人力资源会计制度设计六问

人力资源会计制度设计六问

人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，而至今仍未形成较为完善的学科体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸实践。因此，设计一套切实可行的人力资源会计制度，使企业能够有打算、有步骤、有重点、有选择地计实务中试行推广显得尤为重要。

企业在设计人力资源会计制度时，应注意6个方面的问题。我们简单将这称为”6W”。

1、What：什么是人力资源会计?

2、Why ：什么缘故要建立人力资源会计?

3、Who：由谁来开展人力资源会计?

4、Which：哪些是人力资源成本?

5、wheel：推行人力资源会计的原动力。

6、Whim：人力资源会计的奇想、创新。

What：什么是人力资源会计

与传统会计相比，人力资源会计的显著特点是：①确认人力资源是"第一资源"（First Resource ），而且是能够用价值计量的资源；②人力资源投资是构成人力资源资产的主体，是长期制造价值的源泉，因此，凡是用于人力资源的投资不应作为当期费用"报销"而应该"资本化"从而形成人力资本；③人力资源的所有者如同物质资源的所有者一样，也应该拥有参与分配的权益。

事实上，现行传统会计中有许多内容本来应该通过人力资源会计核算，只是因为没有单独加以核算；而被埋住了。例如，用于聘请职员的聘请费，用于培训职员的培训费，用于研究与开发的费用，用于产品生产的人工成本，用于发放给职员的工资奖金以及支付的福利、保险费等。按照人力资源会计的原理，都应该计入人力资源投资，都应该资本化。

Why：什么缘故要建立人力资源会计?

人力资源是21世纪的战略资源。我国的现实情形是：建设资金严峻短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而潜力有待开发。这就构成了我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局。这种格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心，因为物质资源的人均占有量限制了我们；也不能以资金资源的开发为重心，重蹈亚洲金融风暴的覆辙，而只能扬长避短，依照我国人力资源数量丰富、开发潜力庞大的特点，走大力强化人力资源开发的道路，使庞大的人口负担转化为庞大的资源优势。

从客观环境和进展趋势看，知识经济、信息时代、高科技产业，都以人力资源为主题。为此，我们必须对人力资源的价值加以确认、计量和反映。因此，人力资源会计应运而生。

另外，国内外许多学者的研究既对人力资源会计奠定了理论基础，又提出了研究的课题：确认、计量、反映人力资本投资和人力资源价值——为此，必须建立新兴学科：人力资源会计。

Who：由谁来开展人力资源会计?

企业的经营者应该具备强烈的战略治理意识，把人力资源投资作为第一投资，把人力资源价值作为最重要的资产。应该组织企业的高层领导（包括总会计师、总经济师、总工程师）共同筹划，组建由人力资源治理部门和财务会计部门共同参与的人力资源会计。

Which：哪些是人力资源成本?

人力资源投资形成人力资源成本。人力资源成本是为了获得企业的人力资源，而发生的聘请、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、治理等的费用或支出。人力资源成本是人力资源价值的基础或实体，人力资源价值是由人力资源成本和人力资源使用中所制造的价值构成的，因此，人力资源成本是人力资源价值计量的基础。人力资源成本，能够按照历史成本计价原则，相伴人力资源的获得、拥有、使用、安置和流淌月开发生的实际费用进行记录和核算。

Wheel：人力资源会计的原动力

人力资源的价值运算，必须从理论上解决复杂劳动还原为简单劳动的问题。

探讨复杂劳动的还原问题，具有理论上和实践上的双重意义：从理论上说，马克思主义经典作家提出了复杂劳动是"倍加的简单劳动"的科学结论和把复杂劳动还原为简单劳动的命题。然而，复杂劳动如何还原成简单劳动，即复杂劳动的价值量如何确定，如何实现，则是一个有待深化、进展和突破的理论难题。从实践上说，如何确定复杂劳动者的劳动酬劳从而正确表达按劳分配原则，如何排除现实生活中分配不公、脑体倒挂的不合理现象，以及如何对专利、信息、高技术产品进行计价等一系列问题，均应有它们的理论基础，并在此基础上为现实经济生活提供可操作的改革方案。

复杂劳动是由三个因素构成的：第一，劳动者为同意专门教育与培训而支付的费用：第二，劳动者同意专门教育与训练的时刻：第三，劳动者所制造的物质产品或精神产品的价值。

劳动者为同意专门教育与培训而支付的费用，包括两种形式：一是物化劳动形式，二是活劳动形式。物化劳动形式又分为由国家支付的各种教育经费和工作单位以及受教育者个人支付的各种学习费用：活劳动形式是指受教育者为了学习专业知识和把握技术本领而付出的精力。

Whim：人力资源会计的奇想、创新

人力资源权益是人力资源会计的核心。假如离开人力资源权益，人力资源会计会变得毫无意义而黯然失色。

事实上，人力资源权益不仅是人力资源会计的核心，而且是经济学的重大问题，也能够说是重大发觉.。什么缘故国有企业严峻亏损而且积重难返?大多数分析家认为要紧缘故是开工不足、经营不善、资金不足、人员过剩、社会负担过重、行政干预过多。事实上这些缘故只是表面现象，真正深层次的缘故全然没有触及。我认为最全然的缘故是企业经营者、治理者、劳动者的动力问题，即权益问题。

人们事实上并不关怀企业是谁所有的，而是关怀企业能给我带来多少利益。这确实是权益，

确实是动力!因此，假如一味地在所有制上动脑筋，甚至还在由谁来代表所有者等等，可能是隔靴搔痒，无济于事。唯有人力资源权益，才能使企业的经营者、治理者、劳动者把自己的利益与企业的命运紧紧地捆在一起。他们的奉献完全记在帐上，可与参与企业的分配。

后记

闻名经济学家布鲁墨特（R·L·Brumment）曾经指出：“在公司年度报告的总经理致股东的信函中，通常有如此一旬老生常谈的话：“我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产”，然而，翻过这一页信函之后，人们会问：作为公司最重要和最宝贵的人力资源，什么缘故没有反映在报表之中，它们怎么说是增加了依旧减少了?”

由此可见，人力资源的价值计量己迫在眉睫。当我们的学校，我们的公司，我们的银行，我们的研究所，我们的会计师事务所，我们的证券交易所，……当我们对人力资源投资、成本和价值计量问题解决之后，我们就能在会计报表上充分反映人力资产、人力资本的增减变动。我们能够通过会计报表判定和推测，企业是否有活力，是否有后劲，是否能不断开发新产品，是否能制度创新，企业的人力资源如何才能发挥最高的效率……