中国企业人力资源管理调查报告
国企人力资源工作调研报告：集团公司人力资源工作调研报告
国企人力资源工作调研报告：集团公司人力资源工作调研报告【国企人力资源工作调研报告】一、引言人力资源是企业的重要资源之一，是推动企业发展的核心要素。
作为国有企业，集团公司在人力资源管理方面受到了特定的宏观环境和政策的影响，因此有必要开展人力资源工作的调研，以了解集团公司人力资源管理的现状和问题，并提出相应的发展对策。
二、研究目标与方法本次调研的目标是了解集团公司人力资源工作的现状和问题，从而为集团公司提供优化人力资源管理的建议。
采用问卷调查法、访谈法和实地观察等方法，收集相关数据和信息，并对其进行分析和归纳。
三、人力资源规划与招聘1. 人力资源规划调研发现，目前集团公司的人力资源规划相对滞后，很多岗位的需求是临时性的，缺乏长远规划。
建议集团公司应该加强人力资源规划，根据企业的战略目标和业务发展需要，提前制定合理的人力资源规划，以满足企业的人才需求。
2. 招聘渠道与方式目前，集团公司的招聘渠道主要集中在互联网招聘和人才市场，对于高层次、复杂岗位的招聘，还缺乏合适的渠道和方式。
建议集团公司拓宽招聘渠道，与高校、研究机构等建立合作关系，以及加强内部员工的培养和晋升机制，提高内部人才的流动性。
四、员工岗位培训与发展1. 岗位培训调研结果显示，集团公司的岗位培训主要针对新员工和刚担任岗位的员工，对于在岗位上已经有一定年限的员工，缺乏相关培训机会。
建议集团公司开展持续的岗位培训，同时也要关注员工的个人发展需求，制定个性化培训计划，提高员工的工作技能和能力。
2. 职业发展集团公司当前的职业发展机制比较模糊，没有明确的晋升渠道和职业发展规划。
调研结果显示，这导致了员工的积极性和归属感不强。
建议集团公司建立完善的职业发展规划体系，制定明确的晋升标准和做好职业规划上的指导，提高员工的职业满意度和忠诚度。
五、薪酬福利和员工关系1. 薪酬福利调研发现，集团公司的薪酬福利较为保守，没有与市场竞争力相匹配，这导致了员工流失率较高。
关于企业人力资源管理调查报告
关于企业人力资源管理调查报告调查发现，XXX的管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法。
同时，公司的激励机制也存在不完善的情况。
员工的薪酬福利待遇不够优厚，缺乏激励措施。
公司的晋升制度不够公正透明，员工晋升的机会较少，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。
二、问题的原因一）缺乏人力资源管理的重视和认识在企业管理中，人力资源管理的重要性还未得到足够的认识和重视。
企业管理者还存在一些传统观念，认为人力资源管理是次要的工作，不重视人才的开发和培养。
这导致企业在人力资源管理方面存在缺陷。
二）缺乏现代化的管理理念和方法企业管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法，导致企业在人力资源管理方面存在问题。
同时，企业管理者也缺乏相关知识和技能，无法有效地进行人力资源管理。
三）缺乏有效的激励机制企业的激励机制不完善，员工的薪酬福利待遇不够优厚，晋升机会较少等，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。
企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
三、建议一）加强人力资源管理的重视和认识企业管理者应该加强对人力资源管理的重视和认识，将其作为企业发展的重要支撑，加大投入力度，建立科学合理的人力资源管理体系。
二）引进现代化的管理理念和方法企业应该引进现代化的管理理念和方法，提高企业管理者的管理水平，以更加科学的方式进行人力资源管理。
三）建立完善的激励机制企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，制定公正透明的晋升制度，为员工提供良好的薪酬福利待遇，激发员工的工作热情和创造力。
在管理阶段，人事部门的职能主要包括工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。
然而，在市场经济体制下，强调人才自由流动的情况下，这种缺乏有效激励和培训机制、与企业发展战略不相符的人力资源管理模式已经无法满足市场竞争的需求。
这主要是因为：1.企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理知识，没有人力资源规划的概念。
关于公司人力资源管理现状的调查报告
调查报告：公司人力资源管理现状背景介绍随着中国经济的不断发展，公司数量不断增加，人口总数也越来越多。
企业的成长与发展需要越来越多的人参与和支持。
因此，人力资源管理变得越来越重要。
一家公司拥有优秀的管理人力资源系统，可以提高员工满意度和减少员工流失。
作为一名人力资源管理专业的学生，为了进一步了解企业对人力资源管理的重视程度，以及了解员工对企业人力资源管理系统的满意度，我对几个不同行业的公司进行了调查和分析。
调查方法我在研究过程中，使用的是问卷调查法。
在进行调查之前，我撰写了一份网上问卷，并通过互联网向员工分发，同时也通过线下方式向一些员工分发问卷。
问卷设计包括了以下几部分：•员工个人情况：工作性质、职位、年龄、工作年限等；•对公司人力资源管理系统的评价：提供的福利、培训机会、晋升机会、沟通交流、工作环境、公司文化等方面的调查；•关于公司人力资源管理政策的了解：是否知道公司的培训、晋升、评测等制度；•员工流失原因：工作压力、薪水待遇、福利待遇、工作环境、管理层等因素。
调查结果1.公司对人力资源管理的投入在所有受访者中，有大约90%的员工觉得公司投入的人力资源管理资源是不足的。
他们觉得公司员工的福利待遇、培训机会、晋升机会等都不够完善。
2.公司员工对福利待遇的评价在所有调查中，福利待遇是员工最关心的话题之一。
有超过80％的员工表示他们不满公司提供的福利待遇，这也是最常见的抱怨之一。
员工们普遍表示，公司的医疗保险、办公室福利等方面需要改进。
3.公司员工对培训机会的评价提供培训机会是企业管理人力资源的一个重要手段。
在这项调查中，超过70%的员工表示他们希望公司提供更多的培训机会，来帮助他们提高技能水平和职业素养。
此外，有些员工表示公司现有的培训计划不够全面。
4.公司员工对晋升机会的评价在所有员工中，超过60%的人认为晋升机会是他们在公司中最关心的话题。
但是在调查中，有超过50%的员工对公司的晋升机会表示不满意。
公司人力资源管理的调查报告
公司人力资源管理的调查报告公司人力资源管理的调查报告1随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。
人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。
我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，我也对该公司部分员工进行了走访。
该公司总人数88人。
其中研究生3人，本科生16人，大专生40人，高中学历的有29人。
通过这次实习调查对该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。
一、该公司人力资源管理存在的问题通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念比较落后由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。
(二)公司培训存在的不足没有调动职工参与培训的积极性。
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。
由于没有建立起有效的激励机制，公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
培训效果反馈不够健全。
由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
(三)对员工激励机制缺失目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。
员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。
(四)个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
精选人力资源管理调查报告范文五篇【推荐】
精选人力资源管理调查报告范文五篇【推荐】人力资源管理调查报告范文(一)进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。
实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。
目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。
但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。
一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。
在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。
二是心理素质。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。
面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素质。
人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握。
人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。
在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。
关于某公司人力资源管理的调查报告
关于某公司人力资源管理的调查报告全文共5篇示例，供读者参考关于某公司人力资源管理的调查报告1我国大多数民营企业是家族企业。
根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5％在本企业做管理工作，9.8％负责购销，已成年子女20.3％在本企业做管理工作，13.8％负责购销。
而在亚洲，由于市场经济发展的时间不长，约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。
知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。
家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在一段时间内反而显得简单，但同时也埋下了隐患。
在企业做大后，原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当，有可能引发内部争权夺利，不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。
许多暴露出的问题表明，中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。
一、民营企业人力资源管理的现状民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
仔细分析不难发现，民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：（一）缺乏正确的人力资源管理观念民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。
人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。
而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
（二）缺乏人力资源战略规划近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。
人力资源管理状况的调查报告
人力资源管理状况的调查报告一、引言人力资源管理在当今企业的发展中扮演着至关重要的角色。
为了深入了解企业人力资源管理的现状，我们对多家企业进行了调查研究，旨在发现存在的问题，并提出相应的改进建议，以促进企业人力资源管理水平的提升。
二、调查对象与方法本次调查涵盖了不同行业、不同规模的企业，包括制造业、服务业、互联网企业等。
采用了问卷调查、访谈和案例分析相结合的方法，共收集了X份有效问卷和X个访谈记录。
三、调查结果（一）人力资源规划1、多数企业缺乏明确的长期人力资源规划，仅根据短期业务需求进行人员招聘和调配。
2、在人力资源规划与企业战略的结合方面，仅有约X%的企业能够做到较好的匹配。
（二）招聘与选拔1、约X%的企业在招聘过程中主要依赖传统的招聘渠道，如招聘网站和人才市场，对于社交媒体等新兴渠道的利用不足。
2、面试环节的科学性和规范性有待提高，部分企业的面试官缺乏专业的面试技巧培训。
（三）培训与开发1、企业对员工培训的投入普遍不足，约X%的企业员工培训预算占总人力成本的比例低于X%。
2、培训内容与实际工作需求的结合度不够紧密，导致培训效果不佳。
（四）绩效管理1、绩效考核指标的设定不够合理，过于注重业绩指标，忽视了员工的工作态度和能力等方面。
2、绩效反馈机制不健全，约X%的员工表示很少或从未收到过有效的绩效反馈。
（五）薪酬福利1、薪酬水平在同行业中缺乏竞争力，约X%的员工对目前的薪酬表示不满意。
2、福利体系较为单一，缺乏个性化和创新性的福利项目。
（六）员工关系1、约X%的企业存在员工沟通渠道不畅的问题，导致员工的意见和建议无法及时传达。
2、企业文化建设不足，员工对企业的认同感和归属感较低。
四、原因分析（一）管理层重视程度不够部分企业管理层对人力资源管理的重要性认识不足，将更多的精力放在业务拓展和财务指标上。
（二）专业人才缺乏人力资源管理专业人才的短缺，导致企业在人力资源管理方面的理念和方法相对落后。
（三）资金投入有限由于企业在人力资源管理方面的资金投入有限，无法开展系统的人力资源管理工作。
国企人力资源管理制度调研报告
中国企业人力资源管理制度调研报告一、人力资源管理制度建设的预期目标遵循程式化与人性化的战略方向,借鉴西方先进的管理理念，结合本企业的实际,即采用国际化与本土化的策略，个性化定制国内企业的人力资源管理制度，将是国内各类不同性质企业人力资源管理工作的当务之急。
制度的建设，是为了在企业实施，制度的实施,特别是人力资源管理制度的实施，不外乎以下几个目标：（1) 规范企业人力资源管理(2）搭建基础管理平台（3) 营造良好的企业氛围，凝集人心（4）开发员工潜能（5) 提高员工生活质量及职业满意度(6）激活人力资源（7) 提升企业核心竞争力（8）实现企业组织及利益相关者的目标以上所罗列的人力资源管理制度实施的预期目标有一个逐渐递进的逻辑关系。
没有前面的目标实现，就难有后面的目标达成。
在这多种多样的目标预期中，中消研认为人力资源管理制度建设最为直接的、关键的预期目标，就是如何充分有效地激活人力资源.只有极大地激活了人力资源，才能实现企业组织及其利益相关者的目标。
比如股东利益最大化、客户导向等。
企业建立科学规范的人力资源开发与管理制度的出发点和目标，就是充分“激活人”极大地调动全体员工的积极性和创造性.也可以认为,衡量一个企业的人力资源开发与管理制度的科学有效性，就是看这一制度是否充分地“激活了人”。
“激活人”，通常不是某一种企业人力资源开发与管理实施的结果,而是企业所制定、实施的各种人力资源开发与管理制度体现、贯彻一种充分“激活人"的机制。
因此,科学、高效地进行人力资源开发与管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
一般来说，为了极大地“激活人"，就需要给企业员工以动力、压力和各种规范等，营造一种所有员工被激活的环境氛围和管理机制。
比如，五粮液集团公司的用工制度改革就是这一思路的有力见证.该公司在改革劳动用工制度的同时，配套进行工资分配制度改革、建立规范的劳动纪律和激励机制等。
人力资源调查报告8篇
人力资源调查报告8篇人力资源调查报告篇1在企业人力资源管理中，“培训与鼓励〞这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。
我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：一、企业根本情况该企业全称是xx县xx机械，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。
企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。
企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。
二、企业人力资源管理现状1、缺乏高素质的经营管理人才企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否那么企业的开展只是一句空话。
“科学技术是第一生产力〞，专业技术人才受到重视是理所当然。
但是，经营管理人才的重要性也不可小视。
该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。
他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭〞，因此不予重视和培养。
所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力资源流失严重随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。
合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。
但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。
特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的本钱也非常高。
由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。
三、企业人力资源管理中“培训与鼓励〞存在的问题1、人力资源培训落后在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。
(完整版)关于企业人力资源管理调查报告
(完整版)关于企业人力资源管理调查报告关于企业人力资源管理状况的调查报告人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。
如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。
在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。
目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。
为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。
本人于2011年3月25日至4月30日来到广东宏兴药房连锁有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。
一、企业人力资源管理存在的问题（一）普遍缺乏人力资源战略规划多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。
冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。
目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。
在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。
这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技- 1 -术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
（二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。
本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。
人力资源管理调查报告
人力资源管理调查报告汇报人：日期:•调查背景与目的•调查方法与样本•调查结果分析目录•主要发现与问题•对策与建议•结论与展望01调查背景与目的调查背景•在现代化企业中，人力资源管理对于企业的发展和成功至关重要。
为了更好地了解我国企业人力资源管理的现状，以及找出存在的问题和提出改进措施，我们进行了一次全面的人力资源管理调查。
1. 了解我国企业人力资源管理的基本情况和现状。
2. 揭示企业人力资源管理存在的问题和困难。
通过实现上述目的，我们希望为企业决策者提供有力的参考，推动我国企业人力资源管理的进一步发展和提升。
3. 提出改进企业人力资源管理的建议和措施。
本次调查的主要目的在于•本次调查的范围涵盖了全国各地、各行业的企业。
我们针对不同规模、不同类型的企业进行了调查，以保证调查结果的代表性和普遍性。
在调查过程中，我们采用了问卷调查、访谈、文献资料等多种方法，以确保调查结果的准确性和客观性。
02调查方法与样本本次人力资源管理调查采用了问卷调查和访谈的方法。
通过设计问卷，针对特定群体进行调查，以获得更广泛的数据和意见。
同时，为了更深入地了解某些特定问题，也进行了个别访谈，以收集更具体的信息和观点。
在选择调查方法时，我们充分考虑了研究目的、受众群体和研究资源等因素，以确保调查结果的客观性和准确性。
同时，在调查过程中，我们也严格遵守了伦理规范，确保受访者的隐私和个人信息得到充分保护。
调查方法在样本选择上，我们采用了分层随机抽样的方法，以确保样本的代表性和可靠性。
具体而言，我们根据企业规模、地域分布和行业特点等因素，将总体划分为若干个层次，然后在每个层次内随机抽取一定数量的样本。
在样本数量方面，我们共收集了1000份有效问卷和10次访谈数据。
根据统计学原理，这一样本量可以确保调查结果的准确性和可信度。
同时，在数据处理和分析过程中，我们也采用了适当的统计方法和工具，以确保研究结论的客观性和科学性。
样本选择与数量数据收集与处理在数据收集方面，我们采用了在线问卷和纸质问卷相结合的方式，以方便受访者填写和提交。
企业人力资源管理调查报告范文五篇
企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下:一、调查问卷情况:此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。
对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
(详细情况表附后)二、目前存在的主要问题及原因:(一)人力资源管理工作方面:1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
度精彩企业人力资源管理调查报告范文五篇
2019年度精彩企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。
现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：一、调查对象与概况本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。
泰峰房地产经纪有限公司自2000年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金;规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。
二、具体调查内容本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：(一)加强用工管理泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。
二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。
三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。
(二)加强人工成本管理泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。
一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。
管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。
二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。
国有企业人事管理调查报告(3篇)
国有企业人事管理调查报告（3篇）【导语】国有企业人事管理调查报告怎么写出亮点？整理了3篇优秀的《国有企业人事管理调查报告》通用版范文，有规范的开头结尾写法和标准的书写格式。
是您写出深受大家欢迎的调查报告抱负参考模板，盼望对您有所关心。
【第1篇】国有企业人事管理调查报告一、定义所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的猎取、维护、激励、运用与进展的全部管理过程与活动。
一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，帮助组织完成进展规划，有效地运用人员的力量与技术专才，促使组织成员的工作士气昂扬且激发潜能，满意组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，帮助企业负责人做出正确决策。
二、我国国有企业人力资源管理的现状现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还非常的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的许多问题暴露无遗：1、方案体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流淌障碍我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管一般劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是肯定界限分明，再加上随着市场经济改革的深化，人员的流淌更频繁，这种人为的障碍，必定会增大企业的人力成本。
2、我国许多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严峻由于我国企业的进展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的进展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的乐观性和制造力也受到极大的压抑。
尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了许多高级学问分子，造成国有企业的人才流失。
中国企业人力资源管理现状调查报告
中国企业人力资源管理现状调查报告《中国企业人力资源管理调查报告》正式发布，4月24日将在北京举办"中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会".XX年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了"XX年中国企业人力资源管理现状调查"，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。
"中国企业人力资源管理现状调查"于XX年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。
国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了《中国企业人力资源管理调查报告》。
该调查报告按照现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。
现将《中国企业人力资源管理现状调查报告》各部分的摘要汇总如下：制度建设现状内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在"人的管理"方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其?quot;关心员工职业发展"的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
企业人力资源状况内容摘要：我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。
国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员;企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。
岗位管理现状内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。
人力资源管理社会调查报告3000字
人力资源管理社会调查报告3000字全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在当今社会，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
随着经济全球化和科技发展的加速，企业面临的竞争和挑战也越来越多。
如何高效地管理和利用企业的人力资源成为企业发展的重要保障。
为了解当下人力资源管理的现状和趋势，我们进行了一次社会调查，并将调查结果整理成以下报告。
一、人力资源管理的现状1. 人才招聘和留用调查结果显示，67%的受访者认为人才招聘和留用是人力资源管理的一大难题。
在当前竞争激烈的人才市场中，企业需要抢占人才资源的先机，同时要做好员工的留存工作。
很多企业采取了多种手段来吸引和留住优秀的员工，比如提供挑战性的岗位、提供培训机会、提高薪资福利待遇等。
2. 绩效管理调查结果显示，45%的受访者认为绩效管理是人力资源管理中的一个难点。
传统的绩效管理模式存在很多弊端，比如评价标准不清晰、评价过于主观等。
越来越多的企业开始尝试新的绩效管理模式，比如360度评价、OKR等，以更好地激励员工的工作表现。
3. 员工培训和发展调查结果显示，58%的受访者认为员工培训和发展是人力资源管理中的一个重要环节。
随着技术的不断更新和行业的日新月异，员工需要不断学习和成长，以应对未来的挑战。
企业需要制定完善的培训计划，帮助员工不断提升自身的技能和能力。
1. 数据化和智能化随着大数据和人工智能技术的不断发展，人力资源管理也越来越向数据化和智能化方向发展。
调查结果显示，有超过70%的受访者认为数据化和智能化是未来人力资源管理的发展趋势。
利用数据分析和人工智能技术，企业可以更好地了解员工需求、优化组织结构、提高工作效率等。
2. 弹性工作制随着新冠疫情的爆发，越来越多的企业开始尝试弹性工作制，让员工可以在家办公或弹性上班。
调查结果显示，有超过60%的受访者认为弹性工作制是未来人力资源管理的一个重要趋势。
弹性工作制可以提高员工的工作效率和生活质量，同时也有助于减少企业的成本和提高员工满意度。
企业人力资源调研报告范文3篇
企业人力资源调研报告范文3篇1. 企业人力资源现状调研报告1.1 背景该调研报告旨在分析当前企业的人力资源状况，以便为未来的发展提供参考和建议。
1.2 调研方法本次调研采用了问卷调查和面访的方式，涵盖了企业内不同层级和部门的员工。
1.3 主要发现- 企业的人力资源管理存在一定程度的问题，包括招聘流程不够严谨、员工培训支持不足等。
- 部分员工对企业的福利待遇、晋升机会等方面表示不满意。
- 企业的绩效评估制度需要进一步改进，并与员工的职业发展规划相结合。
1.4 建议- 完善招聘流程，确保选拔合适的人才进入企业。
- 加强员工培训与发展，提升员工的专业能力和职业发展意愿。
- 优化福利制度，增加员工的福利待遇，提高员工满意度。
- 设立明确的晋升机制，并与员工制定职业发展规划相结合。
2. 企业人力资源需求研究报告2.1 背景该研究报告旨在了解企业对人力资源的需求情况，以及对未来招聘计划的预测。
2.2 研究方法本研究采用了文献研究和与企业管理层的深度访谈相结合的方式进行。
2.3 主要发现- 企业在技术岗位和高级管理岗位方面存在着人才缺口。
- 随着企业业务的扩张，对市场营销和销售方面的人才需求也在增加。
- 对跨文化沟通和创新能力较强的员工有较高的需求。
2.4 预测与建议- 针对技术岗位和高级管理岗位的需求，企业应加大招聘力度，并提供良好的薪酬福利和职业发展机会，以吸引和留住人才。
- 针对市场营销和销售方面的人才需求，企业可以加强对员工的培训和发展，提升其专业能力和市场敏感度。
- 企业应注重员工的跨文化沟通和创新能力的培养，以适应多元化的市场环境。
3. 企业人力资源管理效果评估报告3.1 背景该评估报告旨在对企业的人力资源管理效果进行评估，为企业提供改进方向和建议。
3.2 评估方法本次评估采用了定性和定量相结合的方法，包括员工满意度调查、绩效考评数据分析等。
3.3 主要评估结果- 员工对企业的培训和发展机会较为满意，但对薪酬福利和晋升机会的满意度较低。
人力资源调研分析报告(优秀5篇)
人力资源调研分析报告（优秀5篇）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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中国企业人力资源管理调查报告中国企业人力资源管理发展报告（白皮书）课题组课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所总顾问：陈清泰特邀顾问：鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶课题领导：陈小洪李兆熙张文魁课题组长：林泽炎问卷调查合作方：中国人力资源开发网问卷设计：王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛数据处理：王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露资料编辑：李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜本报告文字撰写：林泽炎定稿：林泽炎肖庆文李春苗[1][1] 本次调查共收回2100份问卷（一份问卷即为一个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。
具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业人力资源管理》。
1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。
作者：国务院发展研究中心企业研究所林泽炎目录中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (4)一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (4)二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (5)三、技术人员的薪酬结构 (6)（一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (6)（二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上 (7)四、销售人员的薪酬结构 (8)（一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴 (9)（二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下 (10)五、技术、销售以外人员薪酬结构 (10)（一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (10)（二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上 (11)六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (12)七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500元之间 (13)八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (14)九、企业确定工资标准的主要依据 (15)中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (17)一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作 (17)二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业 (18)三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般；私营企业实施考核效果好 (19)四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意 (20)五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (21)六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业 (22)中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (24)一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (24)二、不同地区企业岗位管理状况 (25)三、不同性质企业岗位管理状况 (25)四、上市与非上市企业岗位管理状况 (26)五、不同规模企业岗位管理状况 (27)六、不同行业企业岗位管理状况 (28)中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (30)中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (38)一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (38)（一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 (38)（二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 (38)在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员”（82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。
开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、上级主管单位人员、挖掘同行业其他熟练工、公司内部人员、上级分流人员、下岗职工、农民工、家族亲戚成员、所在地附近居民、有业务关系的人员、领导子女、关系户，等等。
（三）中国企业人员甄选方法有待丰富，但面试是基本方法 (39)（四）主动辞退员工情况已很普遍 (39)二、西部企业要加强劳动用工规范的建立，中部企业要加强规范的执行 (39)（一）中部和西部企业要多发挥职业介绍所的作用，中部企业参加“校园招聘”的比例仅次于“招聘会” (39)（二）接收毕业生比例中部企业最高，接收复转军人比例东部企业最低 (40)（三）使用“心理测试”、“面试”的东部企业比例相对较高，使用“知识测验”、“竞聘演讲”的中部企业比例相对较高 (40)（四）中部企业主动辞退员工的比例最低 (40)三、国有企业要加强人员招聘录用制度建设并加大执行力度，私营企业同时还要加强劳动合同管理制度建设及其执行规范程度 (40)（一）国有企业“校园招聘”比例高，其他性质企业“媒体广告”比例高 (41)（二）接受毕业生和复转军人的国有企业比例远高于其他类型企业，私营企业人员来源的市场化程度最高 (41)（三）国有企业使用“面试”、“心理测试”的比例相对较少，“竞聘演讲”的比例相对较高 (41)（四）国有企业在主动辞退员工的比例上远远低于非国有企业 (41)四、建筑企业要规范人员招聘程序并严格执行，批发零售餐饮企业还亟需完善劳动合同并认真执行 (42)（一）房地产业和社会服务业使用“媒体广告”比例最高 (42)（二）水电煤气业接受复转军人的比例相对较高 (42)（三）各行业在采用人员选聘方法上差别不大 (43)（四）水电煤气业主动辞退员工的企业比例相对较少 (43)五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化 (43)（一）上市企业“校园招聘”比例远高于未上市企业，“朋友介绍”比例低于未上市企业 (43)（二）上市企业在接收毕业生和社会招聘人员方面的比例相当 (43)（三）上市企业运用人员选聘方法高于未上市企业 (44)（四）企业是否上市与“主动辞退过员工”关系不大 (44)六、大企业重视招聘学生，中小企业用工市场化程度高但亟需建立用工规范并认真执行 (44)（一）大企业重视招聘学生，小企业重视朋友介绍 (44)（二）接收毕业生、复转军人方面，大型企业比例高 (44)（三）大企业对各种人员甄选方法的运用比例高于小企业 (45)（四）中型企业主动辞退过员工的比例较高 (45)中国企业人力资源管理调查报告——企业员工培训现状 (46)一．不同背景公司培训经费投入情况 (46)二．不同背景公司制定员工培训计划情况 (47)三．不同背景公司员工培训计划执行情况 (48)四、不同背景公司员工培训的主要方式 (49)五．不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价 (51)六．不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用 (52)七．不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况 (54)八、不同背景变量在培训方面的差异比较 (55)九. 结论与建议 (56)中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状内容摘要：我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
关键词：企业人力资源薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要内容，本次调查涉及不同企业的员工薪酬满意度、薪酬结构、长期激励形式、企业人工成本、人均月收入以及制定工资标准依据等方面。
一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意从调查的总体情况看，大部分企业员工对目前的薪酬表示满意。
回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的占72.7%，回答“不满意”或“非常不满意”的占27.3％。
从不同地区看，西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高。
东部、中部、西部地区企业员工回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例分别是71.6％、75.8%和76.5%；中部地区企业员工回答“非常满意”或“很满意”的比例最高。
从不同性质企业看，集体企业的满意度最高，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例为82.1%，高出总体水平9.4个百分点。
国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低，它们回答“不满意”或“非常不满意”的比例分别是28.9%、28.5%。
外资、港澳台资企业薪酬的满意度与其他性质企业差别不明显，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的为73.9%，比总体水平仅高出1.3个百分点。
从不同行业看，员工对薪酬的满意度差别很大。
按照回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例从高到低排列的顺序为：公用事业、采掘业、社会服务业、通讯与信息技术（IT）、金融保险、制造业、房地产、农林牧渔业、批发零售餐饮、建筑业、交通运输仓储和邮政业，分别为90.3%、87.5%、80.6%、77.3%、77.1%、71.6%、70.5%、70.3%、67.2%、62.9%、62.7%。
其中，制造业、房地产、农林牧渔业、批发零售餐饮、建筑业、交通运输仓储和邮政业回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例低于总体水平。
从企业是否上市看，上市企业员工比非上市企业员工（包括拟上市企业）的满意度高，境外上市比境内上市企业员工的满意度高。
上市企业员工回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的分别为：境内上市75.5%、境外上市77.2%、境内境外都上市78.5%；拟上市、没有上市企业回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的分别为75.2%、71.1%。
从企业规模看，销售额或资产总额3亿元以上企业员工的薪酬满意度较高，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例分别为76.6%、75.2%；其次是销售额或资产总额3000万元以下企业，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例分别为73.2%、72.4%二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理从调查的总体情况看，大部分企业（75.7%）在薪酬管理上实行分类管理，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。
从不同地区看，西部、中部地区企业实行薪酬分类管理的比例略高于东部地区，但差别不大。
东部、中部、西部地区企业实行薪酬分类管理的比例分别为75.1%、76.7%和77.2%。
从不同性质企业看，集体企业、非国有股份和有限责任公司、私营企业采取薪酬分类管理比例较高，分别为82.1%、80.7%和78.6%。
国有企业和国有控股企业采取薪酬分类管理的比例相对较低，这可能是由于部分国企仍然维持传统工资体制。
从不同行业看，薪酬分类管理与行业企业岗位差别化程度有关，采掘、制造、房地产、批发零售餐饮、社会服务业的比例高于总体平均水平，分别为79.2%、78.5%、77.9%、77.0%、76.7%；农林牧渔业、交通运输仓储和邮政业、公用事业的比例低于总体平均水平。