人力资源会计制度设计六问
对于人事制度该如何提问
对于人事制度该如何提问人事制度是一个组织内部非常重要的部分，影响着员工的福利待遇、职业发展、工作环境和工作满意度等方面。
了解和关注人事制度的情况有助于提高员工的工作积极性和组织的绩效。
下面是对人事制度的相关问题的提问。
1. 薪酬制度1.1 请问薪酬制度的设计是否公平合理？是否与员工的工作表现和成就相匹配？1.2 是否有详细的薪资结构和薪酬等级制度？是否清晰明确，让员工了解自己的薪酬发展路径和机会？1.3 对于绩效优秀的员工，是否有额外的奖励或激励措施？1.4 在薪酬方面是否考虑到员工的生活成本、地区差异等因素？2. 员工福利2.1 公司提供的员工福利有哪些？如医疗保险、养老保险、带薪年假、绩效奖金、福利补贴等？2.2 福利待遇是否能够满足员工的基本需求？2.3 是否有福利待遇对比报告，让员工知道自己的福利待遇和行业平均水平相比如何？3. 职业发展3.1 公司是否有职业发展规划和培训机会？是否有晋升通道和发展路径？3.2 是否有正式的绩效考核制度和评估机制，用于帮助员工了解自己的优势和改进的方向？3.3 公司是否提供员工能力提升的培训计划？是否有轮岗、跨部门等机会？3.4 对于优秀的员工是否有重大项目、团队管理的机会？4. 工作环境4.1 公司是否有合理的工作时间和休假制度？4.2 是否有完善的员工关怀制度，如心理咨询、员工活动等？4.3 对于员工的工作负荷、压力等情况，公司是否采取措施进行调整和改善？4.4 公司是否提供良好的工作氛围和沟通渠道，鼓励员工参与决策和提出建议？以上问题可以帮助了解员工对于人事制度的满意度和需求，并根据员工的反馈和建议来改进和优化人事制度，提高组织的整体绩效和员工的工作满意度。
略谈人力资源会计的几个问题
略谈人力资源会计的几个问题人力资源会计是一个比较特殊的会计领域，其主要工作是对人力资源的成本进行计量、分析和决策，为公司的战略和管理提供支持。
本文将从以下几个方面略谈人力资源会计的几个问题。
1. 人力成本的计量方法人力成本是公司经营成本的重要组成部分，其计量方法的准确性对于公司决策和管理具有重要意义。
一般来说，人力成本的计量方法可以分为直接计量和间接计量两种。
直接计量指的是通过薪资、福利等直接成本，对人力成本进行核算。
这种计量方法相对比较简单，但不能全方位地反映人力成本的真实情况。
间接计量则指通过对招聘、员工培训、雇主责任保险等各方面的费用进行核算，得出人力成本的总量。
这种计量方法较为复杂，但更能反映公司在管理人力资源方面的实际花费。
2. 如何处理员工福利及津贴员工福利和津贴是公司给予员工的一种补偿方式，也是提高员工满意度和凝聚力的重要手段。
然而，这些福利和津贴的计量并不是一件简单的事情。
在人力资源会计中，通常会将员工福利和津贴分为直接成本和间接成本两种。
直接成本一般指医疗保险、失业保险等福利和津贴，这些直接成本的计量相对比较容易。
间接成本则包括员工年假、带薪病假等福利，这些福利的计量则需要考虑到员工福利带来的影响，如员工调休工作带来的生产损失等。
3. 如何对人力资源投资进行评估对于公司来说，人力资源的投资是一笔不小的费用。
在进行人力资源投资时，如何进行有效评估和管理是一个重要问题。
人力资源投资的评估通常需要考虑到以下几个方面。
首先，需分析企业现有的人力资源状况和未来的需求。
其次，要考虑到人力资源的提高和员工价值的提升。
企业还需要考虑到人力资源的经济性和效益，以及投资回报率是否合理等因素。
4. 如何进行薪酬设计与调整公司的薪酬设计是员工待遇和激励的重要途径之一。
对于人力资源会计工作来说，薪酬设计的核心是计算员工的绩效和工作量等指标。
企业可以通过制定薪酬激励方案，来为员工提供激励和奖励。
同时，薪酬的调整也是一个重要的工作。
六问职能工资制
六问职能工资制！希望加精！！！在做人力资源中薪酬的时候碰到一些困惑，和大家交流一下！在国内众多的关于人力资源的书籍和资料中，找到的偏多的、也比较使用的可能要数和君创业一系列的书籍。
但是在运用到企业的实际中碰到一些问题，比如我们通常在做公司的员工成长或者职位体系的时候会用到这样抽象的图示，华为等企业基本上也都是按照这样的理念设计的职位体系，为了打破单一管理通道的现象。
这只能说是一个对通道非常抽象的理解，具体落实到企业的岗位类别上的时候还需要根据企业的职位情况进行细化，比如到研发岗位上可能会是：企业的职位体系要想发挥更好的作用，有两点必须做到：1、让每个人都找到自己的位置，或者是公司确定每个人的位置；2、与薪酬联系起来，没有利益，职位体系很难发挥作用的。
没有上面的两个方面运用，职位体系职能束之高阁，而且单位运用的积极性会很小的。
在运用到薪酬上的时候，基本上有两种思路：一、按照职位评估的思想，比如用IPE的评估，分成四个因素、十个维度，最终评价出来定位每个岗位的级别，比如从40到80级，这种方法比较科学，完全是科学化的管理，操作起来难度较大，成本也较高。
1、职位评估体系2、职位级别图3、与市场比较、结合企业实际确定的职位级别，对应的薪酬是一个宽带的薪酬，不仅仅是一个薪酬的点。
二、按照和君创业的思路，即按照职种、职类来确定薪酬的范围，形成职层、职种、薪等的图，之后再确定薪点。
1、职种薪等图2、薪点表这里的薪点范围就是薪等的带宽。
说到这里可能大家都清楚了，但是还是有些不清楚的地方：其一：和君的这个思路中的职位的等级和薪酬的的等级之间如何确定联系的，为何有的职等还跨几个薪酬的等级？其二：这个薪点表是根据什么确定的，企业自己确定薪酬范围，进行等区间划分？还是根据行业的通用薪点数据？其三：根据薪点和评估确定的是基本工资，这个基本的工资是否是工资的总额？包括固定工资、浮动工资、福利和长期激励？其四：固定工资和浮动工资这两个概念的理解是相对什么来说的固定和浮动，一般企业在确定薪酬的时候都是谈的基本工资，包括固定的和浮动的，不如工资总额*50%作为固定，工资总额*50%作为浮动，与绩效挂钩，是这样的吗？浮动是否是相对浮动，主要还是固定的部分？其五：企业在具体操作的时候按照这样的思路是否管理成本太大？有没有企业完全按照这样的思路来做，国内的企业可能管理的科学化程度能否支撑？其六：对职位划分成基层、中层和高层的目的何在，划分的依据？。
人力资源会计制度设计六问
人力资源会计制度设计六问问题一：什么是人力资源会计制度？人力资源会计制度是组织内部针对人力资源管理和财务核算的制度和规范。
它涵盖了人力资源的招聘、岗位设置、薪资福利、绩效考核、培训发展等方面，同时也与财务部门的核算和报告相关联。
问题二：为什么需要人力资源会计制度？人力资源会计制度的设立可以帮助组织更好地管理和优化人力资源，确保在财务核算过程中准确地计量和报告与人力资源相关的成本和绩效。
它可以提供有关员工投资回报率、人力资源成本控制和效益评估的定量数据，为经营决策提供支持。
问题三：人力资源会计制度的核心要素有哪些？人力资源会计制度的核心要素包括：1.岗位设定与编制管理：明确岗位职责和权限，规范编制和调整流程。
2.薪资福利管理：建立薪资与绩效挂钩机制，合理设定和调整薪酬水平。
3.绩效考核与奖惩制度：制定考核标准和方法，激励员工持续提升绩效。
4.培训发展规划：制定培训计划，提升员工技能和组织绩效。
5.离职与退休处理：规定员工离职与退休的流程和福利待遇。
6.统计与分析报告：汇总人力资源数据并进行分析，为决策提供支持。
问题四：如何设计有效的人力资源会计制度？设计有效的人力资源会计制度应考虑以下几个方面：1.与组织战略对齐：人力资源会计制度应与组织的战略目标相一致，确保人力资源投资与业务发展相协调。
2.定义明确的指标和流程：制定明确的指标和流程，确保会计制度的可操作性和一致性。
3.引入科技支持：充分利用信息系统和软件工具，提高人力资源数据的收集、记录和分析效率。
4.及时更新与调整：随着组织发展和环境变化，及时评估和调整人力资源会计制度，确保其持续有效。
5.增强沟通和培训：加强内部沟通，培训员工使用和理解人力资源会计制度，提高执行效果。
问题五：人力资源会计制度对组织的影响是什么？有效的人力资源会计制度对组织有以下几个方面的影响：1.资源优化：通过绩效考核和员工培训，可以提高员工的工作效率和绩效，实现人力资源的高效利用。
人事制度提问
人事制度提问
人事制度是指一个组织在人力资源管理方面的规范和制度。
人事制度涉及到员工招聘、员工培训、薪酬福利、绩效考核、晋升晋级、劳动关系等方面的规定和流程。
一个健全的人事制度对组织的稳定运营和员工的发展都具有重要意义。
以下是几个关于人事制度的提问。
1. 你们公司的招聘制度是什么样的？有没有明确的招聘流程和标准？
2. 对于新员工，你们公司有提供培训吗？培训的方式和内容是什么样的？
3. 你们公司的薪酬福利制度是怎样的？包括薪资水平、福利待遇等方面的规定。
4. 你们公司对员工的绩效考核是如何进行的？考核的标准和流程是什么样的？
5. 对于表现出色的员工，你们公司有晋升晋级的机会吗？晋升晋级的条件和流程是怎样的？
6. 在劳动关系方面，你们公司有什么特别的政策和规定？有没有员工代表组织或员工反馈机制？
7. 对于员工的职业发展，你们公司有提供什么样的支持和机会？
8. 是否有关于员工权益和劳动法律保护的制度和规定？
9. 你们公司有没有提供员工福利和员工活动等方面的项目或计划？
10. 在员工离职时，你们公司有什么样的离职流程和规定？是
否有离职补偿或福利等制度？
这些问题可以帮助了解一个组织的人事制度和对员工的管理政策。
当然，不同的组织有不同的人事制度，根据实际情况提问，有助于对组织的人力资源管理有更详细的了解。
人事6大模块提问
人事6大模块提问人事6大模块是指人力资源管理中的6个主要领域，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系和劳动法律合规。
下面我将依次对这6个模块进行提问。
一、招聘与选拔1. 如何制定有效的招聘计划，确保招聘流程的顺利进行？2. 在招聘过程中，如何进行岗位需求分析和人才市场调研？3. 如何设计招聘渠道和选拔方法，以吸引并筛选出合适的人才？4. 在招聘面试中，应该关注哪些关键指标来评估候选人的能力和适应性？5. 如何进行背景调查和参考人员的核实，以确保招聘决策的准确性？6. 如何与候选人进行薪资谈判和入职安排，以确保招聘过程的顺利结束？二、培训与发展1. 如何进行员工培训需求分析，确定培训计划的重点和方向？2. 如何制定有效的培训课程设计和培训教材开发，以提升员工的专业能力？3. 在培训过程中，如何利用不同的培训方法和工具，提高培训效果？4. 如何进行培训成果评估和培训效果跟踪，以确保培训的有效性？5. 如何设计和实施员工发展计划，提供晋升和职业发展的机会？6. 如何建立和维护员工培训与发展的反馈机制，促进学习和知识的共享？三、绩效管理1. 如何制定和沟通明确的绩效目标和绩效评估标准？2. 在绩效评估过程中，如何进行360度评价和互评，提高评估的客观性？3. 如何建立有效的绩效反馈机制，促进员工的成长和改进？4. 如何进行薪酬与绩效挂钩，激励员工提升绩效水平？5. 如何处理绩效不达标的员工，进行绩效改进和辅导？6. 如何通过绩效管理来识别和培养高潜力员工，为组织的发展储备人才？四、薪酬与福利1. 如何进行薪酬调研和薪酬体系设计，确保薪酬的合理性和公平性？2. 如何制定员工薪资福利政策，提高员工的薪酬满意度？3. 如何进行绩效与薪酬挂钩，提高薪酬的激励效果？4. 如何设计和实施员工福利计划，提供有竞争力的福利待遇？5. 如何进行薪酬福利的预算和控制，确保薪酬福利的可持续发展？6. 如何处理薪酬福利的变动和调整，避免员工的不满和流失？五、员工关系1. 如何建立和维护良好的员工关系，提高员工的归属感和忠诚度？2. 如何进行员工满意度调研，识别和解决员工关注的问题和需求？3. 如何处理员工投诉和纠纷，维护组织的和谐稳定？4. 如何设计和实施员工参与和沟通机制，促进员工的参与和贡献？5. 如何建立和管理员工团队，提高团队的凝聚力和合作性？6. 如何进行员工离职管理和离职交接，确保离职过程的顺利进行？六、劳动法律合规1. 如何了解和遵守劳动法律法规，确保组织的合法性和合规性？2. 如何制定和执行人力资源政策和流程，符合劳动法的要求？3. 如何处理劳动合同的签订和解除，避免劳动法律风险？4. 如何建立和维护员工档案和劳动关系平台，保护员工的权益？5. 如何应对劳动纠纷和劳动仲裁，维护组织的合法权益？6. 如何进行劳动法律风险评估和预警，及时采取措施防范风险的发生？以上是对人事6大模块的提问，通过深入探讨这些问题，可以帮助企业更好地管理人力资源，提升组织的竞争力和可持续发展能力。
关于人力资源会计问题的探讨
关于人力资源会计问题的探讨人力资源会计问题的探讨人力资源是企业经营过程中最具有决定性的资源，人力资源的积累和激发是企业持续发展的关键。
将人力资源的投入和输出通过会计手段进行科学管理，是现代企业管理的必需。
本文将从人力资源会计的概念、内容、应用以及存在的问题等方面进行探讨。
一、人力资源会计的概念人力资源会计是管理会计中的一个重要分支，它是对人力资源的各种投入和产出进行定量和定性的衡量、记录和分析，以便为企业决策提供依据的一种会计学科。
人力资源会计包括人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源投资回报会计和绩效评估会计等。
二、人力资源会计的内容1. 人力资源成本会计人力资源成本会计是指将企业在人才招聘、培训、管理、福利和退休等各方面支出金额化计量，以便企业了解人力资源的总成本和人均成本，并为企业制定有效的成本控制和成本分配方案提供参考。
2. 人力资源价值会计人力资源价值会计是指将人力资源视为一种有形的或无形的财产，按照企业成本、收益、市场比较等多种方法将人力资源的价值进行评估和记录，以便企业科学地决策和管理人力资源。
3. 人力资源投资回报会计人力资源投资回报会计是指将企业在人力资源管理中的各种投资与企业的收益或效益进行比较，以便企业了解并掌握人力资源管理对企业收益或效益的影响，并为企业在人力资源管理方面的投资提供合理依据和参考。
4. 绩效评估会计绩效评估会计是指对企业员工在工作中的表现以及对企业的贡献进行考核评估和记录，以便公司对员工的人事、晋升、激励等方面的决策。
评估指标可以包括工作质量、工作能力、工作效率等方面。
三、人力资源会计的应用1. 为管理决策提供信息依据通过对人力资源的衡量和评估，在很大程度上能够提供科学、正确的信息依据，指导企业管理决策的制定，制定正确的人才引进、培养、管理、激励和流动策略。
2. 为企业的资产负债表提供支持将企业的人力资源作为一种资产视为一种人员成本，在资产负债表中加以考虑和记录，使企业对人力资源的投资和成本有一个清晰的认识。
HR必知的人力资源十大经典问题及答案
一、计算加班工资时,加班基数和天数如何定？答：关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008］3号》,《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定,全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下:1。
制度工作时间的计算年工作日：365天—104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日:250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时2.日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此,日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）月计薪天数＝（365天—104天）÷12月＝21。
75天加班工资=工资总额/21.75天/8小时＊加班的小时数.二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？答：（1）计算加班工资时,加班每日工资的基数：基数=月基本工资/20。
83(2）逢法定假日,如果加班,计算工资时，平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资，当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。
三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资.用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
应该提前30天告知员工是否续签劳动合同,若没有，对公司来说就是事实劳动关系（合同仍有效），对员工来说，有两个选择：一、可以要求补签。
人力资源会计制度设计六问
人力资源会计制度设计六问人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，而至今仍未形成较为完善的学科体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸实践。
因此，设计一套切实可行的人力资源会计制度，使企业能够有计划、有步骤、有重点、有选择地计实务中试行推广显得尤为重要。
企业在设计人力资源会计制度时，应注意6个方面的问题。
我们简单将这称为”6W”。
1、What：什么是人力资源会计2、Why：为什么要建立人力资源会计3、Who：由谁来开展人力资源会计4、Which：哪些是人力资源成本5、wheel：推行人力资源会计的原动力。
6、Whim：人力资源会计的奇想、创新。
What：什么是人力资源会计与传统会计相比，人力资源会计的显着特征是：①确认人力资源是"第一资源"（FirstResource），而且是可以用价值计量的资源；②人力资源投资是构成人力资源资产的主体，是长期创造价值的源泉，因此，凡是用于人力资源的投资不应作为当期费用"报销"而应该"资本化"从而形成人力资本；③人力资源的所有者如同物质资源的所有者一样，也应该拥有参与分配的权益。
其实，现行传统会计中有不少内容本来应该通过人力资源会计核算，只是因为没有单独加以核算；而被淹没了。
例如，用于招聘员工的招聘费，用于培训员工的培训费，用于研究与开发的费用，用于产品生产的人工成本，用于发放给员工的工资奖金以及支付的福利、保险费等。
按照人力资源会计的原理，都应该计入人力资源投资，都应该资本化。
Why：为什么要建立人力资源会计人力资源是21世纪的战略资源。
我国的现实情况是：建设资金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而潜力有待开发。
这就构成了我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局。
这种格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心，因为物质资源的人均占有量限制了我们；也不能以资金资源的开发为重心，重蹈亚洲金融风暴的覆辙，而只能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富、开发潜力巨大的特点，走大力强化人力资源开发的道路，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势。
关于人力资源会计几个问题的探讨
一、人力资源的内涵人力资源是否是一项资产，是人力资源会计能否成立的关键所在。
传统会计观念认为人力资源难以用货币计量，反对建立人力资源会计。
笔者认为，人力资源是一项无形资产，它完全符合会计上的资产界定。
根据《财务会计报告条例》与《企业会计制度》有关资产定义的规定，人力资源已具有构成企业资产必须具备的三个条件：①资产必须是由过去的交易或事项形成的。
当企业聘用某一劳动者时，企业就应向受聘者支付相关费用，这就意味着人力资源已经成为企业的现实资产；②资产必须是企业拥有或控制的。
当劳动者与企业签订劳动合同建立雇佣与被雇佣关系，企业通过支付工资、奖金等报酬形式实质上已取得或控制了人力资源聘用、培训与解雇的权利；③资产会预期给企业带来利益。
人力资源是凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的工作能力，其创造的价值总是远大于人力资源本身的价值(成本)，具有服务绩效潜力，能够为企业创造未来的经济利益流入。
综上所述，人力资源是一项资产。
由于人力资源是以劳动力为载体的，不具有实物形态，只能在观念上、意识上感知；人力资源只能在受雇期内被企业长期使用，其价值要受多方面因素的，因此，可以进一步地说人力资源是一项无形资产。
关于人力资源会计的内涵，会计上有以下几种概念：①美国会计学会人力资源会计委员会于1973年的定义：人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给利害关系人的程序。
由于这一概念包含人力资源会计的核算对象、及目标，所以为众多会计学家所承认与采用，是最权威的论述之一；②美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨的定义：人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
这一概念明确了人力资源会计的核算是人力资源的成本和价值，而且明确了人力资源的成本支出和价值实现必须界定在“组织”这一空间内才能得以实现；③日本学者若杉明的定义：人力资源会计是通过会计方法和跨学科领域的方法，测定和报告有关人力资源的会计信息，以供企业的经营者及利害关系人利用。
人力资源会计及其制度制定
精心整理人力资源会计及其制度制定一、人力资源会计有关理论探讨（一）人力资源会计的几个基本概念1肆ψ试吹牧慷灾实奶娲饔萌唇喜睿踔敛荒芴娲2、人力资本。
是凝结在劳动者身上的，以体力劳动者和脑力劳动者的数量与质量相结合的资本，是社会总资本的一部分。
人力资本和实物资本的主要区别在于：等数量的收益。
3、人力资产。
是从会计学的角度上相对于一般资产而言的，是人力资源投资的资本化而形成的，即人力资产就是将企业招聘、挑选、录用、培训、保护以及开发所花费的成本，按照资产衡量标准确认的企业资产。
4、人力资源会计。
美国着名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。
我国会计界对人力资源会计有不少定义，如：“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”。
这与弗兰霍尔茨的定义差不多，只是将“企业”改成了“组织”。
还有人面。
下：l、人是有价值的组织的资本。
人能为组织提供现在和未来的服务，而且这些服务对于企业具有经济价值。
2、作为组织的资源的人其价值是其管理方式的函数。
人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外，还受管理方式的影响，有效的管理方式可以调动职工的积极性，提高劳动生产率，并使人力资源价值得到增长；反之，人力资源的价值或者难以实现，或者只能维持原状。
3、用计量人力资源成本和价值的形式所提供的信息对有效地管理人力资源是1.“量”才使企业效益最大？等等。
这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。
2.为投资者、债权人的正确决策提供信息。
传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息是未包含人力资源信息的，只提供财务资源和物质资源的状况和变动情况，而将人力资源成本列为当期损益，且未将人力资源的投入列入资产，这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。
人力资源会计中存在的问题及对策
前言在随着市场化、国际化进程而来的日益广泛的激烈竞争中，起决定性作用的是以知识和技能取胜的人。
而人作为社会经济发展中最重要、最活跃的因素，不但需要一种手段将自身的行为过程及结果反映出来并加以管理，并且人的要素是可以通过一定形式加以计量核算的。
西方经济发展的实践不断向人们证明，在一定的自然、社会条件下，人力资本对经济增长的效用大于物质资本，人力资源才是根本。
于是，人力资源会计产生了。
人力资源会计自本世纪六十年代在美国诞生以来，已引起越来越多的国家和企业的兴趣就重视。
但迄今为止，实践中仅仅以主观的、模糊的管理指导思想来体现"重视人才"、"以人为本"的原则，而没有将人力资源视做会计的一项重要要素加以数量化、价值化。
因此，建立合理又具有可操作性的人力资源会计理论与方法，便显得既现实又有意义。
一、人力资源会计的概述（一）人力资源会计的含义人力资源是一项重要的资源,人力资源会计将人力资源作为一项重要的资产,对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、记录、估价、投资、摊销等的核算和管理活动,旨在揭示关于人力资源的信息,进行人力资源的估价和投资效果的分析,录用高质量的人才,确定人力投资的方向和规模,决定支付工资的数量,从而为企业更有效的利用和管理人力资源服务。
实际上人力资源会计是由人力资源管理学和会计学相互渗透、结合而形成的一门综合性的边缘学科。
其研究内容主要包括人力资源成本和人力资源价值两个相互联系的方面：前者是指取得或重置人员所付出的代价，即研究如何计量在取得、开发和保护人力资源或重新取得相当于现有人力资源的历史成本或重置成本；后者是指人员作为经济资源的可提供用途和服务潜能的价值，即研究员工个人价值和群体价值。
员工个人价值取决于其个人素质和后天的开发培养及管理形式和组织结构等因素的影响，群体价值既取决于员工个人的能力与态度，又取决群体的领导协调能力及组织结构、管理、团结等因素的影响。
人力资源会计制度设计六问
人力资源会计制度设计六问
1.为什么需要建立人力资源会计制度？
2.人力资源会计制度应包含哪些内容？
3.如何确定人力资源的价值？
4.如何制定人力资源的会计准则？
5.人力资源会计制度如何与财务会计制度结合？
6.如何监督和评估人力资源会计制度的实施效果？
1.为什么需要建立人力资源会计制度？
人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展和竞争力具有重要
影响。
建立人力资源会计制度可以更好地衡量和管理企业人力资源的价值，为企业决策提供基础数据，提高企业人力资源的管理效能。
2.人力资源会计制度应包含哪些内容？
3.如何确定人力资源的价值？
确定人力资源的价值可以通过人力资源成本计量和人力资源收益评估
的方法。
人力资源成本计量主要从成本角度出发，计算人力资源的相关成本；人力资源收益评估则从效益角度出发，评估人力资源对企业价值创造
的贡献。
4.如何制定人力资源的会计准则？
制定人力资源的会计准则需要考虑企业的实际情况和相关法律法规。
可以参考国际会计准则，结合企业自身情况，制定适用于企业的人力资源会计准则，确保准确、公允地计量人力资源。
5.人力资源会计制度如何与财务会计制度结合？
6.如何监督和评估人力资源会计制度的实施效果？
监督和评估人力资源会计制度的实施效果可以通过制定相应的标准和指标，并进行定期的评估和审计。
同时，还可以通过与其他企业的对比分析，了解人力资源会计制度的实施效果，并进行必要的调整和改进。
人力资源的会计制度问题(3篇)
第1篇一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的生存和发展具有重要意义。
随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，人力资源管理的重要性日益凸显。
然而，在我国，人力资源会计制度尚不完善，存在诸多问题，影响了企业人力资源管理的效率和效果。
本文旨在分析人力资源会计制度存在的问题，并提出相应的改进建议。
二、人力资源会计制度概述人力资源会计是指通过对人力资源的计量、记录、报告和评估，为企业提供人力资源价值信息的一种会计方法。
人力资源会计制度是企业人力资源管理的重要组成部分，它有助于企业了解人力资源的投入、产出和价值，从而提高人力资源管理的效率和效果。
三、人力资源会计制度存在的问题1. 人力资源会计制度体系不健全目前，我国尚未建立完善的人力资源会计制度体系，缺乏统一的会计准则和规范。
这导致企业在进行人力资源会计核算时，缺乏统一的标准和依据，影响了人力资源会计信息的可比性和准确性。
2. 人力资源计量方法不科学人力资源计量是人力资源会计的核心环节。
然而，目前我国人力资源计量方法尚不科学，主要存在以下问题：（1）缺乏统一的计量标准。
不同企业、不同岗位的人力资源价值难以进行比较和评估。
（2）忽视人力资源的潜在价值。
人力资源会计主要关注人力资源的显性价值，而忽视了人力资源的潜在价值，如创新能力、团队协作能力等。
（3）计量方法单一。
人力资源会计主要采用成本法进行计量，忽视了收益法和市场法等其他计量方法。
3. 人力资源会计信息质量不高（1）信息失真。
由于人力资源会计制度不健全，企业在进行人力资源会计核算时，可能存在信息失真的情况。
（2）信息滞后。
人力资源会计信息往往滞后于实际的人力资源状况，导致企业决策缺乏及时性。
（3）信息不透明。
人力资源会计信息涉及企业内部秘密，企业往往不愿意公开相关信息，导致信息不透明。
4. 人力资源会计人员素质不高（1）专业能力不足。
部分人力资源会计人员缺乏专业知识和技能，难以胜任人力资源会计工作。
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人力资源会计制度设计六问
人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，而至今仍未形成较为完善的学科体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸实践。
因此，设计一套切实可行的人力资源会计制度，使企业能够有打算、有步骤、有重点、有选择地计实务中试行推广显得尤为重要。
企业在设计人力资源会计制度时，应注意6个方面的问题。
我们简单将这称为”6W”。
1、What：什么是人力资源会计?
2、Why ：什么缘故要建立人力资源会计?
3、Who：由谁来开展人力资源会计?
4、Which：哪些是人力资源成本?
5、wheel：推行人力资源会计的原动力。
6、Whim：人力资源会计的奇想、创新。
What：什么是人力资源会计
与传统会计相比，人力资源会计的显著特点是：①确认人力资源是"第一资源"（First Resource ），而且是能够用价值计量的资源；②人力资源投资是构成人力资源资产的主体，是长期制造价值的源泉，因此，凡是用于人力资源的投资不应作为当期费用"报销"而应该"资本化"从而形成人力资本；③人力资源的所有者如同物质资源的所有者一样，也应该拥有参与分配的权益。
事实上，现行传统会计中有许多内容本来应该通过人力资源会计核算，只是因为没有单独加以核算；而被埋住了。
例如，用于聘请职员的聘请费，用于培训职员的培训费，用于研究与开发的费用，用于产品生产的人工成本，用于发放给职员的工资奖金以及支付的福利、保险费等。
按照人力资源会计的原理，都应该计入人力资源投资，都应该资本化。
Why：什么缘故要建立人力资源会计?
人力资源是21世纪的战略资源。
我国的现实情形是：建设资金严峻短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而潜力有待开发。
这就构成了我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局。
这种格局决定了我国的资源开发既不能以物质资源开发为重心，因为物质资源的人均占有量限制了我们；也不能以资金资源的开发为重心，重蹈亚洲金融风暴的覆辙，而只能扬长避短，依照我国人力资源数量丰富、开发潜力庞大的特点，走大力强化人力资源开发的道路，使庞大的人口负担转化为庞大的资源优势。
从客观环境和进展趋势看，知识经济、信息时代、高科技产业，都以人力资源为主题。
为此，我们必须对人力资源的价值加以确认、计量和反映。
因此，人力资源会计应运而生。
另外，国内外许多学者的研究既对人力资源会计奠定了理论基础，又提出了研究的课题：确认、计量、反映人力资本投资和人力资源价值——为此，必须建立新兴学科：人力资源会计。
Who：由谁来开展人力资源会计?
企业的经营者应该具备强烈的战略治理意识，把人力资源投资作为第一投资，把人力资源价值作为最重要的资产。
应该组织企业的高层领导（包括总会计师、总经济师、总工程师）共同筹划，组建由人力资源治理部门和财务会计部门共同参与的人力资源会计。
Which：哪些是人力资源成本?
人力资源投资形成人力资源成本。
人力资源成本是为了获得企业的人力资源，而发生的聘请、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、治理等的费用或支出。
人力资源成本是人力资源价值的基础或实体，人力资源价值是由人力资源成本和人力资源使用中所制造的价值构成的，因此，人力资源成本是人力资源价值计量的基础。
人力资源成本，能够按照历史成本计价原则，相伴人力资源的获得、拥有、使用、安置和流淌月开发生的实际费用进行记录和核算。
Wheel：人力资源会计的原动力
人力资源的价值运算，必须从理论上解决复杂劳动还原为简单劳动的问题。
探讨复杂劳动的还原问题，具有理论上和实践上的双重意义：从理论上说，马克思主义经典作家提出了复杂劳动是"倍加的简单劳动"的科学结论和把复杂劳动还原为简单劳动的命题。
然而，复杂劳动如何还原成简单劳动，即复杂劳动的价值量如何确定，如何实现，则是一个有待深化、进展和突破的理论难题。
从实践上说，如何确定复杂劳动者的劳动酬劳从而正确表达按劳分配原则，如何排除现实生活中分配不公、脑体倒挂的不合理现象，以及如何对专利、信息、高技术产品进行计价等一系列问题，均应有它们的理论基础，并在此基础上为现实经济生活提供可操作的改革方案。
复杂劳动是由三个因素构成的：第一，劳动者为同意专门教育与培训而支付的费用：第二，劳动者同意专门教育与训练的时刻：第三，劳动者所制造的物质产品或精神产品的价值。
劳动者为同意专门教育与培训而支付的费用，包括两种形式：一是物化劳动形式，二是活劳动形式。
物化劳动形式又分为由国家支付的各种教育经费和工作单位以及受教育者个人支付的各种学习费用：活劳动形式是指受教育者为了学习专业知识和把握技术本领而付出的精力。
Whim：人力资源会计的奇想、创新
人力资源权益是人力资源会计的核心。
假如离开人力资源权益，人力资源会计会变得毫无意义而黯然失色。
事实上，人力资源权益不仅是人力资源会计的核心，而且是经济学的重大问题，也能够说是重大发觉.。
什么缘故国有企业严峻亏损而且积重难返?大多数分析家认为要紧缘故是开工不足、经营不善、资金不足、人员过剩、社会负担过重、行政干预过多。
事实上这些缘故只是表面现象，真正深层次的缘故全然没有触及。
我认为最全然的缘故是企业经营者、治理者、劳动者的动力问题，即权益问题。
人们事实上并不关怀企业是谁所有的，而是关怀企业能给我带来多少利益。
这确实是权益，
确实是动力!因此，假如一味地在所有制上动脑筋，甚至还在由谁来代表所有者等等，可能是隔靴搔痒，无济于事。
唯有人力资源权益，才能使企业的经营者、治理者、劳动者把自己的利益与企业的命运紧紧地捆在一起。
他们的奉献完全记在帐上，可与参与企业的分配。
后记
闻名经济学家布鲁墨特（R·L·Brumment）曾经指出：“在公司年度报告的总经理致股东的信函中，通常有如此一旬老生常谈的话：“我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产”，然而，翻过这一页信函之后，人们会问：作为公司最重要和最宝贵的人力资源，什么缘故没有反映在报表之中，它们怎么说是增加了依旧减少了?”
由此可见，人力资源的价值计量己迫在眉睫。
当我们的学校，我们的公司，我们的银行，我们的研究所，我们的会计师事务所，我们的证券交易所，……当我们对人力资源投资、成本和价值计量问题解决之后，我们就能在会计报表上充分反映人力资产、人力资本的增减变动。
我们能够通过会计报表判定和推测，企业是否有活力，是否有后劲，是否能不断开发新产品，是否能制度创新，企业的人力资源如何才能发挥最高的效率……。