海氏国际岗位评估体系 (2)
海氏国际岗位评估体系
员工回报与企业业绩提升
岗位评估的作用
岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之 间的相对价值。 岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据 岗位评估的作用具体讲有以下几点： 1 1、使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看 法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应； 2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以 引导员工朝更高的工作效率发展； 3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种 联系组成了企业整个的薪酬支付系统； 4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的 薪酬标准。
第一部分 岗位评估的定义和作用
定义——岗位评估（岗位评价），又称职位评估 或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的 责任大小、工作强度、任职资格条件等特性进行 评价，以确定岗位相对价值的过程。
企业战略与薪酬设计管理模型
企业人力资源整体发展战略
企业薪酬战略
工作分析
岗位评估
绩效管理
薪酬设计
薪酬管理
岗位形态构成的权重分配
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各 岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价 值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决 问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。 从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型： ① γ<β，“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司 总裁、销售经理、负责生产的干部等。 ② γ=β“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋 色。如会计、人事等职能干部。 ③ γ>β，“下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。 如科 研开发、市场分析干部等。 通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决 问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后 者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。 γ+β=1。 根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两 组因素的权重分配分别为（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，旨在确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将介绍海氏职位评估法的基本原理和评估标准。
二、海氏职位评估法的基本原理海氏职位评估法基于岗位的工作内容和工作要求进行评估，通过对岗位进行综合评分，确定岗位的相对价值和薪酬水平。
该方法主要考虑以下几个因素：1. 技能要求：评估岗位所需的专业技能、知识和经验水平。
2. 责任与影响力：评估岗位对组织目标的贡献程度和决策的影响力。
3. 效果和成果：评估岗位的工作成果和对组织绩效的影响。
4. 工作条件：评估岗位的工作环境和工作压力等因素。
三、岗位评估标准根据海氏职位评估法的原理，我们可以制定以下的岗位评估标准：1. 技能要求评估标准- 学历要求：本科及以上学历为A级，大专为B级，中专及以下为C级。
- 专业知识：根据岗位所需专业知识的深度和广度进行评估，分为A、B、C 三个级别。
- 工作经验：根据岗位所需工作经验的年限进行评估，分为A、B、C三个级别。
2. 责任与影响力评估标准- 决策权：根据岗位对组织决策的影响力进行评估，分为A、B、C三个级别。
- 管理范围：根据岗位所负责的人数和预算规模进行评估，分为A、B、C三个级别。
3. 效果和成果评估标准- 工作成果：根据岗位的工作成果和对组织绩效的影响进行评估，分为A、B、C三个级别。
- 项目管理：根据岗位是否需要进行项目管理进行评估，分为是和否两个级别。
4. 工作条件评估标准- 工作环境：根据岗位的工作环境进行评估，分为良好、一般和较差三个级别。
- 工作压力：根据岗位的工作压力进行评估，分为高、中和低三个级别。
四、评估结果的应用根据对岗位的评估结果，可以确定岗位的相对价值和薪酬水平。
评估结果可以用于以下方面：1. 薪酬管理：根据岗位的评估结果，制定合理的薪酬水平，确保薪酬与岗位的价值相匹配。
2. 组织设计：根据岗位的评估结果，优化组织结构，合理分配工作职责和权限。
海氏岗位价值评估
评价关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度。
2.2 维度二：解决问题的能力
解决问题能力评分表应用举例：营销副总
➢ 思维环境：抽象规定
➢ 思维难度：无先的
模式化的
中间型的
适应性的
无先例的
高度常规性 10%
14%
19%
25%
33%
的
12%
16%
22%
29%
目录
1、岗位价值评估介绍 2、海氏岗位价值评估系统 3、海氏岗位价值评估方法 .
1 岗位价值评估介绍 岗位价值评估又称为职位价值评估或工作评价，是指在工作分 析的基础上，采取一定的方法，对岗位的职责大小、工作强度、 工作难度、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的 相对价值的过程。
岗位评估，就是通过对某个岗位（非个人）多方面的分析，评定 其对企业价值的大小和重要性的高低。
业
平 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600
技 E.基本 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608
术 专门技 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700
B、常规性的 C、半常规性的 D、标准化的 E、明确规定的 F、广泛规定的
G、一般规定的
H、抽象规定的
有非常详细的标准规定，并可立即获得协助。 有较明确定义的复杂流程。有很多的先例可参考，可获得协助。
海氏岗位评估方法
海氏岗位评估方法详细介绍岗位评估，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、任职资格等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。
其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。
本文结合笔者曾经操作过的项目，主要介绍一种国际著名的岗位评估方法，即海氏(Hay Group)岗位评估法。
1. 海氏岗位评估方法海氏岗位评估方法由艾德华·海开发，有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。
海氏岗位评估方法实质上是一种评分法，它将付酬因素进一步抽象为三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，并据此设计了三套评价量表，最后将所得分值根据计算公式加以综合，就可算出各个工作岗位的相对价值。
海氏岗位评估要素之一——技能水平，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及相应的实际操作技能。
具体包含三个维度：——有关科学知识、专门技术及操作方法，分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级；——有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍，分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；——有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧，分为基本的、重要的和关键的三个等级。
这三个维度的每一种组合分值如表1所示。
表1：海氏岗位评估要素之一——技能水平海氏岗位评估要素之二——解决问题能力，是指工作岗位要求岗位承担者拥有的应对环境的变化和问题的复杂的能力。
以技能水平利用率（%）来测量。
解决问题能力进一步分为两个维度：——环境因素，按环境对职位承担着紧松程度或应变能力，分为高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的等八个等级；——问题难度，按解决问题所须的创造性，分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的等五个等级。
海氏岗位价值评估表
海氏岗位价值评估附表
表一、海氏岗位价值评估指引图表之一——知识水平和技能技巧
表２、还是岗位价值评估系统指引图表之二——解决问题能力
表３、海氏岗位价值评估指引图表之三——承当旳职务责任
表4、海氏岗位价值评估指引图表之四——岗位评价因素权重分派表
评价时根据职务形态构成旳三种类型分别给出了五种权重分派，请根据您对职务旳判断,选出您觉得合理旳
权重旳分派,在背面旳表格内填入相应旳序号。
海氏岗位价值评估评分公式:
αＡ×（1+Ｂ）＋βC
α：知识水平和技能技巧/解决问题旳能力表旳权重Ａ：知识水平和技能技巧表得分
Ｂ:解决问题能力表得分
β:承当旳职务责任表旳权重
Ｃ：承当旳职务责任表旳得分。
海氏岗位价值评估评分指导手册完整版.docx
岗位价值评估评分指导手册此次岗位价值评估实用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有的职务包含的最主要的评价因素有三种，即技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任。
每一个评价因素又分别由数量不等的子因素构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介海氏评估系统知识水平解决问题承担职务技能技巧的能力的责任专管人行职业理际思思动职务知技关维维的务对识巧系环难自责结技技境度由任果能巧度的作量表二量表三量表一分数 A百分数B分数C公式三因素权重分配五个不同权重比的选择量表四权重 a权重 b分值一、知识水平 & 技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能的总称，它由三个子因素构成：1、专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运作技能的总和。
（一）、专业知识技能等级说明举例A 、基本业务水平熟悉简单工作程序，达到基本的工作规则要求与工作训练。
B、初等业务水平能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程。
C、中等业务水平对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力。
D、高等业务水平能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）E、基本专门技术对涉及不同活动的实践所涉及的相关技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解。
F、熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者∕并且掌握了科学理论。
G、精通专门技术精通理论、原则和综合技术。
H、权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家。
复印机操作员接待员、打字员、订单收订员人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师调度员、行政助理、拟稿人、维。
修领班、资深贸易员会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）专家（工程、法律方面）、 CEO、副总、高级副总裁公认的专家注：技术岗位由 E 等起评。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法是一种常用的岗位评估方法，旨在确定不同岗位的相对价值和重要性，以便为组织制定合理的薪酬体系和人力资源管理策略提供依据。
本文将根据海氏职位评估法的原理和步骤，制定相应的岗位评估标准。
二、岗位评估标准制定流程1. 确定评估因素：根据海氏职位评估法的原理，评估因素是衡量岗位价值和重要性的关键指标。
常见的评估因素包括：工作责任、技能要求、工作条件、人际关系、决策自由度等。
根据具体岗位的特点和需求，选择适当的评估因素。
2. 确定评估等级：评估等级是根据评估因素的不同权重，对岗位进行综合评估的结果。
评估等级通常采用数字或者字母表示，例如：1-5级或者A-E级。
根据评估因素的重要性，为每一个评估等级分配相应的权重。
3. 评估岗位：根据已确定的评估因素和评估等级，对具体岗位进行评估。
评估过程中，需要详细了解岗位的职责、要求和工作环境，同时与岗位相关的员工进行沟通，了解他们对岗位的认知和体验。
4. 计算评估结果：根据评估因素的权重和岗位的评估等级，计算岗位的综合评估结果。
评估结果可以通过加权平均法或者其他合适的方法得出。
5. 制定评估报告：根据评估结果，制定评估报告。
评估报告应包括岗位的评估等级、评估因素的权重、评估结果的计算方法等内容。
评估报告应以清晰简洁的方式呈现，便于组织管理层和相关人员理解和使用。
三、岗位评估标准示例以销售经理岗位为例，制定相应的岗位评估标准如下：评估因素：1. 工作责任：负责制定销售策略、拓展市场、完成销售目标等。
2. 技能要求：具备良好的销售技巧和沟通能力，熟悉销售流程和市场趋势。
3. 工作条件：需要频繁出差，应对工作压力和竞争环境。
4. 人际关系：需要与客户、团队成员、上级和合作火伴保持良好的关系。
5. 决策自由度：具备一定的决策自主权，能够独立制定销售计划和策略。
评估等级及权重：1级：10%；2级：20%；3级：30%；4级：25%；5级：15%评估结果：工作责任：4级；技能要求：4级；工作条件：3级；人际关系：3级；决策自由度：4级计算评估结果：(4级*30% + 4级*30% + 3级*20% + 3级*10% + 4级*10%) = 3.7级评估报告：销售经理岗位的综合评估等级为3.7级，其中工作责任和技能要求对岗位的贡献最大。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、岗位背景和职责描述海氏职位评估法是一种用于评估岗位价值和确定岗位薪酬的方法。
该方法基于岗位的知识、技能、责任和工作条件等因素进行评估，旨在确保岗位的薪酬公平和合理。
1. 岗位名称：根据公司内部职位命名规范，给出岗位的名称。
2. 岗位级别：根据公司内部职位级别划分标准，确定岗位的级别。
3. 岗位背景：描述该岗位的背景和所处部门的相关信息，包括部门名称、部门职能和组织结构等。
4. 岗位职责：列出该岗位的主要职责和任务，包括但不限于：- 负责制定和执行公司的职位评估政策和流程。
- 收集和分析岗位相关的数据和信息，包括岗位描述、工作要求和薪酬水平等。
- 使用海氏职位评估法对岗位进行评估，确定岗位的价值和薪酬水平。
- 参与制定公司的薪酬体系和薪酬政策，确保薪酬公平和合理。
- 提供岗位评估和薪酬方面的咨询和支持，解答员工和管理层的相关问题。
- 维护和更新岗位评估和薪酬数据，确保数据的准确性和完整性。
- 参与岗位调整和薪酬调整的决策过程，提供相关的数据和分析报告。
二、岗位要求和能力标准岗位要求和能力标准是评估岗位价值的重要因素，它涵盖了岗位所需的知识、技能、经验和背景等要素。
1. 教育背景：描述岗位所需的教育背景和学历要求，包括但不限于本科、硕士、博士等。
2. 工作经验：描述岗位所需的工作经验要求，包括但不限于相关行业经验、管理经验和项目经验等。
3. 技能要求：列出岗位所需的技能要求，包括但不限于沟通能力、团队合作能力、问题解决能力和分析能力等。
4. 知识要求：列出岗位所需的专业知识和领域知识要求，包括但不限于财务知识、市场知识和法律法规知识等。
5. 职业素养：描述岗位所需的职业素养和个人品质要求，包括但不限于责任心、积极性和适应能力等。
三、工作条件和环境要求工作条件和环境要求是评估岗位价值的另一个重要因素，它涵盖了岗位的工作时间、工作地点和工作环境等要素。
1. 工作时间：描述岗位的工作时间安排，包括但不限于正常工作时间、加班要求和轮班制度等。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、背景介绍海氏职位评估法是一种用于评估岗位价值和确定岗位薪酬的方法。
它通过对岗位所需的工作职责、技能、知识和经验进行评估，以确定岗位的等级和薪资水平。
本文将介绍海氏职位评估法在岗位评估中的应用，并提供相应的评估标准。
二、海氏职位评估法的原理和步骤海氏职位评估法是基于岗位的工作内容和要求来评估岗位的价值。
它通过对岗位的工作职责、技能、知识和经验进行评估，以确定岗位的等级和薪资水平。
具体的评估步骤如下：1. 收集岗位信息：收集与岗位相关的信息，包括工作职责、技能要求、知识要求和经验要求等。
2. 制定评估标准：根据收集到的岗位信息，制定评估标准。
评估标准应包括与岗位相关的各个方面，如工作职责的重要性、技能的难度和知识的要求等。
3. 评估岗位：根据评估标准，对岗位进行评估。
评估过程中，可以采用量化的方法，如给出每个评估标准的权重和得分。
4. 确定岗位等级和薪资水平：根据评估结果，确定岗位的等级和薪资水平。
等级越高，薪资水平越高。
三、海氏职位评估法岗位评估标准以下是海氏职位评估法中常用的岗位评估标准，供参考：1. 工作职责：- 工作职责的复杂性：评估岗位所需的工作职责的复杂性，包括任务的数量和难度等。
- 工作职责的影响范围：评估岗位工作职责对组织的影响范围，包括岗位对其他岗位的依赖程度等。
2. 技能要求：- 技能的难度：评估岗位所需的技能的难度，包括技术性技能和管理性技能等。
- 技能的专业性：评估岗位所需的技能的专业性，包括对特定领域的专业知识和技能的要求等。
3. 知识要求：- 知识的广度：评估岗位所需的知识的广度，包括对不同领域的知识的要求等。
- 知识的深度：评估岗位所需的知识的深度，包括对特定领域的深入了解和专业知识的要求等。
4. 经验要求：- 经验的难度：评估岗位所需的经验的难度，包括对复杂项目的管理和解决问题的能力等。
- 经验的广度：评估岗位所需的经验的广度，包括对不同领域经验的要求等。
海氏岗位评价3个内容6个步骤简介
海氏岗位评价系统及方法简介海氏（Hay）工作评价系统又叫“指导图表—形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华·海（Edward Hay）于1951年研究开发出来的。
他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。
海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
海氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即技能水平、解决问题能力和风险责任。
相应地，形成三套用以指导评价的量表。
根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成。
(1)“上山”型：此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
(2)“平路”型：知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
(3)“下山”型：此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等。
通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给智能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应应为100%。
当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等分析过程。
【海氏岗位评价系统内容】一、技能水平技能水平，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的实际操作技能。
具体包含三个层面：有关科学知识、专门技术及操作方法，分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的八个等级；有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍，分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧，分为基本的、重要的和关键的三个等级。
海氏岗位评估法
海氏(Hay Group)岗位评估法Hay group的海氏系统法是美国工资设计专家Hay在1951年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。
该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。
体系的逻辑关系是：投入—过程—产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任。
海氏(Hay Group)三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
“三要素评估法”所指的三个要素该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
海氏岗位价值评估
量 表 一
分数A
解决问题 的能力
思维环境 思维难度
量 表 二
百分数B 公式
分值
行动的自由度
承担职务 的责任
职务责任
职务对结果 的作用 五个不同权 重比的选择
量 表 三
分数C
三因素权重分配
量 表 四
权重α 权重β
2.2 维度一：知识水平和技能技巧
2.2 维度一：知识水平和技能技巧
专业知识技能评分等级说明
举例
接待员、打字员、订单收订员 人力资源助理、秘书、客户服务员、 电气技师 调度员、行政助理、拟稿人、维修 领班、资深贸易员
对涉及不同活动的实践相关的技术有相当的 理解，或者对科学的理论和原则基本理解。
会计、劳资关系专员、工程师、人 力资源顾问、中层经理
通过对某一领域的深入实践而具有相关知识， HR经理、总监、综合部门经理、专 或者/并且掌握了科学理论。 业人士（工程、法律等方面） 精通理论、原则和综合技术。 在综合技术领域成为公认的专家。 专家（工程、法律等方面）、CEO、 副总、高级副总裁 公认的专家
决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等。 主任、执行经理 决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响。
决定一个主要部门的方向，或对组织的规划，运作有战 略性的影响。
对组织进行全面管理。
评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围(广度)；二是所需管理能力与技巧的水平(深度)。
2.2 维度一：知识水平和技能技巧
职位
会计、调度员、打字员
B、重要的
订货员、维修协调员、青年 辅导员 人力资源督导、小组督导、 大部分经理、大部分一线督 导、CEO、助理副总、副总
C、关键的
海氏岗位价值评估评分指导手册完整版
岗位价值评估评分指导手册本次岗位价值评估实用海氏岗位价值评估系统。
海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有旳职务包括旳最重要旳评价原因有三种，即技能水平、处理问题旳能力和承担旳职务责任。
每一种评价原因又分别由数量不等旳子原因构成。
由于海氏岗位价值评估系统有效地处理了不一样职能部门旳不一样职务之间相对价值旳互相比较和量化旳难题，因此被企业界广泛接受。
海氏岗位价值评估系统简介分值一、知识水平&技能技巧知识水平和技能技巧是知识和技能旳总称，它由三个子原因构成：1、专业知识技能：要使工作绩效到达可接受旳水平所需旳专门业务知识及其对应旳实际运作技能旳总和。
（一）、专业知识技能注：技术岗位由E等起评。
2、管理技巧：在经营、辅助和直接管理领域中，协调波及多种管理情景旳多种职能并使之一体化旳技巧。
评价关键：一是所需管理能力与技巧旳范围（广度）；二是所需管理能力与技巧旳水平（深度）。
（二）、管理技巧3、人际关系技巧：该职位所需要旳鼓励、沟通、协调、培养和关系处理等方面活动技巧。
评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下级旳素质、规定，交往接触旳时间和频率等等诸多方面来综合评判。
（三）、人际沟通旳技巧一、处理问题旳能力处理问题旳能力有二个子原因构成。
1、思维环境评分关键：碰到问题时，任职者与否可向他人请教，或从过去旳案例中获得指导。
（一）、思维环境旳等级划分：2、思维难度评分关键：指工作中碰到问题旳频率和难度所导致旳思维旳复杂程度。
（二）、思维难度旳等级划分二、承担旳职务责任1、行动旳自由度：该职位能在多大程度上对其工作进行个人性旳指导与控制。
评分关键：该职位受到流程制度和上级领导管理旳程度。
职位越高，自由度越大。
（一）、行动自由度2、职位职责：该职位任职人员所承担旳责任大小，考虑任职人员一旦出现工作失误，也许会给企业导致什么样旳损失。
侧重于岗位层级旳纵向比较，等级越高，责任越大。
评价关键：在该岗位出现失误或者出错误后，对企业带来旳损失有多大。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、岗位概述岗位名称：销售经理所属部门：销售部汇报对象：销售总监下属人数：10人工作地点：公司总部工作性质：全职二、岗位职责1. 制定销售策略和目标：根据公司销售目标和市场需求，制定销售策略和目标，并与销售团队共同实施和完成。
2. 管理销售团队：负责招聘、培训和管理销售团队，确保团队成员达到销售目标并提供优质的客户服务。
3. 销售业绩管理：监控销售团队的销售业绩，定期进行销售数据分析和评估，提出改进措施以实现销售目标。
4. 客户关系管理：建立和维护与关键客户的良好关系，开展客户拜访和业务洽谈，解决客户问题和投诉。
5. 市场调研和竞争分析：负责市场调研和竞争分析，收集并分析市场信息，为公司制定市场营销策略提供参考。
6. 销售报告和预测：编制销售报告和销售预测，向销售总监提交销售数据和市场趋势分析，为制定公司销售计划提供支持。
三、任职要求1. 学历要求：本科及以上学历，市场营销、商务管理或相关专业优先。
2. 工作经验：具有5年以上销售管理经验，有团队管理经验者优先考虑。
3. 专业知识：熟悉销售管理理论和实践，了解市场营销策略和销售技巧。
4. 沟通能力：具备良好的沟通和协调能力，能够与团队成员和客户进行有效的沟通和合作。
5. 目标导向：具备较强的目标导向和结果驱动能力，能够制定并实施有效的销售策略以实现销售目标。
6. 领导能力：具备良好的团队领导能力，能够激励和管理团队成员，推动团队实现销售目标。
7. 抗压能力：能够承受工作压力，具备良好的应变能力和解决问题的能力。
四、绩效评估指标1. 销售业绩：根据销售目标完成情况评估销售业绩，包括销售额、销售增长率等指标。
2. 客户满意度：通过客户调研和客户反馈评估客户满意度，包括客户投诉率、客户续约率等指标。
3. 团队管理：评估团队成员的工作表现和业绩，包括团队销售目标达成情况、团队合作等指标。
4. 市场份额：评估公司在市场中的份额和竞争力，包括市场占有率、市场增长率等指标。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法岗位评估标准一、引言海氏职位评估法（Hay Job Evaluation Methodology）是一种常用的岗位评估方法，旨在通过对岗位的工作内容、责任和要求进行评估，确定岗位的相对价值和薪酬水平。
本文将根据海氏职位评估法，为岗位评估提供标准格式的文本。
二、岗位描述岗位名称：XXX岗位部门：XXX部门汇报对象：XXX上级下属人数：XXX人1. 岗位概述XXX岗位是XXX部门的核心岗位之一，负责XXX工作。
该岗位的主要职责是XXX。
2. 工作职责（1）XXX工作职责：- 负责XXX工作，包括XXX、XXX等。
- XXX工作的执行和监督，确保工作按时完成。
- XXX工作的优化和改进，提高工作效率和质量。
（2）XXX工作职责：- 负责XXX工作，包括XXX、XXX等。
- XXX工作的执行和监督，确保工作按时完成。
- XXX工作的优化和改进，提高工作效率和质量。
3. 职位要求（1）学历要求：本科及以上学历，XXX专业优先。
（2）工作经验：具备XXX年以上相关工作经验。
（3）技能要求：- 熟练掌握XXX软件，具备XXX技能。
- 具备良好的沟通能力和团队合作精神。
- 具备较强的问题解决能力和抗压能力。
三、岗位评估根据海氏职位评估法，我们将对XXX岗位进行评估，并根据以下标准进行打分：1. 知识与技能（权重：30%）- 对岗位所需的专业知识和技能的要求程度。
- 对岗位所需的特定技能和经验的要求程度。
- 对岗位所需的语言能力和计算机技能的要求程度。
2. 决策自由度（权重：20%）- 岗位在工作中的决策自由度和责任程度。
- 岗位对公司业务和战略的影响程度。
3. 责任与影响（权重：25%）- 岗位对公司内外部的责任和影响程度。
- 岗位对其他员工和团队的指导和支持程度。
4. 人际关系（权重：15%）- 岗位与其他岗位的合作和协调程度。
- 岗位对内外部合作伙伴的沟通和协调程度。
5. 工作条件（权重：10%）- 岗位的工作环境和工作条件。
海氏(Hay Group)三要素评估法
海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。
据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。
它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。
为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。
那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。
那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。
其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。
所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
如会计、人事等职能干部。
③“下山”型。
此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。
如科研开发、市场分析干部等。
通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。
海氏职位评估法岗位评估标准
海氏职位评估法为了便于理解和对岗位价值标准的统一认识，特对海氏岗位评价法的三个要素八个维度即：知识技能水平:包括专业理论知识（1-8级）、管理技能（1-5级）、人际技能（1-3级）；解决问题能力:思维环境（1-8级）、思维难度（1-5级）；职务责任:行动自由度（1-9级）、职务对后果的影响（1-4级）、财务责任（1-4级），逐项做出一个框架性的标准，供各位理解使用。
1.技能水平1.1专业理论知识1.1. 1基本的：熟悉简单工作程序，需要进行1、3月本岗位知识技能的培训即可胜任本岗位工作。
1.1.2初步业务的：能同时操作多种简单的设备与完成匸作流程。
需要经过6、12月本岗位知识技能培训即可胜任本岗位工作。
1.1. 3中等业务的：对一些基本的方法和工艺熟练，需要具有使用专业设备的能力。
需要经过2年或以上本岗位及相关岗位的知识技能培训才可胜任本岗位丄作。
1.1.4高等业务的：能运用较为复杂的流程和系统，此系统需要运用一些技术知识（非理论性的）。
相当于初级资格（初级会讣师、助理工程师、技师或其它专业资格等）。
需要经过3 年或以上本岗位及相关岗位的知识技能培训才可胜任本岗位工作。
1.1. 5基本专门技术：对涉及不同活动的实践，所相关的技术有相当的理解或者对科学的理论和原则基本理解。
中级资格或者相当于中级资格（中级会计师、工程师、高级技师或其它专业资格等）。
需要经过5年或以上本岗位及相关岗位的知识技能培训，才可胜任本岗位工作。
1.1. 6熟悉专门技术：通过对某一领域的深入实践，而具有相关知识,或者并且掌握了科学理论。
高级资格或者相当于高级资格（高级会讣师、高级工程师或其它专业资格等）。
1.1.7精通专门技术：精通理论原则和综合技术。
专业高级资格证书（注册会计师及以上、英语专业八级或其它语种类似水平、计算机国家四级并具有专业的硬件软件方面资格证书或其它专业资格等）。
1.1.8权威专门技术（行业公认专家）：在综合领域技术领域成为公认的专家。