(非常好)人才选用预留
HR必备如何选用育留人才
HR必备如何选用育留人才
随着全球化的发展和经济竞争的加剧，寻找和留住优秀的人才已经成
为各企业HR部门的重要任务之一、特别是在当前人才流动性日趋增强的
社会环境下，如何选用育留人才是一个值得深思和研究的问题。
本文将从
招聘和留住人才两个方面，为HR提供一些建议。
首先，在招聘人才方面，HR需要具备一定的市场洞察力和策略性思维。
首先，HR应该了解目标岗位的需求和要求，明确招聘的目标人群。
其次，HR需要通过大数据和市场调研等手段，了解目标人群的就业情况、自身需求和期望，以便为他们提供有针对性的吸引措施。
此外，HR还应
该与高校、行业协会等建立长期稳定的合作关系，以便获取更多优秀人才
的信息和资源。
其次，在留住人才方面，HR需要提供良好的发展和福利机制。
首先，HR应该根据员工的兴趣和才能进行科学合理的岗位分配，以充分发挥他
们的潜力和创造力。
其次，HR应该为员工提供良好的培训和成长机会，
使其能够不断提升专业技能和领导力。
此外，HR还应该建立完善的绩效
评估体系，给予优秀员工适当的薪酬和晋升机会，以激发他们的积极性和
动力。
最后，HR还应该关注员工的工作环境和生活福利，为他们提供舒
适的工作条件和人性化的福利待遇，以增强员工的归属感和忠诚度。
综上所述，选用育留人才需要HR具备一定的市场洞察力和策略性思维，并提供良好的发展和福利机制，关注员工的工作满意度和情感认同。
只有通过这些措施，才能吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供源源不
断的人力资源。
企业人才选用育留
留才的关键因素
员工满意度
关注员工的需求和期望，提高员工的工作满意度，从而 降低员工流失率。
团队氛围
培养积极的团队氛围，鼓励员工之间的合作与交流，增 强员工的归属感和忠诚度。观和愿景，提升员 工的认同感和忠诚度。
留才的误区与对策
误区一
忽视员工需求：一味追求降低成本，忽视员工需 求和职业发展，导致员工流失和绩效下降。
中层干部培养策略
针对中层干部，注重领导力和执行力的发展，提供管理技能培训、团队建设活动和实践项 目，提升中层干部的领导水平和团队管理能力。
高层领导培养策略
针对高层领导，注重战略眼光和全局思维的培养，提供高端研修课程、行业交流活动和跨 界合作机会，提升高层领导的战略思考和决策能力。
员工培训与职业规划
采用多元化的培养方式
02
采用线上和线下相结合、内部和外部相结合的方式，提供多元
化的培养方式，以满足员工不同的学习需求和兴趣。
重视员工个人发展规划
03
为员工提供个性化的职业发展规划和建议，帮助员工认识自己
的优势和不足，提升员工的自我认知和发展能力。
不同阶段人才培养策略
新员工培养策略
针对新员工，制定适应期、磨合期和融合期的培养计划，帮助新员工快速适应企业环境和 工作岗位，提高工作能力。
2023
企业人才选用育留
contents
目录
• 选用 •育 •留 • 综合
01
选用
选用标准
专业技能
具备与岗位要求相符的专业技能是 选用人才的基本要求。
沟通能力
良好的沟通能力是人才在工作中必 不可少的能力。
团队协作
团队协作精神是企业文化中的重要 组成部分。
创新能力
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留关键岗位人才是组织中起决定性作用、对组织发展具有重要影响的员工，在选择、培养、使用和留用关键岗位人才时，需要遵循一定的原则和方法，以确保能够保持组织的竞争力和持续发展。
以下是在选育用留关键岗位人才方面的一些建议。
1.清晰的岗位要求和能力模型:在选拔关键岗位人才时，首先要明确岗位的要求和能力模型。
考虑到岗位的特殊性，包括职位的角色、职责、技能、知识和经验等方面的要求，以确保选人的能力和特长与岗位要求相匹配。
3.系统的选拔流程:为了确保选拔的科学性和公正性，需要建立一个完整的选拔流程。
包括简历筛选、面试、能力测试、背景调查等环节。
同时，要确保选拔流程和标准的透明性，让应聘者清楚地了解选拔的过程和标准。
4.定制化的培养计划:在选用关键岗位人才后，需要为其制定个性化的培养计划。
根据人才的发展需求和岗位的要求，为其提供培训和发展机会，并设置明确的目标和评估指标，帮助其不断提升能力和适应岗位需求。
5.激励和回报措施:关键岗位人才往往具有较高的市场价值和竞争力，为了吸引和留住他们，需要提供具有竞争力的激励和回报措施。
可以通过薪酬福利、职业发展机会、晋升通道、股权激励等方式，使他们能够感受到公司对他们的重视和关心。
6.留住关键岗位人才:除了提供激励和回报外，还需要关注员工的离职风险和需求，及时发现和解决问题。
可以定期进行职业规划和发展谈话，了解他们的职业发展需求和心理状态，及时调整和优化工作环境和岗位条件，减少员工流失。
7.建立良好的企业文化和价值观:组织文化和价值观的塑造对于关键岗位人才的留用非常重要。
一个积极且有吸引力的企业文化和价值观可以使人才感到认同和归属，从而增加其对于组织的忠诚度和留任意愿。
通过以上几个方面的工作，可以提高关键岗位人才的选育用留效果，为组织的发展和竞争力提供有力的保障。
最重要的是，需要根据组织的具体情况和特点，灵活运用以上原则和方法，以适应不同岗位和人才的需求，不断优化和改进人才管理工作。
如何选育用留人才
如何选育用留人才人才的选拔和培养一直是一个国家和企业关注的重要问题。
特别是在现代社会竞争激烈的背景下，如何选育和留住人才更是至关重要的。
本文将从选育人才和留住人才两个方面，探讨如何选育和留住人才。
首先，如何选育人才。
选育人才的第一步，是要根据国家和企业的发展需求，明确需要培养的各类人才。
例如，在科技创新方面，国家需要培养高水平的科学家和工程师；在经济发展方面，企业需要培养市场营销人员和管理人员。
明确需求后，应制定相应的选拔机制和标准，通过考试、面试等方式选拔符合要求的人才。
其次，应给予选入培养计划的人才专门的培训和教育。
培育人才不仅需要专业技能，还需要培养综合素质和创新能力。
因此，培养计划可以包括课堂教学、实践锻炼和导师指导等方式，以提升人才的知识水平和实践能力。
同时，注重培养人才的团队合作精神和沟通能力，以培养他们成为具有领导力的人才。
此外，应注重选拔和培养多元化的人才。
人才的多样性可以为国家和企业带来不同的思路和创新。
因此，在选择人才时，不仅要看重其学术成绩和经验，还要注重其个性特点和潜力。
同时，可以通过制定灵活的选拔和培养计划，给予不同背景和经验的人才机会，促进他们的成长和发展。
其次，如何留住人才。
首先要提供良好的工作环境和待遇。
人才留住的第一条件是满足其基本的物质和精神需求。
企业应提供合理的薪资福利和良好的职业发展空间，给予他们有竞争力的待遇。
此外，创造宽松和积极的工作氛围，鼓励和支持人才的创新思维和实践能力，激励他们发挥潜力和创造价值。
其次，要给予人才发展的机会和平台。
人才在成长过程中需要不断学习和锻炼的机会，企业应提供培训和进修的机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和综合素质。
同时，要为人才提供发展和晋升的机会，在组织架构和人事管理上给予他们更多的空间和机会。
这样可以激励人才对企业忠诚度和责任感，促使他们为企业的发展贡献力量。
最后，要注重人才的激励和关怀。
人才的激励不仅仅是物质上的回报，还要给予他们充分的关注和关怀，让他们感受到企业的温暖和关心。
人才留才措施
人才留才措施引言随着社会经济的快速发展和公司竞争的加剧，人才的留住问题成为了各个企业亟需解决的一个重要课题。
人才是企业的核心竞争力，只有通过合理的措施留住人才，才能保证企业的持续发展。
本文将探讨几种有效的人才留才措施，帮助企业更好地留住人才。
1.提供具有吸引力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应根据行业水平和员工能力，制定具有竞争力的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等。
此外，提供丰富多样的福利待遇也能够增加员工的归属感和满意度，例如灵活的工作时间安排、健康保险、带薪年假等。
2.建立良好的工作环境和企业文化一个良好的工作环境和企业文化能够增强员工的归属感和工作满意度，进而提高员工留任率。
企业应建立积极向上、团结和谐的工作氛围，鼓励员工相互合作，提供员工培训和晋升机会。
此外，企业应该注重员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和员工关怀措施，增加员工的工作幸福感。
3.提供个人发展机会员工在职业发展方面的机会是他们选择在某个企业长期发展的重要因素之一。
企业应该为员工提供培训、学习和成长的机会，帮助他们提升技能和能力。
此外，企业还应该制定职业发展规划，为员工提供晋升和发展的机会，让员工看到自己的未来发展路径。
4.搭建良好的沟通渠道良好的沟通渠道是员工与企业之间相互了解和互动的桥梁。
企业应建立多样化的沟通渠道，包括定期的团队会议、员工反馈机制、内部社交平台等，以便员工能够及时了解企业的发展动态，同时也提供了员工表达意见和建议的机会。
通过有效的沟通，企业能够更好地理解员工的需要，并及时采取措施解决问题。
5.培养和激励员工企业应该注重员工的培养和激励，为员工提供个人成长的机会和平台。
通过定期的培训和学习活动，帮助员工不断提升技能和能力。
此外，企业还可以通过激励措施，如员工表彰、奖金激励等，激发员工的工作动力和创造力，增加员工对企业的忠诚度。
6.人性化管理人性化管理可以提高员工的工作满意度和幸福感，减少员工的离职率。
优秀人才选用预留培训课件
潜 在 的
知识：指个人在某一特定领 域拥有的事实型与经验型信 息。
技能：结构化地运用知识完 成某项具体工作的能力，即 对某一特定领域所需技术与 知识的掌握情况。
素质：完成岗位工作应具备 的软性核心素质。
12
典藏PPT
团队合作
抗压能力 细节导向
练习： 挑选出市场 营销、职能 管理的素质！
创新能力 成就动机
典您藏P感PT 觉普遍人才质量
典您藏P认PT 为人才流失的主要因素
典藏招PP聘T 官如何“应变”
候选人
“勾搭”的心态
前期:润物细无声 中期:用FABE 销售法勾搭
后期:骑上马,送一程
业务老大
建立信任的能力 专业的预判能力 异议带解决方案
多做一步
典招藏P聘PT 面试官的重要作用
孙悟空
福尔摩斯
李时珍
客户导向
逻辑思维 1
典藏PPT
岗位职责的要求 绩优者具备的共性素质
典藏PPT
关系 建立
导入 阶段
正题 阶段
确认 阶段
结束 阶段
典藏PPT
着重收集被面试者核心胜任力的信息。 所询问的问题通常是关于该岗位所需要的核心胜 任力的事例、亲身经历、如何处理问题等基于关键胜 任力的行为性问题。 该阶段在整个面试中所占百分比为80%。
企业文化落地 过程
文化日团队建 设活动
专 业 引 导
中 高 层 管 理
关 键 词 输 出
沉 淀 整 理
定 义 词 公 布
员 工 理 解
定 义 词 解 析
案关 例键 分词 享一
关 键 词 二
关 键 词 三
关 键 词 四
闭环过程
如何选育用留人才
如何選育用留人才如何选拔和培养人才是每个国家和企业都面临的重要问题。
在全球竞争激烈的环境下，留住人才和提升其才能是一项紧迫的任务。
下面将从选才和培养两个方面阐述如何选拔和培养人才。
首先，在选才方面，我们应该注重综合素质和潜力。
综合素质包括个人的学术能力、专业知识、思维能力、团队合作以及沟通能力等。
而潜力是指一个人在未来发展的潜质和动力。
为了获得最好的人才，我们可以采取以下几种方法：一是设置严格的选拔标准。
我们可以通过面试、笔试、实习和项目评估等方式来评估候选人的综合素质和潜力。
对于每个职位，我们应该设定明确的技能要求和明确的能力评估。
二是积极发现潜在的人才。
我们可以通过广泛的招聘渠道和网络平台来吸引人才。
此外，我们还可以与高校和研究机构合作，开展联合培养项目，为学生提供实习和就业机会。
三是注重专业技能和知识。
不同的职位需要不同的专业知识和技能。
为了选出最适合的候选人，我们可以设计专业的测试和考核，评估候选人的专业能力和实践经验。
在培养方面，我们应该注重个人发展和职业规划。
为了提升员工的能力和技能，我们可以采取以下几种方法：一是提供培训和学习机会。
企业可以组织内部的培训和研讨会，帮助员工学习和掌握新的知识和技能。
此外，我们还可以提供外部培训和学习机会，鼓励员工参加行业研讨会和学术会议。
二是注重个人发展和职业规划。
企业应该与员工一起制定明确的个人发展计划和目标。
我们可以提供导师制度和个人辅导，帮助员工制定职业规划并指导其发展。
三是提供良好的工作环境和激励机制。
员工的工作环境对其发展和创新能力有很大的影响。
为了留住人才，我们应该提供舒适和积极的工作环境，并建立激励机制，如绩效评估和奖励制度。
总之，选拔和培养人才是一个持续的过程。
为了获得最好的人才，我们应该注重个人的综合素质和潜力，并提供良好的培训和发展机会。
通过积极的招聘和培训政策，我们可以留住人才，并提升其才能与能力。
这将有助于国家和企业的可持续发展。
如何做好人才引进与留用
如何做好人才引进与留用在科技发展的不断推进下，人才的需求与价值愈发凸显。
对于企业而言，拥有一批优秀的人才团队是保持竞争力、获得市场份额的重要保证。
因此，如何做好人才引进与留用，成为了各大企业必须认真思考与解决的问题。
一、人才引进1. 定位与需求首先，企业需要明确自身的定位与发展方向，以此确定所需人才的职能、素质和能力。
在人才引进之前，要做好充分的准备工作，制定招聘计划，并明确招聘的需求量和标准。
2. 扩大渠道企业应该不断拓展人才招聘渠道，包括但不限于网络招聘、校园招聘、内推招聘、社会招聘等多种招聘方式，以确保最大程度地吸引优秀人才。
3. 用人标准在进行人才招聘时，企业需要根据需求和定位明确用人标准和岗位职责，选定最优秀且最适合离职者的人选。
4. 优待政策为吸引人才，企业应该提供与业内水平相当的薪酬待遇、职业发展机会、工作福利等优厚的条件，提高人才的满意度和归属感，同时营造出良好的工作氛围。
二、人才留用1. 培养发展企业应该注重发挥人才的潜力，并为员工提供良好的职业成长空间和发展机会。
通过不断提升工作能力和技能，让员工的工作价值与企业发展相匹配。
2. 激励措施针对企业中具有较高成就和表现的人才，企业可以实施慢升、快晋、高薪等激励措施，提高员工的工作积极性和幸福感。
3. 心理关怀企业应该关注员工的心理健康和个人问题，提供工作生活平衡的支持和帮助。
通过开展职工心理健康知识培训、团队建设等方式，建立起员工和企业之间的信任和依存关系。
4. 培训与支持不断提升员工的履职水平，针对不同职业群体进行普及培训和业务深化培训，增强员工的专业技术能力和实战经验。
5. 沟通交流加强沟通交流，建立良好的企业文化氛围。
同时，给员工留下充足的自我表达和沟通空间，倾听员工的想法和建议，增强员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，人才是企业发展必不可少的重要资源，只有通过合理引进和良好留用，才能让优秀人才得到最大程度的发挥和应用。
人才的选育留用
人力资源管理----人才的选育留用人才是企业的宝贵财富，是企业不断前进的动力，现就如何对人才进行选育留用与大家分享，共勉互进：1、选---从源头上把好人员入口；2、育---建立科学的人才培育机制；做好“亡羊补牢”工作，防患于未然；3、留与用--搭建人员发展的平台，夯实留人的基础；建立系统的人力资源管理系统。
不同层次人才的标准选择人才应遵循的几个原则：1、三分挑选面试的时候充分选择与岗位相适应的人。
2、三分试用在试用期内尽可能的对员工的能力进行鉴定。
3、四分考验对员工从思想、观念、习惯以及能力等各方面、全方位的考察。
古人云“路遥知马力，日久见人心。
”经过考验之后，就能判定这个人是否是公司需要的人才，是否有用。
事故分享：古木与雁一天，庄子和他的学生在山上看见山中有一棵参天古木因为高大无用而免遭于砍伐，晚上，庄子和他的学生又到他的一位朋友的家中作客。
主人殷勤好客，便吩咐家里的仆人说：“家里有两只雁，一只会叫，一只不会叫，将那一只不会叫的雁杀了来招待我们的客人。
”庄子的学生听了很疑惑，向庄子问道：“老师，山里的巨木因为无用而保存了下来，家里养的雁却因不会叫而丧失性命，这是为什么呢？”庄子回答说：“这是因为有用和无用的原因，也是他们不同命运的缘由。
”世间并没有一成不变的准则。
面对不同的事物，我们需要不同的评判标准。
对于人才的管理尤其明显。
一个对其他企业相当有用的人对自己来说不一定有用，而把一个看似无用的人摆正地方也许就能为你创造出你意想不到的收益。
聪明的领导人应该学会发现人才的优点，使得人尽其才，尽量避免人才浪费。
审慎选择适当人选是非常重要的，而这必须靠平日不断地观察，留意每个人的发展动态。
在检视的过程中，不仅要发掘能干的部属，并且还要剔除办事不力的员工。
二、人才的培育“人才”即为普通异议的人才，改层次对应的是做事的意识；“人材”着重对人的塑造和培养，该层次主要侧重于发现可塑之材，对应的是做人意识；“人财”是指把人尤其是有才干的人作为财务来珍视，该层面对应的是做事业的意识，同时被当做财富的人才已是相当成熟的人才。
如何选用育留人才
如何选用育留人才如何选用育留人才随着全球化的加速和经济的快速发展，各国纷纷开始关注和重视人才的培养和引进。
在这个大背景下，育留人才的选拔变得尤为重要。
育留人才是指被国外优秀大学或科研机构培养出来的人才，他们在国外接受了专业化的培训和学习，拥有较高的学术水平和专业知识。
选用育留人才可以为国家的科技创新、经济发展和社会进步提供强有力的支持。
以下是如何选用育留人才的一些建议。
首先，明确选用育留人才的目标和需求。
选用育留人才应该根据国家的发展战略和需要来确定，明确所需人才的专业背景、研究领域和技术能力等要求。
在确定需要之后，可以通过设立专门的机构或委员会来负责选用工作，该机构可以由相关部门、行业专家和学者组成，以确保选用工作的公正性和专业性。
其次，建立科学合理的选用机制和流程。
选用育留人才应该遵循公开、公平、公正的原则，确保选拔工作的透明度和科学性。
可以通过招标、评审、考察等方式对候选人进行综合评估，同时结合面试、论文分析、项目评审等多种方式来全面考察候选人的能力和潜力。
在选用过程中，还应充分考虑候选人的学术背景、论文发表情况、项目经验、专利成果等方面的综合素质。
第三，注重选拔育留人才的创新意识和创新能力。
创新是现代社会发展的核心驱动力，选用育留人才应该注重其创新意识和创新能力的培养和选拔。
可以通过设置创新项目、技术竞赛等方式来考察候选人的创新能力。
同时，在评估过程中，可以更注重对候选人研究项目的创新性、实用性以及对国家和社会的贡献度等指标的评价。
第四，开展国际合作和交流。
选用育留人才应该与国际接轨，积极开展国际合作和交流。
可以通过与国际知名大学、科研机构等建立合作关系，共同开展人才选用和培养工作。
同时，还可以通过组织学术交流会议、讲座、研讨会等活动，加强与海外人才的间接和直接的交流与合作。
最后，提供良好的工作和生活环境。
选用育留人才不仅需要提供良好的研究平台和设备，还要关注他们的工作和生活环境。
国家和单位应提供适当的薪酬待遇、福利待遇、科研经费支持等，同时提供良好的工作条件和生活保障，以吸引和留住育留人才。
如何选育用留人才
如何选育用留人才随着社会的发展，人才的培养和留用越来越受到重视。
在企业或组织中，如何选育和用留人才成为了一项重要任务。
本文将从培养人才、留用人才两个方面进行探讨，并提出一些方法和建议。
一、培养人才在选择和培养人才方面，应该注重以下几个方面：1. 发掘潜力：每个人都有自己的潜力，应该通过培训和项目等方式来发掘潜力。
通过识别和培养潜在优秀人才，可以提高企业的绩效和竞争力。
2. 提供培训机会：为人才提供培训机会是非常重要的。
通过培训，可以提高人才的技能和能力，使其更好地适应企业的需求。
3. 实践锻炼：培养人才需要实践的机会。
通过给予人才实际的工作任务和项目，可以让他们在实践中不断成长。
二、留用人才在选育人才的基础上，留用人才同样需要重视。
以下是一些留用人才的方法和建议：1. 提供良好的发展机会：人才喜欢有发展空间的机会。
因此，企业应该提供良好的晋升和发展机会，让人才感到自己的努力有所回报。
2. 设立合理的激励机制：激励是留用人才的重要手段之一。
通过设立合理的薪酬和奖励制度，可以激励人才的积极性和创造性。
3. 良好的工作环境：一个良好的工作环境是留用人才的基础。
企业应该提供舒适和安全的工作环境，让人才感到愉快和满意。
4. 强调企业文化：企业文化是留用人才的一大吸引力。
通过宣传和实践企业的核心价值观和文化，可以让人才有归属感和认同感。
总结：选育和留用人才是企业或组织的重要任务。
培养人才需要发掘潜力、提供培训机会和实践锻炼。
而留用人才则需要提供发展机会、合理的激励机制、良好的工作环境和强调企业文化。
通过以上方法和建议，企业可以更好地选育和留用人才，提高绩效和竞争力。
人才招聘与留住策略
人才招聘与留住策略人才是企业发展的重要驱动力，如何招聘和留住优秀的人才对企业的可持续发展至关重要。
本文将探讨一些有效的人才招聘与留住策略，帮助企业更好地吸引和保留人才。
一、人才招聘策略1. 理清岗位需求在开始招聘之前，企业应该明确岗位的具体需求和涉及到的职责。
通过详细的职位描述和要求，可以帮助企业更好地吸引到符合条件的人才。
2. 多渠道发布招聘信息企业应该通过不同的渠道发布招聘信息，如在线招聘平台、社交媒体、校园招聘等。
这样能够扩大招聘范围，吸引更多有潜力的人才。
3. 打造有吸引力的品牌形象企业的品牌形象对于吸引人才非常重要。
通过在市场上建立良好的声誉和形象，企业可以吸引更多的求职者。
这可以通过参与社区活动、提供良好的福利待遇和培训机会等方式来实现。
4. 运用员工推荐制度员工推荐制度是一种有效的招聘方式。
企业可以通过奖励计划鼓励员工推荐合适的人才加入企业，这样既能增加招聘效率，又能有效减少招聘成本。
二、人才留住策略1. 提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利对于留住人才至关重要。
企业应该保持薪酬的竞争力，同时提供其他吸引人才的福利待遇，如弹性工作时间、培训发展机会、健康保险等。
2. 提供良好的职业发展机会人才渴望在职业生涯中不断成长和发展。
企业应该为员工提供良好的职业发展机会，如晋升机会、跨部门培训、项目参与等。
这样可以激励员工的积极性，增加员工的工作满意度和忠诚度。
3. 建立和谐的工作环境良好的工作环境是人才留住的重要因素之一。
企业应该注重营造积极向上、相互信任和尊重的工作氛围。
同时，提供灵活的工作安排和员工关怀措施，如团队建设活动、员工奖励等。
4. 强化沟通和反馈机制及时有效的沟通和反馈对于留住人才非常重要。
企业应该建立良好的沟通渠道，让员工能够表达自己的想法和需求，并尽可能给予反馈和支持。
结论人才是企业成功的关键要素，招聘和留住优秀的人才对企业的发展至关重要。
通过制定有效的招聘策略，企业能够吸引到符合条件的人才。
如何做好人才招聘和留用
如何做好人才招聘和留用人才是企业的宝贵财富，人才招聘和留用是企业发展的关键环节。
如何做好人才招聘和留用，是所有企业不可回避的问题。
以下将就此问题展开探讨。
一、了解企业的招聘需求在招聘之前，企业需要对自己的业务进行充分了解，了解招聘的需求是什么？需要招聘的岗位是哪些？招聘的岗位需要什么样的人才？只有对企业的招聘需求有一个充分的了解，才能更好地招聘到符合企业要求的人才。
二、制定准确的岗位招聘方案在了解了企业的招聘需求之后，企业需要对招聘进行系统的规划，将招聘岗位进行分类，根据不同招聘需求制作相应的招聘方案。
方案内容可以包括：岗位名称、所需资质与技能、福利待遇、工作时间、工作职责、面试方式等。
三、用好各大招聘渠道现在，人才招聘的渠道非常多，企业可以通过自己的网站或各大招聘平台发布招聘信息，也可以通过猎头公司或人才市场等方式寻找优秀的人才。
不同的招聘渠道有不同的优势和适用场景，企业需要根据自己的招聘需求选择合适的招聘渠道。
四、建立科学的招聘流程建立招聘流程是招聘效率高效的重要保证，企业需要制定招聘流程，包括简历筛选、面试、考试、体检、录用等环节。
可以根据实际情况，在流程中增加或删减必要的环节，让整个招聘流程更加科学化和高效化。
五、重视人才培养和发展企业在人才招聘之后还需要重视人才培养和发展，为员工提供学习和成长的机会，并为他们制定职业发展规划，加强岗位技能培训，提高员工的专业水平，让每一个人才都有机会成长和发展。
六、照顾员工福利待遇适当的福利待遇可以增加员工的工作积极性，提高员工的归属感和忠诚度。
企业需要根据自己的实际情况，为员工制定公正的薪资和福利待遇，考虑员工的个人需求和公司的福利政策，同时需要不断优化福利待遇，体现企业的人性化管理。
七、优化管理理念和方式企业的管理理念和方式对招聘和留用都有着重要的影响。
企业需要不断总结和反思自己的管理方式，将科学和人性化的管理理念融入到企业的管理中，营造和谐的工作氛围，增强企业的凝聚力和向心力。
人才招聘与留用策划
人才招聘与留用策划人才是企业长期发展的核心资源，招聘和留用高素质的员工对于企业的成功至关重要。
为了制定高效的人才招聘和留用策划，企业需要在吸引人才的基础上，提供优越的发展机会和福利待遇。
本文将探讨人才招聘与留用策划的相关要点，帮助企业提升人力资源管理水平。
一、市场调研在制定人才招聘与留用策划之前，企业需要进行市场调研，了解人才供需情况、同行业竞争对手的人才配置等。
市场调研可以帮助企业确定人才需求的紧迫性和优先级，以及制定相应的招聘和留用计划。
二、明确岗位需求明确岗位需求是人才招聘与留用策划的基础。
企业需要明确每个岗位的职责、岗位要求、岗位薪酬、晋升空间等，以便针对性地招聘和留用人才。
同时，企业需要根据岗位的重要性和特殊性，确定相应的培训和发展计划，以提高员工的专业素质和工作能力。
三、多渠道招聘人才招聘需要通过多种渠道来开展，如招聘网站、人才市场、高校招聘会等。
企业可以根据岗位需求和目标人群的特点选择合适的招聘渠道，提高人才招聘的效果和成功率。
此外，企业还可以通过员工推荐、社交媒体等途径拓展招聘渠道，吸引更多的优秀人才。
四、优化招聘流程为了提高人才招聘的效率，企业需要优化招聘流程。
招聘流程包括发布招聘信息、简历筛选、面试、实习/试用期等环节。
企业可以借助信息化技术，通过招聘管理系统进行信息收集、筛选和管理，提高招聘效率和准确性。
同时，企业也需要培训招聘人员，提高其专业水平和面试技巧，以确保选择到适合岗位的人才。
五、制定留用计划人才留用是企业长期发展的关键。
在雇佣员工后，企业需要制定留用计划，为员工提供广阔的发展机会和良好的工作环境。
留用计划包括晋升通道、薪酬福利、培训发展、职业规划等内容。
企业应该根据员工的绩效和潜力，为其提供个性化的发展路径，激发员工的积极性和创造力。
六、员工关怀与激励企业在招聘与留用策划中应注重员工的关怀与激励。
员工关怀包括关注员工的工作和生活需求，提供良好的工作环境和文化氛围。
(非常好)人才选用预留
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
第三节
选人的原则
（三）要亲自考察人才
古人很早就认识到通过实践考察人才的重要性。孟子指出，“国人皆曰贤，然后察之，见贤焉，然后用 之。”《吕氏春秋》告诫人们，判断人时“无以毁誉非议定其身”，不要轻信议论，要亲自考察。张居正主 张在实际工作中考察才干，“用舍进退 ，一以功实为准，毋徒眩于声名，毋尽拘于资格，毋摇之以毁誉，毋 杂之以爱憎，毋以一事概其平生，毋以一眚掩其大节”。
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
第二节
人才的标准
那么，综合起来讲 ，衡量人才的标准就在于以 下几个 关键要素：
胸怀
器量
品德
人品
才能
学识+能力
意志
逆商
在这里，我们把胸怀放 在第一位。众所周知，胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。有观点说，“高 端的人，胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，才能是衡量的第一标准。” 很有道理。
人力资源管理之选才与留才
人力资源管理之选才与留才近几年，一直在HR的工作岗位上，感受颇多。
随着经济体制改革的不断深化，科技发展的不断进步，人力资本已成为企业组织实现自己实现战略目标的关键因素。
无论是什么类型的企业组织，也不管企业组织规模是大是小，组织中的人都将决定着组织的兴衰与成败。
人力资源是企业的第一资源人力资源管理成为所有管理工作的核心。
人的因素又是最难控制、最难管理的的因素。
人与企业组织其他要素的区别在于人有主观能动性，而这主观能动性会因人、因时、因地、因事的不同而表现为不同的形式。
但从企业人力资源管理的角度来看，我个人认为所有企业组织的人都有共同的一面，这就是通过付出劳动而获得相应的报酬。
这就可以建立一个共同的人力资源管理平台，再对这个平台进行个性化的操作与调整。
让合适的人到合适的工作岗位上，这就需要人力资源管理的选人职能-招聘。
招聘通常有内招和外招。
招到合适的人才还要留住合适的人才，下面我就对招聘（选才）与保留（留才）发表几点看法：一、人才招聘（一）招聘职位的文字描述1.对所招聘职位应有职位说明书，包括设置该职位的目的、该职位在部门组织架构图中所处位置、该职位任职者需完成的工作职责任职者完成规定职责所需的相职权及工作环境的描述、该职位所需最低任职条件等。
2.只有明确了招聘的要求和设置岗位的目的，才有可能真正意识到招聘人才的迫切性，才会真正知道自己需要招什么人。
3.对职位的描述和职位规范要求清楚了，用人部门和人力资源部门均清楚职位的详细要求，无论是内部晋升还是外部聘用，应征者才会更清楚自己与职位的要求差距是什么，从一定程度上讲，招聘的效率才会提高。
（二）将什么信息传递给求职者1.描述公司的性质、行业2.提供有关事实和数字，讲述公司雇佣多少员工，公司有多少分公司？3.描述公司的历史，何时建立？4.描述存在空缺岗位的部门5.描述工作本身。
其职责是什么？该工作的积极和消极面是什么？6.作为一个管理者描述你自己，如你的管理与领导风格是什么？等7.描述工作环境。
人才招聘与留任
人才招聘与留任人才招聘与留任对于一个组织或企业的发展至关重要。
招聘优秀人才可以为组织注入新的血液，留住人才能更好地保持组织的稳定和竞争力。
本文将探讨有效的人才招聘和留任策略，并探讨如何在竞争激烈的市场中吸引和保留最好的人才。
1. 人才招聘策略在招聘过程中，采用合适的策略可以有效地吸引优秀的人才。
以下是一些可行的策略：1.1 定位清晰在招聘前，组织应该明确目标，明确招聘的职位和要求。
通过明确的招聘要求，可以更好地筛选和选择符合要求的候选人。
1.2 多元化招聘在人才招聘中，应采用多元化的渠道和方式，如通过线上招聘平台、社交媒体、校园招聘等吸引潜在的候选人。
多元化的招聘渠道能够扩大招聘的范围，提高成功找到合适人才的几率。
1.3 建立良好形象组织应该注重自身的品牌形象，在招聘过程中展示组织的优势和吸引力。
良好的品牌形象可以增加潜在候选人对组织的兴趣，并鼓励他们积极参与招聘。
2. 人才留任策略留住优秀人才对于组织的长期发展至关重要。
以下是一些可以帮助保持人才的留任策略：2.1 提供发展机会组织应该为员工提供多样化的发展机会，包括培训计划、职业晋升机会等。
员工有机会提升自己的技能和知识，并在组织中发展个人职业生涯。
2.2 建立良好的工作氛围一个良好的工作氛围可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
组织应该营造一个积极、和谐和包容的工作环境，倡导团队合作和互相支持。
2.3 公平激励制度建立公平的激励机制可以激励员工积极工作，提高他们的工作动力和满意度。
合理的薪酬制度、奖励制度和晋升机会可以让员工感到公平和被认可。
3. 吸引与保留顶级人才的挑战在竞争激烈的市场中，吸引和保留顶级人才是一项巨大的挑战。
以下是一些应对这一挑战的策略：3.1 提供竞争力的薪酬福利顶级人才通常对薪酬福利要求较高。
组织应该提供具有竞争力的薪酬福利方案，包括高薪酬、丰厚的福利待遇和奖励机制。
3.2 提供挑战性的工作顶级人才渴望更高的工作挑战和成长空间。
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之以计谋，以观其识；告之以祸患，以观其勇；醉之
人才概述人的原则
【故事：魏文侯选宰相】
李悝是魏文侯时的重要人物，他是孔门高徒子夏的学 生，文武双全。魏文侯攻下中山后，派李悝前往镇 守。李悝不辱使命，把中山治理得井井有条，故而深 得魏文侯的信任。魏文侯想要提拔一人为宰相，他有 两个人选，一个是魏成，一个是翟璜，哪个比较合适 呢？魏文侯举棋不定，便找来李悝，听听他的意见。 当时李悝的地位不及魏成与翟璜，他便以“卑不谋 尊”为由，拒绝发表意见。魏文侯坚持道：“你不要 耍滑头，说说你的看法吧。”
因此，惠普认为：选人就如 同是选钻石
优秀员工 是公司最重要的 资产,一家公司要想持续健康地 发展,在选拔人才方面必须 下大力气。
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
第二节
选人的误区
1 2 3 4
寻找“超人”
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”
“俄罗斯套娃 ”现象
自己管得住的人。
害怕比自己厉害的人难以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
第二节
人才的标准
另外：GE对人才的要求很 值得我们 参考。GE对人才 最注重的三项要求是：
专业素质、道德品质、发展潜力。
又有人对人才的标准作出如 下界定 ，很有代表性：
1）最高标准：胸怀宽广 、德才兼备、义利兼顾 、荣辱与共； 2）基本标准：能干、积极、忠诚； 3）最低标准：至少有一个用得上的 专长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能接受的缺点。
魏征
魏征把君主比喻成人的头脑 臣子比喻成四肢，认为 明哲，必借股肱以致治
贤才，国之宝也。古圣王劳于求贤，若高宗之于傅说，文王之于吕尚，彼二君者，岂其智不足 顾皇皇于版筑、鼓刀之徒者，盖贤才不备，不足以为治。鸿鹄之能远举者，为其有羽翼也； 能腾跃者，为其有鳞鬣也；人君之能致治者，为其有贤人而为之辅也。
听到这里，魏文侯已经心里有数了，便说道：“我已 有合适的人选了，先生请回吧。”
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
20
第三章
用人篇
过渡页
ransition Page
第一节
用人的重要性
《史记•高祖本纪》: “夫运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如 萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取 天下也。项羽有一范曾而不能用，此其所以为我擒也。”
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
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第二章
选人篇
过渡页
ransition Page
第一节
选人的重要性
杰克.韦尔奇说：
我们所能做的一切就是把赌注押 在我们 所挑选的人的 身上
选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在各种失误中，决策失误是最大 用人失误，首先应把好选人关。
的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。为避
尧的主要做法：一是尧把自己的两个女儿嫁给舜 为妻，通过舜对待妻子的态度来考查其德行。二 是使九位男子与舜相处，以观察其如何对待别 人。三是使舜“慎和五典”，管理阴阳术数天文 历法官员，舜管理有方，“五典能从”。四是让 舜察举和管理有才德的百官，结果“百官时 序”。五是让舜铲除当时的四大劣迹昭著者，舜 做到了，远近诸侯闻风而敬舜。六是使舜入山林 川泽、经受暴风雷雨，“舜行不迷”。
公 穆 秦
秦穆公为求人才也是绞尽脑汁，为了求得晋国陪嫁的侍臣百里奚，秦穆公巧用五张羊皮从楚国 才就是效率，人才就是财富。人才已经成为关系一个企业、甚至一个国家生死存亡的大事。
地换回百里奚；为了求得西戎的由余，秦穆公精选十六美人送给西戎王，西戎也几乎由此而亡
墨子
璋 元 朱
国有贤良之士众，则国家之治 厚；贤良之士寡，则国家之治 薄。故大人之务在于众贤而 已。
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
第二节
人才的标准
那么，综合起来讲 ，衡量人才的标准就在于以 下几个 关键要素：
胸怀
器量
品德
人品
才能
学识+能力
意志
逆商
在这里，我们把胸怀放 在第一位。众所周知，胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。有观点说，“高 端的人，胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，才能是衡量的第一标准。” 很有道理。
论人者，又必以六戚四隐。何谓六戚？父、母、兄 弟、妻、子。何谓四隐？交友、故旧、邑里（邻居 门郭（亲信）。内则用六戚四隐，外则用八观六验 之情伪、贪鄙、美恶无所失矣。此圣王之所以知人 也。” 诸葛亮的知人七法对人才的考察也很有实践的意义 “问之以是非，以观其志；穷之以辞辩，以观其变 酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事， 其信。”
但李悝终究还是比较滑头，没有明说，却拐弯抹角地 只是主公没有明察罢了。只要考察以下五个方面， 分出两人的优劣了：第一，他平日亲近的是什么人 二，他有了钱后会给什么人；第三，飞黄腾达后， 事；第五，贫贱时看他会不会接受不义之财。”
说：“其实哪个人比较适合当宰相，是容易看出来的
荐了什么人才；第四，穷困时看他会不会做出不仁之
偏听偏信
仅凭听说，未作亲自考察。
以对自己的态度划线
对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才 行，你就不行，行也不行。”
以人们把此种现象概括为：“说你行，你就行，不行也行；说你不
人才概述
选人篇
用人篇
育人篇
第三节
选人的原则
从上面四点误区出发，我们 与之对应，总结出选人的 四点原则：
（一）选人勿苛刻，适合即可
一流的老板，比如刘邦，自己本事不大（文武都不 行），也不怎么干活，但重用的属下（汉初三杰） 本事都很大。 二流的老板，比如项羽，自己本事 很大（力拔山兮），经常亲自动手干活（冲锋陷 阵），却不愿重用有本事的属下（如范增），或是 根本看不出谁有真本事（所以韩信才跳槽去投奔刘 邦），因此累死累活也敌不过自己一向看不起的无 赖刘邦。 如此看来，一名优秀老板的最大本事就 是四个字：知人善任。 企业对人、财、物的整合都需要通过人来实现，一 旦在用人方面出现问题，等待企业的将是灾难和痛 苦。设想一下，如果诸葛亮改投曹操，三国鼎立还 能存在吗？没有了汉尼拔大将的迦太基人必然是任 罗马军队宰杀的羔羊。如果将企业的经营看成给衣 服扣纽扣 ，人才就是 第一粒纽扣。如果第一粒纽扣 扣错了，剩下的纽扣想不扣错都难。所以，企业的 一切问题都是人的问题导致的，一切错误都和人的 错误有关。
资料 【尧对舜的考察】
《史记•五帝本纪》记载，尧是帝喾的儿子，是一 位贤明的部落领袖，他要大臣举荐继任者，四岳（即 四个部落首领）推荐舜。根据是，舜的父亲顽，母亲 嚣，弟弟傲，舜皆和以孝，进之于善，这样的人不至 于奸恶；舜20岁时，就以孝而闻名天下，尽管舜享有 好名声，但尧对此并不放心，表示“吾其试哉”，再 确定其继承人地位。
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选人篇
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第三节
选人的原则
（三）要亲自考察人才
古人很早就认识到通过实践考察人才的重要性。孟子指出，“国人皆曰贤，然后察之，见贤焉，然后用 之。”《吕氏春秋》告诫人们，判断人时“无以毁誉非议定其身”，不要轻信议论，要亲自考察。张居正主 张在实际工作中考察才干，“用舍进退 ，一以功实为准，毋徒眩于声名，毋尽拘于资格，毋摇之以毁誉，毋 杂之以爱憎，毋以一事概其平生，毋以一眚掩其大节”。
（二）避免“俄罗斯套娃”现象
（三）要亲自考察人才
（四）全方位考察人才
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第三节
选人的原则
（一）选人勿苛刻，适合即可
从岗位适配的角度来看，选人——只选对的，不选 贵的。刘邦和项羽争夺天下，手下有这样一帮人：樊哙是 杀狗的屠夫，灌婴是布贩，娄敬是车夫，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年。陈平一开始跟魏王 混，混不下去，看到项羽猛，就又去投奔项羽。但在项羽那混的不是很好，于是又跑去找刘邦跟刘邦混。如果 按照现在某些苛刻的选人标准，一个也选不上。
“所谓人才，就是指在某一方面有才能或本事的人。”
以上是对人才概况的说法，那么，人才的具体标准是什么呢？
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第二节
人才的标准
关于衡量人才的具体标准 ，人们一 致推崇德才兼备。
德才兼备被誉为是“千古用人 第一标准 ”。其本质是要求员工的一切行为都要做到有德、有才，两者兼备， 不可缺一，而且是德在前，才在后。魏征特别强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平， 则非才行兼备不可用也。” 唐太宗又增加了“学识”一条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。”明代刘斌认为，担任重要职务 的人不仅要德才兼备，还必须有器量，“所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。” 王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志”，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器量，器量大小“视 其志之所持”，志不坚定终将一事无成。
不久，福特先生做出一个决定，收购思坦因曼思所在 小工厂怎么会进入福特先生的视野？福特先生说： 才难得，因为那里有思坦因曼思。”
那家小工厂。董事会的成员都觉得不可思议：这样一
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第一节
人才的重要性
古今中外，人才的重要性都不言而喻。古人很早就认识到了人才的重要性。在我国历史上， 历代思 想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“ 千军易得，一将难求 ”的感叹。
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第一章
人才概述
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