用人大师读后感
用人之道读后感
用人之道读后感《用人之道》是一本关于人力资源管理的经典著作，作者是美国著名管理学家彼得·德鲁克。
这本书系统地介绍了用人的原则和方法，对企业的人力资源管理提出了许多宝贵的建议和思路。
通过阅读这本书，我深刻地感受到了用人之道的重要性和深远影响。
下面我将结合自己的学习和工作经验，谈谈我对这本书的一些感悟和体会。
首先，用人之道强调了人才的重要性。
书中指出，一个企业的成功与否，关键在于是否拥有优秀的人才。
优秀的人才是企业的核心竞争力，是企业发展的动力源泉。
因此，企业要想取得长期的成功，就必须重视人才的培养和使用，善于发现和吸引优秀的人才，激发他们的工作激情和创造力。
在我的工作中，我也深有体会，优秀的员工能够为企业带来巨大的价值，他们的智慧和努力是企业发展的关键。
因此，我在招聘和管理员工时，也始终把人才视为最宝贵的资源，注重培养和激励员工，让他们在工作中得到充分的发展和施展才华的机会。
其次，用人之道强调了激励和激励的重要性。
书中指出，激励是管理者的一项重要任务，只有激励员工，才能激发他们的工作热情和创造力，使他们能够全力以赴地为企业做出贡献。
在我的工作中，我也深有体会，激励员工是非常重要的。
只有给予员工足够的激励，他们才会全身心地投入到工作中，才能够发挥出最大的工作潜力。
因此，我在管理团队时，也始终注重激励员工，采取各种有效的激励措施，让员工能够感受到自己的价值和成就，从而更加积极地投入到工作中。
再次，用人之道强调了人才的培养和发展。
书中指出，企业要想取得长期的成功，就必须注重人才的培养和发展，让员工能够不断地提高自己的能力和素质，从而适应企业发展的需要。
在我的工作中，我也深有体会，人才的培养和发展是非常重要的。
只有不断地提高员工的能力和素质，他们才能够适应企业发展的需要，为企业创造更大的价值。
因此，我在工作中也始终注重员工的培养和发展，通过各种培训和学习机会，让员工能够不断地提高自己的能力和素质，从而更好地适应企业的发展需要。
识人管人用人读后感
识人管人用人读后感读完关于识人管人用人的相关内容，我心里可谓是掀起了不小的波澜。
这让我不禁想起了自己在职场上经历的那些事儿。
几年前，我在一家颇具规模的公司工作。
刚进公司的时候，我就像一只懵懂的小羊羔，对周围的一切都充满了好奇和期待。
我们部门的经理是个看起来很严肃的人，大家都对他有点敬畏。
一开始，我觉得他特别难接近，总是板着一张脸，布置任务的时候也是一板一眼，没有丝毫的“人情味”。
我心想，完了，在这样的领导手下干活，日子肯定不好过。
然而，随着时间的推移，我慢慢发现，他其实是个很会识人的高手。
有一次，公司接了一个大项目，需要从我们部门抽调人员组成一个专门的小组。
在挑选人员的时候，经理没有单纯地看谁的业绩最突出，而是综合考虑了每个人的性格特点、专业技能以及团队合作能力。
当时有个同事小李，业绩不算特别出色，但是脑子特别灵活，而且善于跟人沟通。
经理就把他选进了项目组，还专门给他安排了一些需要对外协调的工作。
结果，小李在这些工作中表现得特别出色，为项目的顺利推进立下了汗马功劳。
还有一个同事小王，工作特别认真负责，但是性格有点内向，不太善于表达自己。
经理就给他安排了一些需要细心和耐心的工作，让他能够充分发挥自己的优势。
小王也没有辜负经理的期望，把那些工作完成得非常好。
在管理方面，经理也有自己的一套。
他不会整天盯着我们，让我们感觉喘不过气来。
而是给我们设定了明确的目标和任务，然后让我们自己去发挥。
当然，如果我们遇到了问题向他请教，他也会非常耐心地给我们指导。
有一次，我在工作中犯了一个错误，心里特别忐忑，等着被经理狠狠地批评。
没想到，经理把我叫到办公室，先是让我自己分析一下错误的原因，然后跟我一起探讨如何避免类似的错误。
最后，他还鼓励我说：“人都会犯错，重要的是能从错误中吸取教训，下次不再犯就好。
”那一刻，我真的特别感动，也对经理的管理方式有了新的认识。
在用人方面，经理更是让我佩服得五体投地。
他总是能够根据每个人的特点和能力，把他们放在最合适的位置上，让大家都能发挥出自己的最大潜力。
用人所长读后感
用人所长读后感篇一用人所长读后感嘿，朋友们！最近我读了一本关于用人所长的书，这可真是让我感触颇深啊！你说，在这茫茫人海中，谁还没点儿优点和缺点呢？可咱们很多时候，就光盯着别人的缺点，这不是瞎耽误事儿嘛！这书里就讲了，得学会发现别人的长处，把合适的人放在合适的位置上，那才能发挥出最大的能量。
就拿咱们班来说吧，小李数学特别好，每次考试都名列前茅，那老师就让他当数学小组的组长，带着大家一起攻克难题。
这效果，那叫一个棒！可要是老师非让他去参加朗诵比赛，那可能就凉凉了。
也许有人会说：“哎呀，发现别人的长处哪有那么容易！”我觉得吧，这还真得用心去观察。
你不能总是带着偏见或者先入为主的想法，得公平公正地去看待每个人。
比如说，小王平时调皮捣蛋的，让人头疼。
但有一次班级活动，需要搬很多东西，别人都嫌累，他却二话不说，冲在前面，力气大得很。
这时候你才发现，原来他也有这么靠谱的一面。
我就在想，要是以后我工作了，当了个小领导啥的，我可得把这用人所长的本事学好咯。
不然，手下的人都干得憋屈，我这工作也别想干好了。
你们说是不是这个理儿？反正我读了这本书，是真的明白了，用人所长，那是一门大学问！篇二用人所长读后感哎呀妈呀，读完这本《用人所长》，我这小心肝儿可是被震得一愣一愣的！你瞅瞅，这世界上的人形形色色，各有各的特点。
有的人能说会道，有的人埋头苦干，有的人善于创新，有的人精于细节。
可咱们常常是啥样呢？看到的都是别人的短处，然后在心里嘀咕：“这人咋这不行，那不行的！”就像我以前参加一个社团活动，有个小伙伴画画不咋地，字也写得不漂亮，我当时心里还挺嫌弃他的。
结果后来组织活动的时候，发现他安排流程那叫一个井井有条，把每个人的任务都分配得妥妥当当。
我当时就傻眼了，原来我一直都没看到他的长处啊！我觉得吧，用人所长就像是拼图游戏。
你得把每一块拼图放在合适的位置，才能拼出一幅完美的画面。
如果硬把不合适的拼图塞在不该在的地方，那能好看吗？肯定不能啊！也许有人会反问：“那要是一个人没啥明显的长处咋办？”我想说，这怎么可能！每个人都有闪光点，只是我们没发现罢了。
曾国藩识人用人之道读后感
曾国藩识人用人之道曾国藩是中国近代现代化建设的开拓者、修身齐家治国的千古完人、中华传统文化持家教子的成功者，也是中国传统文化人格精神的典范式人物，更被尊称为“官圣”而为他赢来美名的诀窍则是他声名远扬的识人用人功夫。
一、曾国藩的传奇一生曾国藩本名子城，23岁中秀才，24岁中举人，25-26岁考进士连连落榜。
28岁改名国藩中进士进翰林院，一待就是九年不怎么受重用，在此期间向理学大师唐鉴求教，致力程朱理学，每日早起、静坐、读史、谨言、养气、书法、夜不出门。
37岁升任内阁大学士，开始整理家训，39-42岁多次愤青上疏，差点被皇帝所杀。
42岁回家奔丧，受唐鉴保举为湘勇主帅。
之后多次面临兵败自杀，47岁为父奔丧时深悟长傲、多言为官场致祸根源。
54岁攻陷太平军，封毅勇侯，告弟曾国荃尽快隐退，奏请将湘军遣散。
55岁组建江南制造总局，58岁被封武英殿大学士，位尊为相，62岁善终。
二、一生经验尽在《挺经》（一）自知以修身，每个人都要不断深入了解自己，不只是自己的优点，最要紧的是自己的缺点，然后好好的弥补、改正它。
（二）识人以用事，一个人如果不了解自己，那就没办法了解别人，每个人都有盲点，这些盲点就是我们自己看不清楚的点，所以我们要调整自己的盲点。
（三）人生处世十八心法：1、内圣，把自己修炼好，不断充实自己，提升自己的品德。
2、励志，君子的立志有为民请命的气量，有内修圣人的德行，外建王者称霸的雄功。
3、家范，重视家风、家教。
4、明强，智、仁、勇，人不可以刚愎自用，但是一定要倔强。
5、坚忍，忍受当前痛苦，等待时机到来。
6、刚柔，自立自强为刚，谦让为柔。
7、英才，世上不缺英才，缺的是用才的人不能用其所长。
8、廉矩，廉洁而有礼有据，教化社会风气。
9、勤敬，勤劳且看重人民。
首先勤加练习自己的观察能力，然后在调查别人的言论一次做到爱民不至决策伤民。
10、诡道，变化多端，对人也是要学会用脸色暗示别人，但不是用脸色威胁别人。
11、久战，要做好打持久战的准备。
用人之道读后感
用人之道读后感《用人之道》这本书是美国管理学大师杰克•韦尔奇的著作，是一本关于人力资源管理的经典之作。
通过对韦尔奇的思想和观点的深入探讨，我们可以更好地了解如何在企业中正确地用人，从而提高企业的竞争力和发展潜力。
在这本书中，韦尔奇提出了许多关于用人之道的理念和方法，其中最为重要的一点就是要重视人才。
他认为，企业的成功与否取决于企业是否拥有优秀的人才，因此，用人之道的核心就是要发掘、培养和留住优秀的人才。
韦尔奇强调，企业领导者应该将人才视为企业最宝贵的资源，要不断地为员工提供学习和成长的机会，激励他们发挥潜力，从而实现个人与企业的共同发展。
另外，韦尔奇还提出了一些关于用人之道的实践方法。
他认为，企业领导者应该建立一个公平、公正的用人机制，让员工有更多的机会展现自己的能力，并根据员工的表现来进行激励和奖励。
此外，韦尔奇还强调了沟通的重要性，他认为领导者应该与员工保持良好的沟通，了解员工的需求和想法，从而更好地激励和引导员工。
通过阅读《用人之道》，我深刻地认识到了用人之道的重要性。
在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得长足的发展，就必须注重人才的培养和激励，让员工在一个公平、公正的环境中发挥自己的潜力。
只有这样，企业才能吸引更多的人才，提高企业的竞争力，实现持续的发展。
在我看来，作为企业的一员，我们也应该深刻地理解和践行用人之道。
无论是作为员工还是领导者，我们都应该注重人才的培养和激励，为员工提供更多的学习和成长的机会，让他们在工作中得到认可和尊重。
只有这样，我们才能建立一个和谐、稳定的工作环境，实现个人与企业的共同发展。
总之，通过阅读《用人之道》，我对用人之道有了更深入的理解和认识。
我深信，只有重视人才，建立一个公平、公正的用人机制，才能实现企业的长足发展。
希望我们每个人都能在工作中践行用人之道，为企业的发展贡献自己的力量。
用人之道读后感
用人之道读后感《用人之道》是一本由美国心理学家罗伯特·格林格拉斯（Robert Greene）所著的畅销书籍。
这本书主要讲述了关于如何正确地选择、培养和管理员工的方法和技巧。
在这本书中，作者通过丰富的案例和生动的语言，深入浅出地揭示了用人之道的精髓，为我们提供了许多宝贵的启示和经验。
在读完《用人之道》之后，我深受启发，对于如何正确地用人和管理人员有了更深入的认识和理解。
在过去的工作中，我也曾遇到过一些用人上的问题，比如招聘不合适的人员、管理不善导致员工流失等等。
而通过这本书的阅读，我渐渐明白了一些重要的道理和方法，对于今后的工作将会有很大的帮助。
首先，书中提到了一个很重要的观点，就是要善于识人。
作者认为，每个人都有自己独特的性格、能力和潜力，而作为用人者，就必须要善于识别和挖掘这些潜在的优势和特点。
只有真正了解员工的优势和劣势，才能更好地安排工作和培训，使其发挥出最大的潜力。
这一观点给了我很大的启示，让我明白了在招聘和管理员工时，要善于观察和分析，不仅要看到其表面的能力和经验，更要看到其潜在的潜力和发展空间。
其次，书中还强调了要善于激励员工。
作者认为，一个好的领导者应该懂得如何激励和激发员工的积极性和创造力，让他们对工作充满热情和动力。
而要做到这一点，就需要善于沟通和倾听，了解员工的需求和心理，给予他们适当的奖励和认可。
这一点对于我来说也是很重要的，因为在工作中，激励员工的积极性和创造力是非常重要的，只有员工有了动力和热情，才能更好地完成工作，提高工作效率。
另外，书中还提到了要善于赏识和尊重员工。
作者认为，一个好的领导者应该懂得尊重和赏识员工的劳动成果和个人价值，给予他们应有的尊重和待遇。
只有员工感受到了尊重和赏识，才会更加投入和忠诚于工作，为企业创造更大的价值。
这一点也让我深受启发，让我明白了在管理员工时，要善于尊重和赏识他们的劳动成果和个人价值，给予他们应有的尊重和待遇，这样才能建立起良好的工作氛围和团队合作精神。
任正非用人之道读后感
任正非用人之道读后感读了任正非的用人之道，就像被人猛敲了几下脑袋，突然开窍了似的。
任正非用人那可真是有一套独特的“武功秘籍”啊。
他特别看重一个人的品德。
这就好比选房子，地基要是不牢，盖得再高也是白搭。
在企业里，要是员工品德不行，那能力越强可能越坏事。
就像一个武功高强但心术不正的人，说不定哪天就把整个门派给搅和乱了。
这让我想到在我们自己的小团队里，以前就有个业务能力很不错的同事，但是老是喜欢在背后说别人坏话，搞小团体，搞得整个团队氛围都很糟糕。
这时候就明白，品德是用人的首要标准。
再说说他对人才的包容。
任正非就像一个超级大的“人才收纳箱”，什么样的人才都能在他那找到位置。
他不看你是哪毕业的，也不管你之前有没有犯过错，只要你有本事，就给你舞台。
这多酷啊！这就好比一个乐队，不管你是弹钢琴的、拉小提琴的，还是敲鼓的，不管你之前是在小酒吧表演过，还是刚学没多久但有天赋，只要你能跟上乐队的节奏，就能一起演奏出美妙的音乐。
这和那种只看学历或者只看工作经验的老板完全不一样。
我以前就碰到过一个老板，非985、211的毕业生不要，结果错过了很多虽然学历不高但是超级有潜力的人。
还有他给员工充分的信任。
这信任就像一把神奇的钥匙，能打开员工内心深处的宝藏。
当员工感受到被信任的时候，就像打了鸡血一样，干劲十足。
就像你养了只小宠物，你天天把它关在笼子里，它肯定没精神，但是你要是信任它，放它在家里自由活动，它保准活力四射。
企业里也是这样，给员工足够的自主权，让他们去折腾，往往能折腾出意想不到的好成果。
任正非的用人之道还特别注重培养人。
他不是把员工当成一次性电池，用完就扔，而是当成可以不断充电的充电宝。
他愿意在员工的培训和成长上花时间、花精力、花钱。
这就好比种果树，你要是光想着摘果子，却不给果树浇水施肥，那这果树迟早枯死。
企业给员工提供成长的机会，员工成长了又能更好地为企业创造价值，这是一个多棒的良性循环啊。
读完任正非的用人之道，我就觉得自己要是以后有机会当老板或者带团队，一定得向他好好学习。
曾国藩识人用人之道读后感
曾国藩识人用人之道读后感
《曾国藩识人用人之道》是一本不可多得的典藏之作，他曾用实践之手在人事
管理上取得了巨大的成功。
本书主要记述了他对识人用人之道的总结和见解，由此读者可以更全面的了解他精辟的决断和理性的处理，并且有助提升自身的综合能力。
从《曾国藩识人用人之道》一书中，我明白了凡事要从实际出发，并且追求实
用而行之有效的办法，以实现更大的成功。
曾国藩认为，要想取得成功，就要对对重点问题进行深入研究，尽可能多地了解人，而不是大概、杂乱地对付每一件事。
他认为，不断总结规律才会真正地做好事情。
另外，曾国藩每谈到人才队伍时，他就会强调要从许多方面考虑，在选人时要
根据每个人各自有准靠的能力进行评估，长处发挥，短处补齐。
但是对能力，应该要有灵活的看法，归根结底还是要以能力来衡量，只有较强的人才才可以想出解决问题的措施，只有拥有高超的管理技能的人才才可以处理好各种细节，只有掌握精湛的技术的人才才可以带来关键的突破。
总之，曾国藩的人才队伍构筑方法和识人用人之道，为我们展示了如何正确地
衡量、选择和利用人才，从而发挥出社会组织的无限生命力。
识人管人用人读后感
识人管人用人读后感读完关于识人管人用人的相关内容，我心里那叫一个感慨万千呐！这让我想起了之前工作中的一段经历，那可真是让我深刻体会到了其中的门道。
那时候，我在一家不大不小的公司里上班。
刚进公司，我就发现部门经理是个挺有意思的人物。
他在识人方面，似乎有着自己独特的一套。
就说我们部门新来了个年轻小伙子吧，看着挺机灵，但一开始工作表现却不咋地。
经理观察了他几天，发现这小子每次遇到问题，眼睛里都透着股迷茫，但只要有人稍微点拨一下，立马就能明白，而且举一反三。
经理就判断，这不是个笨孩子，缺的是经验和自信。
于是，经理经常找他谈心，给他一些小任务，还时不时地鼓励几句。
没过多久，这小伙子就像换了个人似的，工作越来越上手，还主动承担了一些重要的项目。
还有个大姐，工作态度那是没话说，勤勤恳恳，任劳任怨。
可就是性格有点内向，不太爱跟同事交流。
经理发现后，没有强迫她改变性格，而是在分配工作时，特意把一些需要细心和耐心，又不太需要频繁与人沟通的任务交给她。
结果大姐干得那叫一个出色，质量和效率都超高。
在管人方面，经理也很有一套。
我们部门有个小团队，负责一个重要项目。
一开始，大家干劲十足，可时间一长，就开始有点懈怠了。
经理看在眼里，却没有直接批评。
他先是组织了一次团队活动，让大家在轻松的氛围中聊聊工作中的困难和想法。
然后，他调整了工作安排，给每个人都设定了明确的目标和期限，还制定了相应的奖励机制。
这下子，大家又像打了鸡血一样，充满了斗志。
说到用人，经理更是高手。
有一次，公司接到一个紧急项目，时间紧任务重。
经理迅速盘点了部门里的人员，把擅长策划的、执行能力强的、沟通协调厉害的都挑了出来，组成了一个临时攻坚小组。
他根据每个人的特长，分配了具体的任务。
有的人负责前期调研，有的人负责方案制定，有的人负责与其他部门协调。
在这个过程中，经理充分信任大家，给了大家足够的自主权。
结果，我们这个临时小组出色地完成了任务，还得到了公司的表彰。
通过经理的这些做法，我深刻地认识到，识人真的太重要了。
用人之道读后感
用人之道读后感《用人之道》是一本由美国心理学家亨利·福特撰写的管理学经典著作，它深入探讨了用人之道的精髓，为企业管理者提供了许多宝贵的管理经验和智慧。
通过对这本书的阅读，我深刻地感受到了福特先生对于用人之道的深刻理解和独到见解，也从中受益匪浅。
首先，福特先生在书中提到了“用人不疑，疑人不用”的理念。
他认为，一个企业的成功与否很大程度上取决于其员工的素质和能力。
因此，对员工的选拔和使用应该非常慎重，不能轻易相信不够可靠的员工，也不能对有潜力的员工持怀疑态度。
这一理念对于企业管理者来说是非常重要的，因为只有懂得如何用人才能够让企业发展壮大。
其次，福特先生在书中还提到了“人尽其才”的观念。
他认为，每个人都有其独特的才能和优势，只有充分发挥员工的潜力，才能够让企业获得更大的成功。
因此，企业管理者应该善于发现员工的长处，并为他们提供适合的岗位和发展空间，让他们能够充分发挥自己的才能，为企业的发展做出更大的贡献。
此外，福特先生在书中还提到了“以人为本”的管理理念。
他认为，企业的成功与否取决于员工的态度和素质，因此，企业管理者应该把员工放在第一位，关心他们的生活和工作，为他们创造一个良好的工作环境和发展平台。
只有让员工感受到企业的关爱和支持，他们才会全身心地投入到工作中，为企业创造更大的价值。
通过阅读《用人之道》，我深刻地感受到了福特先生对于用人之道的深刻理解和独到见解。
他的理念不仅对于企业管理者有着重要的指导意义，也对于每个人的职业生涯有着深远的影响。
我相信，只有深刻理解并贯彻福特先生在书中提出的用人之道，我们才能够在职业生涯中取得更大的成功，为企业的发展做出更大的贡献。
希望每一个企业管理者都能够深入阅读这本书，从中汲取到宝贵的管理经验和智慧，让企业能够获得更大的成功。
德鲁克用人所长读后感
德鲁克用人所长读后感读完德鲁克关于用人所长的论述，真的就像被人敲了一下脑袋，一下子就通透了不少。
以前吧，总觉得用人就该求全责备，啥都得好才行。
就好比找对象，想找个又帅又有钱还特别温柔体贴啥都会的，结果挑来挑去，发现根本找不到。
在用人上也是这个理儿。
德鲁克告诉我，这想法可太傻了。
他强调用人所长，这就像是在一堆宝藏里，不纠结那些小小的瑕疵，直接去抓住最闪亮的部分。
比如说在一个团队里，有个同事特别能说会道，那在需要对外沟通、拉业务的时候，他就是个宝啊。
可要是揪着他可能不太细心做文档工作这一点，不让他发挥口才的优势，那简直就是暴殄天物。
从企业管理的角度看，这更是让我觉得像发现了新大陆。
好多企业老板总是抱怨员工这不好那不好，可实际上呢，可能是他们没有真正去挖掘员工的长处。
就像一个球队，如果教练只看到球员的缺点，总是把那些有点小毛病但射门超准的球员摁在板凳上，那这个球队还能赢球吗？肯定不能啊。
德鲁克这用人所长的理念，还让我联想到了生活中的一些事儿。
比如在家里，爸妈总是看到我们的不足，总是唠叨着让我们改。
但其实他们要是能像德鲁克说的那样，多看看我们的长处，鼓励我们发挥特长，说不定家庭氛围都会更加和谐呢。
而且啊，用人所长不仅仅是发现别人的长处，还得容忍他的短处。
这就像是你买了个特别好使的手机，虽然它可能电池续航不是很长，但你不会因为这个就不用它了，你会想着出门带个充电宝就解决了。
对待员工也应该这样，只要他的短处不影响大局，那就让他的长处尽情发挥。
总之呢，德鲁克用人所长的理念就像是一把万能钥匙，打开了一扇正确看待人和用人的大门。
让我明白了在这个世界上，没有完美的人，只有会用人的管理者和懂得欣赏他人长处的智者。
以后不管是在工作中还是生活里，我都得按照这个理念来，可不能再犯那种只看缺点的低级错误了。
麦肯锡用人标准读后感
麦肯锡用人标准读后感一、初读之感。
1.2 书里的内容让我有一种豁然开朗的感觉。
以前总觉得用人嘛，就是看能力看经验就差不多了，但是麦肯锡告诉我们，远远不止这些。
这就好比我们平常做菜，以前以为有肉有菜炒熟了就行，现在才知道还有各种调味料和独特的烹饪手法才能做出绝世佳肴。
二、核心标准剖析。
2.1 能力与潜力的考量。
麦肯锡强调的能力不是单一的，而是综合的。
比如说解决问题的能力，这可不是简单的把问题解决了就行，而是要从多个角度去分析，像庖丁解牛一样，把问题拆解得清清楚楚。
而且他们还很看重潜力，一个人现在可能只是个小角色，但有着无限的发展潜力，这就像一颗小树苗，虽然现在不起眼，但未来可能长成参天大树。
2.2 团队协作精神。
在麦肯锡看来，一个人再厉害，如果不能融入团队，那也是白搭。
这就如同大雁南飞，如果有一只大雁总是特立独行，不跟着队伍的节奏，那整个雁群都会受到影响。
团队协作不是简单的大家一起工作，而是要心往一处想，劲往一处使，彼此之间互相支持、互相补充。
2.3 领导力的独特视角。
这里的领导力不是说只有当了领导才需要，哪怕是一个基层员工，也需要有领导力。
这种领导力表现在能够主动承担责任，在项目中能够带领大家向前冲，就像一个火车头一样，带着整列火车前进。
不是那种只会指手画脚的，而是身体力行的领导者。
三、对现实的启发。
3.1 对于企业来说，我们很多企业在用人方面都存在着一些问题。
要么是只看学历，要么是只看工作年限。
这就好比是盲人摸象，只看到了一部分就下结论。
应该学习麦肯锡全面地去考量一个人，这样才能找到真正适合企业发展的人才。
3.2 对于求职者来说，了解了麦肯锡的用人标准，就像是有了一个导航。
知道自己应该朝着哪些方面去努力提升自己。
不能仅仅满足于有一技之长，而是要全面发展，既有扎实的专业能力，又有良好的团队协作能力和潜在的领导力。
这样才能在激烈的求职竞争中脱颖而出，找到自己理想的工作。
读完这本书，真的是收获满满，让我对用人和求职都有了全新的认识。
稻盛和夫活用人才读后感
稻盛和夫活用人才读后感
稻盛和夫是日本著名企业家，也是日本经营管理的代表人物之一。
他在经营管理方面创造了众多的理论与经验，尤其是在人才的利用上，他提出了“活用人才”的理念，成为了许多企业管理者学习的对象。
“活用人才”的理念可以说是稻盛和夫的核心思想之一。
他认为，人才是企业发展的重要资源，企业必须要善于发掘和利用人才的潜力，让每个员工都能发挥自己的特长和能力，进而促进企业的发展。
稻盛和夫提倡的是一种“人尽其才”的管理模式，让每个人都能在自己的职位上发挥出最大的价值。
在“活用人才”的理念下，稻盛和夫还提出了“三个为什么”的问题。
他认为，只有通过不断地问“为什么”，才能真正地了解员工和企业
的需求，进而找到有效的解决方案。
这种思维方式不仅可以帮助企业管理者更好地了解员工，也可以推动企业的创新和发展。
稻盛和夫的“活用人才”理念已经成为了许多企业管理者的共识。
在现代企业中，人才已经成为了最为重要的资源之一。
只有充分地发掘和利用人才的潜力，企业才能够不断地发展壮大。
因此，稻盛和夫的理念对于现代企业的发展具有重要的启示意义。
总之，稻盛和夫的“活用人才”理念是一种非常先进的管理思想。
在
现代企业管理中，人才的作用越来越重要，因此，我们应该学习稻盛和夫的理念，更好地发挥每个员工的潜力，推动企业的发展。
任正非用人之道读后感
任正非用人之道读后感篇一任正非用人之道读后感嘿，朋友！最近读了关于任正非用人之道的一些东西，真的是让我感触颇深啊！任正非，那可是个厉害的角色！他的用人之道，就像是一本神秘的武功秘籍，让人越琢磨越有味道。
你说，一个企业要想做大做强，人是不是关键？也许有人会说，资金、技术才重要。
但我觉得，没有合适的人，啥都白搭！任正非就深知这一点。
他好像有种独特的“慧眼”，能在茫茫人海中发现那些闪闪发光的“金子”。
就像伯乐相马一样，厉害得很！我就在想，要是我也能有他这本事，那我在学校里找学习搭子、找一起打球的哥们儿，岂不是一找一个准儿？任正非用人，不看学历，不看背景，看重的是能力和潜力。
这就让我想到了我们班的小李，学习成绩一般般，但组织活动那叫一个牛，要是按传统的标准，他可能不被重视，但要是按照任正非的用人之道，说不定他就是个宝！不过呢，我又在想，这种用人方式会不会也有风险？可能有些人表面上看起来很有能力，实际上是个“绣花枕头”呢？这可不好说，也许任正非也有看走眼的时候吧。
但不管怎么说，任正非的用人之道给了我很大的启发。
让我明白了，在看待人的时候，不能只看表面，要深入去挖掘人家的潜力和优点。
说不定，身边那些看似平凡的人，都有着不平凡的一面呢！你们觉得呢？篇二任正非用人之道读后感哇塞，读了任正非的用人之道，我这小心脏可是被狠狠震撼了一把！咱先不说别的，就说任正非他敢打破常规，不被那些条条框框束缚，这得多有勇气啊！我就问问，咱们平时做事儿，是不是老是想着“哎呀，别人都这么做，我也这么做准没错”？可任正非不，他偏不！他重视员工的创新能力，鼓励大家大胆去尝试，哪怕失败了也没关系。
这让我想起我之前参加学校的科技小发明比赛，我心里那个怕呀，就怕搞砸了被同学笑话。
现在想想，如果我能有任正非这种鼓励创新的魄力，说不定我还真能弄出个厉害的发明来！还有啊，任正非讲究团队合作。
一个人再厉害，能厉害得过一个团结的团队？我觉得这话说得太对了！就像我们打篮球赛，光靠我一个人横冲直撞可不行，得大家配合默契，才能赢球。
德鲁克用人所长读后感
德鲁克用人所长读后感读了德鲁克关于用人所长的论述，我仿佛被一道灵光击中，许多曾经模糊的想法瞬间清晰起来。
在我们的生活中，无论是工作还是日常的人际交往，如何看待他人的长处并加以利用，实在是一门高深的学问。
就拿我之前工作过的一家小公司来说吧，那可真是一段充满了故事和感悟的经历。
刚进公司的时候，我被分配到了一个项目小组。
小组里有个叫老张的同事，他年纪比我们都大一些，平时话不多，总是默默地做着自己的事情。
一开始，我和其他几个年轻同事都觉得老张有些“老古板”，跟不上我们的节奏。
我们做的这个项目时间紧任务重，大家都忙得焦头烂额。
有一次，在讨论一个关键方案时，我们几个年轻人各抒己见，争论得不可开交。
老张在一旁静静地听着，偶尔皱皱眉头。
我们都觉得他可能也没啥想法，毕竟在我们看来，他对新事物的接受度没我们高。
然而，当我们争得面红耳赤也没个结论的时候，老张开口了。
他说话不紧不慢，条理却异常清晰。
他先是指出了我们几个方案中存在的一些不切实际的地方，然后结合自己多年的工作经验，提出了一个看似简单却十分有效的解决方案。
那一刻，我们都愣住了，没想到一直被我们“忽视”的老张，居然有这样的本事。
随着项目的推进，我越来越发现老张的厉害之处。
他或许不擅长那些新奇的创意和大胆的设想，但在对细节的把控和风险的预估上，简直无人能及。
比如有一次，我们为了赶进度，打算简化一个流程。
老张却坚决反对，他给我们详细地分析了这样做可能带来的隐患。
一开始我们还不太服气，觉得他太保守。
可后来事实证明，他是对的。
如果按照我们最初的想法去做，很可能会导致整个项目出现大问题。
还有一次，我们在与客户沟通的过程中遇到了很大的阻碍。
客户对我们的方案提出了诸多质疑，我们怎么解释都无法让他们满意。
这时候，老张出马了。
他没有像我们那样急于去辩解，而是先耐心地倾听客户的需求和担忧。
然后，他用一种非常平实、诚恳的语言，把我们的方案重新梳理了一遍，重点强调了如何能够解决客户的实际问题。
用你的胸怀去包容人才“用人大师”并不神秘
用你的胸怀去包容人才“用人大师”并不神秘用人大师？难道只有杰克-韦尔奇、郭士纳、葛鲁夫、桑迪-威尔才配称“用人大师”吗？不，用人大师并不神秘，你可以成为用人大师，但你必须具备用人大师的胸怀与禀赋！你是否为发现了一名人才而欣喜若狂？看到才能各异的下属在自己竭力提供的环境中取得一次次的成功，你是否很自豪？当下属的计划实施时遇到了挫折与失败，你会去拍拍其肩膀，告诉他“下次会干好的！”吗？你会“容忍”你的下属比你成功吗？当你发现，你做到了！那么，恭喜你，你已经成为一名真正的用人大师！宋代欧阳修《文正范公神道碑铭序》：“任人各以其材而百职修。
”用人能够量材使用，发挥个人专长，那么各种职位的工作都能做好。
宋代欧阳修《乞补馆职札子》：“善用人者必使有材者竭其力，有识者竭其谋。
”善于用人的用人大师必然能够让有才能的人竭力发挥他们的才能，让有见解的人竭尽发挥他们的智谋。
真正的用人大师，真正的将才、帅才，必须要有宽广的胸怀，不但要为员工创造用武之地，更要为员工的成功提供一切条件。
中国汉代刘向曾有言：“骐骥虽疾，不遇伯乐，不致千里”。
意即千里马需要伯乐慧眼识珠，人才需要用人大师以宽博的胸怀与果断的决策去拥抱！所以《三国演义》中道：“马遇伯乐而嘶，人遇知己而死。
”试想，当你以用人大师的胸怀拥抱了人才，他们的_与忠诚会为你创造多少价值！宋人苏辙在《历代论-汉光武上》中道：“知人而善用之，若已有焉。
LocALhOSt”知人善任，若己有焉。
意思是说，发现人才并善于使用，那么别人的才能就等于被自己拥有！当你把这一件事做了1000次，你就拥有了大于1000人的力量，那么你会超越杰克-韦尔奇！尊贤重士，是成为用人大师的重要秘诀。
你必须尊重、重视人才，你首先必须自己具备重视人才的“价值观”，正像每家公司都有其价值观一样，这是作为一名用人大师必须具备的“价值观”！重视人才是一种胸怀，一种包容天下的博大胸怀。
《史记》：“一沐三握发，一饭三吐哺，起以待士，犹恐失天下之士也。
彼得德鲁克读后感
彼得德鲁克读后感彼得德鲁克读后感（一）看到了关于用人各方面的说法。
德鲁克认为，人无完人。
用人应当重点发挥人的长处而不要盯着短处。
“样样皆通”很可能意味着一无是处。
但是传统的西方企业的用人方法，或者是绩效考评方法，往往会导致“没有缺点的人”，结果也就是“仅仅符合最低要求的人”。
而日本企业则因为不能因为某人绩效不好而降级或者开除，所以干脆没有考评税制。
德鲁克很怀疑日本企业所取得的巨大成就和这种文化有关。
我已经体会过了这两种文化。
的确，现在所在企业的考评制度，有看上去非常全面的复核点，年终考评时都要非常消耗精力的去做评奖，可是真的有用么？很很可能一个人在大型项目上费心费力，在考评时却因为每一个考评点上有明显的弱势，被比了下去。
由于每个项目的难度，要求各不相同，很难比较两个不同项目上的人谁的贡献更大，而某些容易比较的点后，比如证书的级别，下属人数，就会导致决定性的影响。
结果是引导大家都在容易相当，容易量化的事情上花精力了，要硬指标避免出现自己没有容易被比下去的弱项。
可是正如德鲁克所说：知识工作者的脑力劳动是否真的有效，其实是很难评估的。
对项目经理来说，考出很多证书的人很可能不如埋头干活的人有效，下属十个人的组长也未必比一个带枪匹马的人更有效。
但是公司上级如何最高法院？相比之下，以前的国有以及日资企业，倒是因为没有这么全面的评比测评，大家没有很大的心理压力，可以更潜心专心地投入在教育工作上。
东西方的企业文化真的是截然不同。
根本原因可能是，西方人认为人性本恶，而东方人认为人性本善。
西方企业不深信员工会自觉地自认努力工作，所以注重用制度防止员工偷懒，也就是重法治，而东方企业则相反地，重人治。
很难说九个方向谁更好。
我现在注意到的是，东方金科企业正在引进西方人企业完善的制度，而西方企业则对管理者提出了很多新的可以认为是人治的督促。
希望我在接触了这些不同文化的企业文化此后，会成为更纯净的管理者。
彼得德鲁克萨温齐（二）大师中的大师彼得德鲁克的这本管理巨着，是我觉得迄今为止在管理方面最系统最深刻的一本书。
《用人36计》读后感
《用人36计》读后感第一篇：《用人36计》读后感《用人36计》读后感“成在用人，败在用人，人各有其长，也各有其短，如何使得人尽其才、各尽所用，作为高明的领导者，必须深谙一套非同一般的用人之道。
”这是印在《用人36计》封底的一句话，它简明扼要的指出了人力工作的核心内容。
就像书中所说，现代企业的竞争，就是人才的竞争。
一个单位的平稳发展，不在于人员有多少，而在于能汇聚所有员工的智慧，做到人尽其才，各尽其能，这样才是最重要的。
用人的学问博大精深，该书结合“孙子兵法”和“三十六计”中的精髓为我们逐一道来。
之前看过一个小故事，是这样说的，一个商场部门经理怒气冲冲地来到老板办公室，说到：“老板，请把那三个新来的员工辞退吧。
”老板说：“哦？怎么回事？”经理说：“这三个人都不具备好员工的素质，一个总是喜欢打听小道消息，吹牛皮；一个总是在接受工作时打太极，左右推脱；还有一个更过分，总是喜欢挑小毛病，简直是鸡蛋里挑骨头！”老板听了之后说：“好，爱吹牛的调到市场销售部，爱打太极的调到客服部，爱挑小毛病的调去采购部。
”我想看完这个故事，你我都会会心一笑，在部门经理眼中的不合格员工，却都是老板眼中的“人才”。
为什么这么说呢？其实这里面就谈到了第一计“慧眼识人”。
喜欢吹牛，喜欢打听小道消息这些性格弱点放在市场销售人员身上就是优点了，因为市场工作的特点，就要有不怕被人拒绝的“厚”脸皮，还要有敏锐的市场动态观察能力，而喜欢打听小道消息就会了解到其他人不一定会知道的行业内幕，所以把他放到市场部实在是太合适了。
至于打太极的这位，安排在客服部门接待投诉，和顾客在聊天中就会解决问题。
另一个喜欢挑小毛病的这位如果去干采购，再好的东西也会让他挑出刺来，那采购价格自然就会降低了！故事中的这位老板实在是太有才了！他很好的向我们演绎了什么是“人尽其才，各尽其能”！那如何才能做到像故事中的这个老板这样呢？我认为首先就要做到对员工的充分了解，对他们的出身、学历、经验、家庭环境和背景，包括他们的兴趣、爱好、专长等等，因为只有这样你才会真正认清楚他们。
用人的道理_人生故事
用人的道理
去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。
但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。
而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。
而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。
在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。
其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。
用人大师—
用人大师—作为人力资源管理领域的重要分支之一，用人大师已经成为了企业选聘人才、评估员工绩效、制定薪酬福利等多方面工作的重要依据。
它凭借鲜明的特点和突出的优势，在各行各业中广泛应用，逐渐成为人力资源管理领域不可或缺的工具。
本文将从用人大师的定义、特点及实际应用等方面进行详细解读。
一、定义用人大师是一种人力资源管理的方法，旨在为企业招聘、评估、优化人力资源提供科学依据。
它可以将人力资源管理中的数据、信息和经验进行系统整合，通过数据计算、模型建立、智能分析等方式，帮助企业实现更加有效的人力资源管理。
具体来说，用人大师包括了职业能力评估、绩效考核、薪酬设计、职业发展规划等多个方面。
二、特点1.科学性用人大师是以数据和分析为基础的，它通过收集大量的人力资源数据，对数据进行分析和模型建立，从而得出科学合理的结论，使企业的人力资源管理更加科学化、精确化。
2.个性化用人大师是根据职位和个人特点定制的，它不仅能够帮助企业实现招聘、评估和发展等方面的目标，还能够针对不同职位和员工制定个性化的管理方案，提高企业的管理水平和员工的工作效率。
3.实时性用人大师是一种及时反馈的工具，它能够迅速地根据员工的表现进行评估和反馈，帮助企业快速判断和解决问题，提高企业的绩效和效率。
4.稳定性用人大师是一种稳定的管理工具，它能够长期为企业提供科学依据和持续支持，帮助企业持续发展。
三、实际应用1.招聘用人大师可以帮助企业预测员工的工作表现和职业状况，从而帮助企业在招聘过程中筛选出最符合岗位要求的人才。
用人大师还能够帮助企业制定职位描述和工作要求，提高招聘效率和成功率。
2.绩效管理用人大师可以帮助企业实现绩效目标的制定、评估和反馈，从而帮助企业管理员工绩效，并对员工进行激励和奖惩，提高员工的工作效率和积极性。
3.薪酬管理用人大师可以帮助企业制定薪酬标准和设计薪酬方案，实现薪酬公平和合理，同时还可以对员工的薪酬进行评估和调整，提高员工的薪酬满意度和归属感。
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读《用人大师》有感
通过对《用人大师》的阅读,我大致了解了该书深入探讨了GE、IBM、柯达、西门子、花旗、欧莱雅、摩托罗拉、英特尔等8家著名500强公司的用人之道，并援引了中国古代文化中200多条用人箴言，东西结合，是全球第一次中西文化相结合探讨用人真谛的管理著作。
这部由学者宫惠民所著的《用人大师》，正在中国引发一场如何成为“用人大师”的大讨论。
该书的内容体系是由招聘、培训、任用、激励、沟通等构成的.选、用、育、留正好简洁的概括了这一内容体系。
21世纪的全球竞争实际上是一场“人才的竞争”，谁拥有了人才，谁就会赢得竞争。
处于市场经济转轨时期的中国，要赢得国际化竞争，实现中华民族伟大复兴，需要大量人才。
而是否拥有大量的“伯乐”、“用人大师”，能否将人才的智慧与潜能挖掘出来，更是赢得全球竞争的关键。
读《用人大师》首先就会看到该书的三篇序言，一、开启管理思想宝库，二、“企”无“人”则“止”三、仁者用人。
这三篇序言不仅把用人大师的重要地位凸显出来了，而且也大致把书中的重要主题简洁明了的概括了，让读者一目了然。
同时通过后面的实例丰富的体现了该书知识内容强悍的实践性。
《用人大师》一书中首次界定了“用人大师”的定义框架，提出了“用人大师10大秘诀”、“用人大师10大忌”，必将对如何做“用人大师”产生深远影响。
宫惠民在《用人大师》一书中分析道，古人“内举不避亲，外举不避仇”，500强公司鼓励员工推荐自己的亲朋好友加入公司；古人视“诚信”为宝，500强则将纷纷将诚信作为公司的核心价值观；古人“用赏贵信，用罚贵必”，500强公司则都建立了有效的激励机制；古人“用人不疑”、“唯才所宜”、“不限资考”，500强公司则以多元化的理念用人；古人认为“贤路当广而不当狭，言路当开而不当塞”，500强公司纷纷建立系统的员工沟通体系；古人认为“用兵之法，教戒为先”，500强公司纷纷斥巨资对员工进行综合、长期的培训……宫惠民认为，中国古代的用人思想与西方现代企业的管理理念竟然有着惊人的相似，反映出用人真理的永恒性。
所以管理者应当向中国古代管理思想宝库与500强巨头学习，重视人才，爱惜人才，培育人才，激励人才，重用人才，成为真正的用人大师，最终成为竞争的胜者！
在当代，全球500强成为全球财经领域的佼佼者，它们在用人方面都积累了丰富的经验。
《用人大师》一书对8家各行业500强巨头的用人之道做了深入探讨，总结出的许多用人理念与经验值得各行业的企业学习与借鉴。
GE以“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”三大价值观作为用人的根本，无论是招聘、培训，还是任用、激励，都严格以三大价值观为准绳，构建了GE战无不胜的人才大军；柯达建立在仁义基础上的六大价值观指导着柯达的用人方略，华人在柯达高层的巨大成就是柯达用人不疑、任人唯贤的明证；欧莱雅“诗人与农民”的完美结合，开创出极具特色的用人之道；西门子的“综合员工发展计划”成为发现与发展员工的极为有效的用人理念；摩托罗拉用人建立在对人才的充分尊重之上，重视发挥每一名员工的价值，成为摩托罗拉制胜的法宝；英特尔“二位一体”的员工培训方式，以及“建设性对抗”的沟通方式等用人方法独树一帜；花旗重视多元化，尊重不同的民族、文化、信仰，尊重个人尊严，IBM的“个人业务承诺计划”、“让工作业绩来说话”、“弹性工作制”、“工作与生活的平衡”等用人措施行之有效，创建出一支“蓝色大军”。
用人的成功成为这些跨国巨头进入全球500强并成为各自领域行业领袖的重要原因。
《用人大师》一书，宫惠民以中国5000年的文化精粹分析全球最优秀企业的用人之道，总结出用人大师的“10大秘诀”和“用人10大忌”，对于企业经营管理者颇有启迪。
用人大师10大秘诀：秘诀一：尊贤重士；秘诀二：知人之术；秘诀三：博求广荐；秘诀四：用人不疑；秘诀五：精心培育；秘诀六：用长避短；秘诀七：激励有方；秘诀八：沟通有道；秘诀九：爱护有加；秘诀十：勇于舍弃。
用人大师10大忌：第一忌：轻才藐贤，不重人才；第二忌：不知贤能，知人不举；第三忌：惰于求人，选人失准；第四忌：得人不培；第五忌：拥人不任；第六忌：任人不信；第七忌：激励无方；第八忌：沟通无道；第九忌：用人不当；第十忌：满足现状。
无论是GE的10%淘汰制，还是西门子的“圆桌会议”，或是柯达的“仁义之师”，还是英特尔的“建设性对抗”，或是欧莱雅“诗人与农民的完美结合”，还是IBM的“弹性工作制”都不自觉的采用者十大秘诀，也同时避免踩着十大禁忌，这是真正的用人大师的发展之路。
以上就是我对用人大师些许见解。