0人才梯队建设人员(储备干部)培养方案
储备干部培养方案_3
储备干部培养方案一、培养背景企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。
随着公司生产规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司可续持发展。
而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。
二、培养方向及目标1、培养方向：培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的管理岗位梯队人才；2、培养目标：1-3年内成为公司销售等部门管理骨干。
三、适用对象2015年度毕业的有培养潜质的优秀全日制大专、本科毕业生。
四、招聘要求及流程1、招聘条件及要求：①身体健康，善于思考，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调能力和发展潜力；②学习成绩优良、中共党员（含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑；③热爱奢侈品销售行业，愿意献身于发展奢侈品的事业；④有强烈的事业心，富有工作激情，认同奥特朗的人才观、价值观等企业文化理念；⑤愿意并能够接受在基层学习、工作、训练的考验，愿意并能够承受较大工作压力；⑥品行端正，有良好的自律性和团队协作精神的本科毕业生；2、招聘流程①校园招聘平台简历初步筛选；②笔试试卷量化考评；五、培养过程及方式（分个阶段进行）为了能使人才梯队建设人员（暂定义为储备干部）快速融入公司的企业文化氛围，并提高自身的工作技能及沟通协作、团队意识、工作积极主动性和对公司归属感等方面的综合素质，人事行政部拟制定系统的培养方案，分五个阶段进行：第一阶段培养策略（理论培训）：为期1周1、培训意义：让储备干部熟悉公司环境、企业文化、规章制度、运作流程，培养纪律意识，塑造积极心态和团队精神；2、主要培训课程：企业文化、员工手册、阳光心态、职业生涯规划、礼仪等3、培训方式：以行政人事部门主导，课程讲授，自学教材为主。
人才梯队与储备干部培养方案设计的
江苏恩华药业股份有限公司人才培养与储备干部机制管理办法第一章总则第一条、目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才甄选计划以及岗位轮换计划、兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。
第二条、原则坚持外部人才引进与本土化相结合的原则；坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针；坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才。
并采取“动态进出”的方式进行循环培养。
通过对人才的培养及开发，旨在造就一支德才兼备、高效、稳定的职业经理人队伍。
第三条、人才培养目标为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，防止可能存在的人才断层，建立可以纵向与横向发展的高素质的企业人才梯队成为我们企业战略发展必须达到的关键指标。
第四条、储备干部的定义、分类（一）、定义储备干部指集团各职能部门或分子公司管理岗位与技术岗位的重点培养的后备人才。
具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本单位或本部门工作领域具有较全面知识的综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。
（二）、储备干部的分类1、集团储备干部从人员来源分为内部在职定向培养的储备干部和外部引进培养的储备干部：（1）、内部在职定向培养的储备干部：指为了适应集团发展需求或各职能部门、分子公司重要管理岗位、技术岗位可能出现空缺的情况，在集团内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员。
（2）、外部引进培养的储备干部：指为集团各职能部门、分子公司相关关键岗位可能出现空缺的情况在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才或专业技术人才。
2、从行政级别分为高管级储备干部；中层储备干部（经理级）；基层储备干部（部门助理、车间主任级）等三个级别。
储备干部培养方案
储备干部培养方案1、储备干部培养方案一、培养背景企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。
随着公司规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司可续持发展。
而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。
二、培养方向及目标1、培养方向：培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才；2、培养目标：3-5年内成为公司管理部门骨干。
三、适用对象1、毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生；2、每年毕业的有培养潜质的优秀全日制大专、本科毕业生。
四、招聘条件要求及薪酬福利1、招聘条件及要求：① 身体健康，善于思考，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调能力和发展潜力；② 学习成绩优良、中共党员（含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑；③ 热爱工作，积极上进；④ 有强烈的事业心，富有工作激情，认同东阳集团的人才观、价值观等企业文化理念；⑤ 愿意并能够接受在基层学习、工作、训练的考验，愿意并能够承受较大工作压力；⑥ 品行端正，有良好的自律性和团队协作精神的本科毕业生；2、薪酬福利：按公司目前规定和董事长指示执行。
五、基本思路（分三个阶段进行）为了能使人才梯队建设人员（暂定义为储备干部）快速融入公司的企业文化氛围，并提高自身的工作技能及沟通协作、团队意识、工作积极主动性和对公司归属感等方面的综合素质，人事行政部拟制定系统的培养方案，分三个阶段进行：第一阶段培养策略（2010年11-12月）：1、熟悉公司环境：11-12月上旬全部招聘到位，让储备干部熟悉公司环境、企业文化、规章制度、运作流程，培养纪律意识，塑造积极心态和团队精神；2、主要培训课程：储备干部与公司高层见面会、公司文化与规章制度、各部门运作流程与职责、塑造积极心态、建设优秀的团队；第二阶段培养策略（2011年1月-2011年3月）：1、岗位轮换：以轮岗为主，让储备干部了解相关部门运作情况，扩大职业发展的视野，为以后工作建立基础，更好促进部门间的合作；同时明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，提升工作能力，尽快进入工作岗位；2、主要培训课程：跨部门轮岗、时间管理、心态管理、资深前辈经验交流、职业礼仪、基础管理知识、沟通与人际关系、职业生涯规划、座谈会。
公司储备干部培养方案
公司储备干部培养方案公司储备干部培养方案储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。
下面是小编收集整理的公司储备干部培养方案，希望对您有所帮助！公司储备干部培养方案第一部分总则一、培养目的1、本着公司的人才理念及用人原则，培养和输送高素质人才，实现公司中长期战略目标，实现公司人才的梯队建设和高素质的团队建设，提升企业竞争力2、系统的培养方案，使储备干部更快的实现由职场新人向职业人士的转变。
二、培养原则1、公司以“尊重人、理解人、发现人、塑造人”的人才理念，以“团结、务实、创新、奉献”的用人原则培养后备人才。
2、以一线基层岗位为锻炼环境，以企业文化、公司营运业务、团队建设等培训内容为主体实现培养专业人才。
三、方案适用范围凡公司所有新入职的应届大学生毕业生或以储备干部职位聘用的.人员均按此管理方案接受培养及考评（以上人员必须为大专及以上学历）。
第二部分：储干培养机制及薪酬福利一、储干的培养机制1、储干培养时间阶段◆理论培训期：3-7天。
储干入职后将进行3-7天的集中式培训，由人力资源部负责，培训方式采用课堂理论学习的方式，培训期结束后经过考核合格将进入下个阶段的培养计划。
◆试用期：3-6个月。
培训期结束后将根据各部门需求分配到各部门并确定具体岗位，进入第二个培养阶段--试用期。
试用期期间将实施《试用期考核表》，目的在于使储备干部在指导老师的跟踪辅导下在规定时间内学习和掌握既定学习任务。
各部门经理负责跟踪储干的培养及考核，部门经理每月5日向人力资源上报储干考核表及评价。
试用期考核合格后将转正为为**正式员工，将以储备主管的身份与公司签署正式《劳动合同》。
◆ 核心业务岗位培养期：6-9个月试用期结束后将继续接受核心业务6--9个月的在岗实践，主要目的是全面掌握公司核心业务运营，期间根据每个人的情况可进行岗位轮换。
储干在转正后6-9个月业务实践结束时，应成长为各部门主管人员。
储备梯队人才培养方案
储备梯队人才培养方案储备梯队是指企业在未来人才需求的基础上，提前规划和选拔人才，进行系统性的培训、锻炼和储备，以满足企业人才战略需求，为企业未来的发展提供有力的支持。
储备梯队的人才培养方案要考虑企业的战略目标、人才需求和培养资源，下面简单介绍一下储备梯队人才培养方案的设计。
一、储备梯队人才培养方案目标1. 提供一个长期的人才储备计划，确保企业在未来面临人才短缺时能够顺利进行业务运营。
2. 确定关键职位和领导层人才需求，提供支持企业战略目标实现的关键人才。
3. 通过培训和经验积累，为梯队人才提供成长和发展路径。
4. 实行员工发展计划并提出梯队计划，使识字培养策略与公司发展策略相匹配。
二、储备梯队人才培养方案设计1. 评估关键职位需求为了设计一个有效的储备梯队人才培养方案，首先需要明确企业的关键职位和领导层人才需求，评估未来的战略规划和人才需求。
在评估中需要纳入企业发展规划、市场环境、行业趋势和竞争对手等市场信息。
2. 确定梯队人才的标准确定梯队人才标准是储备梯队人才培养方案中的一个关键步骤。
需要明确梯队人才所需的能力、经验、技能和领导力等方面的标准。
同时，还需要考虑到未来战略变化可能对梯队人才标准的影响。
3. 选拔和培养梯队人才企业需要采用多种方式来选拔和培养梯队人才，包括：（1）内部选拔：企业可以考虑内部的优秀员工进行梯队人才选拔。
通过内部选拔，能够降低梯队人才的适应成本和风险。
（2）外部招聘：企业也可以通过外部招聘来招募优秀的梯队人才。
通过外部招聘，能够获得更广泛的人才资源。
（3）培训：对梯队人才进行专业技能培训、岗位培训、领导力培训、语言培训等多方面提高个人综合素质，培训的培训形式要多样化。
（4）行为模拟：通过模拟实际工作，以提高梯队人才完成任务的能力和领导力。
4. 实行梯队计划梯队计划作为员工发展计划的重要组成部分，能够为梯队人才提供成长和发展路径，进一步提高企业的人才保留率。
企业应尊重梯队人才的意愿和需求，提供个性化的发展计划，并根据实际情况进行相应调整和变更。
人才梯队建设人员(储备干部)培养方案
人才梯队建设人员(储备干部)培养方案人才梯队建设人员（储备干部）培养方案一、培养背景企业的竞争，最终是人才的竞争。
人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素。
各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。
为了提高公司的整体管理水平，需要拥有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才。
因此，建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。
二、培养方向及目标1.培养方向：培养一批具有良好自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才。
2.培养目标：在3-5年内成为公司生产、技术、品质、营销等职能部门管理骨干。
三、适用对象1.毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生。
2.每年毕业的有培养潜质的优秀全日制大专、本科毕业生。
四、招聘条件要求及薪酬福利1.招聘条件及要求：①身体健康，善于思考，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调能力和发展潜力；②研究成绩优良、（含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑；③热爱热水器行业，愿意献身于发展中国热水器的事业。
2.薪酬福利待遇：根据应聘者的学历、工作经验、综合素质和市场行情等综合因素确定。
涯规划，明确职业发展目标和路径，为他们提供有针对性的培训和发展机会。
2、个性化培训策略储备干部的培养需要根据个人情况制定个性化的培训策略，针对其职业能力、特质潜力等方面进行有针对性的培训，从而弥补其在岗位任职资格理想状态与现实状态的差距。
3、定岗方案通过对储备干部的职业发展辅导、素质测评、工作绩效评价等多方面考察，结合各部门需求，由人事行政部统一协调确定储备干部的最终分配方案，即确定岗位。
4、工作实践与培训实施相结合在储备干部没有完全定岗前，人事行政部每月统一集中研究一次，结合基层工作交错循环相结合进行，同时安排相关的岗位轮换并在工作实践中不断考核、培养、提升、激励，以提高其实际工作能力和潜质。
人才梯队与储备干部培养方案 (2)
人才梯队与储备干部培养方案引言人才是企业发展的核心资源，拥有优秀的人才梯队和储备干部是企业长期稳定发展的重要保障。
人才梯队是指在企业内部建立起一层层由高到低的管理者、专业技术人员和作业人员的组织结构，形成一个行之有效、能够持续供给优秀人才的体系。
而对于储备干部培养方案，企业需要建立一个完善的机制，以选拔和培养一些具备潜力、有能力、有担当、有激情和责任感的人员，作为未来企业的领导骨干和中高层管理者。
本文的目的是探讨如何建立企业的人才梯队和储备干部培养方案，以及如何实现人才的可持续发展。
人才梯队的建立建立企业的人才梯队需要从以下几个方面入手：1. 合理构建组织结构企业的组织结构要合理构建，需根据企业的发展阶段和经营需要确定相应的岗位，确定各个岗位的职责、权利和义务，实现部门和业务之间的协调和合作。
同时，需要要设置合理的名目和等级，便于人才在组织内部的流动以及岗位的晋升和转移。
2. 设立人才管理制度建立人才管理制度，包括薪酬制度、激励机制、评价制度、发展规划等，以确保人才得到恰当的激励和回报，从而增强他们的发展意愿和信心，促进他们的职业成长和竞争力的提升。
3. 建立培训机制企业需要建立培训机制，不断提高员工的综合素质和专业技能，进一步增强人才的专业素质和能力。
这种培训不仅要针对企业项目及业务需求开展技能培训，更要进行职业生涯规划、领导力、危机管理等方面的企业文化、人文素质等方面的培训。
4. 建立人才评价机制对于人才的评价，企业应该根据能力、贡献、绩效等方面进行综合考核，为人才提供明确的考核标准和评价规范，让人才能够根据自身需求和实际表现来做出更好的职业发展规划。
5. 建立人才引进机制企业需要建立全面、科学、精准的人才引进机制，以吸纳高端、复合型、专业化人才，为人才提供广阔的发展平台和机会。
同时也需要建立行之有效、能够快速引进符合岗位需求的人才的渠道。
6. 建立人才流动机制建立灵活、畅通的人才流动机制，让人才在不同岗位上能够得到锻炼和挑战，培养人才的综合能力和开阔人才的广度视野，实现人才的自我成长和企业的长期发展。
人才(储备干部)培养与梯队建设方案【稀缺资源,路过别错过】
人才（储备干部）培养与梯队建设方案【稀缺资源，路过别错过】人才培养与梯队建设方案第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
第三条人才培养目标坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。
专业型指在技术研发、营销等专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织机构及主要职能（二）成立人才发展领导小组，由总经理、副总经理、各部门负责人组成，负责指导各部门人才梯队建设。
组长由总经理担任，副组长由行政人力课长担任，其他为成员。
（三）各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，行政人力课作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
第五条人才梯队与后备人才（一）一级梯队：各级中层管理干部（课长、线长）、各专业的高级技术人员均为级一梯队。
凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。
（二）二级梯队：基层管理干部（班长）及各专业类的骨干人员为二级梯队人才。
凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。
（三）A、B库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。
关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各业务骨干等。
（四）专业分为生产类、技术研发类、营销类。
第六条后备人才甄选条件（一）知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强。
（二）考核的关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3、计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。
人才梯队与储备干部培养方案
江苏恩华药业股份有限公司人才培养与储备干部机制管理办法第一章总则第一条、目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才甄选计划以及岗位轮换计划、兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。
第二条、原则坚持外部人才引进与本土化相结合的原则；坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针；坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才。
并采取“动态进出”的方式进行循环培养。
通过对人才的培养及开发，旨在造就一支德才兼备、高效、稳定的职业经理人队伍。
第三条、人才培养目标为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，防止可能存在的人才断层，建立可以纵向与横向发展的高素质的企业人才梯队成为我们企业战略发展必须达到的关键指标。
第四条、储备干部的定义、分类（一）、定义储备干部指集团各职能部门或分子公司管理岗位与技术岗位的重点培养的后备人才。
具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本单位或本部门工作领域具有较全面知识的综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。
（二）、储备干部的分类1、集团储备干部从人员来源分为内部在职定向培养的储备干部和外部引进培养的储备干部：（1）、内部在职定向培养的储备干部：指为了适应集团发展需求或各职能部门、分子公司重要管理岗位、技术岗位可能出现空缺的情况，在集团内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员。
（2）、外部引进培养的储备干部：指为集团各职能部门、分子公司相关关键岗位可能出现空缺的情况在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才或专业技术人才。
2、从行政级别分为高管级储备干部；中层储备干部（经理级）；基层储备干部（部门助理、车间主任级）等三个级别。
人才梯队与储备干部培养方案
人才梯队与储备干部培养方案引言在当今快速发展的社会中，各个组织机构都面临着培养和发展人才的需求。
人才梯队和储备干部的培养是组织机构长期稳定发展的重要保障。
本文将探讨人才梯队和储备干部培养方案的重要性，并提出一些有效的培养方法和策略。
人才梯队的概念和作用人才梯队是指一支能够满足组织机构不同层面需求的高素质人才队伍。
人才梯队的建设对于组织机构的长期发展具有重要意义。
它能够帮助组织机构进行战略规划、组织架构调整和人员选拔任用，实现组织机构的快速响应和灵活变革。
储备干部的概念和作用储备干部是指专门培养和选拔的潜力人才，他们具备在组织机构中担任管理职位的能力和潜力。
储备干部的培养旨在为组织机构提供一批具备专业知识和领导才能的管理人才，从而保障组织机构长期稳定发展的需要。
人才梯队与储备干部培养方案的重要性人才梯队与储备干部培养方案对于组织机构的长远发展具有重要作用。
首先，他们能够为组织机构提供稳定的管理队伍，确保组织机构的持续运营。
其次，他们能够为组织机构的战略规划和发展提供坚实的支持和领导力。
此外，他们还能够帮助组织机构更好地应对外部环境变化，提高竞争力和适应性。
人才梯队与储备干部培养方案的基本原则在制定人才梯队与储备干部培养方案时，应考虑以下基本原则： - 原则一：全面规划。
培养计划应涵盖不同职位和层级的人才需求，以满足组织机构的整体发展需要。
- 原则二：个性化发展。
根据不同人员的能力和特点，制定个性化的培养计划，并提供相应的支持和培训。
- 原则三：激励机制。
建立合理的激励机制，激发人才的学习和发展动力，提高他们的投入和创造力。
- 原则四：内外结合。
将内部培养和外部引进相结合，吸引和培养更多高素质的人才，增加组织机构的竞争力。
人才梯队与储备干部培养方案的具体措施和方法1. 培养计划的制定制定人才梯队与储备干部培养计划是培养方案的基础。
在制定计划时，应明确不同层级和职位的培养目标，并合理安排培养时间和资源。
完整版)人才梯队与储备干部培养方案
完整版)人才梯队与储备干部培养方案XXX的人才培养与储备干部机制管理办法旨在建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才甄选计划以及岗位轮换计划、兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。
在此机制中，坚持外部人才引进与本土化相结合的原则，同时坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针，以及“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才。
并采取“动态进出”的方式进行循环培养，旨在造就一支德才兼备、高效、稳定的职业经理人队伍。
为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，防止可能存在的人才断层，建立可以纵向与横向发展的高素质的企业人才梯队成为我们企业战略发展必须达到的关键指标。
储备干部指集团各职能部门或分子公司管理岗位与技术岗位的重点培养的后备人才。
具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本单位或本部门工作领域具有较全面知识的综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。
储备干部分为集团内部在职定向培养的储备干部和外部引进培养的储备干部，其中内部在职定向培养的储备干部适应集团发展需求或各职能部门、分子公司重要管理岗位、技术岗位可能出现空缺的情况，在集团内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员；外部引进培养的储备干部则指为集团各职能部门、分子公司相关关键岗位可能出现空缺的情况在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才或专业技术人才。
储备干部还根据行政级别分为高管级储备干部、中层储备干部（经理级）和基层储备干部（部门助理、车间主任级）等三个级别，以及根据岗位定位分为管理岗位储备干部和技术岗位储备干部。
储备干部培养方案
储备干部培养方案1、储备干部培养方案一、培养背景企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。
随着公司规模的不断扩大及业务的迅速发展,需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平,以确保公司可续持发展。
而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量,最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。
二、培养方向及目标1、培养方向：培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力,较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为,较强的实践及创新能力,工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才；2、培养目标：3—5年内成为公司管理部门骨干。
三、适用对象1、毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生;2、每年毕业的有培养潜质的优秀全日制大专、本科毕业生。
四、招聘条件要求及薪酬福利1、招聘条件及要求：① 身体健康，善于思考，有较好的语言和文字表达能力,有一定的组织协调能力和发展潜力；② 学习成绩优良、中共党员（含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑；③ 热爱工作，积极上进;④ 有强烈的事业心，富有工作激情，认同东阳集团的人才观、价值观等企业文化理念;⑤ 愿意并能够接受在基层学习、工作、训练的考验，愿意并能够承受较大工作压力；⑥ 品行端正，有良好的自律性和团队协作精神的本科毕业生；2、薪酬福利：按公司目前规定和董事长指示执行。
五、基本思路（分三个阶段进行）为了能使人才梯队建设人员（暂定义为储备干部）快速融入公司的企业文化氛围，并提高自身的工作技能及沟通协作、团队意识、工作积极主动性和对公司归属感等方面的综合素质，人事行政部拟制定系统的培养方案，分三个阶段进行：第一阶段培养策略（2010年11-12月）：1、熟悉公司环境：11-12月上旬全部招聘到位，让储备干部熟悉公司环境、企业文化、规章制度、运作流程，培养纪律意识，塑造积极心态和团队精神;2、主要培训课程:储备干部与公司高层见面会、公司文化与规章制度、各部门运作流程与职责、塑造积极心态、建设优秀的团队；第二阶段培养策略（2011年1月—2011年3月）：1、岗位轮换:以轮岗为主，让储备干部了解相关部门运作情况，扩大职业发展的视野，为以后工作建立基础,更好促进部门间的合作；同时明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,掌握工作要领、工作程序和工作方法，提升工作能力，尽快进入工作岗位；2、主要培训课程：跨部门轮岗、时间管理、心态管理、资深前辈经验交流、职业礼仪、基础管理知识、沟通与人际关系、职业生涯规划、座谈会。
储备干部培养计划方案
储备干部培养计划—-第一期百天精英训练营一、培养目的为完善公司的人才梯队建设，打造有执行、有能力、有担当的干部队伍，夯实干部队伍基础，为公司的快速发展提供切实有效的人才培养机制，满足公司战略发展的实际经营需要。
二、培养方向及目标1.培养方向：能够快速适应企业发展需要的各岗位梯队人才。
2.培养目标：100天打造有执行、有能力、有担当的合格的储备干部。
三、储备干部的定义储备干部是指内部选拔出的、具有发展潜力的员工，再经过系列的培养和锻炼，成为公司各部门、各经营单位管理岗位与技术岗位的重点培养的后备人才。
四、甄选的标准、程序（一）储备干部选拔标准：1.专业、敬业、效率。
2.学习、开拓、奉献、品质。
3.智慧、监督力、自信、主动积极、果断。
（二）甄选程序1.报名：报名条件：①入职时间1年以上；②年龄35周岁以下；③学历大专以上（统招全日制大专）；④任职期间无违法、违纪等记录，未受过公司通报批评者；②能接受公司派遣及驻外工作。
（1）自主报名：本人填写《训练营报名表》（见附件一），提交至人力资源部。
（2）推荐报名：特殊情况由门店店长推荐申报，经人力资源部审核后，填写《训练营报名表》。
注：每店推荐申报名额限1人。
备注：不符合以上条件者，但认为该员工有培养价值的，由门店单独申报，每店申报名额限制1人。
2.初选：应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。
其中，甄选程序至少要包含以下环节：（1）基本资格条件筛选：①忠诚度高，入职时间1年以上。
②能力突出，任职期间绩效考核良好及以上。
③责任感强，积极工作，正常出勤。
④品行优秀，无违纪违法记录，授予过个人及团队奖励。
3.复选：（1）注重能力潜质考核，考核方式为领导小组面试、个人参选演讲。
①领导小组面试。
主要考察员工的团队意识、思维开拓性、可塑性及创新意识。
②个人演讲，主要考察员工语言表达能力、工作悟性及个人职业发展愿景。
4.公示：甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司钉钉平台公示。
储备干部培养方案
储备人才培养计划及执行方案一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养储备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。
二、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
三、组织形式1、公司综合管理部负责组织实施储备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的储备人才培养，并配合综合管理部实施相关人才培养工作。
四、储备人才梯队建设培养实施（一）建设基础1、建立储备人才库2、入库方式1)公司招聘的储备人才，学历大专及以上；2)工作表现突出，学习能力强，且有一定专业和管理基础的员工，由本人申请或部门推荐，经分管领导批准后也可入库，学历适当放宽。
3、入库人员的基本素质1)专业、敬业、效率2)学习、开拓、奉献、品质3)智慧、监督力、自信、主动积极、果断4、入库人员的评价重点1)知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员2)关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。
（二）培养原则1、综合管理部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性；2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，综合管理部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。
（三）实施方式1、培养模型——TACTTACT 是以教育培训（Training）、个人提高（self- Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的后备人才培养体系。
储备干部培养方案范文
储备干部培养方案范文一、背景介绍随着社会的发展和企业的壮大，储备干部的培养成为企业人才战略的重要组成部分。
储备干部是指那些被企业当做未来领导者的潜力生力军进行培养和提升的员工。
他们承担着培养和引领员工、推动企业持续发展的重要使命。
因此，制定一套科学合理的储备干部培养方案，对于企业的长远发展具有非常重要的意义。
二、培养目标1. 培养一支高素质的领导者队伍，为企业的发展提供坚实的后备力量。
2. 培养一支专业化、高效率的管理团队，提高企业的管理水平和竞争力。
3. 培养一支具备创新能力和适应能力的干部队伍，推动企业的转型升级。
三、培养内容和方法1. 培养内容（1）思想政治素质：培养储备干部具备正确的政治方向、高尚的道德情操和宽广的国际视野。
（2）业务素质：培养储备干部具备扎实的业务知识和丰富的实践经验，具备解决问题的能力和创新创业的意识。
（3）管理素质：培养储备干部具备良好的沟通协调能力、团队合作能力和决策执行能力，具备组织协调和资源整合的能力。
（4）领导素质：培养储备干部具备领导力和战略眼光，能够有效引导和激励团队，推动企业的发展。
（5）综合素质：培养储备干部具备宽广的知识视野、高度的综合素质和创新创业能力。
2. 培养方法（1）岗位轮岗：通过将储备干部安排到不同的岗位进行轮岗，使其能够全面了解企业的业务和管理情况，积累丰富的工作经验。
（2）培训学习：通过组织不同形式的培训学习，提升储备干部的业务素质和管理能力。
可以开展集中培训、专题讲座、研讨会等形式的培训活动，还可以组织储备干部参加一些公开课和研修班。
（3）导师制度：为储备干部配备专业导师，进行一对一的指导和辅导。
导师可以是企业的高级管理者或者是专业人士，通过与导师的交流和学习，储备干部可以更好地提升自己的能力和素质。
（4）项目挑战：通过参与一些重要项目的策划、组织和实施，培养储备干部的项目管理能力和问题解决能力。
这样可以提高储备干部的责任心和执行力，使其能够在复杂的环境中迅速适应和应对挑战。
人才梯队和储备干部培养方案
人才梯队和储备干部培养方案一、引言人才是企业发展的关键资源，建立和培养强大的人才梯队是每个组织的重要任务之一。
为了确保公司具备可持续竞争力，制定并实施一套科学有效的人才梯队和储备干部培养方案至关重要。
本文将介绍人才梯队和储备干部培养方案，旨在帮助企业合理发展和利用人才资源。
二、人才梯队培养方案1. 梯队培养目标人才梯队培养的目标是建立一支能够应对企业未来挑战的高绩效团队。
梯队成员应具备领导才能、战略思维、创新能力和团队协作能力等关键素质。
培养梯队成员有助于提高组织的灵活性，为企业的可持续发展打下坚实基础。
2. 人才梯队构建2.1 人才评估首先，企业应该对现有员工进行全面评估，确定潜力较大的员工。
评估可以包括员工的工作表现、学习能力、领导潜力、创新能力等方面的考核。
这样可以为后续的培养提供有针对性的基础。
2.2 培养计划基于评估结果，企业应制定个性化的培养计划。
培养计划应包括明确的目标、培养内容、培养方式和时间安排等。
同时，应该确保梯队成员能够在不同部门和岗位上获得全面的培养和锻炼。
2.3 培养资源为了实施培养计划，企业需要提供相应的培养资源。
这包括培训课程、培训讲师、导师制度、外部交流机会等。
通过提供丰富的资源，梯队成员能够不断学习和成长，提升自身能力。
3. 梯队成员发展3.1 岗位轮换岗位轮换是培养梯队成员的重要方式之一。
企业应该为梯队成员提供在不同部门和岗位间交流和学习的机会。
这有助于梯队成员全面了解企业不同业务领域，并培养跨部门协作的能力。
3.2 导师制度建立导师制度可以促进梯队成员的成长和发展。
每个梯队成员应该有一位资深领导或经理作为导师，提供指导和支持。
导师可以分享自己的经验，帮助梯队成员更好地适应新的挑战。
3.3 绩效评估与奖励机制绩效评估和奖励机制可以激励梯队成员的积极性。
企业应该建立明确的绩效评估标准，并根据评估结果提供相应的奖励和晋升机会。
这样可以激发梯队成员的工作动力，更好地发挥他们的潜力。
储备梯队人才培养方案
01
02
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04
设定为期一年的培养周期，分 为三个阶段
第一阶段：集中培训，提升基 础素质
第二阶段：轮岗实践，熟悉业 务流程
第三阶段：导师辅导，提升实 际工作能力
CHAPTER 03
培养内容与方法
培养内容
专业知识培训
提供相关领域的基础理论、技术 应用、行业动态等方面的专业知 识，帮助储备人才提升专业素养
培养背景
01
02
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市场竞争加剧
随着市场竞争的加剧，组 织需要不断提高自身的核 心竞争力，而人才是核心 竞争力的重要组成部分。
人才流失严重
由于人才流失现象严重， 组织需要不断加强人才培 养和储备，以应对人才流 失带来的风险。
知识更新迅速
随着知识更新速度的加快 ，组织需要不断更新员工 的知识和技能，以适应不 断变化的市场环境。
提供先进的设备和设施，如实验 室、模拟器等，以支持实践学习
和技能提升。
对场地进行合理规划和布局，创 造良好的学习环境，提高学习效
果。
经费保障
制定合理的经费预算和分配方 案，确保人才培养所需的资金 得到保障。
通过多种渠道筹措资金，如政 府拨款、企业赞助、社会捐赠 等，以增加经费来源。
对经费使用进行严格监管和审 计，确保资金使用的合法性和 效益性。
实际问题和困惑。
实践项目
组织储备人才参与实际项目，提 高实践能力和团队协作能力。
培养评估标准
专业知识考核
对储备人才的专业知识进行定期考核，确保知识 掌握程度符合要求。
实践表现评估
对储备人才在实践项目中的表现进行定期评估， 确保实践能力的提升。
个人发展计划
为储备人才制定个人发展计划，关注个人成长和 职业发展，提供针对性的指导和支持。
储备梯队人才培养方案
储备梯队人才培养方案一、背景和现状分析随着企业发展的需要，对于储备梯队人才的需求也越来越大。
储备梯队人才作为企业未来的核心力量，能够为企业的可持续发展提供稳定的人才支持。
然而，目前许多企业对于储备梯队人才的培养和选拔还存在一些不足之处。
因此，建立一套完整的储备梯队人才培养方案对于企业来说是至关重要的。
二、培养目标1.建立可持续发展的储备梯队，为企业提供高素质的人才储备；2.培养具备领导力、创新能力和执行力的梯队人才；3.通过培养梯队人才，提升整个企业的核心竞争力。
三、培养内容1.培养管理层次的梯队人才（1）制定个性化发展计划，根据个人的优势和不足来制定培养方案；（2）开展岗位轮换，让储备梯队人才锻炼不同的管理技能；（3）定期举办管理培训课程，提升梯队人才的管理能力；（4）组织团队项目，培养梯队人才的团队协作和领导能力。
2.培养专业技术梯队人才（1）构建专业技能培训平台，提供各类技能培训课程；（2）组织专业技术交流会，促进梯队人才之间的知识共享；（4）与外部专业机构合作，进行专业技能认证。
3.培养跨领域梯队人才（1）开展跨领域知识培训，让梯队人才具备跨部门、跨领域合作的能力；（2）组织跨领域项目实践，培养梯队人才的综合能力；（3）设立跨领域交流机制，促进不同岗位之间的交流与合作。
四、培养方法和活动1.培养方法（1）制定个人发展规划，根据梯队人才的个人发展需求，为其制定个性化的培养计划；（2）采用"三结合"的培养模式，即以工作为主线，结合培训学习和实践锻炼；（3）通过导师制度，为梯队人才提供个别指导和帮助；（4）建立绩效评估机制，定期对梯队人才的培养效果进行评估和调整。
2.培养活动（1）定期举办管理培训课程，提升梯队人才的管理能力；（2）组织团队项目，培养梯队人才的团队协作和领导能力；（3）开展专业技能培训课程，提升梯队人才的专业技能；（5）开展跨领域知识培训和项目实践，培养梯队人才的跨领域能力；五、评估和反馈机制1.建立有效的评估体系，对梯队人才进行定期评估和反馈；2.根据评估结果，对梯队人才的培养计划进行调整和优化；3.确定优秀梯队人才，并为其提供更高级别的培养计划。
储备干部培养方案
储备人才培养计划及执行方案一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养储备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。
二、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
三、组织形式1、公司综合管理部负责组织实施储备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的储备人才培养，并配合综合管理部实施相关人才培养工作。
四、储备人才梯队建设培养实施（一）建设基础1、建立储备人才库2、入库方式1)公司招聘的储备人才，学历大专及以上；2)工作表现突出，学习能力强，且有一定专业和管理基础的员工，由本人申请或部门推荐，经分管领导批准后也可入库，学历适当放宽。
3、入库人员的基本素质1)专业、敬业、效率2)学习、开拓、奉献、品质3)智慧、监督力、自信、主动积极、果断4、入库人员的评价重点1)知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员2)关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。
（二）培养原则1、综合管理部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性；2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，综合管理部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。
（三）实施方式1、培养模型——TACTTACT 是以教育培训（Training）、个人提高（self- Arise）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Task assignment）为核心环节的后备人才培养体系。
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人才梯队建设人员（储备干部）培养方案
一、培养背景
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。
随着公司生产规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司可续持发展。
而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。
二、培养方向及目标
1、培养方向：培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才；
2、培养目标：1-3年内成为公司生产、技术、品质、营销等职能部门管理骨干。
三、适用对象
1、毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制大中专毕业生；
2、每年毕业的有培养潜质的优秀全日制大专、本科毕业生。
四、招聘条件要求及薪酬福利
1、招聘条件及要求：
①身体健康，善于思考，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调能力和发展潜力；
②学习成绩优良、中共党员（含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑；
③热爱玻璃深加工行业，愿意献身于发展中国玻璃深加工的事业；
④有强烈的事业心，富有工作激情，认同高盛的人才观、价值观等企业文化理念；
⑤愿意并能够接受在基层学习、工作、训练的考验，愿意并能够承受较大工作压力；
⑥品行端正，有良好的自律性和团队协作精神的本科毕业生；
2、薪酬福利：认定为储备培养干部的人员，按公司目前岗位月工资执行的基
础上，每月增加学历工资，（标准为：中专100元，大专200元，本科300
元。
）根据工作表现情况，可适当缩短购买社会保险的时间，认定为储备培养干部的人员必须签订。
五、基本思路（分三个阶段进行）
为了能使人才梯队建设人员（暂定义为储备干部）快速融入公司的企业文化氛围，并提高自身的工作技能及沟通协作、团队意识、工作积极主动性和对公司归属感等方面的综合考虑，企管部拟制定系统的培养方案，分三个阶段进行：第一阶段培养策略：
1、熟悉公司环境：9月30日人员全部招聘到位，让储备干部熟悉公司环境、企业文化、规章制度、运作流程，培养纪律意识，塑造积极心态和团队精神；
2、主要培训课程：储备干部与公司高层见面会、公司文化与规章制度、各部门运作流程与职责、塑造积极心态、建设优秀的团队。
第二阶段培养策略：
1、生产岗位实习：以轮岗为主，让储备干部了解生产车间各岗位运作情况，
扩大职业发展的视野，为以后工作建立基础，同时明确自己的岗位职责，工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，提升工作能力，尽快进入工作岗位；
2、主要培训课程：生产各岗位轮岗、时间管理、心态管理、资深前辈经验交
流、职业礼仪、基础管理知识、沟通与人际关系、5S与ISO知识、职业生涯规划、座谈会。
第三阶段培养策略：
1、职业辅导及素质测评指导：了解储备干部的职业目标和职业理想，分析自身的优势和劣势，辅导其进行职业生涯规划，确定职业发展方向。
此阶段培训侧重于岗位任职资格理想状态与现实状态的差距，实行个性化培训策略，缺什么补什么；
2、定岗：通过对储备干部的职业发展辅导及素质测评、工作绩效评价后，根据其职业倾向等个人情况及各部门需求，由人事行政部统一协调各部门确定储备干部的最终分配方案，即确定岗位。
通过以上三个阶段的培养，基本上完成储备干部的基础培训，进入正常工作状态。
六、培养方式
在储备干部没有完全定岗前，由人事行政部每月统一集中学习一次（以团队精神塑造、管理技能为主），和基层工作交错循环相结合进行，从试用期开始即统一安排相关的岗位轮换，并在工作实践中不断予以考核、培养、提升、激励。
1、工作实践（具体以工作实践计划为准）
根据公司发展的需要及个人的职业能力、特质潜力等，视具体情况安排相应的实习岗位进行有效的在岗工作培养，通过工作实践来培养和检验储备干部的实际工作能力和潜质。
2、培训实施（具体以培训计划为准）
企管部组织对储备干部有针对性地实施相关管理知识的培训，以便较好地获得后备岗位所需的相关知识和工作经验；同时还需经常地对他们进行公司的企业文化教育培训，使他们真正地认同公司企业文化，认同公司的战略目标。
七、培养过程
1、储备干部培养对象的职业生涯规划
为了让储备干部培养对象对自己的职业生涯明确、清晰，朝着自身发展和成长的方向努力奋斗，人事行政部将会同各部门指导他们进行个人职业生涯规划，同时在每一个实习岗位指定一名督导人（以主管以上管理者为宜）以导师制的方式帮助及指导他们。
2、储备干部培养对象的培训实施
储备干部培养对象要求的基本素质是：敬业、诚信、团队、学识、能力。
要求的主要核心能力：
一是创新能力（即对工作成果永不满足，有不断创新工作的能力）；
二是学习成长能力（即在工作中不断学习，并使自己和团队快速成长的能力）；
三是协同能力（即协同整合团队有效开展工作的能力）；
四是分析判断能力（即对工作中所涉及到的系统复杂问题和业务发展趋势有较准确的分析判断能力）；
五是贯彻实施能力，即执行能力（即有较强的将思路和方案付诸实施并获取有效成果的能力）。
因此，人事行政部将根据储备干部的素质要求和核心能力，制订出有针对性的培训课程体系和培训计划并组织实施，同时将每个人的培训课程成绩及培训情况存入储备干部的人才库档案内。
3、储备干部培养对象的面谈、评估、考核
为及时掌握储备干部培养对象的思想动向、工作状况等相关情况，人事行政部及储备干部培养对象的各级主管应进行跟踪考察，不定期与其进行面谈，同时应做好面谈记录。
储备干部队伍在实行有计划、有组织地培养的同时，也要实行动态管理，每月月底由人事行政部组织储备干部培养对象的督导人、直接主管依照《储备干部培养对象月度考核评估表》对其工作绩效、态度、能力等有组织、规范地进行评价及考核，对不合格人员则进行淘汰，确保储备干部队伍的整体质量。
4、人才输出
在公司规模扩大或业务扩展或出现职位空缺时，优先从储备干部中挑选出一些认同公司文化，爱岗敬业，有能力的储备干部进行提拔任用。
八、实施责任
1、人力资源管理是公司各级管理者尤其是储备干部培养对象各级主管的主要职责之一，各级管理者有责任进行记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作，负有指导下属员工成长的责任。
能否发挥下属员工才干和举荐优秀人才，能否举荐和培养出合格的储备干部是衡量公司各级管理者是否称职的重要条件，并作为工作考核的主要指标之一；
2、储备干部的开发和培养这一工作事关公司长远发展，各职能部门需予以高度重视，并支持、协调储备干部培养计划得以顺利实施；
3、人事行政部需对储备干部的开发和培养做好规划、组织、督察、协调、管理等工作，并以此作为人力资源管理长抓不懈的重点工作。
九、储备干部的职业发展通道（阶梯）
1、管理类发展路径（见下表）：
入职8年以上
说明：优秀员工可提前、破格晋升。
2、营销类、技术类、操作类发展路径：按公司相关职业发展路径执行。
十、培训课程开发及实施计划
1、培训课程开发（文档格式：PPT）
说明：每个部门负责人负责开发两堂最擅长的培训课程（一堂本部门的专业课程，一堂管理技能课程，如时间管理、心态管理、沟通技巧等），开发的课程内容以本部门职责、流程及管理技能为主，课时为1-1.5小时为宜。
2、培训课程实施计划（与各培训讲师确认具体培训计划）
十一、考核评估（具体以考核方案及标准为准）
对储备干部实行培训与考核相结合的机制，每个月考核一次，通过考核了解储干的工作成效，提供公平、公正的沟通反馈及激励平台，实行优胜劣汰，为公司储备优秀的人才。
十二、工作改进及提升
1、每个季度进行一次工作分析，归纳总结经验；每一期（即一周年）结束后组织专题总结会议；
2、形成规范的管理制度及工作流程，并作为今后的工作指导和依据。
企管部
2014年9月23日
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