有关绩效考核的补充意见

绩效考评工作座谈会经验交流材料

绩效考评工作座谈会经验交流材料尊敬的领导、同事们：大家好！今天，我们召开了绩效考评工作座谈会，来交流一下各个部门在绩效考核方面的经验和技巧，共同提升公司的绩效水平，提高员工的工作素质。

首先，我想分享我们部门在绩效考核上的一些经验。

我们部门采取了“目标管理法”的考核方式，即将每个员工的工作目标与公司的战略目标紧密结合起来，并将这些目标具体化、可量化。

在考核过程中，我们强调绩效的“SMART”原则，即目标必须具体、可衡量、可实现、有关联和时限性。

通过这种方式，我们成功地将员工的工作表现与公司的长期发展目标相统一，促进了全员参与公司战略的落实。

其次，我们也遇到了一些绩效考核中的问题，比如说员工对目标的不理解或者对考核方式的不公平感。

针对这些问题，我们采取了一些措施来加以解决。

例如，我们在目标的制定中加入了员工的意见，让员工对目标有自主权，使得目标变得更具有可操作性和可行性。

针对考核方式的不公平感，我们则要求考核的公正性、透明性，确保每个员工的考核都是平等的，这样就可以让员工更好地接受考核。

最后，我想提出一个总体计划。

我们可以建立一个跨部门的绩效考评小组，在小组中，我们可以交流各个部门的绩效管理方法和经验。

同时，为了确保员工对于考评方式的理解和接受，我们可以开展一些绩效管理的工作坊，让员工了解“SMART”目标的制定和考核方式，增强他们的绩效意识和绩效管理素质。

以上是我们部门在绩效考评管理方面的经验和补充措施，同时也希望与各位领导、同事们分享一下，如果有任何不足之处，还请各位提出宝贵的意见和建议。

谢谢大家！绩效考评是一项重要的管理工作，在现代企业中存在着至关重要的地位。

为了更好地分享各部门在绩效考核中的优秀经验和技巧，提升公司的绩效水平，激发员工的工作积极性，我们召开了绩效考评工作座谈会。

在座谈中，各位领导、同事们都积极地分享了自己的经验和思路，让我们看到了不同部门在绩效考评中的独特之处。

从中我们可以学到许多值得借鉴的经验，也可以看到很多需要改进的地方。

国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见

国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见文章属性•【制定机关】国务院办公厅•【公布日期】2019.01.16•【文号】国办发〔2019〕4号•【施行日期】2019.01.16•【效力等级】国务院规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】医疗机构与医师正文国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见国办发〔2019〕4号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：为进一步深化公立医院改革，推进现代医院管理制度建设，经国务院同意，现就加强三级公立医院绩效考核工作提出以下意见。

一、总体要求（一）指导思想。

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，实施健康中国战略，建立健全基本医疗卫生制度，加强和完善公立医院管理，坚持公益性，调动积极性，引导三级公立医院进一步落实功能定位，提高医疗服务质量和效率，推进分级诊疗制度建设，为人民群众提供高质量的医疗服务。

（二）基本原则。

坚持公益性导向，提高医疗服务效率。

以满足人民群众健康需求为出发点和立足点，服务深化医药卫生体制改革全局。

改革完善公立医院运行机制和医务人员激励机制，实现社会效益和经济效益、当前业绩和长久运营、保持平稳和持续创新相结合。

强化绩效考核导向，推动医院落实公益性，实现预算与绩效管理一体化，提高医疗服务能力和运行效率。

坚持属地化管理，做好国家顶层设计。

国家制定统一标准、关键指标、体系架构和实现路径，以点带面，抓住重点，逐级考核，形成医院管理提升的动力机制。

各省份按照属地化管理原则，结合经济社会发展水平，对不同类别医疗机构设置不同指标和权重，提升考核的针对性和精准度。

坚持信息化支撑，确保结果真实客观。

通过加强信息系统建设，提高绩效考核数据信息的准确性，保证关键数据信息自动生成、不可更改，确保绩效考核结果真实客观。

根据医学规律和行业特点，发挥大数据优势，强化考核数据分析应用，提升医院科学管理水平。

员工年度绩效考核评语

员工年度绩效考核评语作为年度绩效考核的评语，需要综合考虑员工在工作中的表现、成绩、能力等方面，客观、公正地给出评价。

下面是一份员工年度绩效考核评语的示例，供参考：1. 综合素质评价类在综合素质方面，该员工表现出色。

他具备良好的职业道德和职业素养，工作态度积极，能够主动承担工作，具备团队合作精神，并能够与同事和上级保持良好的沟通和协作。

他的工作积极主动，时刻保持高度的工作热情和责任心，对于待办事项能够合理安排和争分夺秒地迅速完成。

他还拥有较强的学习能力和自我提升意识，能够及时适应新的工作要求和技能需求，并愿意不断学习和提升自己的能力。

2. 工作质量评价类在工作质量方面，该员工表现突出。

他的工作量大，质量高，能够按时、按质完成工作任务。

他具备较强的分析问题和解决问题的能力，对工作中出现的难题能够迅速找到解决方法，并能够独立完成相关工作。

他在工作中能够严格按照公司流程和规定进行操作，从而减少了错误和事故的发生，并在完成任务时能够主动思考和提出改进建议。

他工作中的细致程度和耐心为他带来了出色的业绩，为公司的发展做出了重要的贡献。

3. 协调沟通评价类在协调沟通方面，该员工表现良好。

他在团队中是一个重要的协调者和沟通纽带，能够有效地和团队成员合作，保持团队的凝聚力和向心力。

他善于倾听，能够充分理解他人的需求并给予帮助。

他的沟通能力较好，与同事和上级之间的沟通过程中表现积极主动、真诚友好，能够及时反馈工作进展和交流工作中存在的问题。

他在处理日常工作中的工作冲突时能够客观公正地处理，并能够帮助团队成员解决问题，提高了团队的工作效率和工作质量。

4. 创新能力评价类在创新能力方面，该员工具备较强的创新思维和创新能力。

他对于工作中的问题能够进行独立思考，能够提出创新的解决方案，并能够通过合理的创新手段改进工作流程和工作方式。

他在工作中经常能够主动发现问题并提出改进意见，能够积极参与项目推进和改进，并能够为公司的发展和问题解决提供有价值的创新思路和建议。

新版员工绩效考核评估的八个要点内容

员工绩效考核评估旳八个要点内容要点之一: 完整顿解绩效考核内容在我国企业管理过程中中, 有不少管理人员甚至个别“老总”都错误地认为, 绩效考核就是对员工工作成果旳考察评估。

这是直接从字面上理解“绩效考核”所引致旳偏颇。

实际上, 绩效考核是指企业在一定期期内, 针对每个员工所承担旳工作, 根据人力资源管理旳需要, 应用多种科学旳定性与定量措施, 对员工旳工作成果及影响员工工作成果旳行为、体现和素质特性所进行旳考量评估旳过程。

从这个定义我们可以看出, 在对员工进行绩效考核时应当同步关注两方面旳内容: 员工旳工作成果, 即国外所谓旳“任务绩效（TaskPerformance）”；员工在工作过程中所体现出来旳行为, 即国外所谓旳“周围绩效, 或者关系绩效（ContextualPerformance）”任务绩效是相对一种人所担当旳工作而言旳, 即按照其工作性质, 员工完毕工作旳成果或履行职务旳成果。

换言之, 绩效就是组织组员对组织旳奉献, 或对组织所具有旳价值。

在企业中, 员工绩效详细体现为完毕工作旳数量、质量、成本费用以及为企业作出旳其他奉献等。

任务绩效应当是绩效考核最基本旳构成部分。

对任务绩效旳考核一般可以用质量、数量、时效、成本、他人旳反应等指标来进行考量评估。

周围关系指影响员工完毕某项工作成果旳行为、体现和素质。

就这个角度而言, 绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。

某一员工虽然把工作做好了或完毕了某项既定旳工作, 但假如其在完毕工作旳过程中, 并没有规范自己旳行为, 体现出良好旳素养, 则综合起来考核, 这个员工旳绩效至少不能算好。

对周围绩效旳考核一般采用行为性旳描述来进行评价。

目前, 越来越多旳企业在绩效考核系统中同步包括任务绩效和周围绩效两部分。

当然, 在对每一类人员进行绩效考核时, 每一部分所占旳比重并不完全相似。

一般来说, 越是靠近生产一线旳职位, 就越是强调“任务绩效”旳分量；越是靠近管理旳职位, 尤其是中高层管理职位, 就越是重视“周围绩效”。

如何解决绩效考评中的公平性问题

如何解决绩效考评中的公平性问题如何解决绩效考评中的公平性问题1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。

2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。

如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。

各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

5、主管负责与下属进行绩效面谈。

当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。

员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。

对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。

7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。

8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。

9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。

10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。

绩效考评的基本原理一是确立公司的经济指标以及考核指标、目标。

二是建立涵盖全面、分工准确、职责分明的岗位责任制，以及具有可操作性、有效性的考核标准，并努力使它们变得比较具体、量化、易把握，使评议者有章可循，有法可依。

加油站员工绩效考核(标准版)

加油站员工绩效考核（标准版）一、引言加油站作为我国能源供应的重要环节，承担着为广大车主提供优质、高效、安全加油服务的重要任务。

加油站员工作为服务行业的窗口，其工作态度、业务能力、服务水平直接关系到加油站的整体形象和经营效益。

为了全面提高加油站员工的工作积极性、业务素质和服务水平，本站特制定本绩效考核标准，以期为加油站员工提供一个公平、公正、公开的考核环境。

二、考核原则1.公平性：考核标准对全体员工一视同仁，确保每位员工在同等条件下接受考核。

2.公正性：考核过程公开透明，确保考核结果真实、客观、公正。

3.激励性：通过考核激发员工的工作积极性，提高工作效率和服务质量。

4.可持续性：考核标准具有长期性和稳定性，以促进加油站员工的持续成长和提升。

三、考核内容1.工作态度（30%）（1）遵守加油站规章制度，服从管理，积极参加各项活动。

（2）团结协作，互相帮助，维护加油站和谐稳定的工作氛围。

（3）主动服务，态度热情，耐心解答顾客疑问。

（4）爱护公共设施，保持工作环境整洁。

2.业务能力（40%）（1）熟练掌握加油、收款、找零等基本业务操作。

（2）熟悉加油站各类油品性能、价格及优惠政策。

（3）具备一定的安全知识，能正确应对突发事件。

（4）积极参加业务培训，不断提高自身业务水平。

3.服务质量（30%）（1）遵守服务规范，主动为顾客提供便捷、高效的服务。

（2）服务过程中，注意礼仪，使用文明用语。

（3）关注顾客需求，积极解决顾客问题，提高顾客满意度。

（4）积极向顾客宣传加油站各类促销活动，提高加油站销售业绩。

四、考核方式1.定期考核：每月进行一次全面考核，每季度进行一次总结性考核。

2.不定期抽查：对员工进行不定期抽查，以检验员工日常工作表现。

3.360度评价：收集同事、上级、顾客等多方评价意见，全面评估员工工作表现。

4.自我评价：员工对照考核标准，进行自我评价，总结优点和不足。

五、考核结果及应用1.考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。

绩效考核补充协议

绩效考核补充协议补充协议一：考核内容与标准双方同意在现有的绩效考核机制基础上进行补充，以更准确地评估员工的工作表现。

具体内容如下：1. 考核内容考核内容包括但不限于员工的工作能力、任务完成情况、工作态度、团队合作等方面。

2. 考核标准考核标准应明确、具体，并能客观评估员工在各项工作中的表现。

双方需制定相应的评估指标和组织架构，确保衡量标准的一致性和公正性。

补充协议二：考核周期与频次为确保评估结果的准确性和全面性，双方同意对考核周期与频次进行调整。

具体安排如下：1. 考核周期将原有的年度考核周期调整为季度考核，即每个季度结束后进行一次绩效考核。

2. 考核频次除季度考核外，双方还同意在需要的情况下进行特殊考核，例如员工离职前的终期考核等。

补充协议三：考核流程与方法为了确保考核过程的公正、透明和客观性，双方同意制定明确的考核流程与方法。

具体安排如下：1. 考核流程（1）目标设定：每个季度初，员工与上级共同设定季度目标，明确职责与期望结果。

（2）绩效记录：上级将员工的工作表现、成果以及存在的问题进行记录和反馈。

（3）评估与排名：考核周期结束后，由专门的评估委员会对员工进行评估和排名。

（4）结果反馈：评估结果将及时向员工进行反馈，包括优点、不足和改进建议等。

2. 考核方法以多维度、多角度的方式对员工进行评估，包括但不限于个人自评、同事评价、上级评价和客户评价等。

补充协议四：考核结果与奖惩机制1. 考核结果根据评估委员会的评估与排名结果，将员工划分为优秀、良好、一般和待改进等不同等级。

并根据等级确定相应的奖励或惩罚。

2. 奖惩机制（1）奖励措施：对于优秀和良好等级的员工，将给予相应的奖励，如薪酬调整、晋升机会等。

（2）惩罚措施：对于一般和待改进等级的员工，将采取相应的惩罚措施，并进行个别辅导与培训。

补充协议五：补充协议的生效与变更1. 生效时间本补充协议自双方正式签署并盖章之日起生效。

2. 变更程序如双方在今后的工作实践中认为有必要对本补充协议进行变更，应通过协商并签订书面的补充协议，并经双方授权代表签字后方为生效。

绩效考核制度的强化与改善措施

绩效考核制度的强化与改善措施绩效考核是组织管理中的关键环节，能够激励员工积极工作，提高工作效率。

为了强化绩效考核制度，提高其科学性和公正性，许多组织迫切需要采取改善措施。

本文将从设定明确目标、建立可操作的指标体系、制定公平公正的评价标准、强化考核结果的反馈与改进、激励措施的优化等十个方面进行探讨。

一、设定明确目标明确目标是绩效考核的首要任务。

组织应该与员工充分沟通，明确工作目标和绩效指标，让员工清楚知道自己需要完成什么任务，以便他们能够更好地发挥自己的潜力。

二、建立可操作的指标体系绩效考核的指标应该具有可操作性，即员工可以通过实际行动来完成，并具有量化的可衡量性。

这样，员工不仅清楚具体的工作要求，也能感受到自己在工作中的进展。

三、制定公平公正的评价标准绩效考核的评价标准应该公平、公正，能够客观地反映员工的工作能力和贡献。

组织应该制定一套科学的评价标准，避免主观偏见和任性评判，确保绩效考核的公平性和公正性。

四、强化考核结果的反馈与改进绩效考核的结果对员工来说具有重要的指导作用，组织应该及时将考核结果反馈给员工，并提供必要的改进措施。

通过与员工的沟通交流，组织可以找到问题所在，提供相应的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和水平。

五、激励措施的优化激励措施是绩效考核的核心，它能够激发员工的工作热情和积极性。

组织应该根据员工的表现制定合理的激励政策，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，不断激励员工努力工作，实现个人与组织的共赢。

六、建立多元化的评价机制绩效考核应该充分考虑不同员工的特点和个性，建立多元化的评价机制。

除了考核结果，还可以包括360度评估、同事评价、客户评价等，从不同角度全面客观地评估员工的工作表现，避免片面和偏颇。

七、完善培训和发展计划培训和发展是绩效考核的重要补充，能够帮助员工提升自己的知识和技能。

组织应该根据绩效考核的结果，为员工制定个性化的培训计划，提供专业指导和发展机会，帮助员工不断成长进步。

国办发〔2019〕4号-公立医院三级医院绩效考核-国务院办公厅关于加强

国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见国办发〔2019〕4号各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：为进一步深化公立医院改革，推进现代医院管理制度建设，经国务院同意，现就加强三级公立医院绩效考核工作提出以下意见。

一、总体要求（一）指导思想。

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，实施健康中国战略，建立健全基本医疗卫生制度，加强和完善公立医院管理，坚持公益性，调动积极性，引导三级公立医院进一步落实功能定位，提高医疗服务质量和效率，推进分级诊疗制度建设，为人民群众提供高质量的医疗服务。

（二）基本原则。

坚持公益性导向，提高医疗服务效率。

以满足人民群众健康需求为出发点和立足点，服务深化医药卫生体制改革全局。

改革完善公立医院运行机制和医务人员激励机制，实现社会效益和经济效益、当前业绩和长久运营、保持平稳和持续创新相结合。

强化绩效考核导向，推动医院落实公益性，实现预算与绩效管理一体化，提高医疗服务能力和运行效率。

坚持属地化管理，做好国家顶层设计。

国家制定统一标准、关键指标、体系架构和实现路径，以点带面，抓住重点，逐级考核，形成医院管理提升的动力机制。

各省份按照属地化管理原则，结合经济社会发展水平，对不同类别医疗机构设置不同指标和权重，提升考核的针对性和精准度。

坚持信息化支撑，确保结果真实客观。

通过加强信息系统建设，提高绩效考核数据信息的准确性，保证关键数据信息自动生成、不可更改，确保绩效考核结果真实客观。

根据医学规律和行业特点，发挥大数据优势，强化考核数据分析应用，提升医院科学管理水平。

（三）工作目标。

通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。

2019年，在全国启动三级公立医院绩效考核工作，绩效考核指标体系、标准化支撑体系、国家级和省级绩效考核信息系统初步建立，探索建立绩效考核结果运用机制。

医院绩效考核方案意见建议征集表

医院绩效考核方案意见建议征集表1. 引言医院绩效考核方案是评价和激励医院及其员工的重要工具，对医院的发展和改进起到关键作用。

为了更好地制定绩效考核方案，我们诚挚地邀请您提供您的意见和建议。

以下是意见征集表，请您填写并提交。

2.个人信息请您提供以下个人信息： - 姓名： - 职务： - 所在医院：3. 医院绩效考核方案的目的及原则请您简要阐述您认为医院绩效考核方案的目的及应遵循的原则。

4. 医院绩效考核的指标体系请您针对医院绩效考核的指标体系，提出您的意见和建议。

可以包括但不限于以下方面： - 指标的科学性和可操作性； - 是否考虑了医院的实际情况； - 是否充分反映了医院的绩效水平。

5. 考核指标权重的确定请您对医院绩效考核中各项指标的权重进行评价并提出建议。

您可以根据您的工作经验和专业知识，对各指标的重要性进行排序或给出具体比例。

6. 考核周期和频次请您对医院绩效考核的周期和频次提出意见和建议。

您可以考虑医院的运行特点、数据收集和分析的时间要求等因素。

7. 绩效考核结果的应用请您对医院绩效考核结果的应用提出意见和建议。

包括但不限于以下方面： - 如何激励医院及其员工改进绩效； - 如何对绩效较差的医院及其员工进行督促和帮助； - 如何利用绩效考核结果进行医院的管理和决策等。

8. 其他意见和建议请您在此提出其他与医院绩效考核方案相关的意见和建议，以及您认为有必要补充的内容。

9. 提交方式请您将填写完毕的意见征集表发送至以下邮箱地址： - 邮箱地址：***********感谢您的参与和宝贵意见！您的意见将对我们制定更科学合理的医院绩效考核方案起到重要的指导作用。

绩效考核整改措施(完整版)

绩效考核整改措施绩效考核整改措施绩效考核整改方案xx煤业开发有限公司的绩效考核工作于201X年3月份试行到现在，一直在探索中完善绩效管理工作。

就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题，我们积极行动，总结前一段的工作，查找不足，继续推进，深化绩效考核工作。

特制定以下方案：一、煤业公司本部1、调整工作思路，修订考核方案根据公司审计督察部提出的要求，结合煤业公司的实际工作情况，加强管理，落实强有力的措施，确保制度不能流于形式。

经过研究讨论，对原考核方案进行了修订，增加了以处室为单位进行考核，达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。

2、调整考核指标，使考核与工作紧密相连由于煤炭行业目前的严峻形势，根据行业主管部门的要求，加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查，煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。

为此要求各处室根据每月工作的实际，随及时调整考核指标，灵活考核，使考核内容更切合于实际。

3、加强监督，及时沟通实际工作中绩效管理是一项基础管理，需要投入大量的人力与时间，这就需要加强对绩效考核的监督、检查，针对工作中出现的不足，要及时更正，对考核结果产生的不同意见，上下协商，共同认可，只有这样才有利于绩效管理的有序开展。

目前，煤业公司的考核方案已修订完善，8月份将投入实施。

随之考核方案的修订，考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。

在集团公司各部门的帮助、督促下，煤业公司的绩效管理工作将有长足发展，对整体工作也将起到积极的推进作用。

二、所属煤矿1、提高认识，转变思想基于原煤矿行业的粗放式管理，大多数职工对绩效管理认识不到位，各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导，帮助员工认识绩效考核的重要性，从而合理利用考核制度，调动员工工作的积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，更好的为企业服务。

2、加强沟通，积极推广在绩效管理中，由于受传统观念的影响与束缚，企业员工思维不开阔，在考核制度的实施上走过场，流于形式，使考核制度发挥不出应有的作用。

绩效考核制度的补充与改进方案

绩效考核制度的补充与改进方案绩效考核是一种常见的管理手段，旨在评估员工的工作表现和个人能力。

然而，在实施绩效考核制度的过程中，我们也会面临一些问题和挑战。

为了更好地补充和改进绩效考核制度，提高组织的绩效管理效果，本文将从不同的角度进行探讨。

一、制定明确的指标体系明确的指标体系是绩效考核的基础。

在制定指标体系时，应结合组织的战略目标，以及工作岗位的任务和责任，确定相应的工作指标。

同时，还应考虑指标的可衡量性和可操作性，确保指标能够客观地评价员工的工作表现。

二、设定合理的目标值在设定目标值时，应根据员工的工作能力和实际情况合理确定。

目标值既不能过高，给员工造成压力和负担，也不能过低，削弱员工的工作积极性和责任感。

应充分考虑员工的工作经验和发展潜力，确保目标值能够激发员工的动力，同时又保持一定的挑战性。

三、建立有效的绩效评价机制绩效评价机制是绩效考核的核心环节。

应采用多种评价方法，包括直接观察、工作记录、360度反馈等，综合评价员工的工作表现。

同时，还应保证评价的公正性和客观性，避免主观偏见的干扰。

此外，还可以引入自评和团队评价等方式，促进员工之间的合作和学习。

四、注重绩效考核结果的反馈和引导绩效考核不仅仅是为了评价员工的工作表现，更重要的是为了促进个人和组织的进步。

在考核结果反馈方面，应及时向员工提供具体的评价结果，并给予相应的奖励或激励措施。

同时，还应为员工提供改进和发展的建议，帮助他们实现自身的职业目标。

五、实施绩效考核的周期性调整绩效考核制度需要与组织的变革和发展保持同步。

在实施绩效考核时，应定期进行绩效考核指标和评价方法的调整，以适应组织的发展需求。

此外，还应充分听取员工的意见和建议，不断优化和改进绩效考核制度，提高员工对绩效考核的认可度和参与度。

六、鼓励员工自主学习和个人成长绩效考核制度不仅仅是对员工工作表现的评价，更是对其个人能力和学习发展的激励。

应鼓励员工主动学习和不断提升自身的专业技能和知识水平。

绩效考核奖励与处罚补充意见（1）

绩效考核奖励与处罚补充条款总则，执行公司“绩效考核奖励与扣罚”制度规定，实行半年一小结、年终总结算的考核模式：一、绩效奖励：1、实现公司物业管理费平均收费率达到85%的收费目标，按下列标准予以奖励（以小区总户数为计算单位）：（1）收费率达到85%-89%的，奖励管理处1000元；奖励公司、分公司有关责任人（按公司、分公司平均收费率达到85%-89%的）分别奖励2000元。

（2）收费率达到90%-94%的，奖励管理处2000元；奖励公司、分公司有关责任人（按公司、分公司平均收费率达到90%-94%的）分别奖励3000元。

（3）收费率达到95%-100%的，奖励管理处3000元；奖励公司、分公司有关责任人（按公司、分公司平均收费率达到95%-100的）分别奖励5000元。

2、追缴历欠（两年以上）费用，按回收总额的10%奖励公司、分公司（有关责任人）和管理处各5%）。

3、强调代收代缴的水电费用分摊、回收盈余，盈余金额按3:7开奖励，即管理处3，公司（或分公司）7。

二、考核扣罚：1、管理处物业管理费收费率在84%-75%之间，扣罚管理处主任绩效工资1000元；扣罚公司、分公司有关责任人绩效工资分别为2000元。

2、管理处物业管理费收费率在74%-65%之间，扣罚管理处主任绩效工资2000元；扣罚公司、分公司有关责任人绩效工资分别为3000元。

3、管理处物业管理费收费率在64%以下，扣罚管理处3000元；扣罚公司、分公司有关责任人绩效工资分别为5000元。

4、水电分摊回收如造成亏损，则由管理处主任全额承担。

三、考核办法与说明：1、绩效考核和扣分标准按2008年及2012年下发的《关于公司全面实行绩效考核办法》和《物业服务管理考核目标与方案》执行。

2、公司将按月进行质量检查，如发现服务小区质量问题考核组应当即下达《物业服务质量整改通知书》要求进行整改，若未按通知书要求进行及时整改的，一律按绩效考核规定给予扣罚处理。

绩效考核整改措施绩效整改报告(优秀10篇)

绩效考核整改措施绩效整改报告(优秀10篇)在不断进步的时代，报告的使用成为日常生活的常态，不同的报告内容同样也是不同的。

相信很多朋友都对写报告感到非常苦恼吧，它山之石可以攻玉，这里是爱岗的小编帮大家找到的10篇绩效考核整改措施的相关范文，希望大家能够喜欢。

绩效整改报告篇一一、问题整改情况（一）资金管理方面1．存在问题：专项资金使用不规范。

整改落实情况：进一步加强财务管理，严格按照经费预算性质使用资金，不擅自改变资金用途，切实做到专款专用，提高资金使用效益。

2．存在问题：资产处置不及时。

整改落实情况：严格按照资产管理办法，开展单位资产定期清查，提前对需要处置的资产进行安排，对符合报废条件的资产及时按程序报废，对已达报废年限，但仍可继续使用的资产进行重新调配使用。

3．存在问题：新购置资产使用率不高。

整改落实情况：绩效评价中提到的打印机问题，我厅在大数据局配发的适配国产化电脑到位后立即分配了该批新购打印机，已在xxxx年9月领用完毕，现已正常使用。

4．存在问题：资产信息有误。

整改落实情况：我厅委托资产清查公司，查找问题原因，及时更正了错误的资产信息，确保账实相符。

5．存在问题：预算编制不精准，未考虑司法警官学校迁建工程支出。

整改落实情况：加强对厅机关各处室和下属单位预算申报指导，提高预算编制精准度。

xxxx年7月1日我厅召开了部门预算培训会，对各处室和所属二级单位主要负责人和具体经验办进行预算编制培训及预算绩效管理培训，反复强调牢固树立“过紧日子”思想和“花钱需问效，无效必问责”原则，结合近年经费支出情况、绩效目标完成情况，充分考虑申报项目的合理性、必要性，对确定纳入年度工作的项目要根据工作实际进行精准测算，将所有收入及支出均纳入预算编制，完整反映单位收入情况。

6．存在问题：预算编制中存在资金设置不足，与实际偏离较大的情况。

整改落实情况：我厅对于超预算或结转结余大的项目，及时查找问题原因，提出纠正措施，对于确因工作发生变化的`，本着实事求是的原则，及时调整预算。

员工绩效考核制度意见模板5篇(精选)

员工绩效考核制度意见模板5篇（精选）绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度意见模板5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度意见模板篇1一、培训管理相关制度一般要求1、全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以行政部门为主要实施单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

2、全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以行政部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。

各部门应给予必要的协助。

二、培训体系1)培训对象：所有公司员工。

2)培训目的：协助公司人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。

3)培训形式：公司集中培训。

4)培训内容：涉及公司简介(包括公司发展史及企业文化，各部门职能等)、公司制度介绍、产品/业务介绍与市场分析、相关卫生法律、法规、标准、规范等。

上岗前必须进行岗位工种操作规程的教育学习。

三、培训计划的拟订结合公司整体战略目标及发展计划，由培训部门依据对内部员工培训需求调查的结果，以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，拟订年度培训计划，并呈报审核。

四、培训实施1)员工一般在入职后进行集中培训，每次2课时左右，对特殊岗位，可根据需要将培训时间延长。

2)培训由行政部按培训计划组织实施，并全程跟踪实施情况。

3)每位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。

4)生产操作人员在行政部培训完毕后，由生产部门安排培训。

主要是针对新员工将要从事的岗位工作进行应知应会培训，以及提升工作绩效应学习的内容，包括知识的学习和技能的训练，使之能达到独立上岗的要求。

5)如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗;不合格者依具体情况进行补修或重试。

五、出勤制度1、所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。

绩效考核办法补充办法

绩效考核办法补充办法一、背景介绍近年来，随着企业竞争日益激烈，绩效考核成为企业管理的重要一环。

为了更准确地评估员工的工作表现，提高组织绩效，我们制定了本《绩效考核补充办法》，以便更好地管理和激励员工，促进企业的稳定发展和壮大。

二、目标确定1. 个人绩效目标根据员工岗位职责和具体工作内容，制定明确、具体的个人绩效目标。

目标设定应具有挑战性和可衡量性，并与企业整体目标相一致。

2. 集体绩效目标为了提高团队的协作精神和整体绩效，设立集体绩效目标。

通过制定团队合作指标、设立奖励机制等方式，激发团队成员积极性和创造力，共同实现企业目标。

三、绩效考核指标1. 量化指标绩效考核指标应尽量量化，例如销售额、市场份额、生产效率等。

量化指标可以帮助评估员工的工作成果，确保绩效考核的客观性和公正性。

2. 质量指标除了量化指标，绩效考核也应包含质量要求。

例如产品的质量、客户满意度、服务质量等方面的考核，从而全面衡量员工的工作表现。

四、考核周期与频次1. 考核周期绩效考核周期为一年，由每年年初制定绩效目标，年底进行绩效评估。

2. 考核频次除年度评估外，我们将设置季度、半年度的中期考核，以及不定期的项目评估。

这些中期考核有助于对员工表现进行及时评估和调整，保证绩效管理的连续性和有效性。

五、考核方法与流程1. 考核方法绩效考核将采取多元化的方法，包括但不限于个人自评、上级评估、同事评估、客户评价等。

同时，我们鼓励员工提供自己的建议和意见，促进360度全方位的评估。

2. 考核流程（1）岗位分析与绩效目标确定在每一年初，通过对岗位职责的分析和讨论，制定明确的个人绩效目标。

（2）季度中期评估每个季度结束时，进行中期评估，评估标准与年度绩效目标相符合。

（3）半年度绩效评估每半年一次的绩效评估由上级领导进行，结合员工自评和同事评估。

（4）年度绩效评估年度绩效评估由上级领导负责，综合考虑员工的季度和半年度绩效，评定绩效等级。

（5）结果反馈与奖惩措施评估结果将及时向员工反馈，同时对绩效优秀者给予相应奖励，对绩效低下者提供必要的培训和改进机会。

长寿中学教职工奖励性绩效工资考核实施意见

长寿中学教职工奖励性绩效工资考核实施意见(2009-1-28全校教职工会议通过)根据《江苏省义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》（苏教人【2009】24号）和《江阴市义务教育阶段学校教职工奖励性绩效考核实施意见》等有关文件精神，为构建科学合理、公平公正、注重激励的内部分配制度。

促进学校发展,建设和谐校园。

根据我校实际，现对我校教职工奖励性绩效工资考核分配提出如下意见：一、基本原则1.坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。

以工作业绩考核结果为依据，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及做出突出成绩的管理人员倾斜。

同时，统筹兼顾学校内部各类人员之间绩效工资分配关系，稳步推进绩效工资的实施。

2.坚持“学校自主、科学合理”的原则。

按规范的分配程序和要求，在核定的奖励性绩效工资总量内，结合我校自身特点，建立科学合理的考核分配机制，在上级规定的框架内自主决定内部收入分配的方式和办法。

3.坚持“民主决策、公正公平”的原则。

考核分配工作全过程实行阳光操作，本校制定的具体实施方案，需经学校教代会讨论通过，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

二、考核对象:我校在编在岗的正式教职工。

三、考核内容和办法学校校长、书记的绩效考核由市教育局组织实施。

除由教育局统一考核的校长、书记外，其他人员均纳入学校教职工考核范畴，由学校进行考核。

为充分体现奖励性绩效工资的性质，所有奖励性项目均应在师德（职业道德）考核和年度考核合格的基础上发放。

教职工的奖励性绩效考核主要从德、勤、量、绩等四方面进行，设立师德考核、考勤奖、行政、班主任等津贴与考核奖、工作量津贴、教育教学质量奖、名优骨干教师专业发展奖和年度考核奖等项目。

1.师德师风和劳动纪律（细则见附一）主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。

师德考核奖纳入年度考核奖之中。

师德考核合格的享受奖励性绩效工资，师德考核有突出贡献的加奖：无偿献血600元/次,教职工事迹突出,对学校正面影响显著的300-500元。

国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见-国家规范性文件

国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：为进一步深化公立医院改革，推进现代医院管理制度建设，经国务院同意，现就加强三级公立医院绩效考核工作提出以下意见。

一、总体要求（一）指导思想。

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，实施健康中国战略，建立健全基本医疗卫生制度，加强和完善公立医院管理，坚持公益性，调动积极性，引导三级公立医院进一步落实功能定位，提高医疗服务质量和效率，推进分级诊疗制度建设，为人民群众提供高质量的医疗服务。

（二）基本原则。

坚持公益性导向，提高医疗服务效率。

以满足人民群众健康需求为出发点和立足点，服务深化医药卫生体制改革全局。

改革完善公立医院运行机制和医务人员激励机制，实现社会效益和经济效益、当前业绩和长久运营、保持平稳和持续创新相结合。

强化绩效考核导向，推动医院落实公益性，实现预算与绩效管理一体化，提高医疗服务能力和运行效率。

坚持属地化管理，做好国家顶层设计。

国家制定统一标准、关键指标、体系架构和实现路径，以点带面，抓住重点，逐级考核，形成医院管理提升的动力机制。

各省份按照属地化管理原则，结合经济社会发展水平，对不同类别医疗机构设置不同指标和权重，提升考核的针对性和精准度。

坚持信息化支撑，确保结果真实客观。

通过加强信息系统建设，提高绩效考核数据信息的准确性，保证关键数据信息自动生成、不可更改，确保绩效考核结果真实客观。

根据医学规律和行业特点，发挥大数据优势，强化考核数据分析应用，提升医院科学管理水平。

（三）工作目标。

通过绩效考核，推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。

2019年，在全国启动三级公立医院绩效考核工作，绩效考核指标体系、标准化支撑体系、国家级和省级绩效考核信息系统初步建立，探索建立绩效考核结果运用机制。

请示关于员工绩效考核的评价标准

请示关于员工绩效考核的评价标准尊敬的领导：我向您请示关于员工绩效考核的评价标准的问题，希望得到您的指导和意见。

随着企业发展的不断壮大，员工绩效考核成为了提高企业整体绩效和管理水平的重要工作。

为了确保员工绩效考核工作的公正性和透明度，我提出了以下评价标准，请您审阅并提出宝贵的意见和建议。

一、工作目标达成情况评价员工的绩效首先要参考其工作目标达成情况。

包括但不限于：提前完成、按时完成或延期完成工作目标的情况；工作目标的质量和效果是否达到预期；是否能够主动承担责任并解决问题等。

二、工作质量和效率评价员工的工作质量和效率是绩效考核的重要方面之一。

考核指标包括但不限于：工作成果的质量；完成工作所需的时间和精力；工作中的创新和改进等。

高质量的工作成果和高效率的工作表现应得到相应的认可和奖励。

三、团队合作和协作能力团队合作和协作能力对于员工在组织中的价值作用不可忽视。

评价标准可包括但不限于：员工在团队协作中的贡献；与他人的良好沟通和合作能力；解决团队内部冲突的能力等。

同时，是否愿意分享知识和经验，为团队的共同目标着想也是考核的重要方面。

四、个人能力和专业素养员工个人能力和专业素养是绩效评价的重要依据之一。

评价标准可包括但不限于：专业知识和技能的掌握程度；在工作中展现的创造力和批判性思维能力；个人成长和学习的动力等。

五、工作态度和价值观员工的工作态度和价值观反映了他们在工作中的责任感和价值追求。

评价标准可包括但不限于：对工作的积极态度和主动性；对工作中困难和挑战的应对方式；遵守公司的规章制度和职业道德等。

综上所述，以上是我根据员工绩效考核的实际情况所提出的评价标准，供您参考和审阅。

如果您有任何修改或补充意见，我将非常感激。

最后，请允许我再次表达对您宝贵时间的感谢，并期待您的指导和支持。

谨启。

此致敬礼。

三明职业技术学院学期绩效考核津贴发放指导性意见(讨论稿)

三明职业技术学院学期绩效考核津贴发放指导性意见（明职院[2010]1号）根据院一届三次教代会原则通过的“发放院内绩效考核津贴”的意见，特制定学期绩效考核津贴发放指导性意见，各部门可根据本指导性意见制定具体实施细则，并经本部门相关会议通过、人事处备案后实施。

一、学期绩效考核津贴实施范围：全院在编在职在岗教职工、人事代理人员。

二、学期绩效考核津贴标准1.处级及以上领导由上级相关部门考核，优秀每人每学期1200元，合格每人每学期1000元。

（可先按合格预发）2.辅导员（含人事代理）按每人每学期1000元核拨给学生处，由学生处根据相关规定与系部共同考核后分档次发放。

3.其他人员按每人每学期1000元核拨给各部门，各部门可根据部门人员学期工作业绩情况进行考核（每年6月份及12月份进行），考核分三个档次，按德、能、勤、绩四个方面考核（具体可参照年度考核标准），考核后按档次发放，一档发放1200元/学期，人数为部门总人数的20％，二档发放1000元/学期，人数为部门总人数的60％，三档发放800元/学期，人数为部门总人数的20％（6月份考核可结合学年度考核进行）。

三、学期绩效考核津贴扣发办法：1.除法定假、公假、党校学习、高级访问学者外的所有假均需扣发相应学期绩效考核津贴，病假（凭医院证明），学历、学位及一般进修学习假（凭入学通知书）1天扣5元，事假1天扣10元（计生假、产假按病假处理），以上假期超过1个月按月扣发，每月扣250元。

2.教师教学工作量按教务处规定的定额工作量计算，少1标准学时扣发10元。

3.每学期行政后勤人员无故旷工半天扣发50元，1天扣发100元；教师出现教学事故按教务处认定除扣发相应院内岗位津贴外，再按认定标准扣发同等金额的学期绩效考核津贴。

4.无正当理由，不服从领导，拒不接受任务的，视情节扣发半学期或全学期绩效考核津贴。

5.由党委、行政召开的全院教职工及党员大会，各部门、各单位工作例会及党支部会议无故缺席1次，按旷工半天计。