企业管理盲区-人格管理

浅谈管理中的人本问题

浅谈管理中的人本问题管理中的人本问题一直是组织管理者和学者们关注的焦点之一。

人本问题是指在组织管理过程中，如何更好地关注和尊重员工的需求、情感和尊严，使员工在工作中能够得到充分发展和满足。

本文将从人本问题的背景、原因、影响以及解决方法等方面展开讨论。

一、背景在传统的管理理论中，组织被视为一个机器，员工被视为机器的一部分。

这种机械化的观点导致了以效率为导向、忽视员工需求和情感等问题。

然而，随着社会经济发展和科技进步，人们对于组织更加关注人性化管理，这就使得人本问题成为了一个重要议题。

二、原因1. 价值观转变：随着社会进步和文明发展，人们对于自身权益和尊严有了更高的要求。

他们不再满足于简单地被当作一个机器来对待，在工作中追求自我实现。

2. 组织效能提升：研究表明，在关注员工需求并提供良好待遇与发展空间的组织中，员工表现更加积极、工作效能更高，从而提升了组织的整体效能。

3. 人才竞争加剧：在人才竞争激烈的现代社会，吸引和留住优秀的人才成为组织的重要任务。

而关注人本问题可以提高员工满意度和忠诚度，从而增加员工留任率。

三、影响1. 员工满意度提升：关注人本问题可以满足员工的物质和精神需求，增强员工对组织的认同感和忠诚度。

2. 组织效能提高：在关注人本问题的组织中，员工更加积极主动、创造力更强，从而提升了组织整体效能。

3. 员工流失率降低：在关注人本问题的组织中，员工得到了更好的发展机会和待遇，他们更愿意留在这样一个有关爱、尊重和发展机会的环境中。

四、解决方法1. 建立良好沟通渠道：管理者应该与员工保持良好沟通，并及时解决他们遇到的问题。

这可以通过定期开展团队会议、个别面谈等方式实现。

2. 提供发展机会：组织应该为员工提供良好的发展机会，包括培训、晋升等，让员工感受到组织对他们的关心和重视。

3. 建立公平公正的激励机制：组织应该建立公平、公正的激励机制，让员工感受到自己的努力和贡献得到了公正对待。

4. 倡导工作与生活平衡：管理者应该关注员工的生活状况，提倡工作与生活平衡，为员工创造更好的工作环境和条件。

管理者的人格魅力

管理者的人格魅力何为管理者的人格魅力？在现代企业的团队管理模式，团队管理者也就是领导，再扮演“将军”，其实已然不合时宜，而是“领头羊”；不是“驾驭者”而是“带领者”，这个时候，我们经常会听到一个词汇被挂在嘴边“人格魅力”。

显然，在现代企业管理中，带头人的人格魅力往往对于团队的成员的成长和企业发展，起到“灵魂”的作用，一个富于激情和执行力的优质团队，往往离不开管理者的人格魅力在起作用，而在人才密集型团队，这一点更加重要。

那么，什么是领导者的人格魅力？其实我有如下见解，说来和大家交换意见：一、胸怀：我们说，一个人的胸怀容量，显示一个人的格局，一个人的格局，决定一个人的能量，自古成大事者，多数具有能容人所不能容的心胸豁达之士，唯此，方可明察大局，心度可容人，尤其是能力胜过自己，甚或有异见者。

方可让人才在身边聚集，同心合力，终成大事。

（补充：装作大度而骨子里神圣不可侵犯的不在此喻）二、能力：其实这是必须的。

我们不能说当领头人，样样都比人强，事事都比人专业，一个人若达到如上水平，谁都知道不现实。

但由于需要带领大家奔向目标，作为领导者这也不懂那也不懂，单凭地位或所谓的资格，先不说一个“服”字怎么写，光如何选择目标，和洞悉到达目标的最优路径，让大家一起努力都无从谈起。

所以，领导者确实需要对于每个专业都知道其核心本质，在俯视全局的眼光里，运筹帷幄，合理利用所有资源，充分调动，达到目标。

其实，懂得统筹，具有全局观才是领导者最需要有的能力，所谓“亲力亲为”做一些大家都做得到的事情，在一定程度是否可视为对统筹能力不足的无力掩饰？三、真诚：这个词简单的反义就是：虚伪。

当然，也不全是。

我们把真诚分开，就是“真”与“诚”，做人、对人要真，做事、处世要诚！说白了，做人做事别忽悠。

四、信任：疑人不用，用人不疑。

这句话也不是新生词汇了。

领导对下属的信任，会被下属珍惜而转化为更好工作的动力；而领导被下属信任，则更为重要，难以想象没有真诚的信任，可以带领大家勇猛冲锋？五、担当：这是作为领导者的核心要素。

[技巧]沟通的风格形式

沟通的风格模式：四种沟通类型的管理者，你属于哪一种呢？周哈利窗模型（Johari Window）是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，它将人在交流时的心理，根据对信息的“暴露”和“反馈”分成四扇窗户，每扇窗都带表了一种与沟通有关的人格特征。

“暴露”指的是个体在沟通中坦率公开自己的情感、经历和信息的程度；“反馈”指的是个体成功的从别人那里了解自己的程度开放区包含了自己和各别人都知道的信息，如个人的身高、肤色、婚姻等。

对这部分信息沟通顺畅，无障碍。

个体也可以较好地与他人分享这些信息。

隐藏区的信息是自己知道而别人不知道的信息。

人们不想让别人知道这些信息，是自我防卫的心理。

盲区是指对方知道但自己却不知道的信息，这种状况是由于别人没有告诉你或由于自己拒绝接受所造成的。

未知区包括了那些自己和对方都不知道的信息。

这是一种双盲式，一般情况下，沟通无法进行。

根据周哈利窗，要想提高沟通有效性，就要从两方面进行努力。

一方面是增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己更多些，诚实坦率地与对方分享信息；有研究表明，自我揭示也促使对方更为友善。

另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。

依据这种分析，可以把个体的沟通风格划分为四种类型。

一、自我克制型这种人既不暴露也不反馈，他们居于双盲式的位置，自己不扩大信息的领域，也不希望对方扩大。

他们表现焦虑与敌意，对他人不理睬，很冷漠。

有这种风格的管理者表现出独裁者的个性，其领导下的群体，人际交往低效，个体缺乏创造性。

二、自我保护型这种类型的人在给他人反馈方面偏高，但在对他人暴露方面偏低。

他们喜欢研究他人，进行反馈是用以防卫自己。

有这种风格的管理者只使用反馈，而没有自我暴露，是假面式的沟通。

由于不能打开自己的心灵将意图和情感告诉大家，下属或许会不相信他们。

三、自我暴露型这种类型的人多有暴露而少有反馈，认为自己的观点有价值，而他人的观点一无是处。

此种风格的管理者兴趣不在交流，而在于自己说个没完。

管理中常见的六大盲点

管理中常见的六⼤盲点
如何做⼀个具有⼈格魅⼒的管理者？管理中有常见的盲点，你是否清楚吗？
⼀、缺乏亲和⼒；
没有亲和⼒，没在员⼯⾯前露过笑容。

⼆、善于发现员⼯缺点，却不懂让员⼯成长；
很擅长发现员⼯缺点，但是却不懂的帮助员⼯成长，⼀个劲挑剔，打压员⼯的积极性，⼯作氛围很压抑。

三、想到什么让员⼯做什么，⼯作缺乏理性和计划思维；
很多管理层想⼀出是⼀出，想到什么让员⼯做什么。

⼯作缺乏理性和计划思维。

四、⼼胸狭窄，从不赞赏；
⼼胸狭隘，不懂得欣赏别⼈。

发现不了员⼯的优点。

五、不善分享，懂得分享错误的管理者能营造学习型的环境；
部门没有分享会议，员⼯没有提升，管理层更没有从分享会中得到提升，团队⾥没有学习氛围。

六、团队⽬标模糊，员⼯不知道做完⼿头的事情不知该忙什么。

团队⽬标不清晰，员⼯做⼀件事完⼀件事，被动，没有凝聚⼒。

我国企业人性化管理的问题及对策

我国企业人性化管理的问题及对策，不少于1000字近年来，随着社会的发展，人性化管理逐渐成为企业管理的热点话题之一。

虽然我国的企业在人性化管理方面已经取得了相当的进展，但仍然存在一些问题。

下面将就我国企业人性化管理的问题及对策深入探讨。

一、问题1.缺乏员工参与感在不少企业中，员工通常只是被视为执行者，而不是能够参与决策的主体，这也导致员工在企业发展中感到缺乏归属感和认同感。

2.管理的过度标准化有些企业在不经过多方考虑就将管理规范化，从而忽视了员工的个人需要和特点。

由于管理的规范性和刻板性过于强烈，员工难以发挥自己的优势和特长，从而影响了他们的发展。

3.缺少培训和发展机会对于企业来说，员工是最重要的财富之一。

因此，企业必须容许员工进一步发掘潜力，学习新知识并应用到工作中。

如果企业缺乏必要的培训和发展机会，员工的工作效率以及公司发展的潜力都会受到影响。

4.缺乏资讯透明度员工需要足够的信息来了解企业情况，从而能够更好地参与企业决策和管理。

然而，在某些企业中，资讯常常不是很透明，员工很难得到必要的信息和支持。

二、对策1.鼓励员工参与决策企业应该让员工知道自己的重要性，支持他们在公司管理和发展方面的参与，以此建立参与感和认同感。

同时，企业应该创造良好的沟通环境，鼓励员工提出建议，提高员工参与感。

2.管理的灵活性企业应该在一定程度上降低管理的标准化，在员工个人特点和需求的基础上，采取更加灵活的管理形式。

通过人才的多样化和合理的分配，更好地发挥员工的潜力。

3.提高培训和发展机会企业应该开展各种培训计划和活动，不断提升员工的技能和能力，使其不断与时俱进。

同时，企业还应该鼓励员工积极参与工作，提高员工的工作效率和积极性，并及时做好激励和考核工作。

4.提高资讯透明度企业应该建立公开、透明、可靠的沟通机制，保证员工获得必要的信息和支持，并不断为员工提供新的机遇和工作环境。

综上所述，我国企业人性化管理在不断进步的同时，仍存在一些问题。

企业的五维度管理内容分析

企业的五维度管理内容分析企业的五维度管理是指企业在发展过程中需要注意和管理的五个方面，包括战略管理、组织管理、人力资源管理、市场营销管理和财务管理。

这五个维度相互关联、相互影响，共同促进企业的健康发展。

下面将详细分析这五个维度的管理内容。

1.战略管理：战略管理是企业发展的总体操作指南，包括制定企业的长期目标和中期战略，确定公司的竞争优势和核心竞争力。

在战略管理中，企业需要进行市场分析、竞争分析和潜力分析，确定适合企业的发展方向。

同时，需要制定详细的实施计划和绩效评估体系，及时调整战略以适应市场变化。

2.组织管理：组织管理是指企业内部各个部门和职能之间的协调和合作，包括组织结构设计、岗位设置、工作流程规划和沟通流程建立等。

在组织管理中，企业需要合理划分各个部门的职责和权限，建立明确的上下级关系，并通过培训和员工发展计划提升员工的能力和绩效。

3.人力资源管理：人力资源管理是指企业对员工的招聘、培训、绩效评估和激励管理等方面的工作。

在人力资源管理中，企业需要制定详细的人力资源规划，根据需求招聘和选拔合适的人才，并通过培训和发展计划提升员工的能力和职业发展。

同时，需要建立绩效评估和激励机制，激励员工为企业创造价值。

4.市场营销管理：市场营销管理是指企业对市场的分析、产品定价、渠道选择和推广策略等方面的管理工作。

在市场营销管理中，企业需要了解市场需求和竞争情况，制定差异化的产品定位和定价策略，并选择合适的渠道进行销售。

同时，需要通过广告、促销和公关等手段提升品牌形象和市场份额。

5.财务管理：财务管理是指企业对财务状况和资金运作进行管理和控制的工作。

在财务管理中，企业需要制定预算和财务计划，监控收入和支出，并进行资金的筹措和运作，以实现企业的财务目标。

同时，需要建立详细的财务报告体系，对企业的财务状况进行监督和评估。

综上所述，企业的五维度管理是企业在发展过程中需要关注和管理的五个方面。

合理的战略管理能够为企业提供发展方向和行动指南，组织管理能够提高内部协作和协调性，人力资源管理能够提升员工能力和绩效，市场营销管理能够提升产品的市场竞争力，财务管理能够实现企业的财务目标。

企业管理术语大全

企业管理术语大全1、目标管理,现在这个缩写也常用于代称“管理层收购”目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。

是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种企业管理办法。

2、标杆瞄准指企业将自己的产品、服务、成本和经营实践，与那些相应方面表现最优秀、最卓有成效的企业（并不局限于同一行业）相比较，以改进本企业管理经营业绩和业务表现的这样一个不间断的精益求精的过程。

3、开明管理著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1965年出版《优化心理管理》为标志。

马斯洛在书中提出了"开明管理"概念。

《马斯洛论管理》是马斯洛的主要著作之一,也是论述马斯洛的开明管理思想的唯一著作。

4、宽容管理宽容型管理是一种新型的管理理念与方式正在世界上显示出愈来愈大的影响，它是曾经任英国商务会主席、著名经济与企业管理学家阿里·德赫斯提出的,德赫斯认为，宽容型管理是新经济形态下一种新型的企业管理理念与方式，也是世界上许多企业能保持持久的生命力，并成为“长寿公司”的活力所在。

5、危机管理在西方国家的教科书中，通常把危机管理称之为危机沟通管理，原因在于，加强信息的披露与公众的沟通，争取公众的谅解与支持是危机管理的基本对策。

危机管理是企业为应对各种危机情境所进行的规划决策、动态调整、化解处理及员工培训等活动过程，其目的在于消除或降低危机所带来的威胁和损失。

通常可将危机管理分为两大部分：危机爆发前的预计，预防管理和危机爆发后的应急善后管理。

危机管理是专门的管理科学，它是为了对应突发的危机事件，抗拒突发的灾难事变，尽量使损害降至最低点而事先建立的防范、处理体系和对应的措施。

对一个企业而言，可以称之为企业危机的事项是指当企业面临与社会大众或顾客有密切关系且后果严重的重大事故，而为了应付危机的出现在企业内预先建立防范和处理这些重大事故的体制和措施，则称为企业的危机管理。

管理盲区：人格管理(职场经验)

管理盲区：人格管理(职场经验)人格管理是许多企业的管理盲区。

在知识经济时代，人力资源逐渐超越了埋头苦干的“劳动力”范畴，成为企业“智慧资本”的重要载体。

于是，企业界对存在于人脑海中的知识价值有了崭新认识。

因此，企业的人力资源管理基点也从贡献劳动力的员工身上转移到贡献智慧的员工身上。

如今，人力资源管理的理念尽管已广泛流传，但面对知识经济的挑战，人力资源管[/size][/size]理体系仍存在一些“盲区”，例如对“知识员工”的人格管理不重视，企业未能建立行之有效的人格管理的理念、原则和方法体系。

人格特性不少国内外学者认为，人力资源管理应加强对员工人格管理的探索，尤其要重视对企业经营者、高层管理者的人格管理。

人格管理已成为人力资源管理领域需要重点探讨的课题。

现代社会的进步已由重数量转为重质量。

人的素质正是决定事物质量的根本因素。

笔者认为，人的素质既与他的知识、能力和悟性有关，也与其人格密不可分，并以人格为中轴线。

因此，人格在一定程度上决定着一个人事业和社会活动的效果和成败。

从内涵的角度看，人格主要是指人的心理素质、思维方式、个性特点和进取精神。

由此进一步产生了4个重要的人格特征——使命感和责任心、敏感性和创新意识、合作精神、有目标的行为强度。

人格的外延则是指，因重要的人格特征结构而产生的个人形象，以及对周围人的影响力。

人脑海中智慧的释放不仅需要组织的物质动力，更需要来自他人和群体的精神感召与激励。

人格本身便是一种有价值的力量。

作为组织的管理者只有依靠其人格所产生的威望（地位和权力难以产生人格魅力）潜移默化地影响自己的员工。

因此，组织领导者既是组织人格化的体现，也代表了组织人力资源管理的总体水平。

对高科技企业而言，管理者的人格优劣对企业的成败尤其重要。

实践证明，导致高科技企业失败的诸多要素，无不与人的品质（人格）有关。

所以，有学者认为，未来的企业管理将会以人格管理为核心。

管理重地在美国东北大学的学者J.福勒奇看来，企业人力资源管理的首要任务是：物色和引进具有良好人格的专业人才。

富士康人性化管理中存在的问题和对策

富士康人性化管理中存在的问题与对策摘要：全球最大的代工企业——富士康科技集团陆续发生了17起自杀事件引发了社会的广泛关注。

凸显了企业缺失人性化管理，为此，笔者探求企业人性化管理之必要性。

由此，做出了以下的措施建议：转变用工思路;“非正式组织”合理运用；积极构建充满活力的企业文化；注重培养员工的“幸福感”；企业逐渐转型等。

通过更多的施行人性化管理可以使企业与员工共同发展。

关键词：人性化管理富士康问题引言：2010年1月至8月期间，全球最大的代工企业——富士康科技集团（下文简称“富士康”）陆续发生了17起自杀事件。

这一系列被媒体称作“连环跳”、造成13死4伤的惨剧引发了社会的广泛关注。

在其背后隐藏着的原因主要有：转型时期我国社会的剧烈变动；劳动密集型企业的存在的问题等。

逝者长已矣，生者如斯夫。

面对如此高频发的跳楼事件，面对冷漠数字背后的一条条鲜活生命的离去，显然它不再是一个偶然的事件，而这一跳楼事件频发的背后，隐藏着的是哪些不为人知的原因呢？一、公司简介富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。

凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。

2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。

董事长郭台铭2010年福布斯全球巨富排行榜第136位，在台湾富豪排行榜中位居第一。

二、富士康存在的人性化问题深层剖析富士康跳楼的连锁效应，引起了后继者的共鸣，但是为什么偏偏会发生在富士康，且这么密集，目的是暴露富士康，引起大家的共同注意,进行调查，还是作为一个死者留下来的密码暗号。

企业管理者用九型的九大优势,让你洞悉每个员工真实想法

企业管理者用九型的九大优势，让你洞悉每个员工真实想法九型人格理论是一种描述人的性格特点和行为模式的理论，它将人的性格分为九种基本类型。

企业管理者可以通过了解每个员工的性格类型，更好地理解他们的需求和动机，从而提高管理效率。

1. 完美主义者：他们追求完美，有强烈的责任感和使命感。

他们的优势在于他们对工作的热情和专注，能够提供高质量的工作成果。

2. 助人者：他们乐于帮助他人，有强烈的同情心和爱心。

他们的优势在于他们的人际关系技巧，能够帮助建立和维护良好的团队氛围。

3. 成就者：他们有强烈的成功欲望，追求个人成就。

他们的优势在于他们的进取心和决心，能够推动团队向前发展。

4. 个体主义者：他们独立思考，喜欢自由和创新。

他们的优势在于他们的创新能力和独立思考能力，能够为团队带来新的观点和想法。

5. 调查者：他们喜欢分析和研究，对知识和信息有强烈的渴望。

他们的优势在于他们的分析能力和学习能力，能够帮助团队解决问题。

6. 忠诚者：他们忠诚于团队和组织，有强烈的归属感。

他们的优势在于他们的忠诚度和稳定性，能够维护团队的稳定和和谐。

7. 享乐主义者：他们追求快乐和满足，善于享受生活。

他们的优势在于他们的乐观态度和人际交往能力，能够提升团队的士气。

8. 挑战者：他们喜欢挑战和竞争，有强烈的斗志。

他们的优势在于他们的竞争力和挑战精神，能够推动团队不断进步。

9.和平者：他们追求和平和谐，避免冲突和竞争。

他们的优势在于他们的协调能力和人际交往能力，能够帮助解决团队冲突。

通过理解和应用这九型人格，企业管理者可以更好地理解每个员工的需求和动机，从而提供更适合他们的支持和激励，提升团队的整体效能和满意度。

人性化管理可能毁了你公司

人性化管理可能毁了你公司引言在当代商业环境中，人性化管理越来越受到企业的重视。

这种管理方法旨在关注员工的需求和福利，以提高他们的工作满意度和个人发展。

然而，在实施人性化管理时，企业需要谨慎行事。

如果盲目追求人性化管理而忽视了一些关键的因素，就有可能导致企业发展的不可逆转的损失。

本文将探讨人性化管理可能带来的负面影响，并提供一些建议来避免这些潜在问题。

1. 缺乏竞争力人性化管理的一个潜在问题是缺乏竞争力。

当企业过度关注员工的需求和舒适度时，可能忽视了市场竞争的激烈程度。

员工可能得到过于宽松的工作环境，没有足够的压力和动力去适应市场的变化。

此外，如果企业放宽对员工的绩效要求，不加以适当的考核和激励，员工的工作热情和效率可能会下降，影响企业的整体竞争力。

2. 内部恶性竞争人性化管理可能导致内部恶性竞争的问题。

当企业过分注重员工的发展和个人权益时，员工间可能出现互相攀比和争夺资源的情况。

这种恶性竞争可能破坏团队合作和协作精神，阻碍信息的流动和知识的共享。

员工可能更加关注自己的个人利益，而忽视整个企业的利益。

3. 组织目标的模糊性人性化管理有时会导致组织目标的模糊性。

当企业过度强调员工的感受和需求时，可能忽视了组织的核心价值和使命。

员工可能缺乏对公司长期发展目标的清晰认知，只关注短期的个人利益。

这可能导致组织的战略方向偏离，阻碍企业的长期成功和可持续发展。

4. 员工滥用权力的风险人性化管理可能带来员工滥用权力的风险。

当企业给予员工更多的自主权和决策权时，一些员工可能滥用这些权力，追求自己的私利而不顾企业的利益。

这可能导致不公平的决策和资源分配，破坏员工之间的公平竞争和信任关系。

5. 激励机制的不足人性化管理可能导致激励机制的不足。

当企业过分关注员工的福利和工作环境时，可能忽视了对员工绩效的激励和奖励措施。

员工可能丧失了努力工作和提升自己的动力，对于工作质量和目标的实现可能缺乏足够的动力。

6. 如何避免人性化管理的负面影响为避免人性化管理可能带来的负面影响，企业可以采取以下措施：•平衡员工需求和组织目标：在实施人性化管理时，企业应确保平衡员工的需求和组织的目标。

北京开放大学《职业与职业发展》复习题答案

北京开放大学《职业与职业发展》复习题答案1.组织对个人职业生涯的影响因素包括哪些：(1)招募方式(2)组织规模(3)组织结构(4)培训方法(5)工作设施(6)升迁途径A.(2)(3)(5)(6)B.(1)(2)(3)(5)(6)C.(1)(2)(3)(4)(6)D.(1)(2)(3)(4)(5)(6)正确答案：D2.交互影响生命历程的三种旋律包括：(1)工作、职业与事业(2)情感、婚姻与家庭(3)个人身心发展与自我的成长(4)学历、学识与文化修养A.(2)(3)(4)B.(1)(2)(4)C.(1)(3)(4)D.(1)(2)(3)正确答案：D3.罗克奇(Rokeach)提出的13种价值观中，“道德感”指的是：A.能有机会多方面地欣赏周围的人、事、物B.关心他人，与别人分享，协助别人解决问题C.与组织的目标、价值观和工作使命能够不相冲突，紧密结合D.体认到自己的付出对团体是有帮助的正确答案：C4.关于职业能力的分类，以下说法错误的是：A.职业能力可以分为内容性能力、功能性能力和适应性能力B.职业能力可以分为专业知识能力、自我管理能力和适应能力C.职业能力可以分为专业知识能力、可迁移能力和自我管理能力D.职业能力可以分为内容性能力、功能性能力和自我管理能力正确答案：B5.（）是一个人独特的心理特征的总和。

A.能力B.价值观C.性格D.心理健康状态正确答案：C6.（）是个人对自己的能力以及运用该能力将得到何种结果所持的信心或把握程度。

A.自信心B.自我效能感C.自知力D.能力倾向正确答案：B7.职业实践包括哪几种：①尝试性实践②模拟性实践③职业性实践④参观性实践A.①②③B.②③④C.①②④D.①③④正确答案：A8.关于职业变迁，以下哪种说法是正确的：A.职业变迁导致不少传统行业消亡，不利于社会稳定B.职业变迁的趋势之一是由传统工业型向信息化、智能型转变C.职业变迁是盲目的，没有规律可循的D.以上说法都不对正确答案：B9.关于胜任能力模型，以下哪项表述错误：A.主要从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系B.胜任能力特征包括知识、技能、社会角色、动机等C.1973年,哈佛大学的戴维麦克兰德教授提出了“胜任能力”概念,并建立了冰山胜任能力模型D.以上说法都错误正确答案：D10.（）是指对职业的各种属性，如名称、特征、技能要求、报酬等进行的描述，便于指导社会就业。

企业管理的五大陷阱

企业管理的五大陷阱管理是一门学问，对于初创企业来说，万事开头难，做好企业管理是当务之急。

由于经验不足，初创企业一定要小心管理中容易忽视的陷阱。

下面跟着店铺一起来看看企业管理的五大陷阱。

企业管理陷阱一：特殊对待这是很多管理者容易犯的错误，对一些有特殊才能、业绩好的员工有特殊待遇，觉得他们功大于过，容易忽略他们犯的小错误，这样做会使他们产生一种心理的优越感，还会给其他员工一个错误的印象，以为只要任务完成，就可以随意犯错误。

一定要坚决杜绝这种情况的发生，对员工要奖罚分明，一碗水端平。

企业管理陷阱二：态度敷衍管理中经常会看到有员工怠慢，安排下去一个任务后，有人会觉得这样做没什么意义，就会敷衍了事，这是管理大忌。

管理者在安排任务时，一定要强调任务的重要性，必要时施加压力，要端正员工的工作态度，及时发现这类员工，并予以警告，杜绝隐患。

企业管理陷阱三：虎头蛇尾管理一定要有相应的规章制度，把企业的任务分配做到量化、精细化。

做好任务规划后，一定要有始有终，疏于管理的企业，往往会有虎头蛇尾的管理漏洞。

比如，下达任务时细致入微，之后却没能统计检查任务的完成情况，这样容易使员工觉得任务不重要，不去认真完成。

企业管理陷阱四：任人唯亲企业管理者在提拔员工时最容易忽视的问题，管理者往往只会根据员工过去的优秀工作业绩来选择提升岗位，并没有全面考察他的能力，仅凭过往印象来定岗位，这就是一种任人唯亲行为。

这样会适得其反，有能力的人得不到重用，能力不足的人只会阻碍企业的发展。

单项能力强的人，并不一定能掌控全场，一定要谨慎为之。

企业管理陷阱五:劣币驱逐良币劣币是指企业内部好吃懒做的小白兔，而良币就是那些勤勤恳恳工作的员工，当企业上下小白兔增多的时候，就会有不与之同流合污的优秀员工受到排挤，选择离开。

管理者要不想企业成兔窝，就要从根源上进行遏制，提防小白兔的侵蚀。

管理者常见的五个角色误区

管理者常见的五个角色误区
管理者常见的五个角色误区包括：
1. 误区一：只知道批评员工，缺乏对员工的指导。

管理者需要认识到，批评是让对方认识到错误，引导是帮助对方改正。

管理者不仅要扮演法官的角色，还要扮演教练的角色。

如果要批评下属，也请给予指导和方法。

2. 误区二：重专业，轻管理。

很多企业的管理者是从业务骨干提拔上来的，所以，很多管理者会将很多的时间花费在专业的问题上，而忽略对团队的管理，最后导致整个团队人心涣散，执行力不高。

3. 误区三：不充分放权，不信任下属。

很多管理者在管理的过程中不肯放权，这样往往就会让下属对你产生不满的情绪。

员工会认为你不信任他，就会想：“反正你不信任我，我干好干坏都一样，倒不如我就摆烂。

”这样一来，员工的工作效率只会越来越差，而管理者则会被很多事情绊住，最后身心疲惫，团队还是管理不好。

4. 误区四：遵循一视同仁的管理方法。

这种管理角色误区主要是因为自己自视甚高，比较盲目自大，一定要记得“不要把自己当回事”，这是思维上的。

另外一点就是加上沟通，设立一个检查员，只要在开会或者是公共场合没有讲理，这样的话记一次就罚款50元（能接受的最高限度），这样有标准，就不会把自己馅进去。

5. 误区五：认为员工是来给我赚钱的。

这是很多管理者都会存在的思想，很多时候，我们总是喜欢去计算员工的成本，一旦员工能力不足，那么，很多管理者就认为这个员工很差劲，让企业亏损了。

总之，要避免这些误区，需要管理者具备相应的管理知识和技能，同时要注重与员工的沟通和协作，建立良好的工作关系和团队氛围。

管理方法与艺术形成性考核册1_4参考答案(全)

《管理方法与艺术》形成性考核作业一（第1－3章）一．名词解释1．管理：指一定组织中的管理者通过协调他人的活动，以充分利用各种资源，从而实现组织目标的一系列社会活动过程。

2．管理技能：管理者在管理一个部门或一个组织所必需的技能，一般可以简单地概括为概念技能、人际技能和技术技能3种。

3．约哈瑞心灵窗口模型：指一个人与另一个人相处时运用的不同程度的自我表明以及恳求的一种模式。

这一模式由四扇“玻璃窗”组成，代表我们与他人间信息沟通产生的潜在的自我意识。

4．有效沟通：指在恰当的时候及适宜的场合用得体的方式表达思想和情感，并能被别人正确理解和执行。

二．单项选择题1．管理大师德鲁克认为，哪些人是管理者？（B ）A．经理B．对组织运作有影响的每个人C．管理别人的人D．领导2．越高层次的管理者，（B ）尤为重要。

A．言语技能B．概念技能C．人际技能D．技术技能3．精神分析大师弗洛伊德的人格结构理论把人分为（B）A．躯体我、社会我和精神我B．本我、自我和超我C．个人自我、社会自我和理想自我D．自我认识、自我体验和自我监控4．关于情商和智商，说法正确的是（ C ）。

A．情商是先天的，是与生俱来的能力B．智商是后天的，通过后天培养出来的能力C．情商高的人往往能够较顺利地取得事业的成功D．智商高的人一定能够担当管理人员5．关于人与人的沟通，说法正确的是（ C ）。

A．“沟通时要达到一种目的就可以了”B．“在沟通和交流的过程中，各种障碍都能克服”C．“专心聆听别人的讲话是对别人的一种尊重”D．“对于较长的文件，最好应用书面的方式进行交流，但是对简短文件则最好不用”6．陈总所在的团队，其中非语言沟通占很大的比重，尤其是目光和表情的沟通，这属于非语言沟通中的（B ）。

A．副语言沟通B．身体语言沟通C．道具沟通D．以上都不对陈总是一家管理咨询公司的项目经理，他正在接手一个非常紧迫的项目。

项目另一方要求做出一套适合他们公司员工培训的教材，此项目要求在短短一个月的时间内在必须保证质量的情况下完成。

九型人格与企业管理

九型人格与企业管理九型人格理论是指人类被分为九种不同的心理类型。

每一种类型都有其独有的特点和行为模式。

这种理论最初由奥斯卡·伊恩尼斯提出，后来被Don Richard Riso和Russ Hudson完善和丰富。

近年来，九型人格理论在企业管理中得到了广泛应用。

因为企业总是需要高效地运转，必须要建立起能够满足员工需求和管理需求的企业文化。

在这个过程中，九型人格理论可以帮助企业实现这一目标。

下面介绍九型人格理论在企业管理中的应用。

1.领导力发展九型人格理论可以帮助企业发展出更加有效的领导力。

不同的领导人类型之间存在明显差异，有些类型更擅长领导员工，而有些类型更擅长激励、传达愿景和激发员工的创造力。

领导人需要了解自己的人格类型，才能更好地发挥其优势和避免其劣势。

通过了解员工类型，领导人还可以更好地了解如何有效地与员工沟通和工作。

2. 招聘和人才管理企业需要招募适合自己企业文化、愿景和价值观的人才，九型人格理论可以帮助企业更好地了解候选人的人格特点和优点。

通过了解候选人的九型人格类型，可以更全面地考虑一个人是否适合特定职位和企业文化。

此外，了解自身和员工的类型，可以更好地管理员工，提高他们的满意度和生产力。

3. 企业文化和价值观九型人格理论有助于建立体现企业文化和价值观的工作环境。

企业可以利用该理论了解员工的不同需求和喜好，尤其是在企业何时需要一种让员工们感到认同和联系的文化时。

每个员工都有自己的偏好和优点，企业可以充分利用这些来构建一个既高效又愉悦的工作环境。

4. 团队建设九型人格理论也可以用来帮助企业建设团队。

因为不同的人格类型会产生不同的行为模式和思维方式，所以当团队人员的类型分散均匀时，可以更有效地解决问题并获得结果。

此外，理解员工沟通方式之间的差异也有助于解决一些团队沟通方面的难题。

通过对九型人格理论的应用，企业能够建立起一个在文化、领导力、招聘和人才管理、价值观和团队建设等方面更为健康和适应的组织体系，这有助于企业取得更好的管理效果，提高工作效率，应对各种挑战和变化。

九型人格理论在企业人力资源管理中的应用

147296 人力资源论文九型人格理论在企业人力资源管理中的应用一、前言在经济全球化和企业国际化的趋势下，越来越多的企业管理者越来越认识到“人”是企业的核心资源，近年来对“心理资本”也越来越关注，九型人格（Enneagram）作为一门性格心理学说，是一门探索人性规律，协助人们了解自我和认识他人的有效工具，又名性格型态学，它是一个近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇并成为现今最热门的课程之一，近十几年来风行欧美学术界及工商界。

全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，建立团队，提高执行力。

目前中国的清华、北大等国内著名高校在MBA教育中也相继开设九型人格相关课程。

以“选人、用人、留人、育人”为重要使命的人力资源管理部门，“识人”毫无疑问是一项必备技术，作为与“人”联系最紧密的部门，九型人格理论可以支持其在招聘、培训、薪酬福利、职业规划、文化建设等诸多方面，本文试图探讨九型人格在人力资源管理方面的应用。

二、九型人格理论简介及在企业人力资源管理应用的优势古代九型人格起源于二千五百年前的中亚细亚地区，如中国之太极、八卦等图案一样，原作者已不可考，近代九型人格学的完成是在20世纪60年代，南美洲智利的心理学家 Oscar Ichazo将九种基本性格型态套入图形内。

20世纪70年代后美国斯坦福大学心理学教授戴维?丹尼尔斯（David Daniels）、海伦?帕尔默（Helen Palmer）等将一些近代心理学元素加入，历时数十年研究，最终形成了现代九型人格学体系，1994年，美国斯坦福大学的学者主办了第一届国际九型人格大会，参加人数达一千四百人，来自二十多个国家，同年成立九型人格学会的国际组织。

九型人格是一种深层次了解人的方法和学问，它按照人们的核心价值观和注意力焦点的不同，将人分为九种，如表1所示。

相比其他性格分类工具，九型人格在人力资源管理方面的应用具有独到优势，原因如下：（1）视角的深度。

阻碍企业进一步发展的十大思维障碍

阻碍企业进一步发展的十大思维障碍原作：智思云平台卓码名片从管理的发展历史看，人们一直都很重视管理行为、管理态度和管理理论，却往往忽略了隐藏其后的管理思维。

有什么样的管理思维，就会有什么样的管理行为和管理态度，可以说，管理思维是管理系统中的根本性因素。

管理者存在诸多痛苦的根本原因就在于其思维出了问题，发现管理思维的障碍可以为从根本上解除管理者的痛苦做一些前期工作。

一、性奴思维人们常说“官升脾气大”。

医学报告显示：相对而言，现代管理者们患血压高、心脏病的概率很高，情绪压抑现象很普遍。

很多管理者在现实中常常会被周围发生的人和事所左右，即不喜欢的人出现会影响他们的情绪，不喜欢的事情发生会恶化他们的情绪。

于是乎，他们常常怨天尤人。

此时的管理者，不是以一种主体的行为去观察这些事情，而是像一面镜子，外界来什么，自己直接就在上面反射出什么。

这种人没有自己的思维。

此时此地，他们已经丧失了自己的主体性，做了外界事物的奴隶，也做了自己不良心性的奴隶！如果一个人与生俱来的主体性处于一种休眠状态，在纷繁复杂的管理系统中不会使用他的独立思维，任何事情都会影响他的思维，就会产生情绪，就会影响智力，那么这种状态就很容易被人利用；就会做傻事，做让自己后悔的事情，做主动成为别人的奴隶的事情。

如果在一个管理者的心中有奴性思维障碍，做的事越多，错误就越多；思考的问题越多，错误也越多。

于是，悲剧，痛苦，接踵而至。

二、直观思维中国人自古就靠着少数几个圣人的话来生活，而圣人的思维往往是“致虚极守静笃”之后的灵感思维，是完全放下个人意志（涤除玄鉴）之后同于大道的思维。

很显然，这种灵感或直觉思维并不是人人都能掌握的，在现实里直觉思维就被人们搞成了直观思维。

所谓“拍脑袋”就是这种直观思维的典型做派。

“拍脑袋”曾经在30年前就被人们批判，但今天还是普遍地存在着。

如果拍的是圣人的脑袋，出来的是圣人的思想和决策；如果拍的是俗人的脑袋，出来的就是俗知俗见。

安全生产管理中的六大盲区

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盲区六：监管体系不健全
监管机构设置不合理
机构重叠、职能交叉
在安全生产监管领域，存在多个部门或机构都负有监管责任的情况，导致机构重叠、职能交叉，使得监管效率降低。
地域性监管机构缺失
在某些地区，特别是偏远地区或经济欠发达地区，安全生产监管机构设置不完善，甚至存在监管机构缺失的情况，导致监管空白。
技能水平不够
应急救援人员缺乏必要的专业技能和救援经验，无法应对复杂的紧急情况和处理各种突发事件。
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培训不足
企业未对应急救援人员进行定期的培训和演练，导致其应急处理能力和协作配合能力下降。
应急演练不开展
缺乏定期演练
企业未按照要求定期开展应急演练，导致员工对应急预案和救援程序不熟悉，无法在紧急情况下迅速反应。
监管人员配备不足
人员数量不足
安全生产监管工作需要大量的人力资源，但目前许多地方监管人员数量不足，无法满足实际监管需求。
专业素质不高
部分监管人员缺乏必要的专业知识和经验，无法有效履行监管职责，甚至存在滥用职权、徇私舞弊等行为。
监管手段落后
信息化水平低
在信息化时代，安全生产监管需要借助先进的信息技术手段，但目前许多地方监管手段落后，信息化水平低，无法实现实时、动态的监管。
更新不及时
随着技术和工艺的进步，原有的规章制度未能及时更新，导致与实际生产脱节。
可操作性差
规章制度过于笼统或模糊，缺乏具体的操作指南，使员工难以执行。
操作规程不规范
操作流程混乱
缺乏明确的操作步骤和流程，导致员工在操作过程中存在随意性和盲目性。
缺乏标准化
操作规程缺乏统一的标准和规范，不同员工之间的操作方式存在差异，影响安全生产的稳定性和可靠性。