.1 制定销售策略和目标- 分析市场需求和竞争对手，制定销售策略和目标- 确定销售计划和销售预算，确保达到销售目标2.2 管理销售团队- 招聘、培训和管理销售团队，确保团队成员达到销售指标- 指导销售团队进行客户拜访和谈判，提供销售支持和解决方案 - 监督销售团队的绩效，提供及时反馈和激励措施2.3 开辟和维护客户关系- 开辟新客户并维护现有客户关系，建立良好的合作火伴关系 - 跟进客户需求和投诉，及时解决问题，提高客户满意度- 参预重要客户的谈判和签约，确保销售业绩的增长2.4 销售数据分析和报告- 采集和分析销售数据，制定销售报告和销售趋势分析- 提供销售数据和市场情报，为管理层决策提供参考3. 岗位要求3.1 教育背景- 本科及以上学历，市场营销、商务管理或者相关专业3.2 工作经验- 至少5年销售管理经验，有团队管理经验者优先考虑- 具备相关行业销售经验者优先考虑3.3 技能要求- 出色的销售技巧和谈判能力，能够达成销售目标- 良好的人际沟通和团队合作能力，能够有效管理销售团队 - 熟练运用办公软件和销售管理系统，具备数据分析能力 3.4 个人素质- 具备较强的市场洞察力和商业敏锐度，能够把握市场机会 - 具备良好的客户服务意识和团队领导能力- 具备较强的工作责任心和抗压能力，能够适应工作压力4. 岗位评估根据海氏职位评估法，销售经理岗位评估结果如下：- 岗位价值：中级- 岗位难度：中级- 岗位影响力：中级- 岗位技能要求：中级- 岗位责任范围：中级- 岗位工作环境：中级岗位评估结果显示，销售经理岗位属于中级水平，具有一定的岗位价值和难度。
岗位对组织的销售业绩和客户关系具有重要影响，需要具备一定的销售技巧、团队管理能力和市场洞察力。
同时，岗位要求具备较高的工作责任心和抗压能力，能够适应工作压力。
海氏岗位价值评估表
海氏岗位价值评估附表
表一、海氏岗位价值评估指引图表之一——知识水平和技能技巧
表２、还是岗位价值评估系统指引图表之二——解决问题能力
表３、海氏岗位价值评估指引图表之三——承当旳职务责任
表4、海氏岗位价值评估指引图表之四——岗位评价因素权重分派表
评价时根据职务形态构成旳三种类型分别给出了五种权重分派，请根据您对职务旳判断,选出您觉得合理旳
权重旳分派,在背面旳表格内填入相应旳序号。
海氏岗位价值评估评分公式:
αＡ×（1+Ｂ）＋βC
α：知识水平和技能技巧/解决问题旳能力表旳权重Ａ：知识水平和技能技巧表得分
Ｂ:解决问题能力表得分
β:承当旳职务责任表旳权重
Ｃ：承当旳职务责任表旳得分。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准引言概述：海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，通过对岗位的各项要素进行评估，确定岗位的相对价值，为组织制定薪酬体系和人力资源管理提供依据。
本文将详细介绍海氏职位评估法的岗位评估标准，包括岗位职责、技能要求、工作环境、工作条件和工作影响力等五个方面。
一、岗位职责：1.1 主要职责：列举该岗位的主要职责，包括负责的工作内容、任务和目标等。
1.2 岗位权责：分析该岗位所拥有的权力和责任，如决策权限、管理范围等。
1.3 岗位级别：根据岗位职责的复杂性和重要性，确定该岗位的级别，以便进行薪酬差异化管理。
二、技能要求：2.1 教育背景：列出该岗位所需的教育背景要求，如学历、专业等。
2.2 工作经验：说明该岗位对工作经验的要求，包括相关工作年限和行业经验等。
2.3 技能能力：详细描述该岗位所需的专业技能和能力，如沟通能力、团队合作能力等。
三、工作环境：3.1 工作地点：说明该岗位的工作地点，如办公室、工厂等。
3.2 工作时间：介绍该岗位的工作时间安排，如是否需要加班、是否需要轮班等。
3.3 工作压力：评估该岗位的工作压力程度，如工作量、工作紧迫性等。
四、工作条件：4.1 薪酬福利：说明该岗位的薪酬水平和福利待遇，如基本工资、奖金、社保等。
4.2 工作设备：列举该岗位所需的工作设备和工具，如电脑、仪器等。
4.3 工作空间：评估该岗位的工作空间大小和舒适度，如办公桌面、工作区域等。
五、工作影响力：5.1 内部影响力：分析该岗位对内部其他部门和员工的影响，如协调、支持等。
5.2 外部影响力：评估该岗位对外部利益相关者的影响，如客户、供应商等。
5.3 组织影响力：说明该岗位对整个组织的影响，如战略决策、业务发展等。
总结：海氏职位评估法的岗位评估标准涵盖了岗位职责、技能要求、工作环境、工作条件和工作影响力等五个方面。
通过对这些要素的评估，可以准确确定岗位的相对价值，为组织的人力资源管理和薪酬体系提供科学依据，实现岗位的合理分配和薪酬的差异化管理。
海氏岗位价值评估表
海氏【2 】岗亭价值评估附表表一.海氏岗亭价值评估指点图表之一——常识水温和技能技能
表2.照样岗亭价值评估体系指点图表之二——解决问题才能
表3.海氏岗亭价值评估指点图表之三——承担的职务义务
表4.海氏岗亭价值评估指点图表之四——岗亭评价身分权重分派表
评价时根据职务形态组成的三种类型分离给出了五种权重分派,请根据您对职务的断定,选出您以为合理的权重的分派,在后面的表格内填入响应的序号.
海氏岗亭价值评估
评分公式：
αA×（1+B）+βC
α：常识水温和技能技能/解决问题的才能表的权重Ａ：常识水温和技能技能表得分
Ｂ：解决问题才能表得分
β：承担的职务义务表的权重
Ｃ：承担的职务义务表的得分。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、岗位概述岗位名称：销售经理所属部门：销售部汇报对象：销售总监下属人数：10人工作地点：公司总部工作性质：全职二、岗位职责1. 制定销售策略和目标：根据公司销售目标和市场需求，制定销售策略和目标，并与销售团队共同实施和完成。
2. 管理销售团队：负责招聘、培训和管理销售团队，确保团队成员达到销售目标并提供优质的客户服务。
3. 销售业绩管理：监控销售团队的销售业绩，定期进行销售数据分析和评估，提出改进措施以实现销售目标。
4. 客户关系管理：建立和维护与关键客户的良好关系，开展客户拜访和业务洽谈，解决客户问题和投诉。
5. 市场调研和竞争分析：负责市场调研和竞争分析，收集并分析市场信息，为公司制定市场营销策略提供参考。
6. 销售报告和预测：编制销售报告和销售预测，向销售总监提交销售数据和市场趋势分析，为制定公司销售计划提供支持。
三、任职要求1. 学历要求：本科及以上学历，市场营销、商务管理或相关专业优先。
2. 工作经验：具有5年以上销售管理经验，有团队管理经验者优先考虑。
3. 专业知识：熟悉销售管理理论和实践，了解市场营销策略和销售技巧。
4. 沟通能力：具备良好的沟通和协调能力，能够与团队成员和客户进行有效的沟通和合作。
5. 目标导向：具备较强的目标导向和结果驱动能力，能够制定并实施有效的销售策略以实现销售目标。
6. 领导能力：具备良好的团队领导能力，能够激励和管理团队成员，推动团队实现销售目标。
7. 抗压能力：能够承受工作压力，具备良好的应变能力和解决问题的能力。
四、绩效评估指标1. 销售业绩：根据销售目标完成情况评估销售业绩，包括销售额、销售增长率等指标。
2. 客户满意度：通过客户调研和客户反馈评估客户满意度，包括客户投诉率、客户续约率等指标。
3. 团队管理：评估团队成员的工作表现和业绩，包括团队销售目标达成情况、团队合作等指标。
4. 市场份额：评估公司在市场中的份额和竞争力，包括市场占有率、市场增长率等指标。
海氏和美世国际职位评估法(IPE)企业岗位评估的实操课程(附操作样例)
海氏和美世国际职位评估法（IPE）企业岗位评估的实操课程（附操作样例）两个国际著名的岗位评估方法0></a>人力资源总监必修课即海氏（Hay Group）三要素评估法美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能”的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
③“下山”型。
此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
海氏岗位价值评估评分指导手册完整版.docx
岗位价值评估评分指导手册此次岗位价值评估实用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有的职务包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介海氏评估系统知识水平解决问题承担职务技能技巧的能力的责任专管人行职业理际思思动职务知技关维维的务对识巧系环难自责结技技境度由任果能巧度的作量表二量表三量表一分数 A百分数B分数C公式三因素权重分配五个不同权重比的选择量表四权重 a权重 b分值一、知识水平 & 技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成：1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
（一）、专业知识技能等级说明举例A 、基本业务水平熟悉简单工作程序，达到基本的工作规则要求与工作训练。
B、初等业务水平能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程。
C、中等业务水平对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力。
D、高等业务水平能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所涉及的相关技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解。
F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者∕并且掌握了科学理论。
G、精通专门技术精通理论、原则和综合技术。
H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家。
复印机操作员接待员、打字员、订单收订员人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师调度员、行政助理、拟稿人、维。
修领班、资深贸易员会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）专家（工程、法律方面）、 CEO、副总、高级副总裁公认的专家注：技术岗位由 E 等起评。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在对不同岗位进行客观、公正的评估，以确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将根据海氏职位评估法，制定岗位评估标准，以确保评估结果的准确性和可靠性。
二、评估标准制定流程1. 岗位描述分析：对待评估的岗位进行详细的描述和分析，包括岗位名称、工作职责、工作要求等方面的内容。
2. 职位要素确定：根据岗位描述分析的结果，确定评估岗位的关键要素，如知识和技能要求、责任和影响范围、工作条件等。
3. 职位要素权重确定：根据岗位的重要性和对组织的贡献程度，为每一个职位要素确定相应的权重。
4. 职位要素等级划分：根据职位要素的重要性和权重，将每一个要素划分为不同的等级，通常为1至5级。
5. 职位总分计算：将每一个职位要素的等级乘以相应的权重，并将所有要素的得分相加，得到岗位的总分。
6. 职位等级划分：根据岗位总分，将岗位划分为不同的等级，通常为A至E等级。
三、评估标准内容1. 岗位名称：对待评估的岗位进行准确的命名，以便于识别和区分。
2. 工作职责：明确岗位的主要工作职责和任务，描述岗位在组织中的作用和职责范围。
3. 工作要求：列出岗位所需的知识、技能和经验要求，包括学历、专业背景、工作经验等方面的要求。
4. 责任和影响范围：描述岗位对组织的责任和影响范围，包括对其他部门或者员工的管理和协调工作。
5. 工作条件：说明岗位的工作环境和条件，如工作时间、工作地点、工作强度等。
6. 职位要素权重：根据岗位的重要性和对组织的贡献程度，为每一个职位要素确定相应的权重，以反映其在岗位评估中的重要程度。
7. 职位要素等级划分：根据职位要素的重要性和权重，将每一个要素划分为不同的等级，以反映其在岗位中的水平和要求。
8. 职位总分计算：将每一个职位要素的等级乘以相应的权重，并将所有要素的得分相加，得到岗位的总分。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、岗位概述岗位名称：销售经理岗位级别：中级管理岗位所属部门：销售部门汇报对象：销售总监下属人数：10人二、岗位职责1. 制定销售策略和销售计划，确保实现销售目标；2. 负责拓展新客户，维护和发展现有客户关系；3. 建立并管理销售团队，指导下属的销售工作；4. 监控市场动态，分析竞争对手的销售策略，提出改进建议；5. 跟踪销售业绩，及时汇报销售情况给销售总监；6. 参与制定销售政策和销售流程，确保销售活动的顺利进行；7. 协助销售团队解决客户问题和投诉，提高客户满意度；8. 定期组织销售培训和销售会议，提升销售团队的专业能力。
三、岗位要求1. 本科及以上学历，市场营销、商务管理或相关专业优先；2. 具备5年以上销售经验，有2年以上销售团队管理经验；3. 熟悉销售流程和销售技巧，具备良好的市场分析能力；4. 具备良好的沟通能力和团队合作精神，能够有效地与客户和团队成员沟通；5. 具备较强的业务拓展能力，能够开拓新客户并维护现有客户；6. 具备良好的抗压能力和解决问题的能力；7. 具备良好的领导能力和团队管理能力，能够激励团队成员达成销售目标；8. 具备良好的计划和组织能力，能够合理安排工作和资源。
四、绩效评估指标1. 销售业绩：根据销售目标完成情况评估，包括销售额、销售增长率等指标；2. 客户满意度：通过客户反馈和投诉处理情况评估；3. 团队管理能力：根据团队绩效和团队合作情况评估；4. 市场分析能力：根据市场调研和竞争对手分析情况评估；5. 沟通和协调能力：根据与客户和团队成员的沟通效果评估；6. 问题解决能力：根据解决客户问题和团队问题的能力评估；7. 领导能力：根据团队成员的发展和激励情况评估。
五、岗位发展路径1. 销售经理助理：熟悉销售流程和团队管理，协助销售经理完成日常工作；2. 销售经理：负责制定销售策略和管理销售团队，实现销售目标；3. 区域销售经理：负责管理销售团队并拓展区域市场，实现区域销售目标；4. 销售总监：负责全国销售工作，制定销售战略和管理销售团队。
岗评之海氏法培训教材(详细操作步骤)
举例分析：操作工 VS 研发工程师
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管理技巧指为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、 控制及评价的能力与技巧。
E 全面的 D 广博的 C 多样的 B 有关的 A 起码的
等级划分：根据从事该职位所需要的人、 财、物管理能力和技巧划分，共5等。
打分关键：区分实际上有两处：一是所 需管理能力与技巧的范围、广度；二是 所需管理能力与技巧的水平、深度。
举例分析：维修组长 VS 财务部经理 VS 销售员
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人际关系技巧指该职位所需要的激励沟通、协调、培养、关 系处理等方面主动而活跃的活动技巧。
C 关键的 B 重要的
等级划分：根据与其他人关系对职位成 功的影响划分，共3等。
举例分析：后勤主管 VS 研发人员
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思维难度指解决问题时岗位员工需要进行创造性思维的程度， 是对思维创造性的评价。
A 无先例的 B 适应性的 C 中间型的 D 模式化的 E 重复性的
等级划分：根据该职位工作中所遇到问题 的新旧、频繁程度、复杂程度划分，共5等。
打分关键：是否需要思维的创造性，是按 既定流程和制度办事，还是需要解决没有 先例可以依据的问题。
举例分析：战略发展部经理 VS 薪酬专 员 VS DCS操作工
19
职务职责：职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的 影响及承担责任的大小
D 巨大的 C 中等的 B 略有的 A 微小的
等级划分：根据造成经营后果的大小划 分，共4等。每一等级都有相应的影响范 围，具体范围要视企业的具体情况而定。
打分关键：进行经济后果特别是间接经 济后果的大概判断和估算。首先和承担 责任有对应关系，然后考虑数量大不大， 此外，职位越高，责任越大。
海氏岗位价值评估评分指导手册完整版
岗位价值评估评分指导手册本次岗位价值评估实用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有旳职务包括旳最重要旳评价原因有三种，即技能水平、处理问题旳能力和承担旳职务责任。
每一种评价原因又分别由数量不等旳子原因构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地处理了不一样职能部门旳不一样职务之间相对价值旳互相比较和量化旳难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介分值一、知识水平&技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能旳总称，它由三个子原因构成：1、专业知识技能：要使工作绩效到达可接受旳水平所需旳专门业务知识及其对应旳实际运作技能旳总和。
（一）、专业知识技能注：技术岗位由E等起评。
2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调波及多种管理情景旳多种职能并使之一体化旳技巧。
评价关键：一是所需管理能力与技巧旳范围（广度）；二是所需管理能力与技巧旳水平（深度）。
（二）、管理技巧3、人际关系技巧：该职位所需要旳鼓励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。
评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下级旳素质、规定，交往接触旳时间和频率等等诸多方面来综合评判。
（三）、人际沟通旳技巧一、处理问题旳能力处理问题旳能力有二个子原因构成。
1、思维环境评分关键：碰到问题时，任职者与否可向他人请教，或从过去旳案例中获得指导。
（一）、思维环境旳等级划分：2、思维难度评分关键：指工作中碰到问题旳频率和难度所导致旳思维旳复杂程度。
（二）、思维难度旳等级划分二、承担旳职务责任1、行动旳自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个人性旳指导与控制。
评分关键：该职位受到流程制度和上级领导管理旳程度。
职位越高，自由度越大。
（一）、行动自由度2、职位职责：该职位任职人员所承担旳责任大小，考虑任职人员一旦出现工作失误，也许会给企业导致什么样旳损失。
侧重于岗位层级旳纵向比较，等级越高，责任越大。
评价关键：在该岗位出现失误或者出错误后，对企业带来旳损失有多大。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在为组织提供一个公正、客观、可操作的标准，用于评估不同岗位的相对价值和工资水平。
本文将根据海氏职位评估法，为岗位评估提供标准化的格式。
二、评估标准1. 岗位概述岗位名称：XXX所属部门：XXX汇报对象：XXX下属人数：XXX2. 岗位职责2.1 主要职责- 负责XXX工作，包括XXX、XXX和XXX等。
- XXX工作，确保XXX的顺利进行。
- XXX工作，协助XXX完成相关任务。
2.2 辅助职责- 协助XXX完成XXX工作。
- 参预XXX项目，提供支持和建议。
- 协助XXX部门完成日常运营工作。
3. 要求和能力3.1 教育背景- 本科及以上学历，专业不限。
3.2 工作经验- 至少XXX年相关工作经验。
3.3 技能要求- 熟练掌握XXX软件和工具。
- 具备良好的XXX能力。
- 具备良好的团队合作和沟通能力。
4. 绩效指标4.1 量化指标- 完成XXX任务的数量和质量。
- 达成XXX目标的发展和成果。
4.2 质量指标- 工作准确性和效率。
- 与同事和上级的合作和协调能力。
5. 薪资水平根据海氏职位评估法，将岗位评估结果与薪资水平相对应，确保岗位的相对价值与薪资的合理性。
6. 评估过程6.1 采集信息- 与岗位相关的文件和资料。
- 与岗位相关的职责和要求。
6.2 分析评估- 根据海氏职位评估法的要求，对岗位进行评估。
- 结合岗位的职责、要求和绩效指标进行综合评估。
6.3 确定等级- 根据评估结果，确定岗位的等级。
7. 评估结果报告将评估结果以标准格式呈现，包括岗位概述、职责、要求和等级等信息，并将报告提交给相关部门和人员。
三、结论通过海氏职位评估法进行岗位评估，可以确保评估结果的客观性和公正性，为组织提供合理的薪资水平和岗位等级。
同时，标准化的评估格式也方便了组织对不同岗位的比较和管理。
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岗位价值评估评分指导手册
此次岗位价值评估实用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有的职务包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。
由于海氏岗位价值评估系统有
效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因
此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介
分值
、知识水平&技能技巧
知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成: 三因素权重分配
专
业
知
识
技
能
管
理技
巧
人
际
关
系
技
巧
行
动
的
自
由
度
职
务
责
任
职
务
对
结
果
的
作
同
重
不
权
知识水平
技能技巧
解决问题的
能力
承担职务的
责任
公
式
1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实
际运作技能的总和。
注：技术岗位由E等起评。
2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调涉及各种管理情景的各种职能并使之一体化的技巧。
评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围（广度）；二是所需管理能力与技巧的
水平（深度）。
（二）、管理技巧
3、人际关系技巧：该职位所需要的激励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。
评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下级的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。
（三）、人际沟通的技巧
解决问题的能力
解决问题的能力有二个子因素构成。
1、思维环境
评分关键：遇到问题时，任职者是否可向他人请教，或从过去的案例中获得指导。
（一）、思维环境的等级划分：
2、思维难度
评分关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。
承担的职务责任
1、行动的自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个人性的指导与控制。
评分关键：该职位受到流程制度和上级领导管理的程
度。
职位越高，自由度越大。
（一）、行动自由度
2、职位职责：该职位任职人员所承担的责任大小，考虑任职人员一旦出现工作失误, 可能会给企业造成什么样的损失。
侧重于岗位层
级的纵向比较，等级越高，责任越大。
评价关键：在该岗位出现失误或者犯错误后，对公司带来的损失有多大。
3、职务对后果的影响：该职位对工作结果的影响是直接的还是间接的，侧重于职务类型的横向比较。
评价关键：公司出现了问题，该岗位是起到了直接作用还是间接作用。
（三）、职务对后果产生的影响。
四、岗位评价因素权重分配
由于在现实中不同岗位对三个维度的要求程度不同，即知识水平
&技巧技能、解决问题
的能力、承担职务的责任对一个岗位成功的影响不一，
因此需要对岗位评价因素进行权重分 配，依次来完善评价结果。
般评价因素的权重可以分为三种类型:
1、 承担的职务责任比知识水平技能技巧和解决问题能力重要。
负责生产的
厂长等。
2、 承担的职务责任比知识水平技能技巧和解决问题能力并重。
3、 承担的职务责任不及知识水平技能和解决问题能力重要。
海氏岗位价值评估附表
表1、海氏岗位价值评估指导图表之
如公司副总裁、销售经理、
如会计等职能岗位。
如科研开发、市场分析等岗位。
知识水平和技能技巧
表2、海氏岗位价值评估系统指导图表之二一一解决问题的能力
表3、海氏岗位价值评估指导图表之三一一承担的职务责任
表4、海氏岗位价值评估指导图表之四
――岗位评价因素权重分配表
评价时依据职务形态构成的三种类型分别给出了五种权重分配，请依据您对职务的判断，选出您认为合理的权重分配，在后面的表格内填入相应的序号。
查知识水平和技能技巧表得出分数
查解决问题的能力表得出百分数 B
查承担的职务责任表得出分数 C
查权重选择表就得出权重a, b
职位评价得分=aA*( 1+B)+bC
如：营销副总裁职位评价得分：知识水平和技能技巧得分数A为1056,解决问题能力表得出百分数B为87%,承担的职务职责表得出的分数C为1056,权重表得出权重a,b分别为40%, 60%，贝U营销副总裁评价总分=1423.5
计算方法为：40%*1056* (1+87%) +60%*1056=。